專升本專業(yè)課管理心理學(xué)輔導(dǎo)

1 是借助人的感覺和各種測量儀器直接對研究對象進(jìn)行觀測，并將觀察結(jié)果記錄下來的方法。A.實(shí)驗(yàn)法B.觀察法C.法D.測驗(yàn)法 3、被西方管理學(xué)界公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”的 A.法約 B.泰 C.梅 4、人本主義心理學(xué)

B.赫茨伯格C.泰羅 5、下列需要分類錯誤的 6

是直接推動進(jìn)行活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動力 7、雙因素理論是

B.C.馬斯洛 8、以熱情但急躁易沖動，剛強(qiáng)但較為特征的人其氣質(zhì)屬 。 10、德爾菲技術(shù)是 公司 11、社會知覺這一概念是由心理學(xué) 提出來的 是直接作用于感覺的事物的整體在腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋過 15、心理過程的三個過程中，最基礎(chǔ)的 16、情緒三維模型是 17 是人們傳遞信息的 18、員工向上級匯報(bào)工作、陳述工作中存在的問題、申訴、員工態(tài)度，這是屬 19、管理就是決策，這是 提出來的 20、不屬于頭腦風(fēng)暴法的四條原則的 A.不允許批評存 B.隨意發(fā)言是非常受歡迎 C.不追求數(shù) D.鼓勵接力21、霍桑試驗(yàn)認(rèn) 是提高職工生產(chǎn)效率的主要原因 22、“以點(diǎn)概面”、“以偏概全”的現(xiàn)象是對人知覺 D.第一印象效應(yīng)23、權(quán)變理論對人的假設(shè) 24、在群體或組織中，信息的自上而下的溝通叫 26、“酸葡萄效應(yīng)”是屬于妥協(xié)性措施中 27、“甜檸檬效用”屬于妥協(xié)性措施中 29、組織文化不具有的功能 B.體驗(yàn)深刻C.行動遲緩 31、心理現(xiàn)象主要包 兩個方面 32、氣質(zhì)和性格在心理學(xué)研究中都屬 33、“人之初，性本善”符 理論A.X理 B.Y理 C.四分圖理 D.管理系統(tǒng)34、“例外原則”是 提出來的A.B.C.35、工作再設(shè)計(jì)最早表現(xiàn) B.自治工作群體 C.工作豐富化 D.工作輪換制36、某廠的一筆獎金沒有提高勞動生產(chǎn)率，但一經(jīng)取消，職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率大幅度下降，這 B因素 37、“拿起筷子吃肉，放下筷子”反映了工業(yè)社會是一個什么樣的社會 38、銀行開展有獎儲蓄，事先公布的物質(zhì)和獎金的數(shù)額主要是為 A.提高人們對獲獎的效價(jià)B.提高人們多獲獎的公平感C.D.提高人們對獲獎的自由度 A.B.C．D．衰減 A.B．C．D．衰減 42、俗話說：“以小人之心，度君子之腹”，這 的表現(xiàn) 43、“眼不見，心不煩”、“掩耳盜鈴”等都 的表現(xiàn) 44 是以充分的根據(jù)、經(jīng)過周密思考為前提的 D．力45、對容易受暗示的人，應(yīng)特別注意培養(yǎng)他 B．性 47 是人類意識能動性的集中表現(xiàn) 48、下列哪一個管理科學(xué)階段把組織看成為封閉的社會性模式 49、過程型激勵理論包 A．期望理論、公平理 B．需要層次理論、雙因素理論、激勵理C．X理論、Y理論 50、內(nèi)容型激勵理論包 51、如果職工A和職工B相比，認(rèn)為自己偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為 C．努力增加B的D．使B減少投入52、某公司年終進(jìn)行時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他 A．公司沒有做到獎罰分 B．不夠及 53、“理想的科層組織體系”的理論，是 A．B．C．D． 55、根據(jù)氣質(zhì)的分類，一般分 C．膽汁質(zhì)的人較適應(yīng)做會計(jì)工 D．抑郁質(zhì)的人較適應(yīng)做會計(jì)工 A．雙趨型B．雙避型C．趨避型D．多重趨58、“魚我所欲，熊掌亦我所欲”體現(xiàn)的正 A．雙趨型B．雙避型C．趨避型D．多重趨避 B．C．勒溫 A．B．C．投射 1、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容主要包括以下哪幾個方面 2、管理心理學(xué)常用的研究方法有哪些 4、將管理劃分為哪幾種職能 5、個性傾向性是推動人進(jìn)行活動的動力系統(tǒng)，主要包括以下哪幾點(diǎn) A．B．需要 6、心理特征包括 ） 7、需要是人對自身生存和發(fā)展的外界條件的依賴性和渴求狀態(tài)，它具有以下哪些特征 8、下面對動機(jī)的分類，正確的有哪幾項(xiàng) 10根據(jù)在感受性忍耐性反應(yīng)的敏捷性情緒的興奮性等特性的不同將氣質(zhì)分為哪幾類 11、心理過程分為以下哪幾個方面 E.意志過程 13、管理者本身必須具備的意志品質(zhì)有哪些 B．力 E.自主性14、影響群體效率的關(guān)鍵輸入變量包括哪幾類 15、影響群體內(nèi)聚力高低的一些重要因素包括以下哪些 A．成員的相似 B．群體內(nèi)部的方式和目標(biāo)結(jié)C．成員的相互作 D．外部的競爭E.16、根據(jù)溝通使用的媒介，溝通可以分為哪幾類 17、根據(jù)組織管理系統(tǒng)和溝通體制的規(guī)范程度，溝通可以分為哪幾類 E.非正式溝通18、具有不同的水平，按其水平不同，包括以下哪幾種 A．內(nèi)部B．群體內(nèi)C．人際D．群體間E.跨文化19、以下哪些理論屬于內(nèi)容型激勵理論 B．EGR理論 20、以下哪些理論屬于過程型激勵理論 E.期望理論21、以下哪幾點(diǎn)符合頭腦風(fēng)暴法的原則 A．暢所欲 B．意見越多越 22、群體思維的具體癥狀表現(xiàn)為以下哪幾方面 A．對對手的刻板印 B．自我壓C．對群體道德深信不 D．心理防23、20世紀(jì)40年代，行為科學(xué)理論獲得較大發(fā)展，主要集中在 C.群體行為理 D.行為理24、按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情緒分為以下幾類 A．心 B．心 C．組織心 D．群體心 E.社會心29、心理特征包括 ）A．能 B．氣 C．性 D．E.意30、管理者本身必須具備的意志品質(zhì)有 A．獨(dú)立 B． C．堅(jiān)定 D．果斷 E.自主律的認(rèn)識自覺地改造世界。