人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2012SpringSuYu第一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu引導(dǎo)案例

某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原因是因?yàn)槠洳块T(mén)人員流動(dòng)率過(guò)高。他認(rèn)為，通過(guò)團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練能增強(qiáng)其部門(mén)的凝聚力，減少流動(dòng)。拓展訓(xùn)練進(jìn)行得很成功，但是并沒(méi)有解決人員流動(dòng)的問(wèn)題。

為什么？第二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：原來(lái)流動(dòng)過(guò)高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。第三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程效果評(píng)估項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目設(shè)計(jì)需求分析第四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu企業(yè)培訓(xùn)體系培訓(xùn)需求分析體系(基礎(chǔ))確定培訓(xùn)計(jì)劃體系(核心)實(shí)施培訓(xùn)體系(關(guān)鍵)培訓(xùn)評(píng)估體系(保障)第五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu第四章培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容：認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)獲取培訓(xùn)需求信息的對(duì)象培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析報(bào)告第六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu一、認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求？ 社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”，與社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距就是培訓(xùn)需求第七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu第八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu培訓(xùn)需求公式：培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)

現(xiàn)有績(jī)效水平和應(yīng)有績(jī)效水平的差距第九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu木桶理論第十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu該理論認(rèn)為在每一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)中，決定改企業(yè)整體效益水平的，不是其中最優(yōu)秀的部門(mén)，而是最薄弱的部門(mén)。每個(gè)企業(yè)都存在著相對(duì)的短板，只有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起，及時(shí)修補(bǔ)最短的木板，才會(huì)達(dá)到短板變長(zhǎng)，長(zhǎng)坂更長(zhǎng)的效果第十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu尋找培訓(xùn)需求，通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開(kāi)始。培訓(xùn)管理者應(yīng)該具備在諸多木板中，精確尋找“短板”的能力，從而及時(shí)開(kāi)展“補(bǔ)短”培訓(xùn)。第十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu

培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求績(jī)效低下問(wèn)題產(chǎn)生工作變化人員變化第十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入員工職位的調(diào)整顧客投訴發(fā)生生產(chǎn)事故產(chǎn)品質(zhì)量下降產(chǎn)品銷(xiāo)售量下降員工思想波動(dòng)、士氣低落……第十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu培訓(xùn)需求的劃定四個(gè)維度現(xiàn)有知識(shí)與希望達(dá)到的知識(shí)程度之間的差距現(xiàn)有能力水平與希望達(dá)到的能力水平之間的差距現(xiàn)有的態(tài)度與希望達(dá)到的態(tài)度之間的差距現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距第十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu結(jié)論： 培訓(xùn)需求是由員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、績(jī)效形成的素質(zhì)差距第十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾⊥踹M(jìn)入公司后沒(méi)有參加過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解甚少，導(dǎo)致焊接動(dòng)作不規(guī)范，每班只能完成190件。因完不成生產(chǎn)定額，小王屢屢受班長(zhǎng)批評(píng)，并扣發(fā)獎(jiǎng)金。小王很委屈，不服氣，從此脫崗現(xiàn)象更加頻繁。請(qǐng)用對(duì)小王存在的差距進(jìn)行分析。第十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多技能差距：焊接動(dòng)作不規(guī)范態(tài)度差距：脫崗現(xiàn)象頻繁績(jī)效差距：200-190=10第十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例：他需要培訓(xùn)嗎？ 一對(duì)老夫妻來(lái)希爾頓飯店前臺(tái)要求入住，甲服務(wù)生查了酒店房間狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)房間都定完了，就非常有禮貌地對(duì)老夫妻說(shuō)“對(duì)不起，我們沒(méi)房間了”。 “能想想辦法嗎？”老先生說(shuō)。 甲服務(wù)生認(rèn)真地再次核對(duì)了客房記錄，誠(chéng)懇地對(duì)老夫妻說(shuō)”實(shí)在對(duì)不起，我們實(shí)在是沒(méi)有房間了，不好意思，麻煩您們?nèi)e的酒店看看”。無(wú)奈，兩位老人失望地走向門(mén)外….第十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu請(qǐng)完成下面要求替甲服務(wù)生完善服務(wù)分析差距所在第二十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例

