培訓(xùn)與開發(fā)中國(guó)人民大學(xué)演示文稿

培訓(xùn)與開發(fā)中國(guó)人民大學(xué)演示文稿當(dāng)前第1頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)（優(yōu)選）培訓(xùn)與開發(fā)中國(guó)人民大學(xué)當(dāng)前第2頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)教材與參考書目培訓(xùn)開發(fā)理論與技術(shù)徐芳主編復(fù)旦大學(xué)出版社雇員培訓(xùn)與開發(fā)[美]RaymondA.Noe著徐芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社相關(guān)的網(wǎng)站Training()TD()HRMagazine()Workforce()BureauofLaborStatistics()當(dāng)前第3頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)專業(yè)協(xié)會(huì)美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)(ASTD)美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)(SHRM)美國(guó)管理學(xué)會(huì)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)

SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology學(xué)術(shù)期刊HumanResourcesDevelopmentQuarterly,PersonnelPsychology,JournalofAppliedPsychology,TrainingResearchJournal,JournalofVocationalBehavior,JournalofManagement

Development當(dāng)前第4頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)導(dǎo)論培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)與開發(fā)的作用培訓(xùn)與開發(fā)的分類培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn)當(dāng)前第5頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

名人論培訓(xùn)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識(shí)和能力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無(wú)代價(jià)的，它需要通過(guò)投資才能形成，培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。對(duì)于如何看待人員的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷克羅先生說(shuō)了兩句話：“不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷地給智能投資?！薄板X跟智能是不一樣的，你可以抓到錢，但是你想隨處去抓到智能是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展?！碑?dāng)前第6頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)一、培訓(xùn)開發(fā)的基本概念培訓(xùn)(training)，是企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而進(jìn)行的教育訓(xùn)練；其關(guān)注點(diǎn)是目前工作所需要的知識(shí)和技能。開發(fā)(development)，是指有助于員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格和能力評(píng)價(jià)等所有活動(dòng)；是依據(jù)組織發(fā)展要求對(duì)員工潛能進(jìn)行挖掘和對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程。由于培訓(xùn)變得越來(lái)越具有戰(zhàn)略性，培訓(xùn)與開發(fā)的界限越來(lái)越模糊。在管理實(shí)踐中，一般對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴(yán)格的區(qū)分。當(dāng)前第7頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績(jī)效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來(lái)。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)當(dāng)前與未來(lái)當(dāng)前與未來(lái)達(dá)到的目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識(shí)、方法及步驟為適應(yīng)未來(lái)變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來(lái)變化當(dāng)前與未來(lái)變化參與性強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對(duì)象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員當(dāng)前第8頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)與開發(fā)：指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過(guò)這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。當(dāng)前第9頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)二、培訓(xùn)開發(fā)在HR體系中的地位與作用從企業(yè)角度看與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；建立學(xué)習(xí)性組織，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；外在薪酬的一種形式，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；對(duì)員工來(lái)說(shuō)開發(fā)員工的知識(shí)技能、提升員工的能力素質(zhì)；在沒有終身就業(yè)保證的時(shí)代，提高員工終身就業(yè)能力；實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同步發(fā)展；總之，培訓(xùn)與開發(fā)在整個(gè)人力資源管理體系中起著加速器的作用。當(dāng)前第10頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

人力資源管理的基本模型

外部環(huán)境

組織戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)輔助性活動(dòng)工作分析人力資源規(guī)劃功能性活動(dòng)招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)管理）績(jī)效管理工資福利員工關(guān)系

人力資源管理效果吸引力工作業(yè)績(jī)滿意度工作個(gè)人當(dāng)前第11頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)總經(jīng)理：總培訓(xùn)師，制定培訓(xùn)策略、審批培訓(xùn)計(jì)劃和經(jīng)費(fèi)，參與重大培訓(xùn)活動(dòng)、授課、簽發(fā)培訓(xùn)證書HR總監(jiān)：執(zhí)行培訓(xùn)師，組織、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)、對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)各部門經(jīng)理：培訓(xùn)師當(dāng)前第12頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)關(guān)于學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是致力于知識(shí)的獲取和創(chuàng)造，并以知識(shí)作為發(fā)展動(dòng)力和基礎(chǔ)的組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工總是不斷努力學(xué)習(xí)新東西，并將它們所學(xué)到的東西直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面。改善的過(guò)程并不會(huì)在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候停止。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在單個(gè)員工的層次上，還發(fā)生在某個(gè)群體以及整個(gè)公司的層次上。學(xué)習(xí)型組織具有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的能力。即使公司的雇員或部門不復(fù)存在了，但他們的知識(shí)仍然能保留在組織中。當(dāng)前第13頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目標(biāo)具體如下：促進(jìn)員工職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度；增加員工的知識(shí)含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和組織人力資本的增值；使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范；促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同；挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。當(dāng)前第14頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)企業(yè)為什么重視培訓(xùn)開發(fā)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源，在企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。國(guó)外學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)推行培訓(xùn)計(jì)劃的主要原因是：提高管理人員的管理技能；解決因技術(shù)引進(jìn)、更新或生產(chǎn)效率較低所引發(fā)的問(wèn)題；降低工作中較高的差錯(cuò)率、返工率和浪費(fèi)現(xiàn)象；滿足顧客的要求，改善與顧客的關(guān)系，留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等。當(dāng)前第15頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