意志過程就是指人自覺地確定目的，克服內(nèi)部和外部，力求實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的包括需要、動機(jī)、、理想、信念、價(jià)值觀和世界觀等心理成分。連續(xù)、全面、系統(tǒng)的研究，探索其心理發(fā)展變化的過程并揭示其基本規(guī)律，以提出針對性措施促進(jìn)研究對象良好發(fā)展的法。論。這三個部分理論的三位代表人物、、提出了一套較為系統(tǒng)的調(diào)控制度與方法也就是后來被稱為“科學(xué)管理”或制管理的理論和制度對工作作業(yè)進(jìn)行，以保證工人正確地執(zhí)行具體工作程序，并取得適當(dāng)成果的管理理論后來們稱為“一般管理理論”。主要內(nèi)容可以歸納為下述幾項(xiàng)（1）6第一次明確區(qū)分了經(jīng)營和管理的概念。他認(rèn)為，經(jīng)營是指導(dǎo)或引導(dǎo)，趨向某一既定目標(biāo)，它的內(nèi)涵中包括了管理。為了明確說明這兩個概念的區(qū)別，從企業(yè)角度出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營活動分為（2）5（3）14理想的行政組織。認(rèn)為，理想的行政組織是一種嚴(yán)密的、合理的、形同機(jī)器那樣的社會組織力，任何組織都不能達(dá)到自己的目的，只有權(quán)力才能變?yōu)橹刃?。閔斯特伯格（H.Minsterberg）。1912年，他了《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》這一名著。以此為標(biāo)志，一門新學(xué)科就誕生了，這就是工業(yè)心理學(xué)。第一次后，心理學(xué)家奧爾波特和德國心理學(xué)家莫德開創(chuàng)了實(shí)驗(yàn)社會心理學(xué)方向從此實(shí)驗(yàn)社會心理學(xué)開始在西方特別是成了社會心理學(xué)研究的主流1928理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由(EltonMayo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”以及在此基礎(chǔ)上人際關(guān)系理論。霍桑實(shí)驗(yàn)是指從1924年至1932年在霍桑工廠中進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。整個實(shí)驗(yàn)前后分為4個階段。企業(yè)應(yīng)采取新型的方法，滿足工人的社會，提高工人的士氣新型除了要具有技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的技能外，還要具有處理人際關(guān)系的能力行為主義學(xué)派：行為主義是對心理學(xué)和西方心理學(xué)影響最大的心理學(xué)流派之一。否認(rèn)意識，以行為作精神分析學(xué)派：精神分析，也稱“心理分析”，由維也納醫(yī)生所創(chuàng)始，是西方心理學(xué)中頗有影響意識等的研究，而只注重神經(jīng)病的分析和治療，它以的活動作為心理學(xué)的研究對象，從而提出了對人的心理和的新的解釋1911年后精神分析學(xué)派內(nèi)部出現(xiàn)了繼之后先后出現(xiàn)了榮格的分析心理學(xué)、的心理學(xué)以及更后來的精神分析的自我心理學(xué)和社會文化學(xué)派。人本主義學(xué)派：人本主義心理學(xué)是二十世紀(jì)五六十年代在興起的一種心理學(xué)流派。它既心理學(xué)中出現(xiàn)的人性化的傾向，又其機(jī)械化傾向，他們相信人性天生是善的，是自主的，能進(jìn)行自我選擇系，研究對個人和社會進(jìn)步富有意義的問題。在方法論上，人本主義心理學(xué)對發(fā)展進(jìn)行整體分析和個而我們平常所說的認(rèn)知心理學(xué)則地是指狹義的認(rèn)知心理學(xué)，就是用信息加工的觀點(diǎn)來研究人的認(rèn)識過程的科學(xué)，所謂信息加工的觀點(diǎn)就是將人腦看作類似于計(jì)算機(jī)的信息加工系統(tǒng)。簡言之，就是研究人們在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中如何獲得、加工、和使用信息的科學(xué)。濟(jì)。1957年，心理學(xué)家麥用“X理論”這一名稱歸納了歷史上的經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)一般人都有什么雄心，不喜歡，寧可被別人指揮以自我為中心是人的感性，對組織（集體）人缺乏能力，容易受他人影響）），管理者與被管理者絕對對立起來是錯誤的。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X，們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系?！吧鐣恕钡奶攸c(diǎn)是：工人與同事之間的社會，要比組織給予的經(jīng)濟(jì)，更加重視重視團(tuán)體對個人的影響和團(tuán)體的制度。在這種理論指導(dǎo)下提出了職工參與管理，以滿足職工的就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。麥將“自動人”的人性假設(shè)，概括為Y理人的需要從低級向高級發(fā)展，低級需要滿足后，便追求更高級的需要，自我實(shí)現(xiàn)是人的需要人有自動自發(fā)的能力，又能。外界的控制可能構(gòu)成，而不利于行為個人的目標(biāo)與組織的目的沒有根本的有機(jī)會的話他會自動的把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來與之相應(yīng)的管理理論，即YY理論管理的特點(diǎn)是：盡量把工作安排得富有意義，對工作具有性，使員工工作之后能引以為豪，滿“自我實(shí)現(xiàn)人”是高度發(fā)展的產(chǎn)物。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯誤的。因?yàn)槿思炔皇翘焐鷳卸瑁膊皇翘焐趭^的。與人性的發(fā)展是素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實(shí)現(xiàn)既不是自然成現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中，仍有許多值得我們借鑒的方法。“復(fù)雜人”。這被稱之為超Y根據(jù)企業(yè)情況不同，彈性、應(yīng)變的方式。