HR年度個人工作總結

第頁共頁HR年度個人工作總結HR年度個人工作總結HR年度個人工作總結1一、20xx年績效考核工作開展情況1、20xx年年初，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和缺乏之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目的，使其更貼近公司實際。2、加大了部門工作方案及KPI數(shù)據(jù)真實性的監(jiān)視核查工作。每個月檢查部門工作方案是否按時完成并對直屬上級領導對該部門方案總結評分給予監(jiān)視，讓領導上級更加嚴謹?shù)馗鶕?jù)考核標準打分，起到了加快工作落實的效果。3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進展優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關崗位及部門領導進展討論，修正并形成正式文件。6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了鼓勵性的獎勵標準。二、考核過程中存在的主要問題及措施1、員工對績效考核的認識還需進一步進步。措施：通過多種渠道進展宣傳、培訓，進步對考核管理的認識。2、考核指標過多，使部門負責人的精力比擬分散。措施：重新組織部門負責人對考核指標進展討論，精簡。3、考核的反應環(huán)節(jié)沒有被重視。措施：對部門負責人進展績效面談的技巧培訓，人資部監(jiān)視進展。4、沒有階段性的進展考核評估工作。措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進展評估并進展調整。5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，可以更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并輔導與認可，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。20xx年，績效考核工作應充分結合消費經(jīng)營目的任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使績效管理工作更上一層樓。HR年度個人工作總結2自20xx年3月進入公司以來，先后在總辦、人力資部工作，現(xiàn)從事人事調動、檔案管理、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣，需要聯(lián)絡和溝通的環(huán)節(jié)較多，從日常的聯(lián)絡和溝通，到工作內容確實定，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋，我都傾心傾力，不計較個人得失，反復測算數(shù)據(jù)，精心準備方案，積極溝通，努力尋求支持。時刻牢記為人民效勞的宗旨，以____員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完好，現(xiàn)將20xx年工作的情況匯報如下：一、注重學習，內強素質古語云:“是非明于學習”。為適應好新環(huán)境、新工作，應對好新挑戰(zhàn)、新要求，我非常重視學習，并通過學習不斷進步自身素質，進步為人民效勞的本領。一是學習政治理論，進步政治思想覺悟，堅決政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規(guī)，進步自己的決策、管理才能，使自己在工作中不落伍、不落伍，可以更好地勝任本職工作。二、端正心態(tài)，外樹形象我始終安心工作，靜心考慮，細心調研，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對生疏的環(huán)境，深感壓力，但組織的期望、領導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力。二是靜心考慮。在工作中，我可以保持考慮的心態(tài)，對于任何事情，特別是工作的事情，不只憑一股熱情干工作，總經(jīng)過“三思而行”，對于工作經(jīng)歷及時總結，對于缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中，投入到工作中，與領導、同事們的關系融洽，得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到拾掇辦公室等細小的工作，我都熱情去完成，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”。經(jīng)常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重實干輕享受、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態(tài)。三、恪盡職守，任勞任怨在各項工作中，我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，服從領導分工，不計得失、不挑輕重，恪盡職守，任勞任怨。1、完成半年績效考核任務35臺。2、每月底及時與五個工作站聯(lián)絡，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資根據(jù)。3、20xx年為29名新進職工辦理了醫(yī)療保險的登記錄入，并制本制卡。4、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。5、將20xx年養(yǎng)老保險的數(shù)據(jù)進展了整核工作，并及時上報社保機構，并審核通過。四、工作中存在的問題我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位，未能把工作做深做細，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉，業(yè)務不純熟。雖是遺留問題，但接手以后未能及時發(fā)現(xiàn)，是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。今后在工作當中，無論做什么工作，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深、做細、做扎實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。HR年度個人工作總結320xx年，院人力資圍繞我院的開展戰(zhàn)略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資的配置與管理，建立施行以工作業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯ぷ鳎J真做好人力資開發(fā)與干部員工的培訓工作，加大人力資的根底管理工作，為我院的20xx年的經(jīng)營目的的圓滿完成提供了人力支撐與保障，獲得了較好的工作成績?，F(xiàn)將人力資部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下：一、招聘工作成效顯著20xx年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡構造偏大，專業(yè)配置不合理、人才梯隊建立滯后等問題，為滿足我院跨越式開展對人力資的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍開展規(guī)劃和院年度用人方案。根據(jù)規(guī)劃、方案，采取校園招聘、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，20xx年院人力資部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人；引進高端人才5名，引進技術及業(yè)務經(jīng)營骨干12人。這些專業(yè)技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業(yè)構造調整的步伐和進步了技術核心競爭力提供了有力的技術、經(jīng)營人才保障。員工的年齡構造、學歷構造、專業(yè)構造和職稱構造正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建立也得到加強。二、績效考核工作初見成效根據(jù)院里考核要簡單、有效的原那么要求，經(jīng)過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進展充分醞釀溝通，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核方法〔試行〕》，20xx年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核本錢，這次考核在院辦網(wǎng)管的大力支持下，院人力資部提要求，網(wǎng)管根據(jù)人力資部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網(wǎng)上考核，進步了考核效率，降低了考核本錢。