某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原因是因?yàn)槠洳块T(mén)人員流動(dòng)率過(guò)高。他認(rèn)為，通過(guò)團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練能增強(qiáng)其部門(mén)的凝聚力，減少流動(dòng)。拓展訓(xùn)練進(jìn)行得很成功，但是并沒(méi)有解決人員流動(dòng)的問(wèn)題。 為什么？第二十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例某公司的銷(xiāo)售員銷(xiāo)售新產(chǎn)品不力，于是公司組織銷(xiāo)售部員工進(jìn)行了銷(xiāo)售技巧的系列培訓(xùn)，但是培訓(xùn)后并不見(jiàn)銷(xiāo)售量有所提升。第二十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu公司經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在制定銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，公司認(rèn)為新產(chǎn)品受市場(chǎng)歡迎，所以將銷(xiāo)售新產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)定為10%，而銷(xiāo)售舊產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)定為20%。為此銷(xiāo)售人員對(duì)推銷(xiāo)新產(chǎn)品的熱情不夠，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳。最后公司調(diào)整了銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)政策，很快新產(chǎn)品的銷(xiāo)售量得到很快的提升。第二十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu識(shí)別非培訓(xùn)需求（培訓(xùn)不可解決的問(wèn)題）

人員配置的問(wèn)題工作步驟或程序問(wèn)題

運(yùn)營(yíng)，機(jī)制，機(jī)構(gòu)組織或企業(yè)管理模式和風(fēng)格的問(wèn)題

因資源、設(shè)備、人員、器材或時(shí)間不足

無(wú)法控制的外在因素第二十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，不是所有問(wèn)題的解答。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段之一，但并不是解決人力資源問(wèn)題的唯一手段。培訓(xùn)需求分析第一要素是明確培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的手段。第二十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu

二、

培訓(xùn)需求分析

確定培訓(xùn)需求的過(guò)程就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件。

第二十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織和成員在知識(shí)，技術(shù)和能力等方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。第二十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例：摩托羅拉員工培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估績(jī)效反饋業(yè)務(wù)期望第二十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu摩托羅拉大學(xué)組織結(jié)構(gòu)客戶(hù)代表部負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求分析工作課程設(shè)計(jì)部培訓(xùn)信息中心課程運(yùn)作管理部…第二十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu摩托羅拉大學(xué)客戶(hù)代表部主要職責(zé): 與各事業(yè)部的人力資源發(fā)展部門(mén)緊密合作,分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距,判斷這些差距中哪些可以通過(guò)培訓(xùn)解決,哪些是培訓(xùn)解決不了的,

并以此確定組織的培訓(xùn)需求,提供組織發(fā)展的咨詢(xún)和培訓(xùn)方案。第三十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu例如：某事業(yè)部下一年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò)ISO90000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶(hù)代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門(mén)合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求做出分析。首先，從理想的狀態(tài)來(lái)看同ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員應(yīng)該具備相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，然后，對(duì)該事業(yè)部的相關(guān)人員的現(xiàn)有情況進(jìn)行相關(guān)分析，確定他們現(xiàn)有的水平，理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前認(rèn)證所急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)差距，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。

第三十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu

摩托羅拉大學(xué)所進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析是保證培訓(xùn)有效性的基本步驟。第三十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu1、培訓(xùn)需求分析的基本任務(wù)Why：為什么需要培訓(xùn)？Who：誰(shuí)需要培訓(xùn)？

What：需要什么培訓(xùn)？第三十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu2、培訓(xùn)需求分析的作用和意義需求分析是培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施的依據(jù)了解員工現(xiàn)在全部信息，確認(rèn)差距。明確培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)的價(jià)值和成本獲得組織內(nèi)部和外部支持為培訓(xùn)實(shí)施提供材料和信息第三十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu3、培訓(xùn)需求分析的層次