發(fā)現(xiàn)職工在需要動機(jī)、能力、個性的個別差異，因人、“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y業(yè)的管理是有啟示作用的。這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的超Y限性，同樣不能機(jī)械地。首先，這種人性假設(shè)過分強(qiáng)調(diào)個性差異，在某種程度上忽視了職工的共性。其次超Y性方面，人的共性首先表現(xiàn)在由生產(chǎn)關(guān)系中所處地位決定的性方面。離開共性，離開社會性、階個性,有時也稱為，指在身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理與行為特點(diǎn)的總和。一般來說可以把分為個性心理特征和個性傾向性兩個方面。傾向性是推動人進(jìn)行活動的動力系統(tǒng)，它是個性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素，主要包括、需要、動機(jī)、期望、信念、價(jià)值觀等等；心理特征是多種心理特征的一種獨(dú)特的組合，它集中反映了一個人的精神面貌的穩(wěn)定的類型差異，主要包括能力、氣質(zhì)和性格。發(fā)展性：人的需要是在社會中產(chǎn)生、發(fā)展的,離開現(xiàn)實(shí)的社會生活,任何需要都將不存在層次性：主義認(rèn)為人的需要包括生存需要、享受需要和發(fā)展需要三個層次。對職工對物質(zhì)生活的基本需求，解決好他們生活中的實(shí)際，還應(yīng)針對職工的精神需求，豐富他們的精的關(guān)系也十分密切。動機(jī)是直接推動進(jìn)行活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動力，屬于范疇。效果是個根據(jù)動機(jī)在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生這一原則，動機(jī)可以分為生理性動機(jī)和高級的社會性動機(jī)。生理性動機(jī)是以有機(jī)體的生理需要為基礎(chǔ)的動機(jī)。高級的社會性動機(jī)是指人們在成長過程中，受一定的社會文化影響，通社會需要具有持久性和復(fù)雜性。由于習(xí)得的社會需要不斷增長，從而使人的行為復(fù)雜化。人的社會行為一般說是由這種需要所決定。期望效應(yīng)：期望效應(yīng)，又稱皮格效應(yīng)、效應(yīng)。人們通常這樣來形象地說明期望效應(yīng)：“說注意集中時間的長短）、心理過程的強(qiáng)度（如情緒的強(qiáng)弱、意志努力的程度）實(shí)或狡猾、或、謙虛價(jià)和或驕傲等都是對一個人的性格特征的描述。性格在的整個個性特征中處于重要地位，具有意義。因?yàn)樾愿褙灤┰谌说娜啃袨楫?dāng)中，它具體性格與氣質(zhì)的區(qū)別在于，性格的形成除以氣質(zhì)、體質(zhì)等稟賦為基礎(chǔ)外，社會環(huán)境的影響起決定作用。而氣質(zhì)是性格中的傾向。適感程度。外傾者喜歡群居，社交和自我決斷；而內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小、和安靜少語。冷淡的、的和不受歡迎的。③責(zé)任心：是指對信譽(yù)的測量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、體在新奇方面的的熱衷程度。開放性高的人往往富有創(chuàng)造性、凡事好奇，和具有藝術(shù)的敏感性；開放容易緊張、焦慮、失望和缺乏安全感。無論是任何、、種族、社會和國家的人，都可以用這五個因素來描述人們之間的個性差異。每個因素都是從一個到另一個的連續(xù)體，每個人都是位于這個）：（2——職業(yè)匹配理論學(xué)者曾對個性與職業(yè)匹配問題進(jìn)行了深入的研究。他認(rèn)）：學(xué)家、科學(xué)報(bào)編輯、地質(zhì)學(xué)者、數(shù)學(xué)家；常規(guī)型：音樂家、室內(nèi)裝潢師、攝影師、音樂教師、作家、演員、編劇、漫畫家、戲劇導(dǎo)演；藝術(shù)型：導(dǎo)游、咨詢?nèi)藛T、社會工作者、教師、護(hù)士、心理咨詢師；企業(yè)型：商業(yè)管理、、政治運(yùn)動、銷售經(jīng)理；社會型：會計(jì)、銀行出納、管理員、、格有型、型和放任型。熱情等會使企業(yè)的人際關(guān)系和諧，凝聚力增強(qiáng)；相反，對人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，出現(xiàn)扯皮、拆臺、凝聚力減弱與士氣低落的局面。有的人概括能力強(qiáng)，思考，人稱思維型。是極少數(shù)，主要是不足或后天生活失調(diào)所造成。知覺是直接作用于感覺的事物的整體在腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋的過程中所扮演的角色往往是多重的，他總是以各種不同的社會和地位交替出現(xiàn)。因此，我們要對自己或他人在特定職位上所需承擔(dān)的角色和職責(zé)有一個正確的認(rèn)識，一旦角色知覺，必然會影響到角色行社會知覺是一個色彩較濃的認(rèn)知過程，由于文化、經(jīng)驗(yàn)、教育、社會等因素的影響常常會產(chǎn)生一些知會不自覺地按、、職業(yè)、民族等特性將其歸類，并根據(jù)已有的關(guān)于這類人的固定的看法，作為判(2)和的相應(yīng)推斷理該理論認(rèn)為，進(jìn)行歸因時，要從行為及其結(jié)果推斷行為的內(nèi)在動機(jī)和特質(zhì)。等認(rèn)為，行為和引起的人把成功歸因于自己能力強(qiáng)，避免失敗的人把成功歸因于運(yùn)氣好。基本歸因偏差是指人們在對他人行為進(jìn)行歸因時常常忽視他們所處情境或環(huán)境的影響，的將其歸因?yàn)槟芰?、智力、或態(tài)度等個人內(nèi)在因素。在解釋他人行為的時候往往會忽視情境的巨大。氣、上司或任務(wù)本身等外部情境因素。一個、沒有主見的人能成為一名好的管理者。為此1、管理者本身必須具備優(yōu)秀的意志品質(zhì)：意志品質(zhì)主要指獨(dú)立性、堅(jiān)定性、果斷性和力等這種群體通常是根據(jù)途徑正式組建和任命的。社會助長（作用重視并不同的及的意見。群體內(nèi)聚力是指成員之間的相互以及他們愿意留在組織中的程度。它既指群體成員與整個群體的吸以自己是群體的一員而感到自豪，并對群體工作有責(zé)任感、義務(wù)感和認(rèn)同感。方式：在、和放任三種群體方式下，工作績效和群體氛圍各不相同。