家居家具行業(yè)目標管理與績效評估綜述

目標管理與績效評估

MBOandPerformanceManagementProgrammer1本次課程目標澄清對績效管理的認知及相關觀念的;了解績效指標的分解與確定;學習績效面談的基本技巧;了解績效溝通與輔導。2課前調(diào)查狀況3貴公司員工對績效考核的認知對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力在績效考核中有時難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制激勵員工的手段和方法不多有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務員工取得良好業(yè)績績效的及時性績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行對能力有問題的員工的及時處理和如何處理某些崗位建議要有“末位淘汰制”4可能存在的問題對績效管理的認知指標的量化與分解薪酬制度的公平性績效管理制度本身如何應用考核結果人情關與面子思想5Part1為什么需要績效管理員工績效不彰的原因什么是績效管理績效管理的精神與難點6問題討論1請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？7必須澄清的三個概念績效考核績效管理績效發(fā)展8為什么需要績效管理效率質(zhì)量速度改善發(fā)展公平外部內(nèi)部個人平衡9員工績效不彰的主要成因競爭力下滑人才流失企業(yè)文化不健康對人的不尊重官大學問大急功近利績效制度不良/欠缺黑箱作業(yè)做表面文章與獎懲脫節(jié)團隊運作不良本位主義缺乏互信缺乏橫向溝通機制管理質(zhì)量欠佳欠缺領導力任務/目標不明確缺乏雙向溝通忽視員工培訓與發(fā)展10績效管理的定義績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結果可作為薪資、職務調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等?？冃Ч芾硎且粋€策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。11績效管理的目的行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。提供相關人事決策。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。12績效管理的目的發(fā)展性目的：作為個人發(fā)展回饋與組織關系的指針提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。強化主管與部屬間的關系。藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。提供組織進行人與組織面的問題診斷。13自信與主動承諾感/責任感自我成長工作滿足感績效管理對員工的助益知道并了解被期待的角色與職責為何了解對部門與組織整體運作的重要性了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準14績效管理對主管的助益指引部屬努力的方向有計劃的培訓部屬激勵部屬的工作潛能客觀公平的績效評估提升部屬績效接班人計劃/生涯發(fā)展提升部門績效獎勵調(diào)薪依據(jù)15有效的績效管理體系它使員工知道應該做什么；它使員工知道如何將工作做的更好；它使員工具有參與意識；它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；它具有公平合理的績效評價標準；它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。16主管在績效管理上的責任根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；根據(jù)考評結果，提出對員工的獎懲和使用建議。17人力資源部的責任制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；提供與績效管理相關的參考資料、表格，開展培訓與咨詢；確?？冃Ч芾矸戏梢?；處理員工在績效考評方面的申訴；將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。18員工的責任與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃。執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。加強自我學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。19績效管理的主要精神注重事前的規(guī)劃注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤同時注重員工的特質(zhì)與工作的結果注重員工的發(fā)展結合績效與薪酬注重雙向溝通20績效管理共同的難點公平與效率的雙刃劍企業(yè)文化管理理念觀念滲透制度化量化指標評價因素的平衡21一個普遍的共同問題員工方面不知道績效考核的真正價值在哪里對其主管的公平性存疑不愿意被批評主管方面對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋視績效考核為『頭痛時間』，更怕與員工正面沖突。22Part2績效管理制度的發(fā)展績效管理作業(yè)系統(tǒng)績效管理的流程23績效評估制度的演變目標重點對象過程主管員工結果獎懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導主動、合作人才培訓之依據(jù)傳統(tǒng)方式目標導向方式24國外績效管理制度的演進在八十年代之前，所談的僅僅是『績效考核』八十年代初期開始強調(diào)『依績效付薪』(PFP)重點仍在如何打考績、如何分配比例結果是大部分員工考績都在中上等，而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對提升主管與員工對績效管理制度普遍不滿八十年代后期全面質(zhì)量管理(TQM)、組織再造(BPR)等管理改進方案盛行重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。25績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標個人目標/行動計劃績效追蹤/指導回饋績效提升/發(fā)展計劃不定期績效評估/定期評估組織發(fā)展組織設計薪資架構職位說明書職級系統(tǒng)培訓計劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務指派/諮商輔導薪資福利/薪資調(diào)整