花多少錢培訓(xùn)在過(guò)去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。2000年美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約2500億美元，并且還在增長(zhǎng)。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉等許多企業(yè)則建有自己的大學(xué)。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對(duì)幾乎所有部門削減成本，卻對(duì)它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬(wàn)美元，改善教學(xué)設(shè)備。當(dāng)前第16頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

有多大回報(bào)對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，可以使人力資本增值，提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。日本的一項(xiàng)研究證明：不同素質(zhì)的工人對(duì)降低成本的作用大不相同，一般工人的作用是5%;受過(guò)培訓(xùn)10%-15%;受過(guò)良好培訓(xùn)30%。受過(guò)良好培訓(xùn)的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。對(duì)管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能過(guò)激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，提高士氣和工作滿意度。當(dāng)前第17頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)。一家汽車公司在對(duì)員工為期一年的培訓(xùn)中共支出20萬(wàn)美元，當(dāng)年節(jié)省成本200萬(wàn)，第三年節(jié)省300萬(wàn)。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)生產(chǎn)力的提高中26%是由于對(duì)員工和管理者進(jìn)行HRD所導(dǎo)致。以上數(shù)據(jù)來(lái)源：徐芳《培訓(xùn)與開發(fā)的理論與技術(shù)》當(dāng)前第18頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

三、培訓(xùn)與開發(fā)的分類按時(shí)間期限劃分，培訓(xùn)可以分為長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，長(zhǎng)期培訓(xùn)一般計(jì)劃性較強(qiáng)，有較強(qiáng)的目的性；按培訓(xùn)方式，又可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種；按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種，內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，適用性培訓(xùn)，日常培訓(xùn)，個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機(jī)構(gòu)來(lái)劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和國(guó)家承認(rèn)高等院校②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)③社會(huì)力量辦學(xué)。當(dāng)前第19頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)按培訓(xùn)對(duì)象劃分一是決策層人員培訓(xùn)；二是管理層人員培訓(xùn)；三是技術(shù)層人員培訓(xùn)；三是操作層人員培訓(xùn)。當(dāng)前第20頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)四、培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn)他們做什么培訓(xùn)政策的制定者培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者培訓(xùn)創(chuàng)造性思維的締造者培訓(xùn)目標(biāo)的制定者培訓(xùn)課程的開發(fā)者培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者和發(fā)展者培訓(xùn)管理者和組織者培訓(xùn)顧問(wèn)、建設(shè)者培訓(xùn)資源的管理者建立聯(lián)系的負(fù)責(zé)人培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估人當(dāng)前第21頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本要求根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓(xùn)制度，并保證制度的實(shí)施培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施管理培訓(xùn)效果評(píng)估職業(yè)生涯管理培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用當(dāng)前第22頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃：分析培訓(xùn)需求；確定培訓(xùn)目標(biāo)；制定培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)：組織師資（內(nèi)、外）；培訓(xùn)資料（自編、購(gòu)買）；培訓(xùn)方式方法；時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)效果評(píng)估：評(píng)估方法確定、資料收集、總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)后勤保障：場(chǎng)地、設(shè)配、用餐、住宿、交通當(dāng)前第23頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本角色管理者幫助管理當(dāng)局應(yīng)付環(huán)境變化、提出應(yīng)對(duì)之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式保持對(duì)市場(chǎng)和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，保持常新的思維狀態(tài)為受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息、績(jī)效反饋和其他幫助參與課堂教學(xué)、群體討論、監(jiān)督個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃設(shè)計(jì)、保持、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃.及時(shí)把握培訓(xùn)需求，提供滿足培訓(xùn)需求的各種課程設(shè)置、計(jì)劃目標(biāo)分析企業(yè)存在的問(wèn)題，提出培訓(xùn)需求，尋找和評(píng)價(jià)解決問(wèn)題的途徑.成為培訓(xùn)方面的權(quán)威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓(xùn)問(wèn)題，當(dāng)好管理參謀培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者創(chuàng)新者顧問(wèn)維護(hù)變化對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制和提高，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓(xùn)效果當(dāng)前第24頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

有多少?gòu)臉I(yè)者全美大約20萬(wàn)人力資源開發(fā)專業(yè)人員，大多數(shù)在公司供職。加拿大貝爾公司是加拿大培訓(xùn)開發(fā)先進(jìn)企業(yè)，魁北克地區(qū)的培訓(xùn)中心在20世紀(jì)70年代7名專職培訓(xùn)者，80年代末54名，為員工提供各種現(xiàn)場(chǎng)與非現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司的培訓(xùn)中心很成功，可以向外部出售培訓(xùn)課程。美國(guó)大公司中89%在公司層面上配有一名開發(fā)總裁。當(dāng)前第25頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來(lái)的挑戰(zhàn)人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員能夠得以精簡(jiǎn)。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)對(duì)象可性以分為兩個(gè)部分：通用型人才、獨(dú)特型人才。通用型人才借助外部的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)培訓(xùn)。當(dāng)前第26頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)外包的具體流程第一步驟做培訓(xùn)外包決定第四步驟甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄送項(xiàng)目計(jì)劃書第五步驟對(duì)各服務(wù)供應(yīng)商項(xiàng)目計(jì)劃書進(jìn)行回復(fù)與評(píng)價(jià)第六步驟選定培訓(xùn)項(xiàng)目外包供應(yīng)商第二步驟決定將哪些培訓(xùn)職能外包出去（全部或部分）第三步驟起草培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書內(nèi)容要求第七步驟評(píng)審、談判和簽訂合同第九步驟跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量第八步驟在公司內(nèi)就培訓(xùn)外包決策進(jìn)行溝通當(dāng)前第27頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)1.要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽定外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；2．要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準(zhǔn)確掌握外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等；3.要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，進(jìn)行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓(xùn)服務(wù)；4．要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓(xùn)，把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。當(dāng)前第28頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