需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析第三十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYuTrainingNeedAnalysis第三十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu培訓(xùn)需求分析的層次P108組織層面：組織哪些方面需要培訓(xùn)？任務(wù)層面：圓滿(mǎn)完成工作需要哪些培訓(xùn)？人員層面：哪些人需要培訓(xùn)？他們需要哪些培訓(xùn)？第三十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六組織層面培訓(xùn)需求分析（P113-117）

組織分析組織環(huán)境分析組織目標(biāo)分析組織資源分析2012SpringSuYu第三十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu組織層面培訓(xùn)需求分析 組織層面的需求分析需要結(jié)合組織的目標(biāo)和環(huán)境準(zhǔn)確找出組織中存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的有效方法，確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門(mén)、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)。第三十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYuP117組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息組織目標(biāo)企業(yè)的資源狀況；人力資源儲(chǔ)備技能儲(chǔ)備組織氛圍效率指數(shù)管理層的指示工作報(bào)告….第四十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu2.任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析在特定工作崗位層次上進(jìn)行。從員工所從事的實(shí)際工作出發(fā)，通過(guò)查閱工作說(shuō)明書(shū)或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)不足。。第四十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任務(wù)時(shí)間任務(wù)質(zhì)量顧客滿(mǎn)意度利潤(rùn)指標(biāo)工作說(shuō)明書(shū)考核數(shù)據(jù)考核類(lèi)別第四十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu工作任務(wù)分析法確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)工作分析，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)確定工作中具體任務(wù)確定完成每項(xiàng)任務(wù)所需知識(shí)，技能，態(tài)度及其他素質(zhì)特征分析承擔(dān)這個(gè)職務(wù)的員工目前工作中存在的差距根據(jù)差距確定需要對(duì)哪些知識(shí)和技能進(jìn)行培訓(xùn)按重要性排序第四十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六崗位/職能任務(wù)描述設(shè)備/系統(tǒng)/資源所需技能文員編輯文案6個(gè)人電腦打字速度電腦系統(tǒng)操作文字處理應(yīng)用軟件商業(yè)信函寫(xiě)作轉(zhuǎn)接電話(huà)5電話(huà)電話(huà)接聽(tīng)技巧保管文具3保管箱登記；保管接待來(lái)訪(fǎng)人員4接待室溝通技巧；待客禮儀收發(fā)傳真2傳真機(jī)使用傳真機(jī)復(fù)印文件1復(fù)印機(jī)使用復(fù)印機(jī)2012SpringSuYu第四十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu任務(wù)清單發(fā)生頻率數(shù)量要求質(zhì)量要求所需能力能力狀況差距分析解決建議處理信函（接收；查閱；回復(fù)；發(fā)送）每天全部進(jìn)行處理差錯(cuò)率：1%中文大專(zhuān)學(xué)歷；公文知識(shí)非中文專(zhuān)業(yè)；信函回復(fù)質(zhì)量差寫(xiě)作、公文處理能力差參加文秘課程學(xué)習(xí)班會(huì)議安排（擬定；通知；會(huì)務(wù)；紀(jì)要）周一周三會(huì)議無(wú)沖突；設(shè)備完好；相關(guān)資料充足行政管理能力；會(huì)議組織力相關(guān)資料準(zhǔn)備不充分對(duì)本單位部門(mén)職責(zé)不了解常下基層崗位：辦公室主任第四十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu任務(wù)清單發(fā)生頻率數(shù)量要求質(zhì)量要求所需能力能力狀況差距分析解決建議接待來(lái)訪(fǎng)每天5人/日客人滿(mǎn)意度80%行政管理