專升本專業(yè)課管理心理學(xué)輔導(dǎo)

1 是借助人的感覺(jué)和各種測(cè)量?jī)x器直接對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行觀測(cè)，并將觀察結(jié)果記錄下來(lái)的方法。A.實(shí)驗(yàn)法B.觀察法C.法D.測(cè)驗(yàn)法 3、被西方管理學(xué)界公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”的 A.法約 B.泰 C.梅 4、人本主義心理學(xué)

B.赫茨伯格C.泰羅 5、下列需要分類錯(cuò)誤的 6

是直接推動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力 7、雙因素理論是

B.C.馬斯洛 8、以熱情但急躁易沖動(dòng)，剛強(qiáng)但較為特征的人其氣質(zhì)屬 。 10、德?tīng)柗萍夹g(shù)是 公司 11、社會(huì)知覺(jué)這一概念是由心理學(xué) 提出來(lái)的 是直接作用于感覺(jué)的事物的整體在腦中的反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解釋過(guò) 15、心理過(guò)程的三個(gè)過(guò)程中，最基礎(chǔ)的 16、情緒三維模型是 17 是人們傳遞信息的 18、員工向上級(jí)匯報(bào)工作、陳述工作中存在的問(wèn)題、申訴、員工態(tài)度，這是屬 19、管理就是決策，這是 提出來(lái)的 20、不屬于頭腦風(fēng)暴法的四條原則的 A.不允許批評(píng)存 B.隨意發(fā)言是非常受歡迎 C.不追求數(shù) D.鼓勵(lì)接力21、霍桑試驗(yàn)認(rèn) 是提高職工生產(chǎn)效率的主要原因 22、“以點(diǎn)概面”、“以偏概全”的現(xiàn)象是對(duì)人知覺(jué) D.第一印象效應(yīng)23、權(quán)變理論對(duì)人的假設(shè) 24、在群體或組織中，信息的自上而下的溝通叫 26、“酸葡萄效應(yīng)”是屬于妥協(xié)性措施中 27、“甜檸檬效用”屬于妥協(xié)性措施中 29、組織文化不具有的功能 B.體驗(yàn)深刻C.行動(dòng)遲緩 31、心理現(xiàn)象主要包 兩個(gè)方面 32、氣質(zhì)和性格在心理學(xué)研究中都屬 33、“人之初，性本善”符 理論A.X理 B.Y理 C.四分圖理 D.管理系統(tǒng)34、“例外原則”是 提出來(lái)的A.B.C.35、工作再設(shè)計(jì)最早表現(xiàn) B.自治工作群體 C.工作豐富化 D.工作輪換制36、某廠的一筆獎(jiǎng)金沒(méi)有提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但一經(jīng)取消，職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率大幅度下降，這 B因素 37、“拿起筷子吃肉，放下筷子”反映了工業(yè)社會(huì)是一個(gè)什么樣的社會(huì) 38、銀行開(kāi)展有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄，事先公布的物質(zhì)和獎(jiǎng)金的數(shù)額主要是為 A.提高人們對(duì)獲獎(jiǎng)的效價(jià)B.提高人們多獲獎(jiǎng)的公平感C.D.提高人們對(duì)獲獎(jiǎng)的自由度 A.B.C．D．衰減 A.B．C．D．衰減 42、俗話說(shuō)：“以小人之心，度君子之腹”，這 的表現(xiàn) 43、“眼不見(jiàn)，心不煩”、“掩耳盜鈴”等都 的表現(xiàn) 44 是以充分的根據(jù)、經(jīng)過(guò)周密思考為前提的 D．力45、對(duì)容易受暗示的人，應(yīng)特別注意培養(yǎng)他 B．性 47 是人類意識(shí)能動(dòng)性的集中表現(xiàn) 48、下列哪一個(gè)管理科學(xué)階段把組織看成為封閉的社會(huì)性模式 49、過(guò)程型激勵(lì)理論包 A．期望理論、公平理 B．需要層次理論、雙因素理論、激勵(lì)理C．X理論、Y理論 50、內(nèi)容型激勵(lì)理論包 51、如果職工A和職工B相比，認(rèn)為自己偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為 C．努力增加B的D．使B減少投入52、某公司年終進(jìn)行時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他 A．公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)罰分 B．不夠及 53、“理想的科層組織體系”的理論，是 A．B．C．D． 55、根據(jù)氣質(zhì)的分類，一般分 C．膽汁質(zhì)的人較適應(yīng)做會(huì)計(jì)工 D．抑郁質(zhì)的人較適應(yīng)做會(huì)計(jì)工 A．雙趨型B．雙避型C．趨避型D．多重趨58、“魚(yú)我所欲，熊掌亦我所欲”體現(xiàn)的正 A．雙趨型B．雙避型C．趨避型D．多重趨避 B．C．勒溫 A．B．C．投射 1、管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容主要包括以下哪幾個(gè)方面 2、管理心理學(xué)常用的研究方法有哪些 4、將管理劃分為哪幾種職能 5、個(gè)性傾向性是推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的動(dòng)力系統(tǒng)，主要包括以下哪幾點(diǎn) A．B．需要 6、心理特征包括 ） 7、需要是人對(duì)自身生存和發(fā)展的外界條件的依賴性和渴求狀態(tài)，它具有以下哪些特征 8、下面對(duì)動(dòng)機(jī)的分類，正確的有哪幾項(xiàng) 10根據(jù)在感受性忍耐性反應(yīng)的敏捷性情緒的興奮性等特性的不同將氣質(zhì)分為哪幾類 11、心理過(guò)程分為以下哪幾個(gè)方面 E.意志過(guò)程 13、管理者本身必須具備的意志品質(zhì)有哪些 B．力 E.自主性14、影響群體效率的關(guān)鍵輸入變量包括哪幾類 15、影響群體內(nèi)聚力高低的一些重要因素包括以下哪些 A．成員的相似 B．群體內(nèi)部的方式和目標(biāo)結(jié)C．成員的相互作 D．外部的競(jìng)爭(zhēng)E.16、根據(jù)溝通使用的媒介，溝通可以分為哪幾類 17、根據(jù)組織管理系統(tǒng)和溝通體制的規(guī)范程度，溝通可以分為哪幾類 E.非正式溝通18、具有不同的水平，按其水平不同，包括以下哪幾種 A．內(nèi)部B．群體內(nèi)C．人際D．群體間E.跨文化19、以下哪些理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．EGR理論 20、以下哪些理論屬于過(guò)程型激勵(lì)理論 E.期望理論21、以下哪幾點(diǎn)符合頭腦風(fēng)暴法的原則 A．暢所欲 B．意見(jiàn)越多越 22、群體思維的具體癥狀表現(xiàn)為以下哪幾方面 A．對(duì)對(duì)手的刻板印 B．自我壓C．對(duì)群體道德深信不 D．心理防23、20世紀(jì)40年代，行為科學(xué)理論獲得較大發(fā)展，主要集中在 C.群體行為理 D.行為理24、按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情緒分為以下幾類 A．心 B．心 C．組織心 D．群體心 E.社會(huì)心29、心理特征包括 ）A．能 B．氣 C．性 D．E.意30、管理者本身必須具備的意志品質(zhì)有 A．獨(dú)立 B． C．堅(jiān)定 D．果斷 E.