建立學(xué)習(xí)型組織帶來(lái)的挑戰(zhàn)

建立學(xué)習(xí)型組織要求培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)從傳統(tǒng)的個(gè)人學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。當(dāng)前第29頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)終生學(xué)習(xí)需要帶來(lái)的挑戰(zhàn)

終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期，這就要求人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來(lái)分析其培訓(xùn)需求，從而要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。當(dāng)前第30頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)信息技術(shù)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用，能夠利用信息技術(shù)來(lái)展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。當(dāng)前第31頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)專業(yè)培訓(xùn)人員承擔(dān)的角色與所需能力

分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者

市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢師

精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力指導(dǎo)教師/輔助者角色

了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本—收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。

當(dāng)前第32頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)能力要求心理素質(zhì)要求態(tài)度要求激勵(lì)、增強(qiáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣的能力同受訓(xùn)者、相關(guān)部門進(jìn)行信息、思想溝通的能力掌握受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)動(dòng)向、學(xué)習(xí)疑點(diǎn)、難點(diǎn)的能力進(jìn)行理論與實(shí)踐相結(jié)合，把培訓(xùn)內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展顯示狀況聯(lián)系起來(lái)，生動(dòng)進(jìn)行講授的能力把握培訓(xùn)需求、預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提供培訓(xùn)建設(shè)性意見的能力運(yùn)用多種分析方法，提高受訓(xùn)者專業(yè)技能的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求具有敏銳性善于聽取各方意見的包容性對(duì)實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)，取得培訓(xùn)績(jī)效的自信心處事不驚，對(duì)外界環(huán)境變化的冷靜分析與人為善、善于溝通對(duì)學(xué)習(xí)者缺點(diǎn)、不足的耐心對(duì)遭受挫折、打擊的承受力對(duì)培訓(xùn)工作要熱情有工作責(zé)任心有主動(dòng)參與意識(shí)有珍惜時(shí)間、提高效率的強(qiáng)烈愿望有不怕困難、勇挑重?fù)?dān)的毅力和決心有甘為人梯、為學(xué)員服務(wù)的胸襟有適應(yīng)各種角色的心理準(zhǔn)備有關(guān)懷、愛護(hù)學(xué)員的愛心當(dāng)前第33頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)人力資源開發(fā)人員的培訓(xùn)和資格認(rèn)證人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)企業(yè)人力資源開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)的高低關(guān)系到培訓(xùn)活動(dòng)的方向和內(nèi)容，關(guān)系到整體人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量，因此對(duì)其的教育和培訓(xùn)就成了企業(yè)所有培訓(xùn)活動(dòng)的重中之重。對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)應(yīng)主要集中在以下幾方面：一是有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)基本理論的培訓(xùn)。二是有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)和方法的培訓(xùn)。三是有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。四是與組織的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)相關(guān)的背景知識(shí)的培訓(xùn)。當(dāng)前第34頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證現(xiàn)有的人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證主要包括：社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證體系、企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系兩大類別。（1）社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證主要存在美國(guó)等管理水平較高的西方國(guó)家如：美國(guó)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)主持人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（SPHR）等。中國(guó)的人保部亦開展相關(guān)的人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師的資格認(rèn)證。（2）企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系往往與該組織內(nèi)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系。通過(guò)認(rèn)證提升人力資源開發(fā)專業(yè)人員的素質(zhì)提升，并實(shí)現(xiàn)對(duì)其的開發(fā)、激勵(lì)。當(dāng)前第35頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容成人學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)環(huán)境當(dāng)前第36頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容學(xué)習(xí)是指人的能力的一種對(duì)持久變化，這種變化不是自然成長(zhǎng)過(guò)程的結(jié)果，而是與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能分為五種：語(yǔ)言信息、智力技能、認(rèn)知策略、動(dòng)作技能、態(tài)度。當(dāng)前第37頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)學(xué)習(xí)成果能力描述舉例語(yǔ)言信息陳述、復(fù)述或描述大腦中的信息陳述xxx理由智力技能應(yīng)用可推廣的概念和規(guī)則來(lái)解決問(wèn)題設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)程序發(fā)明新產(chǎn)品動(dòng)作技能精確執(zhí)行一項(xiàng)體育技能射擊態(tài)度選擇個(gè)人活動(dòng)方式積極認(rèn)知策略管理自己學(xué)習(xí)和思考過(guò)程記憶當(dāng)前第38頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)柯布的學(xué)習(xí)類型具體經(jīng)驗(yàn)：偏好通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，更加重視人際關(guān)系和感覺而不是理性思考。抽象概念化：偏好通過(guò)用理性術(shù)語(yǔ)思考問(wèn)題進(jìn)行學(xué)習(xí)。思考性觀察：偏好通過(guò)觀察、檢驗(yàn)不同的觀念以達(dá)到理解來(lái)學(xué)習(xí)主動(dòng)試驗(yàn)：偏好通過(guò)實(shí)際動(dòng)手來(lái)學(xué)習(xí)，并且判斷其使用價(jià)值。當(dāng)前第39頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

成人學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)的對(duì)象大多屬于成人成人具有不同于在校學(xué)生的特點(diǎn)他們應(yīng)該有不同于學(xué)生的學(xué)習(xí)方法要取得好的培訓(xùn)效果必需關(guān)注成人的特點(diǎn)和成人學(xué)習(xí)規(guī)律1928年桑代克《成人學(xué)習(xí)》，標(biāo)志著西方成人學(xué)習(xí)理論研究的開始。當(dāng)前第40頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