在實(shí)行式領(lǐng)外部的競爭和：在群體成員面對外部競爭或一項(xiàng)具有性重要目標(biāo)時，群體內(nèi)聚力會趨于增加群體內(nèi)部的方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)：不同方式會影響群體成員的工作期望。個人與群體相結(jié)合的雙向溝通比單向溝通好；從工作秩序來說，雙向溝通容易受到干擾，缺乏條理性，單向溝通顯得非常安靜下行溝通、需要注意的問題，以及提供工作績效的反饋等。在的問題、申訴、員工態(tài)度、征集基層意見等。電子溝通是近年來日益流行、發(fā)展迅速并受人關(guān)注的一種溝通方式，它主要是通過局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、 會議、會議、傳真等來傳遞信息。電子溝通的優(yōu)點(diǎn)在于：速度快，效率高，可以多方位溝通，空間跨度大，了時空的限制，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)距離、跨地域的即時溝通，降低了信息傳遞和共享的成本。電子溝通的缺點(diǎn)在于：很難得到及時反饋，受硬件條件的限制很大。它打破了員工工作與生活時間的界限使組織的界限變得越來越不重要使人際間的感情交流顯著減弱這些都給管理帶來了新的正式溝通和非正式溝通非正式溝通。人們在正式之行信息交流，傳遞和組織正式活動之外的非信息，這就是非溝通的不足，它不受層級的控制，靈活方便，傳遞速度快，可用于播一些不便于在正式溝通的信息人們真實(shí)的思想和動機(jī)往往會在非正式溝通中地表露出來，所以多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正視聽，容易激起情緒，有時甚至可能造成組織的。因此管理者不僅要重視建立通暢的正式溝通，也要注意引導(dǎo)非正式溝通，如。結(jié)合對溝通過程的分析，管理者可以從溝通的——發(fā)送者、編碼、通道、譯碼、接收者入手，實(shí)群體的性企業(yè)內(nèi)部的，從性質(zhì)上來看，可以分為兩大類限定完成工作的時間等等。群體決策有著決策所不具備的一些優(yōu)點(diǎn)：首先，群體決策往往會產(chǎn)生多種，提供更全面、更完整的信息，可以避免由于視野狹窄，影響最優(yōu)方案的涌現(xiàn)，造成決策。其次，群體決策會促進(jìn)高質(zhì)而且更容易走，群體內(nèi)部，和令群體成員感到從眾的壓力。這些不利因素都從某種程度上策；如果你希望最終的決定能得到人的支持，那么群體決策會比決策更有效。群體壓力有積極的和消極的區(qū)分(在管理工作中，要利用沿著正確方向發(fā)展的群體壓力)；要分析群體思維又稱群體迷思、小意識。在群體決策中人們會為了群體和睦而異議，他把這種現(xiàn)象被稱為群體思維。歷史上一些造成重大的群體決策如珍珠港、越戰(zhàn)等，是群體思維。群體討論通常使群體成員的觀點(diǎn)朝著更為的方向偏移，這個方向是討論之前他們有所傾向的方向。如果最初的傾向是保守的，群體討論后就會變得更保守。相反，如果激進(jìn)的會變得更。即群體討論會放頭腦風(fēng)暴法是為了克服群體壓力抑制不同見解而設(shè)計(jì)的，旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，讓群體成員積極提出盡可能多的想法和備選方案具體做法為6-12人圍坐在桌旁者陳述需要解決的問題后，鼓勵成員自由、隨意地發(fā)言，盡可能多地提出解決問題的想法。在此過程中，頭腦風(fēng)暴法遵循四條原則：（1）協(xié)調(diào)人。協(xié)調(diào)人總結(jié)所有人的意見，寫出，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果再反饋給決策者，并附加另一個問卷。決策者績效之和也可能小于績效之和而團(tuán)體成員的共同努力會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績效之和這也是群體和團(tuán)隊(duì)最關(guān)鍵的區(qū)別。第三，責(zé)任導(dǎo)向不同。群體注重分工與責(zé)任導(dǎo)向，成員只負(fù)責(zé)完成自己第四，技能結(jié)構(gòu)上。雖然群體成員的知識與技能會有所不同，但是成員之間的工作在很大程度上是可以互換的。而在團(tuán)隊(duì)中，成員的技能是互補(bǔ)的，成員之間具有高度的相互依賴性。乏同一工作場所，虛擬團(tuán)隊(duì)成員主要依靠互聯(lián)網(wǎng)、會議、會議、電子郵件等溝通和協(xié)調(diào)流是任務(wù)取向的，往往缺少社會情感上的內(nèi)容，他們對群體互動過程就容易產(chǎn)生不滿的情緒。1.與管理的區(qū)側(cè)重于鼓舞和激勵，幫助員工克服，滿足他們的各種需要。2、與管理的互一般來說，組織的有四種類型（2）管理有余，不足。這樣的組織往往秩序井然，但缺少，不愿意（3）不足，管理也不足。這樣的組織，既沒有又沒有秩序（4）與管理均衡發(fā)展，優(yōu)勢互補(bǔ)，這是最理想的狀態(tài)人們很容易把與權(quán)力相。權(quán)力是指一個人因?yàn)槟撤N地位和素質(zhì)而獲得的一種力量，這種力量可不僅相關(guān)度不大，有時甚至相互。比如，有些人認(rèn)為者應(yīng)該屬于多血質(zhì)，具有熱情靈活的特點(diǎn)，而有的人卻認(rèn)為者應(yīng)屬于質(zhì)，具有冷靜理智的頭腦。的品質(zhì)管理學(xué)大師把者的特質(zhì)稱為一種后天習(xí)慣，是一種務(wù)實(shí)的綜合。他在《有效的管理者》一書中，有效的者都具備五個特點(diǎn)：（1）處理和利用自己的時間，知道時間該花在什么地方。注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。（3）發(fā)現(xiàn)和使用人的長處，包括自身的長處、上級的長處和下屬的長處。（4）確立好優(yōu)先次序做好最重要的和最基本的工作（5能夠做出有效決策者需要在眾多的備選方案中作出正確判斷。愿意對事情的結(jié)果。（5）社會活動參與性。指愿意與人打交道，喜歡群體活動。（6）社會經(jīng)濟(jì)地行為與風(fēng)格理論研究的重點(diǎn)是者的行為和風(fēng)格，即集中研究者本身做了什么，通過什么樣導(dǎo)績效的影響，必然是有偏頗之處的。例如，的風(fēng)格理論認(rèn)為型的風(fēng)格是最有效的。但而在組織平穩(wěn)運(yùn)行時期，可能型方式更受歡迎。用在知識淵博、目的很明確的專家身上，放任型俄亥俄州立大學(xué)的研究人員以國際收割機(jī)公司的一家卡車生產(chǎn)廠為對象，進(jìn)行了方式的比較際關(guān)系，總會考慮下屬的個人，并承認(rèn)人與人之間的差異。