自主律的認(rèn)識(shí)自覺(jué)地改造世界。意志過(guò)程就是指人自覺(jué)地確定目的，克服內(nèi)部和外部，力求實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的包括需要、動(dòng)機(jī)、、理想、信念、價(jià)值觀和世界觀等心理成分。連續(xù)、全面、系統(tǒng)的研究，探索其心理發(fā)展變化的過(guò)程并揭示其基本規(guī)律，以提出針對(duì)性措施促進(jìn)研究對(duì)象良好發(fā)展的法。論。這三個(gè)部分理論的三位代表人物、、提出了一套較為系統(tǒng)的調(diào)控制度與方法也就是后來(lái)被稱為“科學(xué)管理”或制管理的理論和制度對(duì)工作作業(yè)進(jìn)行，以保證工人正確地執(zhí)行具體工作程序，并取得適當(dāng)成果的管理理論后來(lái)們稱為“一般管理理論”。主要內(nèi)容可以歸納為下述幾項(xiàng)（1）6第一次明確區(qū)分了經(jīng)營(yíng)和管理的概念。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)是指導(dǎo)或引導(dǎo)，趨向某一既定目標(biāo)，它的內(nèi)涵中包括了管理。為了明確說(shuō)明這兩個(gè)概念的區(qū)別，從企業(yè)角度出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分為（2）5（3）14理想的行政組織。認(rèn)為，理想的行政組織是一種嚴(yán)密的、合理的、形同機(jī)器那樣的社會(huì)組織力，任何組織都不能達(dá)到自己的目的，只有權(quán)力才能變?yōu)橹刃?。閔斯特伯格（H.Minsterberg）。1912年，他了《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》這一名著。以此為標(biāo)志，一門(mén)新學(xué)科就誕生了，這就是工業(yè)心理學(xué)。第一次后，心理學(xué)家?jiàn)W爾波特和德國(guó)心理學(xué)家莫德開(kāi)創(chuàng)了實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)方向從此實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)開(kāi)始在西方特別是成了社會(huì)心理學(xué)研究的主流1928理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由(EltonMayo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”以及在此基礎(chǔ)上人際關(guān)系理論?；羯?shí)驗(yàn)是指從1924年至1932年在霍桑工廠中進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后分為4個(gè)階段。企業(yè)應(yīng)采取新型的方法，滿足工人的社會(huì)，提高工人的士氣新型除了要具有技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的技能外，還要具有處理人際關(guān)系的能力行為主義學(xué)派：行為主義是對(duì)心理學(xué)和西方心理學(xué)影響最大的心理學(xué)流派之一。否認(rèn)意識(shí)，以行為作精神分析學(xué)派：精神分析，也稱“心理分析”，由維也納醫(yī)生所創(chuàng)始，是西方心理學(xué)中頗有影響意識(shí)等的研究，而只注重神經(jīng)病的分析和治療，它以的活動(dòng)作為心理學(xué)的研究對(duì)象，從而提出了對(duì)人的心理和的新的解釋1911年后精神分析學(xué)派內(nèi)部出現(xiàn)了繼之后先后出現(xiàn)了榮格的分析心理學(xué)、的心理學(xué)以及更后來(lái)的精神分析的自我心理學(xué)和社會(huì)文化學(xué)派。人本主義學(xué)派：人本主義心理學(xué)是二十世紀(jì)五六十年代在興起的一種心理學(xué)流派。它既心理學(xué)中出現(xiàn)的人性化的傾向，又其機(jī)械化傾向，他們相信人性天生是善的，是自主的，能進(jìn)行自我選擇系，研究對(duì)個(gè)人和社會(huì)進(jìn)步富有意義的問(wèn)題。在方法論上，人本主義心理學(xué)對(duì)發(fā)展進(jìn)行整體分析和個(gè)而我們平常所說(shuō)的認(rèn)知心理學(xué)則地是指狹義的認(rèn)知心理學(xué)，就是用信息加工的觀點(diǎn)來(lái)研究人的認(rèn)識(shí)過(guò)程的科學(xué)，所謂信息加工的觀點(diǎn)就是將人腦看作類似于計(jì)算機(jī)的信息加工系統(tǒng)。簡(jiǎn)言之，就是研究人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)環(huán)境中如何獲得、加工、和使用信息的科學(xué)。濟(jì)。1957年，心理學(xué)家麥用“X理論”這一名稱歸納了歷史上的經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)一般人都有什么雄心，不喜歡，寧可被別人指揮以自我為中心是人的感性，對(duì)組織（集體）人缺乏能力，容易受他人影響）），管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)是錯(cuò)誤的。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X，們最重視的是工作中與周?chē)说挠押藐P(guān)系。“社會(huì)人”的特點(diǎn)是：工人與同事之間的社會(huì)，要比組織給予的經(jīng)濟(jì)，更加重視重視團(tuán)體對(duì)個(gè)人的影響和團(tuán)體的制度。在這種理論指導(dǎo)下提出了職工參與管理，以滿足職工的就需要是個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。麥將“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，概括為Y理人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求更高級(jí)的需要，自我實(shí)現(xiàn)是人的需要人有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能。外界的控制可能構(gòu)成，而不利于行為個(gè)人的目標(biāo)與組織的目的沒(méi)有根本的有機(jī)會(huì)的話他會(huì)自動(dòng)的把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)與之相應(yīng)的管理理論，即YY理論管理的特點(diǎn)是：盡量把工作安排得富有意義，對(duì)工作具有性，使員工工作之后能引以為豪，滿“自我實(shí)現(xiàn)人”是高度發(fā)展的產(chǎn)物。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。因?yàn)槿思炔皇翘焐鷳卸瑁膊皇翘焐趭^的。與人性的發(fā)展是素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實(shí)現(xiàn)既不是自然成現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中，仍有許多值得我們借鑒的方法?！皬?fù)雜人”。這被稱之為超Y根據(jù)企業(yè)情況不同，彈性、應(yīng)變的方式。