諾爾斯的成人教育學(xué)思想諾爾斯（）（1913-1997）成人教育之父哈佛大學(xué)本科畢業(yè)后在美國(guó)聯(lián)邦全國(guó)青年行政部，負(fù)責(zé)失業(yè)青年的職業(yè)訓(xùn)練后在基督教青年會(huì)擔(dān)任成人教育指導(dǎo)員美國(guó)成人教育學(xué)會(huì)理事長(zhǎng)美國(guó)海軍通信官49年獲芝加哥成人教育碩士學(xué)位60年獲博士學(xué)位先后在波士頓大學(xué)、北卡羅大學(xué)任教退休后繼續(xù)從事成人教育研究當(dāng)前第41頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)主要體現(xiàn)在1970《現(xiàn)代成人教育實(shí)踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)》一書中。四個(gè)基本論點(diǎn)：1、隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化；（教師的主要任務(wù)是指導(dǎo)成人學(xué)習(xí)者掌握自學(xué)方法，逐漸擺脫對(duì)教師的依賴。）2、成人在社會(huì)生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源；成人自身的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)就是一種學(xué)習(xí)資源；成人的已有經(jīng)驗(yàn)與新知識(shí)、新經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合使成人的學(xué)習(xí)更加有效，也更有意義；成人的經(jīng)驗(yàn)有時(shí)會(huì)形成某種學(xué)習(xí)定勢(shì)而對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生消極影響，經(jīng)驗(yàn)的作用并不全是積極的。當(dāng)前第42頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)3、成人學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、方法等與其社會(huì)角色任務(wù)密切相關(guān)；了解不同成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需要?jiǎng)萁逃ぷ鞯囊豁?xiàng)基本要求，圍繞成人學(xué)習(xí)需要開展工作；具有相同學(xué)習(xí)需要的成人能夠在學(xué)習(xí)中互相交流、互相幫助；4、隨著個(gè)體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來(lái)工作準(zhǔn)備知識(shí)向直接應(yīng)用知識(shí)轉(zhuǎn)變當(dāng)前第43頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)成人學(xué)習(xí)策略：自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)模仿學(xué)習(xí)同僚反饋?zhàn)晕以u(píng)鑒參與責(zé)任分擔(dān)當(dāng)前第44頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)其特點(diǎn)是：明確劃分了現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別帶有濃厚的人文主義色彩具有很強(qiáng)的實(shí)踐性缺陷不足：過(guò)分強(qiáng)調(diào)成人教育與普通教育之間的差異，忽視了這二者之間的共性片面強(qiáng)調(diào)教育對(duì)個(gè)人的適應(yīng)，忽視了個(gè)人對(duì)教育的適應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的作用，忽視了教師的主導(dǎo)作用當(dāng)前第45頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

成人學(xué)習(xí)生活情境理論成人學(xué)習(xí)生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學(xué)習(xí)理論，這個(gè)理論有兩大理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論，另一個(gè)是諾克斯的熟練理論。這兩種理論模式從分析成人的社會(huì)角色和責(zé)任等生活情境因素入手，探討成人學(xué)習(xí)和生活中的生活能力與生活負(fù)擔(dān)之間的關(guān)系以及現(xiàn)實(shí)的生活能力與期望中的生活能力之間的關(guān)系，以此來(lái)揭示成人學(xué)習(xí)的內(nèi)在規(guī)律。當(dāng)前第46頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)（一）麥克盧斯的余力理論：成年期的特點(diǎn)：個(gè)體的能量需要與實(shí)現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長(zhǎng)變化的綜合時(shí)期。核心論點(diǎn)：生活余力可因能力增加或負(fù)擔(dān)減少而增加；也可因負(fù)擔(dān)增加或能力減少而減少。人們可以通過(guò)調(diào)整能力或負(fù)擔(dān)來(lái)改變和控制余力。能力與負(fù)擔(dān)的比率是影響個(gè)體生活情境的重要因素。當(dāng)能力與負(fù)擔(dān)相當(dāng)時(shí)，生活情境是穩(wěn)定的；當(dāng)負(fù)擔(dān)超出能力，或由于負(fù)擔(dān)失去控制使負(fù)擔(dān)超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時(shí)，生活情境講變得十分脆弱，甚至崩潰。在影響成人學(xué)習(xí)的余力因素中，經(jīng)濟(jì)能力是至關(guān)重要的條件。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于生活余力的大小，即生活情境因素決定學(xué)習(xí)的動(dòng)力，在某種程度上取決于成人生活責(zé)任的完成。生活情境因素又不是一成不變的，學(xué)習(xí)者可以通過(guò)主觀努力來(lái)調(diào)整能力與負(fù)擔(dān)的關(guān)系，提高自身的余力。當(dāng)前第47頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)（二）諾克斯：熟練理論