10月份績效考核總人數(shù)共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人，占考核人數(shù)的6%。良好人員182人，占考核人數(shù)的96%。一般人員6人，占考核人數(shù)的3%。11月份績效考核總人數(shù)為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%。良好人員181人，占考核人數(shù)的93%。一般人員4人，占考核人數(shù)的2%。三、培訓工作得到加強為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓，輕視管理培訓的現(xiàn)狀，20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經(jīng)理研究中心主辦〔國資委主管〕的職業(yè)經(jīng)理人培訓，大大進步了管理人員的綜合素質，特別是經(jīng)營管理的意識、團隊合作意識和程度有明顯提升。邀請上海攀成德企業(yè)管理參謀高級培訓師給院中層以上管理人員和局部業(yè)務骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心才能，做了“成為高效的管理者——領導力建立”培訓，進步了領導干部判斷形勢、應對復雜場面和總攬全局的才能，到達了促建管理體系、增強管理才能、進步?jīng)Q策才能的目的。組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、開展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真理解企業(yè)文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，進步了新員工對自身價值的認識，對工作目的也有了更深化的理解。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強。四、人事勞動組織管理進一步加強1、目的責任書：完成各專業(yè)分子公司、職能部門20xx年目的責任書的制定、簽訂工作。2、勞動合同書的換版工作：根據(jù)新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規(guī)定，新版勞動合同書從20xx年3月份開場啟用。3、編制、發(fā)放《關于院開展戰(zhàn)略等問題的調查問卷》：圍繞院開展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu)、優(yōu)勢、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。4、退休審批：20xx年共有10名同志到達退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。5、職稱申報：20xx年按照集團公司的部署，組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業(yè)務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎；協(xié)助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作；根據(jù)華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”，組織上報了我院組織____及人員裝備情況材料。五、業(yè)務辦理及離退休工作1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資和社會保障廳勞動監(jiān)察局的20xx年度的勞動監(jiān)察年檢，被評為合格單位〔最高等級為合格〕；分別通過河南省社保局、河南省醫(yī)保中心、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人結合會的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。2、組織20xx年員工收入申報：這項工作比擬敏感復雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社保稽核風險，經(jīng)與局部部門溝通，提出申報的原那么、標準，經(jīng)院領導研究決定上報實行。3、安康體檢：組織在職員工和離退休員工安康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次安康知識講座、答疑。4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經(jīng)與鄭州市人社局離退休處等有關部門屢次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業(yè)單位標準生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后，又根據(jù)科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工標準生活補貼經(jīng)費事宜。5、離退休職工指紋采集備案：根據(jù)河南省社保局的要求，向社保局申購采集設備，并屢次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門效勞相結合的方法，克制苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：20xx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、注冊設備監(jiān)理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊平安工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關資料及辦理相關手續(xù)，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊構造師的轉入、轉出事宜。7、社會保險辦理情況：20xx年到崗員工56人；簽訂合同：52人，其他4人待簽；內部人力資調整配置19人次。離任人員3人，調出2人。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。20xx年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人；醫(yī)療保險新增53人、轉入5人；工傷保險新增56人，臨時賬戶4人；生育保險新增56人；慢性病門診申報3人，審批通過2人。8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。六、的主要工作和打算：1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創(chuàng)新途徑、優(yōu)化資、進步效能”的工作思路開展人力資工作。2、根據(jù)《華電機械院“十二五”人才開展規(guī)劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業(yè)務骨干人才的引進工作。3、進一步完善院績效考核工作，優(yōu)化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。4、繼續(xù)完善人力資的根底管理工作，為院領導決策提供快速、準確的人力資信息化平臺。5、人事勞動組織管理要精細化，工作質量和程度要有明顯進步。6、出臺施行《員工守那么》等規(guī)章制度。7、加強部門員工的業(yè)務培訓學習，進步業(yè)務經(jīng)辦理才能和程度，人事工作辦理流程進一步優(yōu)化、完善。HR年度個人工作總結4回憶2xx年，人力資部在公司領導的關心指導下，在各部門和效勞中心的積極配合下，認真履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對2xx年度工作的成績與缺乏進展認真總結，為更好地開展2xx年度工作奠定根底。一、工作總結(一)員工配置目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置按照定編規(guī)定進展合理裝備，個別部門存在一人多崗的配置?，F(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。(二)員工管理1、招聘管理建立合適公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。2、日常管理(1)標準完善員工入職、考核轉正、離任等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)根本能按規(guī)定有序進展。