發(fā)現(xiàn)職工在需要?jiǎng)訖C(jī)、能力、個(gè)性的個(gè)別差異，因人、“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y業(yè)的管理是有啟示作用的。這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的超Y限性，同樣不能機(jī)械地。首先，這種人性假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)性差異，在某種程度上忽視了職工的共性。其次超Y性方面，人的共性首先表現(xiàn)在由生產(chǎn)關(guān)系中所處地位決定的性方面。離開(kāi)共性，離開(kāi)社會(huì)性、階個(gè)性,有時(shí)也稱為，指在身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理與行為特點(diǎn)的總和。一般來(lái)說(shuō)可以把分為個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性兩個(gè)方面。傾向性是推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的動(dòng)力系統(tǒng)，它是個(gè)性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素，主要包括、需要、動(dòng)機(jī)、期望、信念、價(jià)值觀等等；心理特征是多種心理特征的一種獨(dú)特的組合，它集中反映了一個(gè)人的精神面貌的穩(wěn)定的類型差異，主要包括能力、氣質(zhì)和性格。發(fā)展性：人的需要是在社會(huì)中產(chǎn)生、發(fā)展的,離開(kāi)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)生活,任何需要都將不存在層次性：主義認(rèn)為人的需要包括生存需要、享受需要和發(fā)展需要三個(gè)層次。對(duì)職工對(duì)物質(zhì)生活的基本需求，解決好他們生活中的實(shí)際，還應(yīng)針對(duì)職工的精神需求，豐富他們的精的關(guān)系也十分密切。動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力，屬于范疇。效果是個(gè)根據(jù)動(dòng)機(jī)在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生這一原則，動(dòng)機(jī)可以分為生理性動(dòng)機(jī)和高級(jí)的社會(huì)性動(dòng)機(jī)。生理性動(dòng)機(jī)是以有機(jī)體的生理需要為基礎(chǔ)的動(dòng)機(jī)。高級(jí)的社會(huì)性動(dòng)機(jī)是指人們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中，受一定的社會(huì)文化影響，通社會(huì)需要具有持久性和復(fù)雜性。由于習(xí)得的社會(huì)需要不斷增長(zhǎng)，從而使人的行為復(fù)雜化。人的社會(huì)行為一般說(shuō)是由這種需要所決定。期望效應(yīng)：期望效應(yīng)，又稱皮格效應(yīng)、效應(yīng)。人們通常這樣來(lái)形象地說(shuō)明期望效應(yīng)：“說(shuō)注意集中時(shí)間的長(zhǎng)短）、心理過(guò)程的強(qiáng)度（如情緒的強(qiáng)弱、意志努力的程度）實(shí)或狡猾、或、謙虛價(jià)和或驕傲等都是對(duì)一個(gè)人的性格特征的描述。性格在的整個(gè)個(gè)性特征中處于重要地位，具有意義。因?yàn)樾愿褙灤┰谌说娜啃袨楫?dāng)中，它具體性格與氣質(zhì)的區(qū)別在于，性格的形成除以氣質(zhì)、體質(zhì)等稟賦為基礎(chǔ)外，社會(huì)環(huán)境的影響起決定作用。而氣質(zhì)是性格中的傾向。適感程度。外傾者喜歡群居，社交和自我決斷；而內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小、和安靜少語(yǔ)。冷淡的、的和不受歡迎的。③責(zé)任心：是指對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、體在新奇方面的的熱衷程度。開(kāi)放性高的人往往富有創(chuàng)造性、凡事好奇，和具有藝術(shù)的敏感性；開(kāi)放容易緊張、焦慮、失望和缺乏安全感。無(wú)論是任何、、種族、社會(huì)和國(guó)家的人，都可以用這五個(gè)因素來(lái)描述人們之間的個(gè)性差異。每個(gè)因素都是從一個(gè)到另一個(gè)的連續(xù)體，每個(gè)人都是位于這個(gè)）：（2——職業(yè)匹配理論學(xué)者曾對(duì)個(gè)性與職業(yè)匹配問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究。他認(rèn)）：學(xué)家、科學(xué)報(bào)編輯、地質(zhì)學(xué)者、數(shù)學(xué)家；常規(guī)型：音樂(lè)家、室內(nèi)裝潢師、攝影師、音樂(lè)教師、作家、演員、編劇、漫畫(huà)家、戲劇導(dǎo)演；藝術(shù)型：導(dǎo)游、咨詢?nèi)藛T、社會(huì)工作者、教師、護(hù)士、心理咨詢師；企業(yè)型：商業(yè)管理、、政治運(yùn)動(dòng)、銷售經(jīng)理；社會(huì)型：會(huì)計(jì)、銀行出納、管理員、、格有型、型和放任型。熱情等會(huì)使企業(yè)的人際關(guān)系和諧，凝聚力增強(qiáng)；相反，對(duì)人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，出現(xiàn)扯皮、拆臺(tái)、凝聚力減弱與士氣低落的局面。有的人概括能力強(qiáng)，思考，人稱思維型。是極少數(shù)，主要是不足或后天生活失調(diào)所造成。知覺(jué)是直接作用于感覺(jué)的事物的整體在腦中的反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解釋的過(guò)程中所扮演的角色往往是多重的，他總是以各種不同的社會(huì)和地位交替出現(xiàn)。因此，我們要對(duì)自己或他人在特定職位上所需承擔(dān)的角色和職責(zé)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，一旦角色知覺(jué)，必然會(huì)影響到角色行社會(huì)知覺(jué)是一個(gè)色彩較濃的認(rèn)知過(guò)程，由于文化、經(jīng)驗(yàn)、教育、社會(huì)等因素的影響常常會(huì)產(chǎn)生一些知會(huì)不自覺(jué)地按、、職業(yè)、民族等特性將其歸類，并根據(jù)已有的關(guān)于這類人的固定的看法，作為判(2)和的相應(yīng)推斷理該理論認(rèn)為，進(jìn)行歸因時(shí)，要從行為及其結(jié)果推斷行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。等認(rèn)為，行為和引起的人把成功歸因于自己能力強(qiáng)，避免失敗的人把成功歸因于運(yùn)氣好?；練w因偏差是指人們?cè)趯?duì)他人行為進(jìn)行歸因時(shí)常常忽視他們所處情境或環(huán)境的影響，的將其歸因?yàn)槟芰?、智力、或態(tài)度等個(gè)人內(nèi)在因素。在解釋他人行為的時(shí)候往往會(huì)忽視情境的巨大。氣、上司或任務(wù)本身等外部情境因素。一個(gè)、沒(méi)有主見(jiàn)的人能成為一名好的管理者。為此1、管理者本身必須具備優(yōu)秀的意志品質(zhì)：意志品質(zhì)主要指獨(dú)立性、堅(jiān)定性、果斷性和力等這種群體通常是根據(jù)途徑正式組建和任命的。