持續(xù)評估26績效管理績效管理相關作業(yè)目標訂定職務界定績效評估管理制度績效提升回饋指導績效激勵27績效管理的過程期待結果期待行為行動計劃評估面談績效提升績效獎勵回饋指導激勵指正記錄績效目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）28績效管理流程制定績效計劃（年初）根據(jù):工作描述職責重點:接下來6-12個月的業(yè)務重點--KPI課/部門目標目標設定:SMART原則需經(jīng)雙方討論且同意定期考核（年度中）主管:?授權

諮商輔導評鑒面談準備（評估面談前）個人準備:了解如何填寫評估表(員工先完成自我評估部份)準備相關議題在評鑒會議中討論主管準備:員工的自我評估咨詢上一層主管的建議

行政:規(guī)劃預約時間/會議室,不受干擾

評鑒面談討論（評估中）雙方同意的結果（未來改善及發(fā)展計劃）風格:開放誠實過去為本展望未來專注在:實際的事實/達成的證據(jù)溝通/相互的了解如何改進未來發(fā)展主要的同意結果:評量&評比回饋給個人個人改善計劃培訓&發(fā)展計劃行政:個人&主管正副本簽字正本交HR存檔安排下次跟催會議個人:執(zhí)行適當提出考量點和問題29Part3目標管理基本知識關鍵績效指標KPI如何設定績效目標30問題討論2貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中出現(xiàn)的問題進行說明。31打保齡球的樂趣？？32目標管理的定義目標管理是應用行為科學的原理,根據(jù)公司總目標,主管與部屬共同會商該部屬責任范圍,訂定該部屬于一定期間內(nèi)應完成的目標與評量標準,以達到激發(fā)部屬潛力之目的。每個人有自己的特定工作目標后,便可自行負責計劃、執(zhí)行、控制、評量自己的目標。33目標管理的優(yōu)點業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高促進有效溝通有利于團隊建設有效的工作管理工具34目標設定方式高階主管中階主管基層主管指揮式管理尊重式

管理參與式管理一

般

員

工35目標設定過程企業(yè)愿景/使命(長期目標)主要的成果(年度目標)支持目標主管與部屬協(xié)議目標定期追蹤進度績效評估自設目標共同目標咨詢/協(xié)助修改目標組織部門個人36目標的種類-1業(yè)務目標