(2)員工檔案是掌握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離任人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔。對離任人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離任人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。(3)按照保密、標準化原那么，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784____元，公園28效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。(4)制訂下發(fā)《人力資管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加標準。(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改良思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。(二)員工整體素質有待進步，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步進步招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓進步。(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住場面，20xx年各類離任人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離任原因分析^p，對癥下藥，制定改善措施。(四)績效考核和員工培訓方面：人力資部對員工培訓考核不到位。運營部主要承當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進展培訓考核工作。(五)人力資專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資管理工作。(六)開拓創(chuàng)新才能不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。HR年度個人工作總結5在人力資部的工作讓我逐漸人力資部的職責有了較明晰的認識，現(xiàn)總結工作如下：一、重點做好員工招聘工作。九月份農村己開場秋收，護園隊員和保潔員請假增多，各小區(qū)護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口，人力資部改變定點招工的方式，以委托招工和招工為主，通過多方聯(lián)絡，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監(jiān)控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各效勞中心員工根本情況如下：二、進一步標準績效考核工作。為進一步標準績效考核工作，我們專門安排人員對各效勞中心的指紋打卡機進展了檢查，并對各效勞中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理、時間段維護等進展了統(tǒng)一設置，對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進展核對，所有員工請假單必須通過挪動OA系統(tǒng)進展審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤根據(jù)，并由各小區(qū)主任和經(jīng)辦人簽字，實行倒查機制，如出現(xiàn)過失，追查相關人的責任。通過這一系列的措施，增強了員工的責任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發(fā)生，使考核、考勤制度更加完善。三、完成訂制換發(fā)春秋裝任務。根據(jù)公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況，結合當前各崗位工作的實際需求，我們人力資部屢次到市場進展考察，與各個服裝制作廠家聯(lián)絡，通過比照、查看樣品，讓保潔員、維修工進展試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè)，目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經(jīng)定制，維修工、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續(xù)方面，我們克制人員少、時間緊等不利條件，提早準備，認真調查，積極與當事人和其家人、朋友進展溝通，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支持，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù);在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資部報道，與員工積極溝通，理解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，維護了公司良好形象，為公司躲避了大量的風險，使公司不受經(jīng)濟損失。HR年度個人工作總結620xx年我局把就業(yè)再就業(yè)方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排，營造良好的社會言論氣氛。加強高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的宣傳，幫助大學生調整就業(yè)預期，更新就業(yè)觀念，提振就業(yè)信心。積極做好高校畢業(yè)生、農民工和城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體就業(yè)工作。落實和完善各項政策措施，鼓勵高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)、中小企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。加強高校畢業(yè)生就業(yè)效勞，拓寬就業(yè)渠道。加快開展小城鎮(zhèn)經(jīng)濟，促進農村勞動力就地就近就業(yè)。加強基層就業(yè)和社會保障效勞體系建立。加快整合公共就業(yè)和社會保障效勞資，重點加強基層公共就業(yè)和社會保障效勞根底設施建立，進步基層公共就業(yè)和社會保障效勞才能。作為一名人力資和社會保障局的工作人員，我按照各項標準嚴格要求自己，認真完成領導交辦的工作任務和本職工作，團結同事、虛心學習，創(chuàng)新工作方法，逐步進步自身素質，現(xiàn)將xx年的主要工作總結如下。一、加強學習、進步自身素質。工作中涉及的法律、法規(guī)都需要爛熟于心，針對這一問題，我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資和社會保障的各項法律、法規(guī)，相關政策，做到準確掌握法律、法規(guī)的使用尺度，確保調節(jié)改工作的合理性。二、做好本職工作，完善各項技能。集中精力投入到了人力資就業(yè)工作中來。20xx年，全國就業(yè)形勢嚴峻，尤其是高校畢業(yè)生，報考機關事業(yè)單位的人越來越多，這也加大了我們的工作，也要求我們更加認真細心工作，做到高效、準確、及時。本著公開平等競爭的原那么，及時公布各類招聘信息，認真審核各項資料，確保工作零失誤，實在做到為人民效勞。三、做好各項檔案資料的建立、健全。完善檔案管理制度，認真按照要求和政策貫徹工作。在完本錢職工作同時，我積極配合辦公室的其他同志，加班加點建立健全各項檔案，并順利通過XX管委會考核組的考核。今年，我在自己的崗位上，做了一些工作，也獲得了些成績，但這離不開領導、同事的關心與幫助，離領導、同事的要求還有很大差距，這主要表如今主動學習還不夠，有時工作欠仔細、缺乏耐心，缺乏創(chuàng)新工作的本領，創(chuàng)造的成果還不多等方面。在今后的工作中，我將努力改善和彌補，完善自身各項素質，力爭在20xx年工作再上新臺階。HR年度個人工作總結7時間飛快，轉眼來公司已有x天，在這x天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的時機。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認識。在工作中積累了一些珍貴經(jīng)歷從中也獲得了很大的收獲。同時，也為我有時機成為簡的道的一份子而感到自豪?