社會(huì)助長(zhǎng)（作用重視并不同的及的意見(jiàn)。群體內(nèi)聚力是指成員之間的相互以及他們?cè)敢饬粼诮M織中的程度。它既指群體成員與整個(gè)群體的吸以自己是群體的一員而感到自豪，并對(duì)群體工作有責(zé)任感、義務(wù)感和認(rèn)同感。方式：在、和放任三種群體方式下，工作績(jī)效和群體氛圍各不相同。在實(shí)行式領(lǐng)外部的競(jìng)爭(zhēng)和：在群體成員面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)或一項(xiàng)具有性重要目標(biāo)時(shí)，群體內(nèi)聚力會(huì)趨于增加群體內(nèi)部的方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)：不同方式會(huì)影響群體成員的工作期望。個(gè)人與群體相結(jié)合的雙向溝通比單向溝通好；從工作秩序來(lái)說(shuō)，雙向溝通容易受到干擾，缺乏條理性，單向溝通顯得非常安靜下行溝通、需要注意的問(wèn)題，以及提供工作績(jī)效的反饋等。在的問(wèn)題、申訴、員工態(tài)度、征集基層意見(jiàn)等。電子溝通是近年來(lái)日益流行、發(fā)展迅速并受人關(guān)注的一種溝通方式，它主要是通過(guò)局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、 會(huì)議、會(huì)議、傳真等來(lái)傳遞信息。電子溝通的優(yōu)點(diǎn)在于：速度快，效率高，可以多方位溝通，空間跨度大，了時(shí)空的限制，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)距離、跨地域的即時(shí)溝通，降低了信息傳遞和共享的成本。電子溝通的缺點(diǎn)在于：很難得到及時(shí)反饋，受硬件條件的限制很大。它打破了員工工作與生活時(shí)間的界限使組織的界限變得越來(lái)越不重要使人際間的感情交流顯著減弱這些都給管理帶來(lái)了新的正式溝通和非正式溝通非正式溝通。人們?cè)谡街行畔⒔涣?，傳遞和組織正式活動(dòng)之外的非信息，這就是非溝通的不足，它不受層級(jí)的控制，靈活方便，傳遞速度快，可用于播一些不便于在正式溝通的信息人們真實(shí)的思想和動(dòng)機(jī)往往會(huì)在非正式溝通中地表露出來(lái)，所以多數(shù)員工認(rèn)為它比高級(jí)管理層通過(guò)正視聽(tīng)，容易激起情緒，有時(shí)甚至可能造成組織的。因此管理者不僅要重視建立通暢的正式溝通，也要注意引導(dǎo)非正式溝通，如。結(jié)合對(duì)溝通過(guò)程的分析，管理者可以從溝通的——發(fā)送者、編碼、通道、譯碼、接收者入手，實(shí)群體的性企業(yè)內(nèi)部的，從性質(zhì)上來(lái)看，可以分為兩大類限定完成工作的時(shí)間等等。群體決策有著決策所不具備的一些優(yōu)點(diǎn)：首先，群體決策往往會(huì)產(chǎn)生多種，提供更全面、更完整的信息，可以避免由于視野狹窄，影響最優(yōu)方案的涌現(xiàn)，造成決策。其次，群體決策會(huì)促進(jìn)高質(zhì)而且更容易走，群體內(nèi)部，和令群體成員感到從眾的壓力。這些不利因素都從某種程度上策；如果你希望最終的決定能得到人的支持，那么群體決策會(huì)比決策更有效。群體壓力有積極的和消極的區(qū)分(在管理工作中，要利用沿著正確方向發(fā)展的群體壓力)；要分析群體思維又稱群體迷思、小意識(shí)。在群體決策中人們會(huì)為了群體和睦而異議，他把這種現(xiàn)象被稱為群體思維。歷史上一些造成重大的群體決策如珍珠港、越戰(zhàn)等，是群體思維。群體討論通常使群體成員的觀點(diǎn)朝著更為的方向偏移，這個(gè)方向是討論之前他們有所傾向的方向。如果最初的傾向是保守的，群體討論后就會(huì)變得更保守。相反，如果激進(jìn)的會(huì)變得更。即群體討論會(huì)放頭腦風(fēng)暴法是為了克服群體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的，旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，讓群體成員積極提出盡可能多的想法和備選方案具體做法為6-12人圍坐在桌旁者陳述需要解決的問(wèn)題后，鼓勵(lì)成員自由、隨意地發(fā)言，盡可能多地提出解決問(wèn)題的想法。在此過(guò)程中，頭腦風(fēng)暴法遵循四條原則：（1）協(xié)調(diào)人。協(xié)調(diào)人總結(jié)所有人的意見(jiàn)，寫(xiě)出，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果再反饋給決策者，并附加另一個(gè)問(wèn)卷。決策者績(jī)效之和也可能小于績(jī)效之和而團(tuán)體成員的共同努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效之和這也是群體和團(tuán)隊(duì)最關(guān)鍵的區(qū)別。第三，責(zé)任導(dǎo)向不同。群體注重分工與責(zé)任導(dǎo)向，成員只負(fù)責(zé)完成自己第四，技能結(jié)構(gòu)上。雖然群體成員的知識(shí)與技能會(huì)有所不同，但是成員之間的工作在很大程度上是可以互換的。而在團(tuán)隊(duì)中，成員的技能是互補(bǔ)的，成員之間具有高度的相互依賴性。乏同一工作場(chǎng)所，虛擬團(tuán)隊(duì)成員主要依靠互聯(lián)網(wǎng)、會(huì)議、會(huì)議、電子郵件等溝通和協(xié)調(diào)流是任務(wù)取向的，往往缺少社會(huì)情感上的內(nèi)容，他們對(duì)群體互動(dòng)過(guò)程就容易產(chǎn)生不滿的情緒。1.與管理的區(qū)側(cè)重于鼓舞和激勵(lì)，幫助員工克服，滿足他們的各種需要。2、與管理的互一般來(lái)說(shuō)，組織的有四種類型（2）管理有余，不足。這樣的組織往往秩序井然，但缺少，不愿意（3）不足，管理也不足。這樣的組織，既沒(méi)有又沒(méi)有秩序（4）與管理均衡發(fā)展，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這是最理想的狀態(tài)人們很容易把與權(quán)力相。權(quán)力是指一個(gè)人因?yàn)槟撤N地位和素質(zhì)而獲得的一種力量，這種力量可不僅相關(guān)度不大，有時(shí)甚至相互。比如，有些人認(rèn)為者應(yīng)該屬于多血質(zhì)，具有熱情靈活的特點(diǎn)，而有的人卻認(rèn)為者應(yīng)屬于質(zhì)，具有冷靜理智的頭腦。的品質(zhì)管理學(xué)大師把者的特質(zhì)稱為一種后天習(xí)慣，是一種務(wù)實(shí)的綜合。他在《有效的管理者》一書(shū)中，有效的者都具備五個(gè)特點(diǎn)：（1）處理和利用自己的時(shí)間，知道時(shí)間該花在什么地方。注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。（3）發(fā)現(xiàn)和使用人的長(zhǎng)處，包括自身的長(zhǎng)處、上級(jí)的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處。（4）確立好優(yōu)先次序做好最重要的和最基本的工作（5能夠做出有效決策者需要在眾多的備選方案中作出正確判斷。愿意對(duì)事情的結(jié)果。（5）社會(huì)活動(dòng)參與性。指愿意與人打交道，喜歡群體活動(dòng)。（6）社會(huì)經(jīng)濟(jì)地行為與風(fēng)格理論研究的重點(diǎn)是者的行為和風(fēng)格，即集中研究者本身做了什么，通過(guò)什么樣導(dǎo)績(jī)效的影響，必然是有偏頗之處的。