零售企業(yè)崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)與福利保險(xiǎn)管理

人力資源管理師

薪酬福利管理今天課程目標(biāo)1、掌握薪酬福利知識(shí)2、了解企業(yè)實(shí)踐技巧、方法3、找出重點(diǎn)，理解并強(qiáng)化記憶2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。何謂管理？2004年5月薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎(jiǎng)金津貼提成工資勞動(dòng)分紅福利薪酬勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用人工成本其它人工成本計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金計(jì)件超額工資津貼補(bǔ)貼加班工資工資其他工資2004年5月薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計(jì)劃薪酬調(diào)查人工成本測(cè)算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵(lì)與控制2004年5月薪酬管理原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性具有經(jīng)濟(jì)性2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月相關(guān)知識(shí)（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法2004年5月崗位評(píng)價(jià)定義崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員2004年5月崗位評(píng)價(jià)目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—1）崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有何問題？2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—2）起薪點(diǎn)=頂薪點(diǎn)=平均薪酬×（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值2004年5月崗位評(píng)價(jià)的功能（3—3）使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性2004年5月崗位評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)的工作程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)重點(diǎn)2004年5月1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說(shuō)明書2004年5月2、成立崗位評(píng)價(jià)小組確定10—15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)2004年5月3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法2004年5月崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對(duì)排列法（P169）重點(diǎn)2004年5月崗位分類法前提：工作說(shuō)明書、崗位等級(jí)說(shuō)明程序：確定崗位類別對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定級(jí)別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)2004年5月要素比較法通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。2004年5月要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級(jí)9、使用崗位比較等級(jí)基礎(chǔ)工作2次排序確定等級(jí)2004年5月要素計(jì)點(diǎn)法確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。重點(diǎn)2004年5月要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟：1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級(jí)6、確定要素的相對(duì)價(jià)值7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)2004年5月薪酬等級(jí)劃分1、是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列分系列2、劃分薪酬等級(jí)

將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)2004年5月評(píng)估結(jié)果應(yīng)用——建立崗位等級(jí)（補(bǔ)充）找出不同崗位評(píng)分的最大差距(PointDifferential)......................................把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。2004年5月崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P180）評(píng)價(jià)結(jié)果：分值形式（要素計(jì)點(diǎn)法）等級(jí)形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點(diǎn)2004年5月崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月既不能多付也不能少付薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)做到外部公平性了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望做到內(nèi)部公平性2004年5月薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對(duì)象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容2004年5月調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)見P1902004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查作用P189崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)2004年5月關(guān)系圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪酬市場(chǎng)調(diào)查2004年5月案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來(lái)，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

試分析此現(xiàn)象?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作?2004年5月答題思路分析問題：內(nèi)部公平性——崗位分析、評(píng)估外部公平性——薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備工作：1、進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2、進(jìn)行崗位評(píng)估，重新劃分薪酬等級(jí)；3、按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)員工能力、績(jī)效入級(jí)，重新測(cè)算。2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、了解企業(yè)財(cái)力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個(gè)步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計(jì)劃7、如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，進(jìn)行調(diào)整8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(P193)：?jiǎn)T工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料企業(yè)薪酬支付能力資料2004年5月相關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）從上而下法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）結(jié)合使用：

根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門薪酬計(jì)劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增資幅度重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用（P194）2004年5月薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預(yù)計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率2004年5月薪酬總額（補(bǔ)充）1、不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念；2、不是成本概念，而是一個(gè)收益的概念；3、不是報(bào)酬的概念，而是一個(gè)管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)工作的員工研發(fā)人員：能力工資為主銷售人員：提成工資為主生產(chǎn)工人：計(jì)件工資為主不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同高級(jí)管理人員：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點(diǎn)2004年5月確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較大比重管理人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較小比重不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同：高級(jí)管理人員：浮動(dòng)工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動(dòng)工資占較小比重（計(jì)件、提成工資的員工除外）重點(diǎn)2004年5月相關(guān)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動(dòng)薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金2004年5月相關(guān)知識(shí)影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人情況靜動(dòng)人50%10%40%比例狀態(tài)依據(jù)2004年5月相關(guān)知識(shí)——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)傳統(tǒng)型績(jī)效導(dǎo)向根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效，同一職務(wù)、技能等級(jí)員工薪酬不一定相同。