生產(chǎn)導(dǎo)向的者則更關(guān)心任務(wù)的完成，究者認(rèn)為生產(chǎn)導(dǎo)向和員工導(dǎo)向是一個維度的兩個端點(diǎn)，可以從一個沿這個連續(xù)統(tǒng)一體過渡到另一端，的風(fēng)格理風(fēng)格理論是由心理學(xué)家提出來的。他根據(jù)行使權(quán)力和發(fā)揮的方式不同，提出了型型和放任型三種風(fēng)格3、型。這類型，待人，尊重下屬，使下屬由衷地愿意追隨并愿意接受其。認(rèn)為，效果的好壞取決于以下三種情境因素（1）者與被者的關(guān)這是者為被者所接受的程度即信任忠誠喜愛和愿意追隨的程度以及者對下屬的。當(dāng)者與被者之間關(guān)系融洽，者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠度時，的影響控制程度就高；反之，則給者造成很不利的環(huán)境。情況；三是它為上級組織選用企事業(yè)提供了參考。如，某組織處于最佳或的組織狀態(tài)時，一般斯補(bǔ)充和發(fā)展而成。通路-目標(biāo)模式是將的期望理論和行為四分圖結(jié)合起來而創(chuàng)造的。通路-目標(biāo)模式的基本點(diǎn)是要求者：闡明對下屬工作任務(wù)的要求；幫助下屬排除現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的，使之順利達(dá)情境理被管理技術(shù)開發(fā)專家們廣為推崇的情境理論是由·與肯尼斯·該理論認(rèn)為，在選擇適當(dāng)行為的時候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。與權(quán)變模型和路徑——目標(biāo)理論一樣，他們將行為分為任務(wù)和關(guān)系兩個層面。一個者所表現(xiàn)出的任務(wù)和關(guān)系行為的適宜程度取決于下屬的成熟水平。型理型理論最早是由社會學(xué)家·。用這個詞來描述一種形式的影響，它不是基景的重要性。愿意為了實(shí)現(xiàn)這個愿景進(jìn)行個人；能夠?qū)Νh(huán)境的限制和資源做出現(xiàn)實(shí)的評估；對他人的型理型的各種特征，他們會對下級提出遠(yuǎn)大的目標(biāo)，能獲得下級的尊重和信任，用簡明的方式表達(dá)角看待原有的問題。通俗的說，型是一種性的、創(chuàng)新型的。成功者的素者素質(zhì)者素質(zhì)是指者具有的條件與后天品格、能力的綜合反映。一個成功的者應(yīng)具2、知識素質(zhì)：①與者密切相關(guān)的學(xué)科知識②的基本理論和實(shí)務(wù)知4、心理素質(zhì)：①較完善②轉(zhuǎn)換角色③外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理④富有使命感和同情維持群體關(guān)系為主的方式，簡稱為M型，取兩個英文名詞的第一個字母P與M，簡稱為PM.行為的PM類型可分為四種，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。層次理論、ERG論，并于1954年在其名著《動機(jī)與》中做了進(jìn)一步闡述。需要層次論的主要觀點(diǎn)有：認(rèn)為，當(dāng)人的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足時，會產(chǎn)生體驗(yàn)。體驗(yàn)指的是當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮時，會帶來最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是體驗(yàn)。體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。分別是E、R、G，所以簡稱為“ERG”理論。工資、福利、安全的工作環(huán)境和就業(yè)保障等的需要。相當(dāng)于需要層次論中的生理需要和安全需要。成長和發(fā)展的需要。相當(dāng)于需要層次論中的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG與需要層次論不同，ERG理論認(rèn)為以上三種需要可以同時并存，次需要的存在可以認(rèn)為需要一旦得到滿足，它就不會再對我們有激勵作用。相反，ERG足時，對生存需要的追求也就越多。而需要層次論中則沒有這個觀點(diǎn)。工作動機(jī)方面，它似乎比需要層次論更加實(shí)用。出很大的，這種人總是追求者的地位。將管理者的權(quán)力分為兩種：個力和職位性權(quán)力。追求個力的人圍繞個人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時反饋和傾向于自己親自操作。職位性權(quán)行使建立在個人需要基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。權(quán)力需要也是管理成功的基本要一。展，對工作的勝任感和成功有要求。他們把取得成就看作人生的最大樂趣。認(rèn)為，一個人成就需要的高低直接影響他的進(jìn)步和發(fā)展；或國家擁有高成就需要的人的多少，直接決定其繁榮有高權(quán)力需要，而對友誼需要相對降低。高成就需要有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一個企業(yè)如果有很多高成就需要者，企業(yè)就會發(fā)展很快；一個中世紀(jì)的西班牙和1400年至1800年的英國以及當(dāng)代的一些國家不管是國家還是國家，都是如此。認(rèn)為高成就需要可以通過獲得。為此，他開發(fā)了一些培訓(xùn)方法，組織了很多訓(xùn)練班。根據(jù)，這種訓(xùn)練方法在、墨西哥和都取得了較好的效果。是著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家，“雙因素理論”是他在1959年的專著《工、工作條件、與上下級之間的關(guān)系、職位和職業(yè)等方面的因素，如果這些條件因素較差，就會注意處理好因素與激勵因素的關(guān)其次，還要把因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。因素和激勵因素是可以轉(zhuǎn)化的。關(guān)鍵是要把因素的過程型激勵理論的是從認(rèn)知的角度探討激勵問題。比較有名的過程型激勵理論有：期望理論、1964傾向的強(qiáng)度取決于對該種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的。