根據(jù)員工所在崗位的職務、職責而設定的目標。能力目標

明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設定的目標。37目標的種類-2定量目標這類指標旨在表示數(shù)字、百分比、比重或金額。這類指標可用于評價財政效果、銷售額、市場份額、差錯率、工作時限等內(nèi)容。定性指標定性指標是在績效評價時根據(jù)經(jīng)驗與判斷對員工績效進行評論的指標。這種評價既可以是客戶的感受，也可以是評價者的感性認識。38衡量目標的四大要素數(shù)量質(zhì)量時間成本39兩個重要的概念KRA:KeyResultArea,關鍵成果領域-是指崗位職責說明書中所定義的主要職責，-也是對公司經(jīng)營最有價值的部份。KPI:KeyPerformanceIndicator,關鍵業(yè)績指標-是從KRA中提取出的主要工作目標。-目標達成情況的衡量手段。-也是公司用以衡量員工績效的重要指標。40KRA與KPI的關系總目標部門目標個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作職責41KPI的功能根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標監(jiān)測與績效目標有關的運作過程及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人。KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。42明晰的KPI體系的作用把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發(fā)展；集中測量公司所需要的行為；定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。43KPI的特點KPI的特點：來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映KPI是組織上下認同的44一些常用的KPI指標樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量（部門、計劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預算偏差的百分比預算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù)45KPI示例－財務類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據(jù)來源部門費用預算達成率(實際部門費用/計劃費用)*100%部門費用實際及預算資料招聘費用預算達成率(實際招聘費用/計劃費用)*100%招聘費用實際及預算資料培訓費用預算達成率(實際培訓費用/計劃費用)*100%培訓費用實際及預算資料新產(chǎn)品研究開發(fā)費用預算達成率(實際新產(chǎn)品研究開發(fā)費用/計劃費用)*100%新產(chǎn)品研究開發(fā)費用實際及預算資料人力成本總額控制率(實際人力成本/計劃人力成本)*100%財務部公司總體費用預算達成率(公司實際總費用/預算總費用)*100%管理費用實際及預算資料黨辦、工會費用預算達成率(實際數(shù)/預算數(shù))*100%財務部辦公費用預算達成率(實際數(shù)/預算數(shù))*100%財務部銷售目標達成率(實際銷售額/計劃銷售額)*100%銷售報表銷售目標達成率(資產(chǎn)管理中心)(實際直接銷售資產(chǎn)管理產(chǎn)品收入/計劃收入)*100%綜合管理部46KPI示例－客戶類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據(jù)來源某重點產(chǎn)品市場占有率平均值：產(chǎn)品市場銷售額/市場容量市場銷售月，市場資料解決投訴率(解決的投訴數(shù)/投訴總數(shù))*100%投訴記錄及投訴解決記錄客戶投訴解決速度年客戶投訴解決總時間/年解決投訴總數(shù)投訴記錄營銷計劃達成率(營銷實際標保/營銷計劃標保)*100%財務部出租率出租的面積/應出租的面積物控中心市場知名度接受隨機調(diào)查的客戶對公司知名度評分的算術平均值問卷調(diào)查客戶滿意度接受隨機調(diào)研的客戶和代理人對服務滿意度評分的算術平均值客戶滿意度調(diào)研客戶投訴解決的滿意率(客戶對解決結果滿意的投訴數(shù)量/總投訴數(shù)量)*100%客戶投訴記錄新客戶增加數(shù)量(本期新客戶數(shù)/總客戶數(shù))*100%本期新客戶數(shù)，客戶總數(shù)最終客戶數(shù)量(本期老客戶數(shù)/客戶總數(shù))*100%本期老客戶數(shù)/客戶總數(shù)*100%新產(chǎn)品的開發(fā)數(shù)量產(chǎn)品上市的實際數(shù)量銷售資料47KPI示例－內(nèi)部營運類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據(jù)來源工作目標按計劃完成率(實際完成工作量/計劃完成量)*100%工作記錄各部門預算準確率(1-超出或未達成預算/部門預算)*100%各部門費用預算達成率內(nèi)部客戶滿意度接受民主測評的相關部門對被測評部門所提供服務的滿意度內(nèi)部客戶滿意度民主測評結果招聘空缺職位所需的平均天數(shù)空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù)招聘天數(shù)記錄績效考核按時完成率(按時完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù))*100%績效考核記錄機構內(nèi)設控制率(各機構下的實際部門及崗位設置數(shù)/計劃數(shù))*100%上報文件企業(yè)文化建設任務達成率(實際達到的企業(yè)文化建設效果/預期達到的效果)*100%工作記錄應用開發(fā)出錯率(出錯的功能塊個數(shù)/總功能塊數(shù))*100%軟件開發(fā)文檔系統(tǒng)和網(wǎng)絡故障率(發(fā)生故障次數(shù)/（設備數(shù)*天數(shù)))*100%系統(tǒng)故障記錄項目成功率(成功的項目數(shù)量/項目總數(shù)量)*100%工作記錄工作制度和工作流程實施、改進比率(實施的新制度和流程數(shù)/制定的新制度和流程總數(shù))*100%中心綜合管理部組織評估48KPI示例－學習成長類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據(jù)來源個人培訓參加率(實際參加培訓次數(shù)/規(guī)定應參加培訓次數(shù))*100%培訓出勤記錄部門培訓計劃完成率(部門培訓實際完成情況/計劃完成量)*100%部門培訓計劃記錄提出建議的數(shù)量和質(zhì)量(鼓勵創(chuàng)意性指標)領導認可的新產(chǎn)品建議的數(shù)量和質(zhì)量上級領導的評價公司內(nèi)勤培訓規(guī)劃的制定及實施制訂公司總體及各崗位的培訓規(guī)劃，并組織實施上級領導的評價員工自然流動率(離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù))*100%人力資源部創(chuàng)新建議采納率（被采納的創(chuàng)新建議數(shù)量/部門建議總數(shù)量）*100%創(chuàng)新建議采納記錄培訓種類培訓種類總計培訓種類記錄培訓計劃達成率已經(jīng)開辦課程數(shù)/年度開辦總數(shù)*100%培訓記錄年度培訓課程平均滿意度年度培訓課程滿意度總和/年度培訓課程數(shù)培訓記錄員工培訓與激勵滿意度（包括培訓計劃完成率、員工激勵等）下屬員工用滿意度調(diào)查表評分中心綜合管理部組織評估49問題討論3如何有效設定績效目標（KPI）呢？50目標設定依據(jù)組織/部門年度目標個人職位說明書未完成的目標特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的項目個人發(fā)展意愿51目標設定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標同事的意見員工意見市場/同行/競爭對手52目標設定的SMART原則S (Specific)具體明確的M(Measurable)結果可衡量的(Motivating)具有激勵作用A(Achievable)雙方同意的，可達成的R (Relevant)現(xiàn)實的與主要工作職責相關的T (Time-Based)有時間限制的53簡單的目標設定公式動詞明確的業(yè)務KPI目標值/數(shù)量時間（期限）權重獲得增加降低提高縮短開發(fā)...銷售收入顧客滿意度顧客抱怨度生產(chǎn)質(zhì)量作業(yè)流程新顧客/新技能...RMB1億從目前