例如，的風(fēng)格理論認(rèn)為型的風(fēng)格是最有效的。但而在組織平穩(wěn)運(yùn)行時(shí)期，可能型方式更受歡迎。用在知識(shí)淵博、目的很明確的專家身上，放任型俄亥俄州立大學(xué)的研究人員以國(guó)際收割機(jī)公司的一家卡車(chē)生產(chǎn)廠為對(duì)象，進(jìn)行了方式的比較際關(guān)系，總會(huì)考慮下屬的個(gè)人，并承認(rèn)人與人之間的差異。生產(chǎn)導(dǎo)向的者則更關(guān)心任務(wù)的完成，究者認(rèn)為生產(chǎn)導(dǎo)向和員工導(dǎo)向是一個(gè)維度的兩個(gè)端點(diǎn)，可以從一個(gè)沿這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體過(guò)渡到另一端，的風(fēng)格理風(fēng)格理論是由心理學(xué)家提出來(lái)的。他根據(jù)行使權(quán)力和發(fā)揮的方式不同，提出了型型和放任型三種風(fēng)格3、型。這類型，待人，尊重下屬，使下屬由衷地愿意追隨并愿意接受其。認(rèn)為，效果的好壞取決于以下三種情境因素（1）者與被者的關(guān)這是者為被者所接受的程度即信任忠誠(chéng)喜愛(ài)和愿意追隨的程度以及者對(duì)下屬的。當(dāng)者與被者之間關(guān)系融洽，者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠(chéng)度時(shí)，的影響控制程度就高；反之，則給者造成很不利的環(huán)境。情況；三是它為上級(jí)組織選用企事業(yè)提供了參考。如，某組織處于最佳或的組織狀態(tài)時(shí)，一般斯補(bǔ)充和發(fā)展而成。通路-目標(biāo)模式是將的期望理論和行為四分圖結(jié)合起來(lái)而創(chuàng)造的。通路-目標(biāo)模式的基本點(diǎn)是要求者：闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求；幫助下屬排除現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的，使之順利達(dá)情境理被管理技術(shù)開(kāi)發(fā)專家們廣為推崇的情境理論是由·與肯尼斯·該理論認(rèn)為，在選擇適當(dāng)行為的時(shí)候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。與權(quán)變模型和路徑——目標(biāo)理論一樣，他們將行為分為任務(wù)和關(guān)系兩個(gè)層面。一個(gè)者所表現(xiàn)出的任務(wù)和關(guān)系行為的適宜程度取決于下屬的成熟水平。型理型理論最早是由社會(huì)學(xué)家·。用這個(gè)詞來(lái)描述一種形式的影響，它不是基景的重要性。愿意為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景進(jìn)行個(gè)人；能夠?qū)Νh(huán)境的限制和資源做出現(xiàn)實(shí)的評(píng)估；對(duì)他人的型理型的各種特征，他們會(huì)對(duì)下級(jí)提出遠(yuǎn)大的目標(biāo)，能獲得下級(jí)的尊重和信任，用簡(jiǎn)明的方式表達(dá)角看待原有的問(wèn)題。通俗的說(shuō)，型是一種性的、創(chuàng)新型的。成功者的素者素質(zhì)者素質(zhì)是指者具有的條件與后天品格、能力的綜合反映。一個(gè)成功的者應(yīng)具2、知識(shí)素質(zhì)：①與者密切相關(guān)的學(xué)科知識(shí)②的基本理論和實(shí)務(wù)知4、心理素質(zhì)：①較完善②轉(zhuǎn)換角色③外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理④富有使命感和同情維持群體關(guān)系為主的方式，簡(jiǎn)稱為M型，取兩個(gè)英文名詞的第一個(gè)字母P與M，簡(jiǎn)稱為PM.行為的PM類型可分為四種，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。層次理論、ERG論，并于1954年在其名著《動(dòng)機(jī)與》中做了進(jìn)一步闡述。需要層次論的主要觀點(diǎn)有：認(rèn)為，當(dāng)人的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生體驗(yàn)。體驗(yàn)指的是當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)帶來(lái)最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是體驗(yàn)。體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。分別是E、R、G，所以簡(jiǎn)稱為“ERG”理論。工資、福利、安全的工作環(huán)境和就業(yè)保障等的需要。相當(dāng)于需要層次論中的生理需要和安全需要。成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。相當(dāng)于需要層次論中的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG與需要層次論不同，ERG理論認(rèn)為以上三種需要可以同時(shí)并存，次需要的存在可以認(rèn)為需要一旦得到滿足，它就不會(huì)再對(duì)我們有激勵(lì)作用。相反，ERG足時(shí)，對(duì)生存需要的追求也就越多。而需要層次論中則沒(méi)有這個(gè)觀點(diǎn)。工作動(dòng)機(jī)方面，它似乎比需要層次論更加實(shí)用。出很大的，這種人總是追求者的地位。將管理者的權(quán)力分為兩種：個(gè)力和職位性權(quán)力。追求個(gè)力的人圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)反饋和傾向于自己親自操作。職位性權(quán)行使建立在個(gè)人需要基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。權(quán)力需要也是管理成功的基本要一。展，對(duì)工作的勝任感和成功有要求。他們把取得成就看作人生的最大樂(lè)趣。認(rèn)為，一個(gè)人成就需要的高低直接影響他的進(jìn)步和發(fā)展；或國(guó)家擁有高成就需要的人的多少，直接決定其繁榮有高權(quán)力需要，而對(duì)友誼需要相對(duì)降低。高成就需要有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果有很多高成就需要者，企業(yè)就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)中世紀(jì)的西班牙和1400年至1800年的英國(guó)以及當(dāng)代的一些國(guó)家不管是國(guó)家還是國(guó)家，都是如此。認(rèn)為高成就需要可以通過(guò)獲得。為此，他開(kāi)發(fā)了一些培訓(xùn)方法，組織了很多訓(xùn)練班。根據(jù)，這種訓(xùn)練方法在、墨西哥和都取得了較好的效果。是著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家，“雙因素理論”是他在1959年的專著《工、工作條件、與上下級(jí)之間的關(guān)系、職位和職業(yè)等方面的因素，如果這些條件因素較差，就會(huì)注意處理好因素與激勵(lì)因素的關(guān)其次，還要把因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。