（計(jì)件工資、提成工資、效益工資）激勵(lì)效果好重眼前效益；沒有學(xué)習(xí)動(dòng)力；只重自己績(jī)效，不重與人合作任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績(jī)效員工能自我控制工作導(dǎo)向根據(jù)職務(wù)（或崗位）。（崗位工資、職務(wù)工資）激發(fā)員工工作熱情、責(zé)任心無(wú)法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻(xiàn)差異責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績(jī)效技術(shù)培訓(xùn)水平、職務(wù)、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點(diǎn)2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月確定企業(yè)薪酬市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點(diǎn)薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工滿意度比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)資政策市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及項(xiàng)目占比確定薪酬等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動(dòng)薪酬確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計(jì)程序確定津貼工資評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補(bǔ)充重點(diǎn)2004年5月薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)渡辦法其它規(guī)定重點(diǎn)2004年5月薪酬策略（補(bǔ)充）薪酬對(duì)外三大策略：市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)落后市場(chǎng)先領(lǐng)先后落后2004年5月人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）不同的職位、不同的級(jí)別一般采用不同的策略：高級(jí)職位中級(jí)職位低級(jí)職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動(dòng)范圍大發(fā)展空間工作滿足活動(dòng)范圍小2004年5月人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主（互不知底）工資相對(duì)提高（對(duì)員工能力已基本清楚，風(fēng)險(xiǎn)減少）工資進(jìn)一步提高是否漲工資主要取決于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平，而不是企業(yè)自己說(shuō)了算。北京某軟件公司2004年5月企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略（補(bǔ)充）發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)快速上升階段擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中等福利正常成熟階段保持市場(chǎng)和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效中等薪酬中等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤(rùn)與市場(chǎng)側(cè)重成本控制低市場(chǎng)工資成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才2004年5月一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致2004年5月三個(gè)層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平2004年5月三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P2002004年5月二、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位定為一個(gè)等級(jí)2004年5月薪酬等級(jí)的兩種類型為反應(yīng)同一崗位級(jí)別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點(diǎn)適用企業(yè)分層式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級(jí)型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。重點(diǎn)2004年5月薪酬等級(jí)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)SpreadMid-PointProgression等級(jí)數(shù)目、等級(jí)重疊度、等級(jí)幅度、級(jí)差企業(yè)規(guī)模工作復(fù)雜度2004年5月三、固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差企業(yè)最高級(jí)別與最低級(jí)別的薪酬比例關(guān)系及各等級(jí)之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級(jí)別越高，級(jí)差越大同級(jí)別中高檔次的薪酬級(jí)差大一些分層式的級(jí)差??；寬泛式的級(jí)差大2004年5月固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度同一薪酬等級(jí)中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動(dòng)幅度小一些；寬泛式的浮動(dòng)幅度大一些高等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低等級(jí)的2004年5月薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補(bǔ)充）1、工資級(jí)別中位值的確定方法——市場(chǎng)調(diào)查中位值是管理水平點(diǎn)2、級(jí)別上下限數(shù)值（浮動(dòng)幅度）高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時(shí)間較長(zhǎng)，一般為1倍差距）3、級(jí)差4、重疊度低級(jí)別重疊度：60%；中級(jí)別重疊度：40%；高級(jí)別重疊度：20%或沒有級(jí)別越高的重疊度越小級(jí)別越低的重疊度越大高等級(jí)為40%中等級(jí)為15%低等級(jí)為5%2004年5月四、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金、績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果、個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級(jí)不同，浮動(dòng)薪酬不同浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法：１、確定浮動(dòng)薪酬總額（薪酬總額－固定薪酬－福利）２、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額2004年5月浮動(dòng)薪酬方法小結(jié)（補(bǔ)充）傳統(tǒng)浮動(dòng)薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動(dòng)獎(jiǎng)金，員工對(duì)工資的影響很小獎(jiǎng)金根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效的評(píng)定。獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效是否達(dá)到目標(biāo)沒有關(guān)系利潤(rùn)分紅利潤(rùn)的一部分與所有員工分享，與個(gè)人績(jī)效沒有關(guān)系寬帶福利與獎(jiǎng)勵(lì)范圍很廣，通常是根據(jù)績(jī)效評(píng)分頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎(jiǎng)勵(lì)與小組共享，與小組績(jī)效明確掛鉤集體浮動(dòng)薪酬根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效頒發(fā)獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)大小不限，全公司也可個(gè)人浮動(dòng)薪酬根據(jù)個(gè)人的實(shí)際績(jī)效頒發(fā)獎(jiǎng)金，直接與個(gè)人績(jī)效掛鉤一次性獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)做出特殊績(jī)效頒發(fā)的一次性獎(jiǎng)金達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效完成目標(biāo)或盈利增加，拿出利潤(rùn)增加的一部分獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)每位成員知識(shí)和技能個(gè)人因?yàn)橹R(shí)或技能提升而得到獎(jiǎng)勵(lì)能力個(gè)人因?yàn)槟芰μ嵘玫姜?jiǎng)勵(lì)2004年5月五、過(guò)渡辦法新的等級(jí)比舊的等級(jí)低：按新的薪酬等級(jí)算，薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)，直到薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。2004年5月六、其它規(guī)定P2022004年5月薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過(guò)渡辦法其它規(guī)定等2004年5月案例某企業(yè)銷售部一名司機(jī)，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的薪酬？2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月薪酬調(diào)整方法工資定級(jí)性調(diào)整工齡性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2004年5月工資定級(jí)性調(diào)整的注意事項(xiàng)工資定級(jí)時(shí)考慮的因素：１、員工的生活費(fèi)用２、市場(chǎng)薪酬水平３、新員工的實(shí)際能力定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題：工資＋獎(jiǎng)金重點(diǎn)2004年5月調(diào)整薪酬應(yīng)注意與員工的溝通P2052004年5月練習(xí)題某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