8%到

4%...截止2季度末截止12月末...30%20%15%...例如：54目標的設定練習請根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出3個目標，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。時間：3－5分鐘55XXX公司目標管理卡56與績效目標相關的表格HRD年度績效計劃目標設定工作表57個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?我將如何應用到工作上?我的立即行動是:58Part4績效指標KPI的分解案例分享：某公司目標管理分解表59KPI指標體系建立流程60KPI體系的建立公司經(jīng)營目標業(yè)務流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標61Step1分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標（可用魚骨圖方式）；由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標分解為主要的支持性子目標（可用魚骨圖方式）將企業(yè)的主要業(yè)務流程與支持性子目標之間建立關聯(lián)。62戰(zhàn)略目標的分解圖IT支持

制造優(yōu)勢客戶服務

技術創(chuàng)新

開發(fā)成本

產(chǎn)品效能

能力管理

產(chǎn)品方向

人員與文化

成本

收入

成長

資產(chǎn)利潤與成長

市場領先

市場份額

目標市場占有率

產(chǎn)品覆蓋率市場競爭力

市場形象營銷網(wǎng)絡

世界級領先企業(yè)

市場規(guī)模

63戰(zhàn)略目標分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網(wǎng)絡運營與維護保證流程人力資源管理流程64Step2確定各支持性業(yè)務流程目標在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內(nèi)容。65確認流程目標示例流程總目標:低成本快速滿足客戶對產(chǎn)品質(zhì)量和服務要求。組織目標要求(客戶滿意度高)產(chǎn)品性能指標合格品服務質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率準時齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設計質(zhì)量工程服務質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求質(zhì)量好產(chǎn)品設計好安裝能力強質(zhì)量管理發(fā)貨準確價格低引進成熟技術服務好提供安裝服務交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時66Step3確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。67確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔的流程中的角色市場部銷售部財務部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術力量評估————————————————————產(chǎn)品概念測試————市場測試————————技術測試————————————————————產(chǎn)品建議開發(fā)————————費用預算組織預研————————————————————————68Step4部門級KPI指標的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標。69部門級KPI指標提取示例1部門KPI：新產(chǎn)品開發(fā)關鍵績效指標（KPI）維度指標測量主體測量對象測量結果績效變量維度時間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時間新產(chǎn)品上市時間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務滿足程度客戶滿意率數(shù)量銷售管理部銷售過程收入總額銷售收入70KPI的抽取與分解示例2業(yè)務重點技術市場品質(zhì)人員客戶服務利潤增長IT％％％％％％％企業(yè)KPI與市場戰(zhàn)略的一致性核心技術市場份額銷售網(wǎng)絡的有效性企業(yè)/產(chǎn)品品牌質(zhì)量成本交貨員工素質(zhì)員工滿意人力資源系統(tǒng)響應及時性服務質(zhì)量短期資產(chǎn)長期資產(chǎn)利潤集成性信息提供及時性內(nèi)部客戶滿意度71部們級KPI分解到人力資源部2-1企業(yè)KPI員工素質(zhì)員工滿意人力資源系統(tǒng)部門KPI任職資格平均水平學習能力績效改進員工滿意綜合指數(shù)優(yōu)秀員工穩(wěn)定性預期人力計劃招聘效率與效果績效管理制度的有效性HR信息系統(tǒng)的完整狀況72Step5目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一根據(jù)部門KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。73KPI進一步分解到職位示例流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場部部門職責部門內(nèi)職位職責職位一職位二流程步驟指標產(chǎn)出指標產(chǎn)出指標產(chǎn)出指標發(fā)現(xiàn)客戶題確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果市場占有率增長率制定出市場策略，指導市場運作市場占有率增長率銷售預測準確率銷售預測準確率銷售預測準確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領先周期領先對手提前期銷售收入月度增長幅度74某公司2001和2003年度整體目標KPIs年度收入純利潤/每股盈余地區(qū)具競爭力的分銷客戶客戶滿意度新產(chǎn)品收入競爭能力