；貞涍@x天的工作，盡管為公司的奉獻微薄，但總算邁出了開展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的根底知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識理解，并且根本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以老實、認真、學習的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是x天來的工作內容及下月的工作方案：一、招聘工作1、一線崗位招聘對日常招聘崗位進展分析^p，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進展分析^p后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到適宜的人員。我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這x天的招聘，從每天的邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。邀約量每天都可以到達甚至超出方案，但是到訪量卻和每天的方案到訪量有很大的出入。從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一局部求職者。隨著人事部人員的裝備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。2、科員招聘通過對崗位說明書進展理解分析^p，明確了各崗位工作職責、勝任素質等根本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的挑選簡歷，面試考前須知、問題維度的掌握，在工作理論中探索經(jīng)歷同時更要做到“寧缺毋濫”。我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡推廣需要補崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比擬穩(wěn)定，且到崗率高。二、部門常規(guī)性工作1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析^p和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。2、領導安排的臨時性工作。三、需要改良和進步方面1、進步自身的執(zhí)行力，在獲得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，進步自己的執(zhí)行力及工作效率。2、加強系統(tǒng)化、構造化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，進步業(yè)務程度。3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質量。4、深化學習人力資相關專業(yè)知識，用扎實的理論根底武裝自己，增強分析^p問題解決問題的才能，使之更加專業(yè)化。四、x月份工作方案1、一線崗位招聘隨著公司的快速開展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生參謀，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步開展提供人才。結合今年勞動力市場情況分析^p，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與xx學校的合作事宜。x月過后是外出務工人員找工作的一個頂峰期，此階段將完成x月份的大局部招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進展匯總與分析^p，同時根據(jù)實際情況進展及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈敏性。2、科員招聘科員招聘相比照擬穩(wěn)定，預計與x月份相比根本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進展簡歷挑選并相邀面試。3、后續(xù)工作〔1〕做好來公司報到實習的接待工作，提早安排并且由專人負責。充分表達主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。〔2〕跟蹤新入職員工工作情況，進展員工滿意度調查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，進步員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。4、建立人才庫人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進展登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能一樣或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料〔公司職位有限沒有錄用的〕，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘本錢，更表達出我司對人才儲藏的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上鼓勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原那么。以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的方案，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議。HR年度個人工作總結8人力資部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目的要求。在人力資部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：1、公司人力資現(xiàn)狀說明20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。2、人力資需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名〔含部門副經(jīng)理、主管〕，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理形式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯進步。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿足公司工程開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理才能要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。建立開放創(chuàng)新的人力資管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：1、建立人力資根本管理框架〔1〕明確確定人力資部工作范圍、職責及管理權限20xx年上半年，人力資部從綜合部正式分設出來，當時只裝備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開場，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能明晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資部對新入職員工都嚴格按照標準的入職程序進展管理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資根本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。〔2〕日常人力資管理精細化從今年下半年開場，人力資部在運行管理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資管理上升到部門內部管理精細化，工作有方案、有目的、有標準?！?〕初步建立人力資管理制度合法的標準是公司用人留人的根底管理條件，同時也是公司人力資管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬管理制度》〔注：有待于進一步完善與補充，建立真正合適公司現(xiàn)狀薪酬管理體系〕、《新員工入職、轉正、調動與離任程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原那么，對員工提供盡可能的個性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資部人性化效勞管理效果。