因素和激勵(lì)因素是可以轉(zhuǎn)化的。關(guān)鍵是要把因素的過(guò)程型激勵(lì)理論的是從認(rèn)知的角度探討激勵(lì)問(wèn)題。比較有名的過(guò)程型激勵(lì)理論有：期望理論、1964傾向的強(qiáng)度取決于對(duì)該種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的。期望理論的模M=f(E×V)其中VEM（績(jī)效即上認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，他就會(huì)充滿信心，要提高員工的期望值，一方面管理者要與員工一起設(shè)置切實(shí)可行的目標(biāo)，另一方面要通過(guò)教育和培訓(xùn)，提高員工的工作能力。需要是有差異的，因此，同一種對(duì)不同人的也是不同的。為了提高的“效價(jià)”和，充分激發(fā)人的工作積極性，必須采取多種內(nèi)容和形式的，滿足不同人的不同需要，以挖掘人的潛力，完全相等時(shí)，才具備公平感。此時(shí)，即使雙方所獲收益在絕對(duì)數(shù)量存在懸殊差異，也不一定會(huì)造成感。相反，如果比值不相等，即使雙方所獲收益在絕對(duì)數(shù)量上相差無(wú)幾，當(dāng)事者也可能覺(jué)得。許多研究者認(rèn)為，程序公平比分配公平對(duì)員工更具有持續(xù)效應(yīng)。要使員工公正地感知程序公平，其過(guò)程應(yīng)該是：在處理不同的人和在不同的時(shí)候處理時(shí)應(yīng)有一致性；沒(méi)有偏見(jiàn)；確保在制定決策時(shí)收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息；有改正錯(cuò)誤決策的機(jī)制；符合道德的標(biāo)準(zhǔn)；確保受決策影響的群體對(duì)決策有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家20世紀(jì)60年代。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，工明確的目標(biāo)更能激發(fā)高績(jī)效。（2）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論主要集中于探討內(nèi)在和外在之間的關(guān)系。外在即通過(guò)組織所掌握和分配的資源來(lái)滿足員工的需要，調(diào)動(dòng)其工作積極性。外在可以進(jìn)一步劃分為物質(zhì)性和社會(huì)情感性。前者如工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、其他各種福利待遇等。后者如認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等。內(nèi)在不依靠組織所認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，過(guò)分突出外在很可能會(huì)削弱內(nèi)在激勵(lì)的程度。比如，當(dāng)組織采用加薪、晉升（即外在）來(lái)一個(gè)取得良好工作成績(jī)的員工時(shí)，如果這位員工原本對(duì)自己的工作就很感（內(nèi)部勵(lì)），那么這種外在很有可能會(huì)導(dǎo)致他對(duì)工作任務(wù)本身的下降。因?yàn)楫?dāng)對(duì)某種工作結(jié)果進(jìn)行外部而是為了外部因素而工作，為了而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論對(duì)于管理實(shí)踐具有重要的啟發(fā)意義：組織應(yīng)該更注重內(nèi)部，比如讓員工在工作中獲得成就感和勝任感，讓工作變得充滿樂(lè)趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因?yàn)樗锌蓮?qiáng)化：指對(duì)一種行為的肯定或否定的及其對(duì)該行為是否重復(fù)的影響程度強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化（指對(duì)每次良好的行為均給予強(qiáng)化，其中沒(méi)有間斷間斷強(qiáng)化（1）（2）強(qiáng)化的基本原則：與懲罰相結(jié)合、以獎(jiǎng)為主、以罰為輔、及時(shí)強(qiáng)化、獎(jiǎng)人所需。文飾作用。又叫合理化，是指人們?cè)谑艿酱煺酆鬄閭€(gè)人的自尊和減少失敗所造成的焦慮痛苦，會(huì)想出各種理由原諒自己或者為自己辯解。當(dāng)然這些理由并非真正合理，只不過(guò)是文過(guò)飾非，求得自我安慰。比如，“阿Q華”概念，原意是指人的本能受到社會(huì)的時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)向文學(xué)、藝術(shù)等的創(chuàng)造活動(dòng)上去。用解釋人了掩蓋內(nèi)心憎恨、的感情。1到的和失敗應(yīng)有充分的心理準(zhǔn)備。對(duì)生活和工作中的和失敗作好充分準(zhǔn)備的人，面對(duì)挫折時(shí)會(huì)冷靜地分析失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)前進(jìn)。對(duì)和失敗毫無(wú)準(zhǔn)備的人，面對(duì)挫折時(shí)會(huì)驚慌失措，樹(shù)立百折不撓的精神，鍛煉自己頑強(qiáng)克服的意志力。2、受挫折者的行的行為不應(yīng)采取針?shù)h相對(duì)的反擊措施，這只會(huì)使受挫者再度挫折，使升級(jí)激化。有修養(yǎng)的管34談話方式讓工人發(fā)泄對(duì)工廠管理的不滿和抱怨，研究人員只是洗耳恭聽(tīng)、詳細(xì)記錄，經(jīng)過(guò)上萬(wàn)人次的所謂的情緒發(fā)泄控制室，墻上掛著公司和藹微笑的，室內(nèi)放著橡皮做的人形靶，旁邊架子上有各種棍子，有怒氣的職工可以進(jìn)去用棍子或拳頭痛形靶，以發(fā)泄自己的氣憤。傳統(tǒng)的看法認(rèn)為，組織是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由分工合作和不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，非正式組織。非正式組織是 管理部門(mén)規(guī)定的、自發(fā)形成的，是以感情為基礎(chǔ)的無(wú)形組織。其特點(diǎn)：在組織方面，非正式組織，是人們彼此之間具有共同的感情、，相互吸引而自發(fā)形成，沒(méi)有明確的條文規(guī)定在功能方面非正式組織的基本功能是滿足成員的心理需要自覺(jué)地相互幫助在規(guī)范方面非正式組織一經(jīng)形成，即產(chǎn)生各種不成文的行為規(guī)范，約束個(gè)人行為，其規(guī)范可能與正式組織目標(biāo)一致，也可能不一致方面非正式組織的人物具有實(shí)際他們并不一定具有較高的地位與權(quán)力，他們之所以成為人物，是因?yàn)樗麄兡芰^強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)較多，或是體恤別人，為大家所公認(rèn)。組織結(jié)構(gòu)就是表現(xiàn)組織各部分排列順序、空間位置、狀態(tài)、以及各要間相互關(guān)系的一種模式，它是執(zhí)行管理和經(jīng)營(yíng)任務(wù)的體制。簡(jiǎn)言之：組織結(jié)構(gòu)是組織的外在形式，是組織各要素的一種特定安排，及組織各要素的排列組合方式。一般而言，組織結(jié)構(gòu)的形式主要有以下幾種：直線型組織結(jié)構(gòu)、職新型組織結(jié)構(gòu)形式組織也叫組織。