2004年5月答題思路1、市場(chǎng)調(diào)研——75%點(diǎn)2、重新進(jìn)行工作分析、評(píng)估3、固定工資+浮動(dòng)工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)縮小2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月相關(guān)知識(shí)（P209）人工成本的含義：勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其它人工成本不僅是成本費(fèi)用中用于人工部分，還包括稅后利潤(rùn)中用于員工分配部分2004年5月人工成本核算的意義P２０９1、了解使用勞動(dòng)力付出的代價(jià)。2、了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向。3、監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。4、尋找適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。重點(diǎn)2004年5月人工成本核算的程序１、核算人工成本基本核算指標(biāo)２、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)2004年5月人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法１、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)３、企業(yè)銷售收入４、企業(yè)增加值（純收入）５、企業(yè)利潤(rùn)總額６、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額７、企業(yè)人工成本總額重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率公式見P２０８重點(diǎn)2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)用人單位集體福利全員性福利特殊群體福利經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月福利的屬性是間接的薪酬低差異、高剛性。主要包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞福利項(xiàng)目特點(diǎn)補(bǔ)貼員工每人都可以享受的利益低差異、高剛性津貼種類較多有的是低差異、高剛性；有的是高差異、低剛性保險(xiǎn)構(gòu)成復(fù)雜基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異、高剛性重點(diǎn)2004年5月福利優(yōu)點(diǎn)好的社會(huì)聲望員工有信任感和依賴感企業(yè)可合理避稅可以適當(dāng)縮小薪酬差距重點(diǎn)2004年5月福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則（P２１２）1、提高效率，減少浪費(fèi)2、多樣化3、部分福利與業(yè)績(jī)聯(lián)系4、應(yīng)促進(jìn)人力資本投資2004年5月本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序P２１３來(lái)源——比例——額度——支付形式——時(shí)間——管理辦法重點(diǎn)2004年5月補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序P２１３來(lái)源與額度——支付范圍——費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)——管理辦法2004年5月旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場(chǎng)身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來(lái)，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來(lái)越大，也讓社會(huì)對(duì)于大學(xué)生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說(shuō)就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過(guò)程中就已經(jīng)出了問題?！皫缀踉诟髂昙?jí)段的大學(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢(shì)?！鄙鲜鼋Y(jié)論來(lái)自對(duì)南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過(guò)程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對(duì)、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過(guò)程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語(yǔ)言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長(zhǎng)期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識(shí)能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過(guò)度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國(guó)榮皆屬于此類（抑郁癥有時(shí)稱為貴族?。o(wú)興趣、無(wú)動(dòng)力、無(wú)情感、無(wú)目的過(guò)勞死-----長(zhǎng)期慢性疲勞過(guò)度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國(guó)家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國(guó)家科研部門統(tǒng)計(jì)：知識(shí)分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國(guó)總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過(guò)勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會(huì)上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會(huì)適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對(duì)自身和社會(huì)產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會(huì)造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會(huì)常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對(duì)于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會(huì)環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)。”2.心理學(xué)家麥靈格美國(guó)學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對(duì)和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對(duì)自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會(huì)規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識(shí)廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國(guó)人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會(huì)身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無(wú)論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國(guó)最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會(huì)適應(yīng)及人際關(guān)系；我國(guó)最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）單位對(duì)我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績(jī)能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對(duì)彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對(duì)目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較少，你會(huì)持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說(shuō)明你目前的工作壓力源一般，你會(huì)有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較多，你會(huì)有明顯的壓力感受。《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過(guò)輕——使人過(guò)于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長(zhǎng)期回避責(zé)任。