〔4〕實現(xiàn)員工個人信息資檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理形式年初，在員工個人信息資料管理根底上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級管理程序，嚴格員工挪動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就挪動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理形式。通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求由于公司近三年開展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到根底管理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合結合招聘。詳細合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資共享通道，隨時需求那類人才，隨時挑選現(xiàn)有人才信息資庫，選配到公司需要的人才。2、鼓勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員〕公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司管理形式，公司理念，公司開展愿景提早傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著明晰的工作目的和職位開展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，效勞及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資部雖然獲得了以上成績，但離公司人力資戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、補充合適現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的開展奉獻部門的力量。爭取20xx年的人力資管理再上新臺階，再建新功業(yè)。20xx年根本工作思路20xx年，人力資部將面臨管理全面晉級，開展戰(zhàn)略是否與人力資戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資管理對于人力資部來說是非常重要的管理局部，它不僅僅要求人力資部在日常管理運行方面，進入標準化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型當前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來打破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何防止用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？所有這些問題，都是我們人力資部必須考慮和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在獲得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的`落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的目光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資部的各項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系人力資管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完好的發(fā)揮。因此，人力資部必需要在人力資管理體系框架內分塊管理，建立完好的六大模塊管理體系，是有效開展人力資部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資部的工作：1、重新設定總公司組織架構建立公司組織架構，是人力資部上升管理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3—5年中短期開展規(guī)劃，特別是明年總公司開展目的及實現(xiàn)目的所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理形式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理道路、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供根底根據(jù)。3、重新修編崗位職責和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進展修編各崗位工作職責。根據(jù)確定各崗位工作職責，進展崗位分析^p，評估其工作量的大小，分析^p整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權限和工作流程配合總公司明年總體內部運營管理方案，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，到達崗位權限明確，工作流程標準明晰。5、制訂績效考核管理方法總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出合適我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場理解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資程度，評估公司運營效果。根據(jù)公司分配原那么，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出合適公司開展和內部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工可以安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。8、重點做好員工培訓和人才儲藏為了確保員工能與公司同步開展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資部要結合員工專業(yè)技能和實際管理程度，對員工施行有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出實在可行的培訓方案和施行方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力資部要緊緊圍繞公司開展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求情況進展全面的調查和摸底，并且從公司開展大局出發(fā)，本著“明確方案，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原那么，把認同公司文化和經(jīng)營形式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和開展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得開展”。2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用才能評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的才能組合作為評價維度。二是根據(jù)不同的崗位所承當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標?？傊?，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面開展的專業(yè)型人才，為公司開展提供不斷的人才動力，使人力資部的全面管理進入跨越階段。HR年度個人工作總結9光陰如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回憶這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開場工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離任管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。根據(jù)酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。使人力資部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在開場之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：一、招聘工作20xx年，隨著酒店工程工程的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從6月份開場，我們通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進展招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數(shù)增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離任人員49人。