成人的學(xué)習(xí)既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過(guò)程，又是一種與外界相連的、事務(wù)性的活動(dòng)。核心論點(diǎn)是：成人的自身發(fā)展以及成熟與期周圍社會(huì)環(huán)境因素之間的相互作用，共同促進(jìn)了成人自我意識(shí)的發(fā)展，使其對(duì)自身主要社會(huì)角色的意義、責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)識(shí)不斷趨向成熟。這種熟練是一個(gè)漸進(jìn)的變化過(guò)程，它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果，同時(shí)又是引導(dǎo)成人發(fā)展的目標(biāo)。成人的社會(huì)角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預(yù)期熟練水平之間的差距。當(dāng)個(gè)體由低一級(jí)熟練發(fā)展到高一級(jí)熟練之后，其自身的角色及社會(huì)環(huán)境又會(huì)產(chǎn)生更高水平的熟練要求，個(gè)體必須繼續(xù)做出新的努力去實(shí)現(xiàn)新的熟練。這種為實(shí)現(xiàn)高一級(jí)熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學(xué)習(xí)的動(dòng)力。當(dāng)前第48頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

生活情境理論的基本特點(diǎn)：1都將成人的學(xué)習(xí)活動(dòng)置于所謂的生活情境中來(lái)進(jìn)行考察2生活能力和熟練

都是用來(lái)描述成人生活價(jià)值和應(yīng)付社會(huì)生活的能力的概念。在生活情境因素影響下成人現(xiàn)實(shí)的自我價(jià)值與其預(yù)期的自我價(jià)值之間存在差距，進(jìn)而論述了成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)正是來(lái)自成人力圖消除這些差距的強(qiáng)烈需要。生活情境理論的缺點(diǎn)：1這個(gè)理論還是一個(gè)框架，其理論的建立更多的是一種推論，缺乏豐富具體的研究成果2生活情境理論雖然把學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)視為一種成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)，但在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)形成問(wèn)題上，片面強(qiáng)調(diào)了外部因素的作用，忽視了成人自身的激勵(lì)作用3把成人參加學(xué)習(xí)的目的唯一地歸納為提高自我價(jià)值，忽視或否認(rèn)了成人學(xué)習(xí)多目的的特點(diǎn)。當(dāng)前第49頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示自我概念相互啟發(fā)與合作指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料準(zhǔn)備根據(jù)受訓(xùn)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位以問(wèn)題為中心而不是以培訓(xùn)主體為中心當(dāng)前第50頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)開發(fā)的管理培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估當(dāng)前第51頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)流程確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估當(dāng)前第52頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作流程圖培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（WHY）培訓(xùn)什么（WHAT）培訓(xùn)誰(shuí)（WHOM）培訓(xùn)準(zhǔn)備誰(shuí)培訓(xùn)（WHO）在哪里培訓(xùn)（WHERE）培訓(xùn)時(shí)間（WHEN）根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施（HOW）過(guò)程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施與過(guò)程監(jiān)控培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋當(dāng)前第53頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)一、培訓(xùn)開發(fā)需求分析培訓(xùn)開發(fā)需求分析的含義：通過(guò)收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距,從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的問(wèn)題,為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。目的：要通過(guò)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)的必要性，培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的對(duì)象，以及采用什么方法進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)前第54頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)需求分析模型資料來(lái)源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第43頁(yè)，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績(jī)差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評(píng)估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·誰(shuí)接受培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·培訓(xùn)類型、次數(shù)評(píng)估內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析當(dāng)前第55頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)需求分析的類型培訓(xùn)需求的層次分析組織層次的分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析培訓(xùn)需求對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來(lái)培訓(xùn)需求分析當(dāng)前第56頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)需求的層次分析組織分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析應(yīng)該做到什么？實(shí)際做到什么？工作說(shuō)明任職資格要求績(jī)效考核結(jié)果職業(yè)發(fā)展計(jì)劃當(dāng)前第57頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)組織分析組織分析：是通過(guò)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源環(huán)境等因素進(jìn)行分析，以確定組織需要的專長(zhǎng)與技能，培訓(xùn)可以利用的資源，確定培訓(xùn)方向。決定組織中哪里需要培訓(xùn)當(dāng)前第58頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)戰(zhàn)略層面使命：公司存在的原因（服務(wù)的客戶是誰(shuí)、公司是干什么的、客戶從公司得到什么價(jià)值）價(jià)值：目標(biāo)當(dāng)前第59頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

工作(任務(wù))分析根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標(biāo)來(lái)確定完成該崗位工作對(duì)員工知識(shí)、技能和其他方面的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么當(dāng)前第60頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)人員分析對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)當(dāng)前第61頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)任務(wù)——績(jī)效分析步驟確認(rèn)績(jī)效偏差認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問(wèn)題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵(lì)員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇當(dāng)前第62頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)中高層管理者及培訓(xùn)主管在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？公司具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來(lái)購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？當(dāng)前第63頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析：新員工的培訓(xùn)需求主要產(chǎn)生于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能勝任新工作。對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，特別是對(duì)于企業(yè)低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求，通常使用任務(wù)分析法來(lái)確定其在工作中需要的各種技能；在職員工培訓(xùn)需求分析：由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用、在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。當(dāng)前第64頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析：針對(duì)企業(yè)目前存在的不足和問(wèn)題而提出的培訓(xùn)需求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等方面，找出這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并確認(rèn)培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑；未來(lái)培訓(xùn)需求分析：這類培訓(xùn)需求主要是為滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出培訓(xùn)的需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求以及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。當(dāng)前第65頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)需求評(píng)估技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法調(diào)查問(wèn)卷閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄訪問(wèn)專門項(xiàng)目專家得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低費(fèi)用低廉可從大量人員那里搜集信息易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源目的性強(qiáng)獲取新工作所包含的任務(wù)信息利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題，問(wèn)題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因被觀察而受到影響時(shí)間長(zhǎng)回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ)材料可能已經(jīng)過(guò)時(shí)費(fèi)時(shí)分析難度大需要水平高的訪問(wèn)者當(dāng)前第66頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)討論與評(píng)價(jià)：一份培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告引言