過(guò)重——對(duì)身體、心理、行為帶來(lái)消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長(zhǎng)期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問題，請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對(duì)目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對(duì)自己的工作目標(biāo)有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說(shuō)明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場(chǎng)和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠(chéng)”等。一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價(jià)值觀(3)心理因素(4)個(gè)體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬?duì)于個(gè)人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對(duì)于企業(yè)而言意義重大（三）對(duì)于社會(huì)而言意義重大（一）個(gè)人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會(huì)歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場(chǎng)人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等問題的困擾，很多職場(chǎng)人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說(shuō)，我們這些奮斗在職場(chǎng)中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對(duì)來(lái)自于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來(lái)臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因?yàn)椤耙荒曷德禑o(wú)為”而感到焦慮；還有26.70％的人認(rèn)為“計(jì)劃的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認(rèn)為是因?yàn)檫^(guò)去一年工作不順，擔(dān)憂年齡的有14.5％，感到意外過(guò)多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o(wú)為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計(jì)劃中，有高達(dá)45.6％的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績(jī)獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過(guò)高”使得自己在年終自評(píng)時(shí)對(duì)自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個(gè)重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認(rèn)為“績(jī)效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認(rèn)為“公司效益不佳”讓他們對(duì)未來(lái)一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個(gè)人由于生理、心理或社會(huì)原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個(gè)體正常行為和活動(dòng)效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會(huì)因素（三）機(jī)體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動(dòng)性質(zhì)的改變（三）社會(huì)適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強(qiáng)迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無(wú)確定對(duì)象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實(shí)生活中某些問題過(guò)分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對(duì)日常生活事物沒有興趣，嚴(yán)重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運(yùn)動(dòng)不安是指病人焦慮時(shí)，常伴有坐立不安、來(lái)回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進(jìn)，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽(yáng)痿、性感缺乏、月經(jīng)時(shí)不適或無(wú)月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號(hào)二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來(lái)。當(dāng)時(shí)他完全處于毫無(wú)防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對(duì)他造成了嚴(yán)重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強(qiáng)上去，但再往高處走，就會(huì)感到害怕。即便身處三樓一個(gè)大房間的中央，他也會(huì)覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時(shí)具有的強(qiáng)烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學(xué)障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費(fèi)性的。形式：社交恐懼、學(xué)校恐怖癥、動(dòng)物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么??？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細(xì)菌，甚至有時(shí)想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來(lái)，而且非要洗了才踏實(shí)。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時(shí)甚至洗1個(gè)小時(shí)。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費(fèi)好多學(xué)習(xí)時(shí)間，有時(shí)還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說(shuō)我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個(gè)痛苦的人4、強(qiáng)迫癥強(qiáng)迫觀念：患者會(huì)不自覺地一直想某種對(duì)心理上有傷害性的觀念或思想。強(qiáng)迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復(fù)的、沒有任何實(shí)際適應(yīng)意義的行為。強(qiáng)迫癥的真正意義，在于通過(guò)不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護(hù)自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過(guò)16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對(duì)醫(yī)生的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)自己的鼻子長(zhǎng)得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個(gè)大些一個(gè)小些，總之自覺五官長(zhǎng)得不順眼，甚至有些畸形。女子說(shuō)自己也曾去五官科、整形科檢查過(guò)，大夫也沒說(shuō)有什么問題，自己雖然當(dāng)時(shí)同意大夫的觀點(diǎn)，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個(gè)肯定的答復(fù)，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴(yán)重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點(diǎn)是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會(huì)以輕松愉快、自然平和的心情面對(duì)發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認(rèn)識(shí)它、接受它、適應(yīng)它。補(bǔ)充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的身體痙攣和一時(shí)的意識(shí)喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術(shù)（二）個(gè)體心理療法1、精神分析療法2、來(lái)談?wù)咧行寞煼?、團(tuán)體心理療法4、行為療法包括積極強(qiáng)化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質(zhì)，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國(guó)家二級(jí)心理咨詢師、中科院心理研究所醫(yī)學(xué)心理咨詢與治療專業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導(dǎo)講座。薛明老師結(jié)合一線窗口單位的工作實(shí)際，從人際交往、人際關(guān)系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過(guò)風(fēng)趣的互動(dòng)游戲，生動(dòng)的典型案例，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)大家以輕松快樂的心態(tài)投入工作，以健康向上的姿態(tài)