初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升A卷帶答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升A卷帶答案

單選題（共50題）1、進行外部培訓(xùn)與開發(fā)的機構(gòu)不包括（）。A.全日制大中專院校和成人高等院校B.社會力量辦學(xué)C.組織內(nèi)設(shè)的培訓(xùn)與開發(fā)場所D.地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)【答案】C2、下列選項中，關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）。A.在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞B.在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C.工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D.任職資格應(yīng)為履行工作職責的最低要求【答案】B3、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.具有一定的準確性B.傳播速度極快C.難以防止D.管理者可以阻止不應(yīng)有的謠言【答案】D4、下列不屬于工資性報酬差距的形成的原因的是()。A.年齡和受教育程度B.職業(yè)C.工時和工作經(jīng)驗D.性別【答案】D5、某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工。另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應(yīng)該用短信和電話的方式，兩人因此產(chǎn)生了分歧。這一沖突的原因是（）。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異【答案】D6、更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸C.需要迅速擴大企業(yè)影響D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員【答案】D7、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課【答案】D8、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，李某都應(yīng)當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D9、傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，存在的缺點不包括()。A.人員機構(gòu)非常臃腫B.沒有真正以客戶為導(dǎo)向C.不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)D.使各個職能的銜接脫鉤【答案】A10、工作設(shè)計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績效指標D.確定職位價值【答案】A11、工作挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是（）。A.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高B.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低C.工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高D.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高【答案】C12、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應(yīng)獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權(quán)利【答案】B13、企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)的異質(zhì)性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價值性B.創(chuàng)新性C.技術(shù)性D.量化性【答案】A14、向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于（）。A.基礎(chǔ)知識教育B.價值觀及企業(yè)文化塑造C.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)D.專業(yè)知識培訓(xùn)【答案】B15、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f。“讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說?！摆w總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從信息溝通的障礙來說，這是()，問題出在()身上。A.語言障礙；趙總經(jīng)理B.過濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺；趙總經(jīng)理【答案】D16、認為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，通過經(jīng)驗組織起來，影響著個人對情緒的反應(yīng)的學(xué)者是()。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特【答案】A17、下列關(guān)于團體中溝通方向的描述，錯誤的是()。A.溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類B.下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失C.下屬向上級匯報工作進展、反映問題和意見是上行溝通D.垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快【答案】D18、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C19、關(guān)于績效考核技術(shù)的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實用的B.行為錯定法是效果最好的C.績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失【答案】A20、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題【答案】C21、下列關(guān)于異質(zhì)性團體的描述，正確的是（）。A.團體成員之間有較高的相似性B.易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易合作C.有更高的績效水平D.不能促進團體變革【答案】C22、某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。A.工作說明書應(yīng)該隨組織機構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的【答案】A23、下列選項中，關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是（）。A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利【答案】B24、下列關(guān)于工作內(nèi)容說法錯誤的是（）。A.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作B.工作內(nèi)容可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系C.通過明確工作設(shè)立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作D.明確的工作設(shè)立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法【答案】B25、下列選項中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系【答案】D26、下列選項中，關(guān)于工作滿意度決定因素的說法，錯誤的是（）。A.待遇是否公平會影響員工的工作滿意度B.工作的挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度就越高C.同事對工作的不滿，也會影響到員工的工作滿意度D.樂觀個性的員工往往具有高工作滿意度【答案】B27、某公司因業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的財務(wù)總監(jiān)，此時比較合適的招募來源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘會C.招聘網(wǎng)站D.獵頭公司【答案】D28、在勞動力市場上交易的是勞動力的()。A.處置權(quán)B.使用權(quán)C.所有權(quán)D.經(jīng)營權(quán)【答案】B29、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系學(xué)說C.職業(yè)指導(dǎo)理論D.