能力；溝通面談能力客戶(hù)沖突率高；滿(mǎn)意度低溝通能力差學(xué)習(xí)溝通外聯(lián)每天領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度90%駕駛汽車(chē)技能無(wú)駕駛執(zhí)照缺少工作中需要的邊緣技術(shù)參加駕駛訓(xùn)練班崗位：辦公室主任第四十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu需求優(yōu)先指標(biāo)PNI－priorityneedindexPNI＝I*(I-D)I:任務(wù)的重要性D：任職者的工作熟練程度第四十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu假設(shè)對(duì)文員進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)定排序，編輯文案的重要性等級(jí)為6，而小王的對(duì)此項(xiàng)工作的熟練程度為3，那么 PNI＝6×（6-3)=18要對(duì)那些重要的、經(jīng)常執(zhí)行的和難度較大的工作任務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)那些不重要又不經(jīng)常執(zhí)行的任務(wù)則無(wú)需培訓(xùn)。第四十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu任務(wù)分析的信息來(lái)源工作說(shuō)明書(shū)任職資格績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀(guān)察-抽樣訪(fǎng)談工作分析…第四十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu 3.人員層面的培訓(xùn)需求分析人員分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度來(lái)分析培訓(xùn)的需求，將員工目前的實(shí)際績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)照比較，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定“誰(shuí)應(yīng)該需要培訓(xùn)”及“需要什么培訓(xùn)”。第五十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu個(gè)人需求分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績(jī)效和存在的問(wèn)題第五十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu通常以下幾種類(lèi)型的員工存在個(gè)人培訓(xùn)需求新員工面臨工作任務(wù)變化的員工晉升的員工績(jī)效低下的員工第五十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu個(gè)人需求分析的信息來(lái)源員工績(jī)效考核記錄員工測(cè)試成績(jī)員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷訪(fǎng)談?dòng)^察….第五十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu個(gè)人培訓(xùn)需求分析調(diào)查調(diào)查方向調(diào)查項(xiàng)目提供的證明知識(shí)學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷證書(shū)技能工種技術(shù)等級(jí)證書(shū)態(tài)度出勤團(tuán)隊(duì)精神考核記錄績(jī)效數(shù)量質(zhì)量考核記錄第五十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu培訓(xùn)課程需求個(gè)人調(diào)查調(diào)查方向調(diào)查項(xiàng)目可提供的證明課程內(nèi)容深度覆蓋面針對(duì)性專(zhuān)家及受訓(xùn)者意見(jiàn)員工在課程方面的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)學(xué)歷知識(shí)現(xiàn)狀技能狀態(tài)調(diào)查表；試卷員工對(duì)課程方面的希望狀態(tài)證書(shū)知識(shí)技能問(wèn)卷員工對(duì)該課程的要求重要性緊迫性實(shí)用性問(wèn)卷；座談；記錄第五十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu組織需求工作需求員工個(gè)人需求培訓(xùn)需求4.培訓(xùn)需求的鎖定第五十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu小結(jié)：確立培訓(xùn)需求應(yīng)取決于組織整體、工作業(yè)務(wù)單位及個(gè)人三方的共同需求，并以此作為組織的培訓(xùn)目標(biāo)。第五十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例討論：