30%

>3%(純利潤)>3.5(預期每股盈余)1-2家處于前列的績優(yōu)分銷客戶80%以上

>10%業(yè)績優(yōu)秀的員工流動率低于5%2003年KPI值

30%

>5%(純利潤)>5(預期每股盈余)保持上年水平92%以上

>30%保持上年水平2001年KPI值展開到下頁75采取什么辦法達到團隊的KPIs？誰對這個方案負責團隊KPIs達成因素績效目標為了要達到這個KPI,該做些什么?顧客滿意度達80％交貨質(zhì)量價格展開到下頁76工作表A:達到團隊KPIs的促成因素顧客滿意度4.客戶服務3.價格2.質(zhì)量1.交貨責任部門

達成因素績效目標95%,5days年度不良率<10%對主要競爭對手有競爭優(yōu)勢的價格原物料,制造,后勤研發(fā),原物料，制造財務,銷售,研發(fā)，原物料，,制造財務，客戶服務展開到下頁77工作表B:制造部門的KPIs責任部門:制造部4.5.20%3.質(zhì)量20%2.生產(chǎn)時間40%1.產(chǎn)品發(fā)送150%100%0%績效目標達成因素績效水平標準權重按庫存生產(chǎn)

48hr>95%接單生產(chǎn)

5-day>95%臺式電腦：:半成品

4D,筆記本電腦：:半成品

4D,服務器:成品

4D成品直通率臺式電腦:88.2％,筆記本電腦:91.4％78一個難點跨功能部門的目標設定79處理跨功能責任歸屬的流程如果你KPI的達成須依別部門或功能的人的績效而定,可用以下流程:1.提高到功能或部門最高主管2.確定其它功能或部門同意這共同的KPI.3.同意這共同KPI的加權數(shù)4.找相關人員組跨功能團隊,并有一明確的負責人5.建立溝通協(xié)調(diào)的協(xié)議80目標責任部門/單位備注跨功能部門職責距陣分解圖:高度責任;:中度責任;

:低度責任81目標KPI：責任部門/單位客戶滿意度參與/執(zhí)行度品質(zhì)價格...備注財務經(jīng)理主導跨功能部門職責距陣分解圖（示例）:高度責任;:中度責任;

:低度責任財務生產(chǎn)研發(fā)原物料資金HR/行政82上海某外資企業(yè)

目標管理分解表從總經(jīng)理的目標如何分解到教育培訓課公司總經(jīng)理目標人力資源部目標教育培訓課目標83Part5績效追蹤與面談影片觀摩：可怕的績效評估如何進行績效評估面談84績效管理的過程期待結果期待行為行動計劃評估面談績效提升績效獎勵回饋指導激勵指正記錄績效目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）85績效追蹤與面談的流程事前準備進行討論獲得共識期初目標設定期中績效追蹤期末績效面談86績效追蹤(期中)目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）回饋指導激勵指正記錄績效87績效追蹤目的主管須掌握部屬平時表現(xiàn)，以回饋指導員工的績效鼓勵良好的表現(xiàn)指正不佳的表現(xiàn)將績效做成記錄88績效追蹤的技巧回饋認同指導去除阻力強化團隊互動增加職責提供發(fā)展機會必要的指正記錄績效表現(xiàn)實89績效評估(期末)評估面談績效提升績效獎勵目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）90問題討論4你的績效評估面談經(jīng)驗你認為什么是績效評估面談?你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何?你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何?91影片觀摩：績效面談小組討論：3分鐘如果您是片中的主管，您會如何應對？從這一節(jié)短片中你學習到什么？您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？每個小組將選出1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時間：2分鐘92評估面談的目標對績效表現(xiàn)達成共識界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點界定績效需改進重點擬定績效改進的計劃擬定下階段工作目標93評估時的偏誤行為月暈效果近期效果集中趨勢極端趨勢偏見94避免績效評估偏誤的方法經(jīng)常評估部屬的表現(xiàn)熟悉所欲評估的行為與部屬取得工作內(nèi)容的共識協(xié)助員工讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程95績效考核面談主管事前準備工作詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定請員工事先填寫自我評估表仔細檢視與員工在這一“考核期”所作有關績效討論的所有重要資料填妥績效考核相關表格征詢次高階主管意見安排并通知員工面談時間與地點準備面談時的開場白與面談重點計劃考核面談的方式與結論確認面談不受干擾96績效考核面談