期望理論的模M=f(E×V)其中VEM（績效即上認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，他就會充滿信心，要提高員工的期望值，一方面管理者要與員工一起設(shè)置切實(shí)可行的目標(biāo)，另一方面要通過教育和培訓(xùn)，提高員工的工作能力。需要是有差異的，因此，同一種對不同人的也是不同的。為了提高的“效價(jià)”和，充分激發(fā)人的工作積極性，必須采取多種內(nèi)容和形式的，滿足不同人的不同需要，以挖掘人的潛力，完全相等時，才具備公平感。此時，即使雙方所獲收益在絕對數(shù)量存在懸殊差異，也不一定會造成感。相反，如果比值不相等，即使雙方所獲收益在絕對數(shù)量上相差無幾，當(dāng)事者也可能覺得。許多研究者認(rèn)為，程序公平比分配公平對員工更具有持續(xù)效應(yīng)。要使員工公正地感知程序公平，其過程應(yīng)該是：在處理不同的人和在不同的時候處理時應(yīng)有一致性；沒有偏見；確保在制定決策時收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息；有改正錯誤決策的機(jī)制；符合道德的標(biāo)準(zhǔn)；確保受決策影響的群體對決策有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家20世紀(jì)60年代。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動的，工明確的目標(biāo)更能激發(fā)高績效。（2）認(rèn)知評價(jià)理論主要集中于探討內(nèi)在和外在之間的關(guān)系。外在即通過組織所掌握和分配的資源來滿足員工的需要，調(diào)動其工作積極性。外在可以進(jìn)一步劃分為物質(zhì)性和社會情感性。前者如工資、獎金、晉級、其他各種福利待遇等。后者如認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等。內(nèi)在不依靠組織所認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為，過分突出外在很可能會削弱內(nèi)在激勵的程度。比如，當(dāng)組織采用加薪、晉升（即外在）來一個取得良好工作成績的員工時，如果這位員工原本對自己的工作就很感（內(nèi)部勵），那么這種外在很有可能會導(dǎo)致他對工作任務(wù)本身的下降。因?yàn)楫?dāng)對某種工作結(jié)果進(jìn)行外部而是為了外部因素而工作，為了而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。認(rèn)知評價(jià)理論對于管理實(shí)踐具有重要的啟發(fā)意義：組織應(yīng)該更注重內(nèi)部，比如讓員工在工作中獲得成就感和勝任感，讓工作變得充滿樂趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因?yàn)樗锌蓮?qiáng)化：指對一種行為的肯定或否定的及其對該行為是否重復(fù)的影響程度強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化（指對每次良好的行為均給予強(qiáng)化，其中沒有間斷間斷強(qiáng)化（1）（2）強(qiáng)化的基本原則：與懲罰相結(jié)合、以獎為主、以罰為輔、及時強(qiáng)化、獎人所需。文飾作用。又叫合理化，是指人們在受到挫折后為個人的自尊和減少失敗所造成的焦慮痛苦，會想出各種理由原諒自己或者為自己辯解。當(dāng)然這些理由并非真正合理，只不過是文過飾非，求得自我安慰。比如，“阿Q華”概念，原意是指人的本能受到社會的時會轉(zhuǎn)向文學(xué)、藝術(shù)等的創(chuàng)造活動上去。用解釋人了掩蓋內(nèi)心憎恨、的感情。1到的和失敗應(yīng)有充分的心理準(zhǔn)備。對生活和工作中的和失敗作好充分準(zhǔn)備的人，面對挫折時會冷靜地分析失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)前進(jìn)。對和失敗毫無準(zhǔn)備的人，面對挫折時會驚慌失措，樹立百折不撓的精神，鍛煉自己頑強(qiáng)克服的意志力。2、受挫折者的行的行為不應(yīng)采取針鋒相對的反擊措施，這只會使受挫者再度挫折，使升級激化。有修養(yǎng)的管34談話方式讓工人發(fā)泄對工廠管理的不滿和抱怨，研究人員只是洗耳恭聽、詳細(xì)記錄，經(jīng)過上萬人次的所謂的情緒發(fā)泄控制室，墻上掛著公司和藹微笑的，室內(nèi)放著橡皮做的人形靶，旁邊架子上有各種棍子，有怒氣的職工可以進(jìn)去用棍子或拳頭痛形靶，以發(fā)泄自己的氣憤。傳統(tǒng)的看法認(rèn)為，組織是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由分工合作和不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，非正式組織。非正式組織是 管理部門規(guī)定的、自發(fā)形成的，是以感情為基礎(chǔ)的無形組織。其特點(diǎn)：在組織方面，非正式組織，是人們彼此之間具有共同的感情、，相互吸引而自發(fā)形成，沒有明確的條文規(guī)定在功能方面非正式組織的基本功能是滿足成員的心理需要自覺地相互幫助在規(guī)范方面非正式組織一經(jīng)形成，即產(chǎn)生各種不成文的行為規(guī)范，約束個人行為，其規(guī)范可能與正式組織目標(biāo)一致，也可能不一致方面非正式組織的人物具有實(shí)際他們并不一定具有較高的地位與權(quán)力，他們之所以成為人物，是因?yàn)樗麄兡芰^強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)較多，或是體恤別人，為大家所公認(rèn)。組織結(jié)構(gòu)就是表現(xiàn)組織各部分排列順序、空間位置、狀態(tài)、以及各要間相互關(guān)系的一種模式，它是執(zhí)行管理和經(jīng)營任務(wù)的體制。簡言之：組織結(jié)構(gòu)是組織的外在形式，是組織各要素的一種特定安排，及組織各要素的排列組合方式。一般而言，組織結(jié)構(gòu)的形式主要有以下幾種：直線型組織結(jié)構(gòu)、職新型組織結(jié)構(gòu)形式組織也叫組織。組織是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，運(yùn)用管理學(xué)、管理心理學(xué)的原理和方促使組織的動因可以分為外部和內(nèi)部兩個方面外部環(huán)境的變化，每的生存與發(fā)展和競爭能力都與外部環(huán)境關(guān)并受其制約。