公司員工工資薪酬方案

—公司員工工資薪酬方案公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）1一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的主動性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是鼓勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充足展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作看法，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動工程更好的'發(fā)展。1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。1.3考核對象：工程部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系1、全體員工的薪酬與工程收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與工程收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括根本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括根本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：根本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）非物質(zhì)嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。根本薪資：依據(jù)滿意根本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資）?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼福利：依據(jù)工程部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：工程部制定的有關(guān)獎項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎項(xiàng)，該獎項(xiàng)不完全針對全體員工。工程收益獎：依據(jù)年度工程經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由工程部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅行等內(nèi)部方案2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放每月薪酬=根本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+工程收益獎+非物質(zhì)嘉獎根本工資：另附根本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)X考核系數(shù)。福利與補(bǔ)貼：見附表。其他獎：依據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算年終獎：依據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。工程收益獎：依據(jù)工程收益情況由工程領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則三、考核方法3.1考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是工程部員工通用準(zhǔn)則。參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及工程部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。3.2詳細(xì)實(shí)施方法由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。員工通用考核細(xì)則由工程部統(tǒng)一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。綜合部在次季度初5X10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為XXX分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為XXX分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分?？己讼禂?shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上X90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上X80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上X70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上X60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行商量考核系數(shù)但不高于0.5。有以下行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作看法惡劣或其他原因，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤；5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成工程部顯現(xiàn)重大損失者；6、無正值理由，有意延誤工作造成工程部重大損失者；7、其他經(jīng)商量確定事項(xiàng)。公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）2一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并答應(yīng)其申述或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合力量考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部根據(jù)執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲罰法。五、考核結(jié)果的反應(yīng)考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，激勵其發(fā)揚(yáng)長處、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計(jì)分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細(xì)時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84X80分，合格79X75分，一般74X65分，不合格（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個月月工資的'四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計(jì)分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）3一、考核目的：標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。二、考核原則：1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化；2、逐級考核、統(tǒng)一考核；3、公正、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細(xì)則：1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的標(biāo)準(zhǔn)文件；評價(jià)個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。4、考核內(nèi)容：勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；工作情況：工作量、工作看法、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、穿著是否得體；成品愛護(hù)：裝備有無喪失、缺陷，公共設(shè)備維護(hù)情況；領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的`處理，對部門人力物力財(cái)力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。特別說明：在檢查過程中如顯現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍懲罰。6、考核程序：每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評匯總。公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）4第一條為建立良好的鼓勵機(jī)制，充足發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。第二條本方法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細(xì)的執(zhí)行部門。第四條考核采納XXX分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91XXX分；良好81X90分；稱職71X80分；根本稱職60X70分；不稱職59分（含59分）。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理布置的工作（包括部門主管對下屬員工布置的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的力量進(jìn)行考核。第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到詳細(xì)的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和按時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未按時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未按時完成按1分/項(xiàng)扣分。第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：（1）每月最終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。（2）員工對比自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。（3）直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，依據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。（4）人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。（5）人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反應(yīng)到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核員工，并與員工共同針對缺乏進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫忙，并跟蹤改進(jìn)效果。（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時布置的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出詳細(xì)事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必需進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為：崗位績效工資=[（最終績效評分X80）/80+1]X崗位工資第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻(xiàn)的.，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴(yán)峻錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申述。第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對比其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十九條對符合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為根本稱職和年度績效考核被評為根本稱職的，又無合適的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新布置工作崗位的；3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成果排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員施行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第二十條本方法解釋權(quán)歸人事部。第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）5一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營本錢和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；3、不斷提高公司員的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性；4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等），營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二、績效考核的原則：1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每兩周考核一次）的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核采納分級考核的方法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采納百分制的.方法。5、評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3：7的方法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。6、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a、中層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理布置的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會布置的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工作。定性考核：公司行為標(biāo)準(zhǔn)（工作看法、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職責(zé)：1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。2、負(fù)責(zé)考核制度的商量、修改及監(jiān)督實(shí)施。3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。4、負(fù)責(zé)布置各部門下周工作重點(diǎn)。四、考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：（各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后）（1）中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。（2）評分小計(jì)＝上一級評分X70%+自評分30%（3）考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出本質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。（4）定量考核顯現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、裝備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。（5）考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。（6）對總經(jīng)理的確定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。（7）下屬崗位員工顯現(xiàn)嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10X30分。（8）顯現(xiàn)辦公裝備事故扣10X40分。（9）上級考核下級時要尊重客觀現(xiàn)實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時參照以下推斷基準(zhǔn)：a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善e解決問題的力量f責(zé)任意識、個人品行公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）6一、總則為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，完成公司目標(biāo)。3、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。三、績效考核原則：1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個人考核以現(xiàn)實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成果就是主管的成果，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。四、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有以下情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工五、績效考核周期：月度考核詳細(xì)地說：績效考核時間布置：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核責(zé)任1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的`考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反應(yīng)和指導(dǎo)，幫忙下屬完成果效計(jì)劃和到達(dá)績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反應(yīng)，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申述。七、績效考核流程設(shè)定績效考核指標(biāo)績效考核與評估績效考核操作程序績效面談1、設(shè)定績效考核指標(biāo)1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理建立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作1.2由上下級雙方經(jīng)過充足溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。1.3工作過程中可依據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的奉獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了本錢的；主動擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能主動主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作主動主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正值理由不聽從上級工作布置的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能按時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）考核對象先自評，目的是讓全部被考核人主動參與到績效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評（2）上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。（3）行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。4、績效面談：（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“1、3、4”員工，必需由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。八、績效工資基數(shù)等級：（1）部門正副經(jīng)理：800元（2）部門主管：700元（3）一般員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的XX%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。九、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十、績效考核申（投）訴考核申述是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。（1）員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達(dá)成全都的，可向行政人事提出書面申述，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲處。（2）考核申述的同時必需提供詳細(xì)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)公司員工工資薪酬方案范文（通用7篇）71、目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是搜集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：1.1通過考核、對員工在肯定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的主動性、制造性、提高工作效率。1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便把握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。2、管理職責(zé)2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能親密聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)發(fā)動工的主動性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的完成。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)精確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，按時反應(yīng)信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。3、績效管理3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)強(qiáng)化對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫忙，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的具體記錄。要提倡部門主管領(lǐng)導(dǎo)從詳細(xì)的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。3.2公司各級管理人員要強(qiáng)化與下屬之間的溝通與溝通，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。4、績效考核4.1考核分類：月考核、年度考評。4.2考核細(xì)則（詳見績效考核實(shí)施細(xì)則）4.3考核權(quán)限劃分：4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)