第一章培訓(xùn)需求調(diào)查概況1.1調(diào)查問(wèn)卷及調(diào)查對(duì)象1.2調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容1.3調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放與回收

第二章培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析2.1培訓(xùn)意愿及現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.2培訓(xùn)需求項(xiàng)目調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.3培訓(xùn)的意見及建議

第三章2009年度培訓(xùn)計(jì)劃

3.12008年度培訓(xùn)待改善事項(xiàng)3.22009年度培訓(xùn)重點(diǎn)規(guī)劃項(xiàng)目

3.32009年年度培訓(xùn)總計(jì)劃

結(jié)束語(yǔ)當(dāng)前第67頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

引言：

對(duì)2008年度的培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估是指定2009年度培訓(xùn)計(jì)劃的一項(xiàng)前提工作，只有對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行了較為全面的評(píng)估，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作中存在問(wèn)題，才能為在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2008年11月中下旬，人力資源部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行了2009年年度培訓(xùn)需求調(diào)查。該培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括兩個(gè)部分《培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)檔》和《培訓(xùn)需求調(diào)查表－郵件檔》，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報(bào)告如下：當(dāng)前第68頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)第一章培訓(xùn)需求調(diào)查概況

1.1調(diào)查問(wèn)卷及調(diào)查對(duì)象為了有效的提高調(diào)查的針對(duì)性及可信度，特設(shè)置了《培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)檔》和兩個(gè)不同的版本，其中《培訓(xùn)需求調(diào)查表－郵件檔》還對(duì)經(jīng)理級(jí)調(diào)查內(nèi)容和主管/職員級(jí)調(diào)查內(nèi)做了區(qū)分，欲多方位、多渠道的獲取相應(yīng)層級(jí)的培訓(xùn)需求和信息，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)整理分析，基本能反應(yīng)客觀事實(shí)和大部分同事對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)和期望。

1.2調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，第一部分為培訓(xùn)意愿調(diào)查，在于了解調(diào)查對(duì)象的培訓(xùn)意愿及對(duì)2008年度培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)；第二部分為調(diào)查的重點(diǎn)，涵蓋了五個(gè)小模塊分別是：A、聚成公司在線商學(xué)院課程調(diào)研、B、聚成公司2009年度公開課目錄、C、冠卓公司2009年度公開課目錄、D、在職學(xué)歷教育、E、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)專項(xiàng)培訓(xùn)。第三部分為對(duì)培訓(xùn)的意見和建議。

1.3調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放與回收人力資源部共發(fā)放紙質(zhì)檔調(diào)查問(wèn)卷125份，回收103份，回收率82.4%；郵件檔調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放274份，回收165份，回收率60.22%；其中回收率100%的部門有采購(gòu)部、行政部、IT部門、審計(jì)部和人力資源部，另外倉(cāng)務(wù)部、五金部、財(cái)務(wù)部回收率均在80%以上；總體回收率67.17%，基本能代表大部分同事的需求及建議。更多精彩內(nèi)容請(qǐng)登陸：HR369人力資源網(wǎng)，全國(guó)最大的人力資源管理交流平臺(tái)！當(dāng)前第69頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容需求分析實(shí)施背景需求分析調(diào)查的目的概述實(shí)施的方法和過(guò)程闡明分析結(jié)果解釋和評(píng)論分析結(jié)果附加相關(guān)統(tǒng)計(jì)或原始資料報(bào)告提要（可以放在報(bào)告的前面）當(dāng)前第70頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)如何制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)誰(shuí)（對(duì)象）培訓(xùn)什么（內(nèi)容）在什么時(shí)間由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)用什么方法在什么地點(diǎn)當(dāng)前第71頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)由公司人力資源部按期發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請(qǐng)，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，并運(yùn)用上述三種方法制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)給人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的情況，結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評(píng)估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求，進(jìn)行下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。當(dāng)前第72頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

制定分類培訓(xùn)辦法思路：根據(jù)不同職位類型員工的能力提高需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。

當(dāng)前第73頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)高層經(jīng)營(yíng)管理者需要提升的能力：戰(zhàn)略決策能力、對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握能力、對(duì)行業(yè)前景的認(rèn)知和預(yù)測(cè)能力、思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。培訓(xùn)主要內(nèi)容：與經(jīng)營(yíng)決策相關(guān)的政策、法規(guī)財(cái)務(wù)方面的相關(guān)知識(shí)（包括對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的熟識(shí)、對(duì)投資預(yù)算的審核等等）思維能力和領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練適用的培訓(xùn)方法：定期的講座、專家座談、出國(guó)考察、高級(jí)研修班等當(dāng)前第74頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)各類專業(yè)技術(shù)人員（包括管理專業(yè)人員）需要提升的能力：業(yè)務(wù)能力與相關(guān)技能、協(xié)調(diào)配合能力、學(xué)習(xí)能力等-培訓(xùn)的主要內(nèi)容：對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的深度把握和靈活運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練職業(yè)道德培訓(xùn)企業(yè)文化宣講-適用的培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)與開發(fā)短期專題培訓(xùn)班脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)崗位輪換當(dāng)前第75頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)操作類與服務(wù)類人員需要提升的能力：技能嫻熟性、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度的改善等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：操作技術(shù)培訓(xùn)職業(yè)道德與職業(yè)責(zé)任感培訓(xùn)公關(guān)、禮儀培訓(xùn)（針對(duì)服務(wù)類人員）適用的培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)操作規(guī)范培訓(xùn)課勞動(dòng)紀(jì)律宣講班當(dāng)前第76頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容