趙先生是某酒店的行政主管，本來(lái)做得不錯(cuò)。但是因?yàn)閬?lái)了一位頗有能力的副手，所以他感到很有壓力。他開(kāi)始考慮充電，參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以圖增強(qiáng)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他學(xué)習(xí)各種電腦知識(shí)包括編程，還學(xué)習(xí)法語(yǔ)。結(jié)果當(dāng)他成為初級(jí)程序員，法語(yǔ)也有感覺(jué)的時(shí)候，那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)這個(gè)案例的體會(huì)。如果你是趙先生，你會(huì)怎要做？第五十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu案例啟示

從培訓(xùn)需求分析來(lái)看，趙先生最大的失敗就在于沒(méi)有能夠?qū)M織、工作和自我進(jìn)行深刻的調(diào)查分析，沒(méi)有能夠正確地選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，而導(dǎo)致了他雖付出了努力，但仍被對(duì)手擊倒的悲慘結(jié)局。第五十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu從組織層面的需求分析來(lái)看趙先生進(jìn)行充電沒(méi)有充分考慮自己所處的組織環(huán)境和自我工作的需要，他是在為一個(gè)酒店工作，而不是一個(gè)關(guān)于計(jì)算機(jī)的企業(yè)；酒店需要的是一個(gè)優(yōu)秀的行政主管，而不是一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)程序員。從組織的視角來(lái)看，趙先生作為該酒店的行政主管，應(yīng)該從酒店的需要出發(fā)，為酒店解決實(shí)際的問(wèn)題。第六十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu從工作層面的需求分析來(lái)看趙先生選擇學(xué)習(xí)更高深的計(jì)算機(jī)和曾修過(guò)的法語(yǔ)并沒(méi)有考慮自己的工作性質(zhì)和工作實(shí)際的需要，即使自己能夠精通這方面的知識(shí)，但這些知識(shí)在實(shí)際工作也用不太上。趙先生作為該酒店的行政主管，他應(yīng)該加強(qiáng)管理知識(shí)理論方面的學(xué)習(xí)，而不是與自己工作沒(méi)多大關(guān)聯(lián)性的知識(shí)。第六十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu從員工個(gè)人的需求分析來(lái)看趙先生決定進(jìn)行自我的充電，是從自我的實(shí)際出發(fā)的，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績(jī)效沒(méi)有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)課程不恰當(dāng)。如果趙先生希望獲得職業(yè)上的發(fā)展和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他應(yīng)該選擇能夠解決工作中實(shí)際問(wèn)題，提供績(jī)效水平的課程。第六十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu四培訓(xùn)需求信息的獲取對(duì)象出資人目標(biāo)學(xué)員往屆學(xué)員相關(guān)者客戶(hù)專(zhuān)家第六十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu觀(guān)察法資料分析法面談法問(wèn)卷調(diào)查法五、培訓(xùn)需求調(diào)查的“四大法王”

第六十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu1、觀(guān)察法

到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的方法。 最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。第六十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu使用觀(guān)察法必須對(duì)觀(guān)察的崗位是否熟悉，了解崗位職責(zé)、工作流程及其中的細(xì)節(jié)。通常要設(shè)計(jì)一份觀(guān)察記錄表。第六十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu觀(guān)察記錄表觀(guān)察項(xiàng)目員工姓名日期編號(hào)1、時(shí)間安排2、工作完成情況3、存在的不足4、擬改善內(nèi)容第六十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu

2、問(wèn)卷調(diào)查法

將所需分析的事項(xiàng)設(shè)計(jì)成問(wèn)題，請(qǐng)有關(guān)人員表達(dá)意見(jiàn)，然后加以改正的方法。收集資料最流行且有效的方法。通常分為個(gè)人的培訓(xùn)需求調(diào)查表部門(mén)的培訓(xùn)需求調(diào)查表第六十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu問(wèn)卷設(shè)計(jì)原則目的性強(qiáng)避免問(wèn)題模糊開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題相結(jié)合簡(jiǎn)潔方便第六十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu3、訪(fǎng)談法通過(guò)同被訪(fǎng)談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求的信息。訪(fǎng)談對(duì)象企業(yè)管理層有關(guān)工作負(fù)責(zé)人員工客戶(hù)第七十頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu確定訪(fǎng)談提綱開(kāi)放式封閉式訪(fǎng)談人數(shù)個(gè)別面談集體面談更有啟發(fā)性第七十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu面談對(duì)象面談時(shí)間面談對(duì)象記錄人面談提綱對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)（自己、他人等）對(duì)工作中存在的問(wèn)題分析對(duì)培訓(xùn)的需要面談?dòng)涗浢嬲動(dòng)涗泦蔚谄呤?yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu4、資料分析法利用平時(shí)的動(dòng)態(tài)表等資料了解員工的流失率、缺勤率、客人投訴、客戶(hù)流失、成本突增等情況通過(guò)業(yè)務(wù)情況報(bào)告、有關(guān)報(bào)表等了解企業(yè)存在的問(wèn)題；第七十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012SpringSuYu產(chǎn)出單位時(shí)間產(chǎn)量、生產(chǎn)率、任務(wù)指標(biāo)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)開(kāi)發(fā)量、庫(kù)存周期成本產(chǎn)品成本、經(jīng)營(yíng)成本、客戶(hù)成本、財(cái)務(wù)成本質(zhì)量成本、管理成本、事故成本、操作成本第七十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，編輯于2023年，星期六2012Spri