當(dāng)外部環(huán)組織方組織的方法應(yīng)有針對性，任務(wù)不同的組織，應(yīng)采取不同的方法，不應(yīng)搞“一刀切”，一個模式。當(dāng)然也不能脫離國家政自行其是不顧必要與可能一味蠻干通常組織有以下幾種方法：組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是指從對與管理系統(tǒng)的調(diào)整入手進(jìn)行的。調(diào)整是在研究、科學(xué)分析與總結(jié)的基礎(chǔ)上，對那些不能適應(yīng)變化的外部環(huán)境和工作任務(wù)需要，不能滿足成員合理需求的與改變心理環(huán)境，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)：組織的各種最終都要由人來承擔(dān)，所以改變?nèi)说牟贿m應(yīng)的心理，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)是很重要的。組織文化是組織成員的共有價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的是共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別其他組織。組織文化理論的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的、管理者與被管理者的等有望獲得解決。具體而言，組織文化具有以下六個作用。導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作管理幅度：組織的橫向結(jié)構(gòu)，批量個上級管理人員所直接和管理下級人員的數(shù)目。 組織結(jié)構(gòu)包含三個方面結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性正規(guī)性集化管理層次與管理幅度管理層次一般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。管理層次是指生產(chǎn)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級。管理幅度則是指一名上級管理人員所直接和來之不易的下級人數(shù)。對人的的相容度的影響。影響態(tài)度改變的主要因素：社會環(huán)境因素、團(tuán)體因素、態(tài)度系統(tǒng)特征因素、因人際關(guān)系的重要作用：1、對團(tuán)結(jié)的影響2、對工作效率的影響3、對精神文明建設(shè)的影響4、對5、對人的行為的影響245、印象：在人際交往中，印象尤其是第一印象十分重要67是非判斷題練習(xí)（將√或X） )1．時期也稱“科學(xué)管理”時期 )2． )4．僅憑需要，可以人們有目的的行為。 )5．挫折即指人們碰到的外部與 )6．認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是由費(fèi)格 )8．群體討論使決策有的傾向。 )11．一般來講，非權(quán)力性更強(qiáng)大，更持久 )12．在目標(biāo)導(dǎo)向理論中，常規(guī)任務(wù)采取高指令式的效果好 )13．管理方格模式中“5、5”型屬人際型方式 )14． )15．如果將組織看作是一個完整的，團(tuán)體則是最基本的細(xì)胞。（1）者與被者的關(guān)這是者為被者所接受的程度即信任忠誠喜愛和愿意追隨的程度以及者對下屬的。當(dāng)者與被者之間關(guān)系融洽，者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠度時，的影響控制程度就高；反之，則給者造成很不利的環(huán)境。情況；三是它為上級組織選用企事業(yè)提供了參考。如，某組織處于最佳或的組織狀態(tài)時，一般斯補(bǔ)充和發(fā)展而成。通路-目標(biāo)模式是將的期望理論和行為四分圖結(jié)合起來而創(chuàng)造的。通路-目標(biāo)模式的基本點(diǎn)是要求者：闡明對下屬工作任務(wù)的要求；幫助下屬排除現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的，使之順利達(dá)情境理被管理技術(shù)開發(fā)專家們廣為推崇的情境理論是由·與肯尼斯·該理論認(rèn)為，在選擇適當(dāng)行為的時候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。與權(quán)變模型和路徑——目標(biāo)理論一樣，他們將行為分為任務(wù)和關(guān)系兩個層面。一個者所表現(xiàn)出的任務(wù)和關(guān)系行為的適宜程度取決于下屬的成熟水平。型理型理論最早是由社會學(xué)家·。用這個詞來描述一種形式的影響，它不是基景的重要性。愿意為了實(shí)現(xiàn)這個愿景進(jìn)行個人；能夠?qū)Νh(huán)境的限制和資源做出現(xiàn)實(shí)的評估；對他人的型理角看待原有的問題。通俗的說，型是一種性的、創(chuàng)新型的。成功者的素者素質(zhì)者素質(zhì)是指者具有的條件與后天品格、能力的綜合反映。一個成功的者應(yīng)具2、知識素質(zhì)：①與者密切相關(guān)的學(xué)科知識②的基本理論和實(shí)務(wù)知4、心理素質(zhì)：①較完善②轉(zhuǎn)換角色③外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理④富有使命感和同情維持群體關(guān)系為主的方式，簡稱為M型，取兩個英文名詞的第一個字母P與M，簡稱為PM.行為的PM類型可分為四種，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。層次理論、ERG論，并于1954年在其名著《動機(jī)與》中做了進(jìn)一步闡述。需要層次論的主要觀點(diǎn)有：認(rèn)為，當(dāng)人的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足時，會產(chǎn)生體驗(yàn)。體驗(yàn)指的是當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮時，會帶來最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是體驗(yàn)。