崗位技能培訓(xùn)包括崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。員工知識(shí)培訓(xùn)包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)。員工態(tài)度培訓(xùn)包括心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)前第77頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

常見的一些培訓(xùn)方法：課堂講授、錄像觀摩、專題講座、角色扮演、案例研究、運(yùn)用光盤閱讀器的計(jì)算機(jī)化培訓(xùn)、游戲、運(yùn)用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的計(jì)算機(jī)化培訓(xùn)、探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法、現(xiàn)實(shí)虛擬等；調(diào)查結(jié)果顯示，課堂講授以及觀摩錄像帶是使用頻率最高的兩種方法。當(dāng)前第78頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)適合知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過(guò)一定的途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。如課堂講授、專題講座當(dāng)前第79頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)課堂講授法教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，它是最基本的培訓(xùn)方法。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。

【優(yōu)點(diǎn)】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點(diǎn)】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固當(dāng)前第80頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)專題講座法：在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員研討法，既在老師的引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法，主要有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論當(dāng)前第81頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。主要包括個(gè)別指導(dǎo)、行為示范、工作輪換等。當(dāng)前第82頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)個(gè)別指導(dǎo)：傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法。這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人或各級(jí)管理人員。行為示范：主要運(yùn)用于操作類、技能類的培訓(xùn)，比如車工、鉚工、美容師、廚師等。工作輪換：見案例當(dāng)前第83頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)適合綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。如案例分析、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、拓展訓(xùn)練等。當(dāng)前第84頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

選擇學(xué)員和教師

除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。因?yàn)榕嘤?xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當(dāng)用在有一定潛力的人員身上。也就是說(shuō)學(xué)員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快；培訓(xùn)教師選擇，可以來(lái)自公司內(nèi)部的資深員工和管理者，也可以從公司外部聘請(qǐng)有關(guān)專家。當(dāng)前第85頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)內(nèi)部誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)？是否有這樣的人？所花的準(zhǔn)備時(shí)間與耽誤的自身工作孰輕孰重？是否具有培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)？技能問(wèn)題？信譽(yù)問(wèn)題（學(xué)員會(huì)把他當(dāng)專家接受嗎）？當(dāng)前第86頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

提供培訓(xùn)的外部服務(wù)機(jī)構(gòu)

管理顧問(wèn)管理咨詢公司管理學(xué)院培訓(xùn)公司當(dāng)前第87頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問(wèn)題

在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)開發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目提供服務(wù)的客戶資料可說(shuō)明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù)該公司對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜項(xiàng)目開發(fā)時(shí)間行業(yè)口碑如何當(dāng)前第88頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)兩種渠道選擇培訓(xùn)者的利弊比較渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部渠道培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)沒有束縛，可以帶來(lái)新觀點(diǎn)和理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受對(duì)企業(yè)情況不了解，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)責(zé)任心可能不強(qiáng)費(fèi)用較高

內(nèi)部渠道對(duì)企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對(duì)性責(zé)任心較強(qiáng)費(fèi)用比較低可以和受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流培訓(xùn)者可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對(duì)培訓(xùn)者的接受程度可能比較低

企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況選擇培訓(xùn)者，一般來(lái)說(shuō)，通用性的培訓(xùn)可以從外部選擇培訓(xùn)者，而專業(yè)培訓(xùn)則需從內(nèi)部選擇培訓(xùn)者。

當(dāng)前第89頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)不能打亂正常的工作日程培訓(xùn)的密度不能過(guò)高而引起消化不良短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的狀況上下午分別休息1-2次。每次10-15分鐘每天培訓(xùn)時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)晚上盡量不要安排時(shí)間培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間的選擇當(dāng)前第90頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)預(yù)算以本企業(yè)培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)；參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的平均數(shù)以及同等規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)；考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況培訓(xùn)預(yù)算在企業(yè)總預(yù)算中占多大的比例最為合適？當(dāng)前第91頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法

1、工資總額的一定比例2、利潤(rùn)總額的一定比例3、營(yíng)業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃6、根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目提取當(dāng)前第92頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)預(yù)算和費(fèi)用使用國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下

員工薪酬的1.5%《上海市職業(yè)教育條例》50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)