人力資本投資理論【答案】B30、下列劃分職位等級順序的方法中，需要先將待評價的職位分別與其他所有職位進行整體比較，然后進行計分的是（)。A.直接排序法B.配對比較法C.交替排序法D.要素計點法【答案】B31、響企韓薪酬水平的主要因素不包括()。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.地區(qū)最低工資水平C.所屬行業(yè)與規(guī)模D.企業(yè)文化【答案】A32、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。A.比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔任主持人C.采用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D33、（2017年真題）關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)安排職工在周休息日工作的，不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批C.勞動者工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日【答案】A34、關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯誤的是()。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計人年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C35、下列關(guān)于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是（）。A.加入團體的難度B.相處的時間C.團體的社會影響力D.過去成功的經(jīng)驗【答案】C36、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應(yīng)當聽取服務(wù)對象的意見和評價【答案】B37、薪酬體系確定的基礎(chǔ)是（）。A.工作分析B.職位評價C.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪資分級和定薪【答案】A38、關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B39、某公司新招聘了一名財務(wù)主管，是業(yè)界資深人士。當他接手公司財務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從上面的案例可以推測出，該公司以前進行績效考核的主體是()。A.上級B.下級C.評價委員會D.本人【答案】A40、關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高D.工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作【答案】D41、（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法【答案】B42、關(guān)于績效和績效管理的說法，錯誤的是()。A.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程B.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略C.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程D.績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】C43、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并作出反應(yīng)的過程稱為()。A.編碼B.接受C.接收D.反饋【答案】D44、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B45、下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A46、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯【答案】B47、某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的薪酬幅度設(shè)計()。A.內(nèi)部合理，外部比較不合理B.內(nèi)部不合理，外部比較合理C.內(nèi)、外部都不合理D.內(nèi)外部都合理【答案】A48、腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法【答案】B49、按照我國現(xiàn)行的就業(yè)統(tǒng)計標準，下列人員中不應(yīng)該被統(tǒng)計為就業(yè)者的是()。A.外出度假的公司職員B.在公司里做兼職的大學(xué)生C.私營公司的老板D.退休后被返聘的大學(xué)教授【答案】B50、A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于人校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點()。A.具有豐富的社會經(jīng)驗B.容易被塑造和培養(yǎng)C.具有熟練地崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠【答案】B多選題（共20題）1、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD2、與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理階段的特點是（）。A.將人力作為資本來看待B.短期導(dǎo)向，以行政事務(wù)性工作為主C.把員工看作是簡單的生產(chǎn)手段與成本D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量E.強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義【答案】AD3、下列因素中，會對團體的形成產(chǎn)生影響的有（）。A.人際需要B.成員的溝通C.共同的目標D.自我歸類E.人格特質(zhì)【答案】ACD4、威爾遜提出，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()。A.預(yù)測變化的能力B.尋求支持的能力C.管理才能D.驅(qū)力水平E.服務(wù)意識【答案】ABD5、E公司是一個民營企業(yè)．經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后．公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此，專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，營造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。A.工作壓力源B.生活壓力源C.社會壓力源D.環(huán)境壓力源【答案】ABC6、作為一種團隊獎勵計劃，在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是（）。A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【答案】BD7、材料題A.沒有考慮員工的需求B.培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題C.員工沒有培訓(xùn)需求D.沒有對培訓(xùn)效果做評估【答案】ABD8、影響薪酬設(shè)定的外在因素包括（）。A.勞動力市場供需關(guān)系B.最低工資制度C.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)D.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平E.當?shù)厣钏健敬鸢浮緼BD9、激勵型工作設(shè)計法提高工作激勵性的方式包括（）。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作輪換D.自主性工作團隊E.工作標準化【答案】ABCD10、材料題A.在更大的范圍內(nèi)進行廣告宣傳B.事先確定錄用標準C.對擬聘用外部人員進行背景調(diào)查D.在招聘廣告中更加準確客觀地描述任職條件【答案】BCD11、獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。A.個人獎勵計劃B.團隊獎勵計劃C.短期獎勵計劃D.長期績效獎勵計劃E.彈性福利計劃【答案】ABCD12、團體溝通的作用主要包括()。A.控制行為B.過濾C.表達情感D.激勵E:編碼信息【答案】ACD13、在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，人員分析包括的主要內(nèi)容有()。A.培訓(xùn)資源分析B.組織目標分析C.工作績效評估分析D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析E.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析【答案】CD14、使用計算機辦公時間過長,給勞動者帶來的危害是()。A.視力損害B.聽力損傷C.微波傷害D.肌肉關(guān)節(jié)損傷E.職業(yè)性中暑【答案】ACD15、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫唬胄r后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)