組織是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，運(yùn)用管理學(xué)、管理心理學(xué)的原理和方促使組織的動(dòng)因可以分為外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面外部環(huán)境的變化，每的生存與發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)能力都與外部環(huán)境關(guān)并受其制約。當(dāng)外部環(huán)組織方組織的方法應(yīng)有針對(duì)性，任務(wù)不同的組織，應(yīng)采取不同的方法，不應(yīng)搞“一刀切”，一個(gè)模式。當(dāng)然也不能脫離國(guó)家政自行其是不顧必要與可能一味蠻干通常組織有以下幾種方法：組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是指從對(duì)與管理系統(tǒng)的調(diào)整入手進(jìn)行的。調(diào)整是在研究、科學(xué)分析與總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)那些不能適應(yīng)變化的外部環(huán)境和工作任務(wù)需要，不能滿足成員合理需求的與改變心理環(huán)境，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)：組織的各種最終都要由人來(lái)承擔(dān)，所以改變?nèi)说牟贿m應(yīng)的心理，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)是很重要的。組織文化是組織成員的共有價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的是共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別其他組織。組織文化理論的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的、管理者與被管理者的等有望獲得解決。具體而言，組織文化具有以下六個(gè)作用。導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作管理幅度：組織的橫向結(jié)構(gòu)，批量個(gè)上級(jí)管理人員所直接和管理下級(jí)人員的數(shù)目。 組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)方面結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性正規(guī)性集化管理層次與管理幅度管理層次一般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。管理層次是指生產(chǎn)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級(jí)。管理幅度則是指一名上級(jí)管理人員所直接和來(lái)之不易的下級(jí)人數(shù)。對(duì)人的的相容度的影響。影響態(tài)度改變的主要因素：社會(huì)環(huán)境因素、團(tuán)體因素、態(tài)度系統(tǒng)特征因素、因人際關(guān)系的重要作用：1、對(duì)團(tuán)結(jié)的影響2、對(duì)工作效率的影響3、對(duì)精神文明建設(shè)的影響4、對(duì)5、對(duì)人的行為的影響245、印象：在人際交往中，印象尤其是第一印象十分重要67是非判斷題練習(xí)（將√或X） )1．時(shí)期也稱“科學(xué)管理”時(shí)期 )2． )4．僅憑需要，可以人們有目的的行為。 )5．挫折即指人們碰到的外部與 )6．認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是由費(fèi)格 )8．群體討論使決策有的傾向。 )11．一般來(lái)講，非權(quán)力性更強(qiáng)大，更持久 )12．在目標(biāo)導(dǎo)向理論中，常規(guī)任務(wù)采取高指令式的效果好 )13．管理方格模式中“5、5”型屬人際型方式 )14． )15．如果將組織看作是一個(gè)完整的，團(tuán)體則是最基本的細(xì)胞。（1）者與被者的關(guān)這是者為被者所接受的程度即信任忠誠(chéng)喜愛(ài)和愿意追隨的程度以及者對(duì)下屬的。當(dāng)者與被者之間關(guān)系融洽，者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠(chéng)度時(shí)，的影響控制程度就高；反之，則給者造成很不利的環(huán)境。情況；三是它為上級(jí)組織選用企事業(yè)提供了參考。如，某組織處于最佳或的組織狀態(tài)時(shí)，一般斯補(bǔ)充和發(fā)展而成。通路-目標(biāo)模式是將的期望理論和行為四分圖結(jié)合起來(lái)而創(chuàng)造的。通路-目標(biāo)模式的基本點(diǎn)是要求者：闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求；幫助下屬排除現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的，使之順利達(dá)情境理被管理技術(shù)開(kāi)發(fā)專家們廣為推崇的情境理論是由·與肯尼斯·該理論認(rèn)為，在選擇適當(dāng)行為的時(shí)候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。與權(quán)變模型和路徑——目標(biāo)理論一樣，他們將行為分為任務(wù)和關(guān)系兩個(gè)層面。一個(gè)者所表現(xiàn)出的任務(wù)和關(guān)系行為的適宜程度取決于下屬的成熟水平。型理型理論最早是由社會(huì)學(xué)家·。用這個(gè)詞來(lái)描述一種形式的影響，它不是基景的重要性。愿意為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景進(jìn)行個(gè)人；能夠?qū)Νh(huán)境的限制和資源做出現(xiàn)實(shí)的評(píng)估；對(duì)他人的型理角看待原有的問(wèn)題。通俗的說(shuō)，型是一種性的、創(chuàng)新型的。成功者的素者素質(zhì)者素質(zhì)是指者具有的條件與后天品格、能力的綜合反映。一個(gè)成功的者應(yīng)具2、知識(shí)素質(zhì)：①與者密切相關(guān)的學(xué)科知識(shí)②的基本理論和實(shí)務(wù)知4、心理素質(zhì)：①較完善②轉(zhuǎn)換角色③外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理④富有使命感和同情維持群體關(guān)系為主的方式，簡(jiǎn)稱為M型，取兩個(gè)英文名詞的第一個(gè)字母P與M，簡(jiǎn)稱為PM.行為的PM類型可分為四種，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。層次理論、ERG論，并于1954年在其名著《動(dòng)機(jī)與》中做了進(jìn)一步闡述。需要層次論的主要觀點(diǎn)有：認(rèn)為，當(dāng)人的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生體驗(yàn)。體驗(yàn)指的是當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)帶來(lái)最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是體驗(yàn)。