8／2原則：企業(yè)財(cái)富的80%來(lái)自20%的員工創(chuàng)造，對(duì)于這20%的員工，用80%的培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)培訓(xùn)當(dāng)前第93頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)的主要成本項(xiàng)目開發(fā)或購(gòu)買成本向培訓(xùn)教師和學(xué)員提供的資料成本設(shè)備和硬件成本設(shè)施成本交通及住宿成本培訓(xùn)者及輔助人員的工資學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率(或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)代替他們工作的臨時(shí)成本)當(dāng)前第94頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是指將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)目標(biāo)、教材說(shuō)明、測(cè)試題目以及講授策略的過(guò)程。培訓(xùn)項(xiàng)目可以以專題或課程（講座）的形式體現(xiàn)。當(dāng)前第95頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)目標(biāo)：是對(duì)一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反應(yīng)了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)目標(biāo)就是要明確具體地闡述受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后能夠做什么，在什么條件下做以及做到什么程度。一個(gè)完整的項(xiàng)目目標(biāo)包括三個(gè)構(gòu)成要件：行為表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件以及行為（績(jī)效）標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前第96頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)如：某集團(tuán)HR部在完成了“企業(yè)人力資源機(jī)制建設(shè)”管理咨詢項(xiàng)目之后，為了增加各級(jí)主管對(duì)該機(jī)制的了解，設(shè)計(jì)了“集團(tuán)人力資源管理體系概況培訓(xùn)”的項(xiàng)目，項(xiàng)目目標(biāo)：受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠明確闡述企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)成模塊及相互之間的接口關(guān)系，能夠清楚地表達(dá)自己在企業(yè)人力資源管理工作中的基本職責(zé)。當(dāng)前第97頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)具備的特征特征思考的關(guān)鍵問(wèn)題1.學(xué)習(xí)目標(biāo)●本課程將要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?！癫捎檬裁礃?biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量最后學(xué)習(xí)的效果。2.目標(biāo)學(xué)員●主要的受訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)?！衲繕?biāo)學(xué)員應(yīng)具備哪些特征。3.培訓(xùn)教師和學(xué)員的資格條件●為了取得好的培訓(xùn)效果，學(xué)員應(yīng)事先做哪些準(zhǔn)備。●學(xué)員應(yīng)具備那些資格。●培訓(xùn)教師應(yīng)具備什么樣的資格和條件。4.時(shí)間分配●課程中每個(gè)單元的時(shí)間分配。5.課程綱要●課程中每個(gè)單元應(yīng)包含哪些具體內(nèi)容?！駜?nèi)容編排的前后順序6.活動(dòng)安排●課程的每個(gè)單元中學(xué)員和教師應(yīng)分別扮演什么角色7．輔助材料●在課程實(shí)施中應(yīng)準(zhǔn)備哪些輔助材料和設(shè)備8.培訓(xùn)環(huán)境●培訓(xùn)教室的布置和座位的拜訪應(yīng)該是什么樣的。9.前期準(zhǔn)備●學(xué)員是否在參加培訓(xùn)前應(yīng)完成課前作業(yè)?！衽嘤?xùn)教師應(yīng)做哪方面的準(zhǔn)備。10.具體培訓(xùn)內(nèi)容●每門課程的各個(gè)單元中具體包含哪些內(nèi)容。11.效果評(píng)估●學(xué)習(xí)效果采用哪種方式評(píng)估（測(cè)驗(yàn)、角色扮演等）。12.培訓(xùn)成果應(yīng)用●應(yīng)采用哪些具體措施確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用當(dāng)前第98頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)效果的評(píng)估

成本收益評(píng)估法：在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法；以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果：職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過(guò)部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化；采用調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果：采用調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果；評(píng)估記錄：記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過(guò)去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。當(dāng)前第99頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估的層次和方法對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下四個(gè)層面來(lái)展開：反應(yīng)層面知識(shí)層面行為層面結(jié)果層面當(dāng)前第100頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估的一般流程和控制點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后下個(gè)考核周期下年度考核期反應(yīng)層面知識(shí)層面行為層面結(jié)果層面對(duì)課程滿意度：?jiǎn)柧碚{(diào)查對(duì)課程對(duì)教師對(duì)教案對(duì)教務(wù)對(duì)培訓(xùn)的建議對(duì)課程內(nèi)容掌握程度：任職資格認(rèn)證考試對(duì)課程和知識(shí)掌握程度對(duì)技能掌握程度對(duì)課程內(nèi)容的應(yīng)用能力：績(jī)效考核當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果（培訓(xùn)后）考核結(jié)果比較（績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)與培訓(xùn)的關(guān)系）培訓(xùn)開發(fā)的投入產(chǎn)出效益量化指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的提高年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總額與年度利潤(rùn)總額/銷售總額/工資總額的比率通過(guò)學(xué)習(xí)獲得競(jìng)爭(zhēng)力：持證上崗受訓(xùn)后持證上崗率（上崗書/總?cè)藬?shù)）當(dāng)前第101頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)效果評(píng)估（1）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間反應(yīng)層面受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的滿意度受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的建議問(wèn)卷面談學(xué)員參與配合情況培訓(xùn)結(jié)束時(shí)當(dāng)前第102頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)效果評(píng)估（2）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間知識(shí)層面受訓(xùn)者的知識(shí)技能態(tài)度習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善考試現(xiàn)場(chǎng)演示討論角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月當(dāng)前第103頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)效果評(píng)估（3）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用所學(xué)與工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期當(dāng)前第104頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)

培訓(xùn)效果評(píng)估（4）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大的貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定當(dāng)前第105頁(yè)\共有113頁(yè)\編于星期二\5點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估的著眼點(diǎn)評(píng)估層次正向指標(biāo)負(fù)項(xiàng)指標(biāo)反映和既定活動(dòng)上課準(zhǔn)時(shí)，課程中點(diǎn)頭、微笑、參與度高、笑聲多、精神集中、手機(jī)干擾少打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加、無(wú)精打采、干擾多、私下講話、抱怨不斷學(xué)習(xí)上課后對(duì)于內(nèi)容有清晰的記憶，能明確說(shuō)出重點(diǎn)與收獲，能說(shuō)出主要觀念與技巧記憶模糊、說(shuō)不出所以然，觀念不清晰，忘記重要內(nèi)容，看教材依然說(shuō)不出重點(diǎn)。行為感覺課程很實(shí)用，與工作相符合，很解渴，與行業(yè)或公司情況很類似，可以立即使用與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，與現(xiàn)實(shí)不符，無(wú)法運(yùn)用，太抽象，缺乏必要的技巧與細(xì)節(jié)，案例不切實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)果回到工作現(xiàn)場(chǎng)后，改變