在此期間共收取應聘簡歷、、信息不計其數(shù)，按照酒店人員編制，我們的任務照舊艱巨，通過網(wǎng)絡，酒店LED滾動宣傳，照舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。二、制度建立及員工手冊俗話說：“無規(guī)矩不成方圓?！本频甑母黜椧?guī)章制度是必不可少的，而最合適我們應屆畢業(yè)生網(wǎng)酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準，根據(jù)酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比方員工餐廳。比方保安宿舍。隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。三、薪酬福利管理這是鼓勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店如今處于開荒期，各項工作都比擬辛苦，我們不僅從精神上給予撫慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現(xiàn)階段，我們還在籌劃優(yōu)秀員工的選拔，以此到達鼓勵員工努力工作奮力拼搏的目的。四、培訓與開發(fā)對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和進步自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深化理解和自身的成長，根據(jù)酒店工程逐步開工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析^p和總結，我們人力資部將在度有方案、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：一、招聘與配置我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層效勞員的招聘工作也是大頭。效勞行業(yè)屬勞動密集型產業(yè)，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲藏的捉襟見肘會成為制約酒店開展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，度招聘工作方案就以下幾個方面進展開展。1、方案采取的招聘方式：①加大專業(yè)院校聯(lián)絡，與我們所聯(lián)絡的院校建立實習就業(yè)一體的用人關系。我們盡可能的去聯(lián)絡一些校園實習生，主要安排在餐廳效勞員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。②通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。③鼓勵內部員工介紹。④聯(lián)絡附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體安康的無業(yè)人員。其中校園招聘以間隔公司較近優(yōu)先為原那么，不限省市地區(qū)進展校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等；現(xiàn)場招聘主要以西安市內人才市場為重點；網(wǎng)絡招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并搜集各網(wǎng)站應聘信息；宣傳與推薦視詳細需求和情況而定。2、各部門應在目的制定時將酒店人力資規(guī)劃上報，以便人力資部合理安排招聘工作。3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。二、薪酬福利管理1、將逐步落實員工各項社保的繳納。2、籌劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會。三、員工關系管理1、將員工勞動關系及人員信息檔案標準管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進展員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離任溝通等。有效改善和提升員工關系管理程度，同時進步員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考根據(jù)。3、為員工提供培訓和職位晉升的時機，預留職位，為員工提供進一步開展的成長空間，滿足員工自我開展的需要。人力資管理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結和對工作的展望，相信在我們共同的努力下，我們會有更好的開展！HR年度個人工作總結1020xx年，是公司快速開展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。第一章年度工作綜述人力資20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離任、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、標準性，另一方面通過建立員工培訓方案、員工薪資福利方案、員工績效考核等，對員工施行考核、鼓勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和浸透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。在員工關心、薪酬福利等方面有了獲得了一定的階段性進展，使人力資部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將完畢之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。第二章詳細工作總結20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：一、招聘工作隨著公司的開展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人〔不含促銷員〕，缺編9人。累計入職員工435人，離任員工300人〔見圖〕二月份年前入職人員少，離任人員比擬多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員根本沒有，離任人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡招聘平臺〔趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等〕及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析^p，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。應聘人員分析^p：1、求職者不愿意到本公司；2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍。4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“理解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇程度比照。5、對公司的薪資福利不滿意。6、綜合素質、專業(yè)不夠。二、培訓工作培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于理論、能創(chuàng)造效益的實操本領。因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完好的培訓方案。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、理解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能、純熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因本錢控制等因素，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。局部培訓課程延遲外，培訓根本上良好完成。三、績效管理原制定的績效考核工程達成率太高，門店無法完成所制定的目的，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理方法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核工