體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。分別是E、R、G，所以簡稱為“ERG”理論。工資、福利、安全的工作環(huán)境和就業(yè)保障等的需要。相當(dāng)于需要層次論中的生理需要和安全需要。成長和發(fā)展的需要。相當(dāng)于需要層次論中的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG與需要層次論不同，ERG理論認(rèn)為以上三種需要可以同時并存，次需要的存在可以認(rèn)為需要一旦得到滿足，它就不會再對我們有激勵作用。相反，ERG足時，對生存需要的追求也就越多。而需要層次論中則沒有這個觀點(diǎn)。工作動機(jī)方面，它似乎比需要層次論更加實(shí)用。出很大的，這種人總是追求者的地位。將管理者的權(quán)力分為兩種：個力和職位性權(quán)力。追求個力的人圍繞個人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時反饋和傾向于自己親自操作。職位性權(quán)行使建立在個人需要基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。權(quán)力需要也是管理成功的基本要一。展，對工作的勝任感和成功有要求。他們把取得成就看作人生的最大樂趣。認(rèn)為，一個人成就需要的高低直接影響他的進(jìn)步和發(fā)展；或國家擁有高成就需要的人的多少，直接決定其繁榮有高權(quán)力需要，而對友誼需要相對降低。高成就需要有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一個企業(yè)如果有很多高成就需要者，企業(yè)就會發(fā)展很快；一個中世紀(jì)的西班牙和1400年至1800年的英國以及當(dāng)代的一些國家不管是國家還是國家，都是如此。認(rèn)為高成就需要可以通過獲得。為此，他開發(fā)了一些培訓(xùn)方法，組織了很多訓(xùn)練班。根據(jù)，這種訓(xùn)練方法在、墨西哥和都取得了較好的效果。是著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家，“雙因素理論”是他在1959年的專著《工將這類因素稱之為“因素”注意處理好因素與激勵因素的關(guān)其次，還要把因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。因素和激勵因素是可以轉(zhuǎn)化的。關(guān)鍵是要把因素的過程型激勵理論的是從認(rèn)知的角度探討激勵問題。比較有名的過程型激勵理論有：期望理論、1964傾向的強(qiáng)度取決于對該種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的。期望理論的模M=f(E×V)其中VEM據(jù)自己的能力，認(rèn)為通過努力可以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，即上認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，他就會充滿信心要提高員工的期望值，一方面管理者要與員工一起設(shè)置切實(shí)可行的目標(biāo)，另一方面要通過教育和培訓(xùn)，提高員工的工作能力。需要是有差異的，因此，同一種對不同人的也是不同的。為了提高的“效價(jià)”和，充分激發(fā)人的工作積極性，必須采取多種內(nèi)容和形式的，滿足不同人的不同需要，以挖掘人的潛力，完全相等時，才具備公平感。此時，即使雙方所獲收益在絕對數(shù)量存在懸殊差異，也不一定會造成感。相反，如果比值不相等，即使雙方所獲收益在絕對數(shù)量上相差無幾，當(dāng)事者也可能覺得。許多研究者認(rèn)為，程序公平比分配公平對員工更具有持續(xù)效應(yīng)。要使員工公正地感知程序公平，其過程應(yīng)該是：在處理不同的人和在不同的時候處理時應(yīng)有一致性；沒有偏見；確保在制定決策時收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息；有改正錯誤決策的機(jī)制；符合道德的標(biāo)準(zhǔn)；確保受決策影響的群體對決策有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家20世紀(jì)60年代。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動的，工明確的目標(biāo)更能激發(fā)高績效。（2）認(rèn)知評價(jià)理論主要集中于探討內(nèi)在和外在之間的關(guān)系。外在即通過組織所掌握和分配的資源來滿足員工的需要，調(diào)動其工作積極性。外在可以進(jìn)一步劃分為物質(zhì)性和社會情感性。前者如工資、獎金、晉級、其他各種福利待遇等。后者如認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等。內(nèi)在不依靠組織所認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為，過分突出外在很可能會削弱內(nèi)在激勵的程度。比如，當(dāng)組織采用加薪、晉升（即外在）來一個取得良好工作成績的員工時，如果這位員工原本對自己的工作就很感（內(nèi)部獎勵），那么這種外在很有可能會導(dǎo)致他對工作任務(wù)本身的下降。因?yàn)楫?dāng)對某種工作結(jié)果進(jìn)行外部而是為了外部因素而工作，為了而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。認(rèn)知評價(jià)理論對于管理實(shí)踐具有重要的啟發(fā)意義：組織應(yīng)該更注重內(nèi)部，比如讓員工在工作中獲得成就感和勝任感，讓工作變得充滿樂趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因?yàn)樗锌蓮?qiáng)化：指對一種行為的肯定或否定的及其對該行為是否重復(fù)的影響程度強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化（指對每次良好的行為均給予強(qiáng)化，其中沒有間斷間斷強(qiáng)化（1）（2）強(qiáng)化的基本原則：與懲罰相結(jié)合、以獎為主、以罰為輔、及時強(qiáng)化、獎人所需。文飾作用。又叫合理化，是指人們在受到挫折后為個人的自尊和減少失敗所造成的焦慮痛苦，會想出各種理由原諒自己或者為自己辯解。當(dāng)然這些理由并非真正合理，只不過是文過飾非，求得自我安慰。比如