進行討論/反饋的原則以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見給予的反饋應依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關的結果與行為表現(xiàn)考評的重點是：

-最后的結果，而非努力的程度

-事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判多傾聽，不要隨便打岔維持融洽氣氛，避免正面沖突以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿97雙方達成共識說明并強調(diào)精神厘清績效的衡量方法擬定績效改善計劃說明個人發(fā)展計劃評估者在績效評估表上簽字被評者于次日前將員工意見欄填畢交由次高級主管復評將完成之表格正本交至人力資源部評估者與被評者各保留一份復印件98Part6處理績效不佳的員工99無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標準的員工影響其它員工的負面態(tài)度違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則基本上不認同公司價值體系其它的不當行為，如:經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工?100時機是很重要的:要及早指出應改進之處，并及時處理應徹底且客觀地深入了解給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會整個處理過程，要適當?shù)丶右杂涗浽诓扇〖o律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則101直屬主管的角色和責任早日找出低績效表現(xiàn)者透過輔導/咨商/改正…幫助員工個人改進其績效安排績效考核面談,將員工考等評定為“未達成績效目標”和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案和當事人設定未來一至三個月改善計劃執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?02次高級主管的角色和責任復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料在整個個案處理過程中,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇c支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談必要時與更高階主管溝通103人力資源部門的角色和責任負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導確保流程按照既定的指導原則適當?shù)貓?zhí)行協(xié)助處理員工申訴案件104如何擬定改善計劃簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）找出明確、可測量的績效目標說明時限(通常在3個月之內(nèi))有雙方同意的改善行動清楚說明下次檢視的時間清楚說明達不到績效目標可能的后果雙方簽名(主管和當事人)為了協(xié)助當事人達到目標,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持做好文件記錄,雙方各留一份備查105該做的事不管他們的貢獻度如何,用同理心和關心公平地對待所有的員工透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商,早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工及時處理績效不佳員工.必要時,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助著重在個人產(chǎn)生的結果及其對運作或組織的沖擊,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。應該給予員工公平的機會改進–清楚界定目標,合理的完成日期,并提供必要的協(xié)助.在改善計劃下的員工應給予密切的輔導和監(jiān)督態(tài)度要客觀且堅定進入紀律行動階段時,所有采取的行動都必須有文件紀錄如果一直無法達到可接受的標準,這個員工應該被解雇績效不佳員工的管理106不該做的事在找出和處理績效不滿意的員工時,用主觀判斷代替事實依據(jù)處理績效不佳者時敏感度不夠沒有覺察到保密的重要性問題遲遲不決–選擇逃避來面對績效不佳的員工沒有事先做好適當?shù)臏蕚洳扇⌒袆訒r沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門績效不佳員工的管理107Part7績效溝通與輔導108績效溝通的正確態(tài)度尊重欣賞發(fā)自內(nèi)心的喝彩109績效溝通原則互相尊重，互相信任體諒他人的困難欣賞別人的長處尊重他人的人格激勵別人去達到目標正直、處事客觀110輔導是幫助個人改善績效的一種方法指出不足之處,指導其克服困阻給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導？其目的何在?111員工輔導核心技巧觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑示范摘要重述并建立共識112員工輔導的流程輔導前：*---建立互信我們每天必須做的最重要的事*觀察和分析輔導進行中:*目標設定*檢視現(xiàn)實狀況*選擇方案*未來的行動計劃*結束輔導后:*提供練習或改正的機會*再次檢視并給予回饋113員工輔導前:建立互信*---建立互信我們每天必須做的最重要的事;沒有互信的信任和尊重,工作輔導將只會被定位是“上級命令”技巧建立支持融洽關系運用同理心稱贊好的表現(xiàn)表示了解和肯定必要時使用自我揭露觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范114員工輔導前:觀察和分析*---觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度,需改進之處,并分析根本原因步驟和技巧了解員工所采取行動的詳細情形正確的知道什么樣的結果發(fā)生了清楚的知道在什么樣的情形下才得到這樣的結果觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范115員工輔導中:GROW*Goal陳述目標步驟或技巧說明會談目的讓當事人處在輕松的狀態(tài)建立雙方融洽氣氛觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范116員工輔導中:GROW*Reality:檢視現(xiàn)況步驟或技巧讓當事人描述已采取的行動,所得到的結果,及影響結果的情境陳述/澄清對結果的期待討論遺漏點,找出原因取得共識或處理借口觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范117員工輔導中:GROW*Options選擇方案步驟或技巧問當事人有何建議討論優(yōu)缺點提出自己的建議討論優(yōu)缺點取得共識必要的話,示范如何做才能達到預期的表現(xiàn)觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范118員工