企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測模考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測?？糂卷附答案

單選題（共50題）1、確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則，不包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D2、柯氏評估模型中最困難的測評是()A.結(jié)果層面的評估B.評估效果的評估C.程序中的評估D.目的設(shè)計中的評估【答案】A3、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是否合理B.培訓(xùn)成本是否合理C.哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，需要采取什么樣的補(bǔ)救措施D.培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)【答案】B4、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D5、人力資源管理費用的組成部分不包括（）A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.績效管理費用D.勞動爭議處理費用【答案】C6、（）是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。A.培訓(xùn)的及時性B.培訓(xùn)教師的合理選派C.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)D.培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置【答案】D7、(2018年5月)審核人力資源費用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準(zhǔn)確性C.科學(xué)性D.可比性【答案】C8、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理【答案】A9、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚(yáng)獎勵工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀(jì)的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率【答案】D10、（）是指采用科學(xué)的方法，根據(jù)先進(jìn)合理的原則，及時、準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】A11、停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B12、（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B13、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】A14、平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A15、計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例【答案】D16、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申訴處理B.二次申訴處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C17、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B18、肯普的教學(xué)設(shè)計程序包括：①列出每個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實施教學(xué)；④寫出課題，確定每個課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點；⑧設(shè)計預(yù)測題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D19、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A20、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務(wù)或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D21、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D22、勞動定額包括定額的制定、()、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強(qiáng)化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B23、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標(biāo)績效考核法【答案】A24、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D25、下列關(guān)于能位對應(yīng)原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C26、根據(jù)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B27、定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。A.工序定額水平B.生產(chǎn)定額水平C.工種定額水平D.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】B28、（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C29、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）A.取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.制定調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A30、()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A31、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C32、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A33、（）是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】C34、（2019年11月）通過（），單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B35、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A36、在縱向溝通中，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B37、(2018年5月)（）是一種主要用來測評被測評者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D38、按照勞動爭議標(biāo)的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關(guān)于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議【答案】D39、（）是指采用科學(xué)的方法，根據(jù)先進(jìn)合理的原則，及時、準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】A40、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B41、評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常不包括（）。A.計分B.計數(shù)C.權(quán)重D.誤差調(diào)整【答案】B42、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括()A.工作時間標(biāo)準(zhǔn)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)D.定額符號標(biāo)準(zhǔn)【答案】D43、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標(biāo)導(dǎo)向模型D.情景模擬測試【答案】A44、()是一種最簡單的崗位評價方法。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D45、下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是（）A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式【答案】A46、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】D47、績效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D48、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D49、（）類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】D50、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B多選題（共20題）1、人力資源的一般特點包括()。A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀動能性【答案】ABD2、培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容應(yīng)包括（）。A.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)B.完善的崗位任職資格要求C.與工作績效相對等的報酬規(guī)定D.公平競爭的晉升規(guī)定E.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】ABD3、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD4、企業(yè)通過效率評估，（），從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。A.與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菳.與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菴.與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比D.與標(biāo)桿企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶.與企業(yè)計劃達(dá)到的效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ取敬鸢浮緼BC5、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值原理D.激勵強(qiáng)化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD6、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時指標(biāo)，需掌握的統(tǒng)計數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產(chǎn)工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時【答案】ABCD7、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供給E.失業(yè)率【答案】ABCD8、培訓(xùn)課程設(shè)計過程可分為（）階段。A.定位B.目標(biāo)C.模式D.策略E.評價【答案】ABCD9、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD10、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正D.對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD11、我們在人力資源配置中對人的配置應(yīng)做到（）。A.發(fā)現(xiàn)人才B.識別人才C.任用人才D.用其所長E.使用人才【答案】ABCD12、集體合同的形式可以分為（）。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說明【答案】AB13、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是（）。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動B.增加員工輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD14、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商C.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)，5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行E.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或街鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD15、在面試過程中，考官應(yīng)（）。A.了解應(yīng)聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.讓應(yīng)聘者充分地尊重自己E.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試【答案】ABC16、集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產(chǎn)業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同【答案】AC17、獎金制度的制定程序包括（）。A.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額B.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則C.確定獎金發(fā)放對象及范圍D.確定個人獎金計算辦法E.確定個人獎金發(fā)放形式【答案】ABCD18、(2015年11月)薪酬體系設(shè)計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD19、（2018年11月）下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有（）。A.該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準(zhǔn)確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進(jìn)意見E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】BCD20、企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD大題（共10題）一、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評。三、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強(qiáng)解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。四、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標(biāo)第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。（4）指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。五、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)六、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)七、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?九、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積