體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。分別是E、R、G，所以簡(jiǎn)稱為“ERG”理論。工資、福利、安全的工作環(huán)境和就業(yè)保障等的需要。相當(dāng)于需要層次論中的生理需要和安全需要。成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。相當(dāng)于需要層次論中的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG與需要層次論不同，ERG理論認(rèn)為以上三種需要可以同時(shí)并存，次需要的存在可以認(rèn)為需要一旦得到滿足，它就不會(huì)再對(duì)我們有激勵(lì)作用。相反，ERG足時(shí)，對(duì)生存需要的追求也就越多。而需要層次論中則沒(méi)有這個(gè)觀點(diǎn)。工作動(dòng)機(jī)方面，它似乎比需要層次論更加實(shí)用。出很大的，這種人總是追求者的地位。將管理者的權(quán)力分為兩種：個(gè)力和職位性權(quán)力。追求個(gè)力的人圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)反饋和傾向于自己親自操作。職位性權(quán)行使建立在個(gè)人需要基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。權(quán)力需要也是管理成功的基本要一。展，對(duì)工作的勝任感和成功有要求。他們把取得成就看作人生的最大樂(lè)趣。認(rèn)為，一個(gè)人成就需要的高低直接影響他的進(jìn)步和發(fā)展；或國(guó)家擁有高成就需要的人的多少，直接決定其繁榮有高權(quán)力需要，而對(duì)友誼需要相對(duì)降低。高成就需要有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果有很多高成就需要者，企業(yè)就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)中世紀(jì)的西班牙和1400年至1800年的英國(guó)以及當(dāng)代的一些國(guó)家不管是國(guó)家還是國(guó)家，都是如此。認(rèn)為高成就需要可以通過(guò)獲得。為此，他開(kāi)發(fā)了一些培訓(xùn)方法，組織了很多訓(xùn)練班。根據(jù)，這種訓(xùn)練方法在、墨西哥和都取得了較好的效果。是著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家，“雙因素理論”是他在1959年的專著《工將這類因素稱之為“因素”注意處理好因素與激勵(lì)因素的關(guān)其次，還要把因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。因素和激勵(lì)因素是可以轉(zhuǎn)化的。關(guān)鍵是要把因素的過(guò)程型激勵(lì)理論的是從認(rèn)知的角度探討激勵(lì)問(wèn)題。比較有名的過(guò)程型激勵(lì)理論有：期望理論、1964傾向的強(qiáng)度取決于對(duì)該種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的。期望理論的模M=f(E×V)其中VEM據(jù)自己的能力，認(rèn)為通過(guò)努力可以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，即上認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，他就會(huì)充滿信心要提高員工的期望值，一方面管理者要與員工一起設(shè)置切實(shí)可行的目標(biāo)，另一方面要通過(guò)教育和培訓(xùn)，提高員工的工作能力。需要是有差異的，因此，同一種對(duì)不同人的也是不同的。為了提高的“效價(jià)”和，充分激發(fā)人的工作積極性，必須采取多種內(nèi)容和形式的，滿足不同人的不同需要，以挖掘人的潛力，完全相等時(shí)，才具備公平感。此時(shí)，即使雙方所獲收益在絕對(duì)數(shù)量存在懸殊差異，也不一定會(huì)造成感。相反，如果比值不相等，即使雙方所獲收益在絕對(duì)數(shù)量上相差無(wú)幾，當(dāng)事者也可能覺(jué)得。許多研究者認(rèn)為，程序公平比分配公平對(duì)員工更具有持續(xù)效應(yīng)。要使員工公正地感知程序公平，其過(guò)程應(yīng)該是：在處理不同的人和在不同的時(shí)候處理時(shí)應(yīng)有一致性；沒(méi)有偏見(jiàn)；確保在制定決策時(shí)收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息；有改正錯(cuò)誤決策的機(jī)制；符合道德的標(biāo)準(zhǔn)；確保受決策影響的群體對(duì)決策有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家20世紀(jì)60年代。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，工明確的目標(biāo)更能激發(fā)高績(jī)效。（2）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論主要集中于探討內(nèi)在和外在之間的關(guān)系。外在即通過(guò)組織所掌握和分配的資源來(lái)滿足員工的需要，調(diào)動(dòng)其工作積極性。外在可以進(jìn)一步劃分為物質(zhì)性和社會(huì)情感性。前者如工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、其他各種福利待遇等。后者如認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等。內(nèi)在不依靠組織所認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，過(guò)分突出外在很可能會(huì)削弱內(nèi)在激勵(lì)的程度。比如，當(dāng)組織采用加薪、晉升（即外在）來(lái)一個(gè)取得良好工作成績(jī)的員工時(shí)，如果這位員工原本對(duì)自己的工作就很感（內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)），那么這種外在很有可能會(huì)導(dǎo)致他對(duì)工作任務(wù)本身的下降。因?yàn)楫?dāng)對(duì)某種工作結(jié)果進(jìn)行外部而是為了外部因素而工作，為了而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論對(duì)于管理實(shí)踐具有重要的啟發(fā)意義：組織應(yīng)該更注重內(nèi)部，比如讓員工在工作中獲得成就感和勝任感，讓工作變得充滿樂(lè)趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因?yàn)樗锌蓮?qiáng)化：指對(duì)一種行為的肯定或否定的及其對(duì)該行為是否重復(fù)的影響程度強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化（指對(duì)每次良好的行為均給予強(qiáng)化，其中沒(méi)有間斷間斷強(qiáng)化（1）（2）強(qiáng)化的基本原則：與懲罰相結(jié)合、以獎(jiǎng)為主、以罰為輔、及時(shí)強(qiáng)化、獎(jiǎng)人所需。文飾作用。又叫合理化，是指人們?cè)谑艿酱煺酆鬄閭€(gè)人的自尊和減少失敗所造成的焦慮痛苦，會(huì)想出各種理由原諒自己或者為自己辯解。當(dāng)然這些理由并非真正合理，只不過(guò)是文過(guò)飾非，求得自我安慰。比如