輔導中:GROW*TheWayforward:foractions擬定未來行動計劃步驟或技巧運用試探技巧，看當事人了解多少澄清當事人的任何隱憂鼓勵當事人采取適當行動重述你所期望的目標和可能的后果給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范119員工輔導中*結束技巧對當事人過去的努力或貢獻表示感謝就會談重點做一總結，強調(diào)采取改善行動的重要性再次提醒可能產(chǎn)生的結果(特別是令人不滿意的績效表現(xiàn))訂定跟催方法,并決定下次檢視日期表示對當事人改善現(xiàn)況的信心觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范120員工輔導后提供練習或改正機會步驟或技巧確定在工作輔導過程之后能盡快行動必要的話，先提供低風險的工作試試看如果不能提供嘗試練習的地方,幫助當事人設定清楚的績效指標,以確定并鼓勵當事人達成預定目標觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范121員工輔導后再次檢視并給予回饋根據(jù)雙方同意的績效指標，對最后產(chǎn)生的結果及導致結果的若干行為方式,給予認真的檢視.同時利用這個機會詢問當事人對員工輔導及其進行過程的看法,它真的有幫助嗎?什么地方可以改進?觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質(zhì)疑摘要及建立共識示范122工作輔導的該做與不該做事項當你可以傾聽的時候,最好不要開口說話當你可以提問題的時候,最好不要告訴對方怎么做當你可以與對方討論時,最好不要下指令注意對方的行為,而不是個性注意發(fā)掘事實,而不是給予主觀判斷把心胸放開闊,而不要持防衛(wèi)態(tài)度以誠待人,而不要耍政治把戲把事情弄得更清楚,而不要模棱兩可指導對方去解決他們自己的問題,而不是以你的方法去解決他們的問題采取具體行動去改善績效,而不僅僅是去了解問題/現(xiàn)況123個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?我將如何應用到工作上?我的立即行動是:124結束贈言：績效管理的成功要素每位主管員工都必須重視各級主管應主導整個過程部屬應全程配合參與員工應參與目標設定員工需負責績效改善是一持續(xù)合作的過程目的在績效改善與員工發(fā)展設定目標與如何達成是同等重要重點是在人身上,而非文件多方搜集信息去評估與改善績效不要過度強調(diào)與重視“平等”與“評等”達成部屬、主管、組織三贏目標125我的聯(lián)絡方式地址：上海市浦東新區(qū)龍東路150弄13號603室聯(lián)絡電話50420165傳真機：013916202809E－mail:mbj@

126教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權：我們?nèi)绾螞Q定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學?，F(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經(jīng)營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質(zhì)與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經(jīng)費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內(nèi)容：１.課程設計與教學２.班級經(jīng)營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據(jù)。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內(nèi)涵、示例..等。4.經(jīng)由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結構的三、教學檔案的內(nèi)容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調(diào)閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內(nèi)容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉(zhuǎn)主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經(jīng)營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或?qū)W生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內(nèi)容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內(nèi)容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現(xiàn)的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內(nèi)容~能連結舊經(jīng)驗與新概念.2.設計教學方案~依據(jù)教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現(xiàn)提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調(diào)閱1.作業(yè)內(nèi)容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質(zhì).3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經(jīng)營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經(jīng)營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內(nèi)涵□持續(xù)參與領域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或?qū)W習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯(lián)絡簿進行個別輔導□注意學生學習經(jīng)驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經(jīng)過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經(jīng)驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內(nèi)物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現(xiàn)該單元內(nèi)容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內(nèi)外保持整潔□維護教室內(nèi)設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互