新編集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊模板

年4月19日新編集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊模板資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。XXX集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊目錄TOC\o"1-1"\h\z\t"標(biāo)題2,3,標(biāo)題3,4,標(biāo)題4,2"第一章 總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3考核組織 21．4考核對象 21．5績效考核周期 21．6考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42．1績效考核體系綜述 42．2績效考核指標(biāo) 4第三章績效考核體系細(xì)分 6第一節(jié)個(gè)人績效考核 63．1業(yè)績考核 63．1．1總述 63．1．2個(gè)人業(yè)績考核方式 63．1．3責(zé)任中心業(yè)績考核方式 73．2能力考核 73．2．1總述 73．2．2能力考核方式 73．3態(tài)度考核 83．3．1總述 83．3．2態(tài)度考核方式 8第二節(jié)各級員工的績效考核 83．4高層管理人員績效考核 83．4．1高管范圍界定 83．4．2高管績效考核方法 83．4．3高管績效考核等級的確定 93．5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核 93．5．1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定 93．5．2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法 93．5．3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定 103．6普通員工績效考核 113．6．1普通員工考核方法 113．6．2普通員工考核等級的確定 11第四章績效考核實(shí)施 134．1績效考核人培訓(xùn) 134．2績效考核實(shí)施過程 144．2．1季度績效考核工作實(shí)施 144．2．2年度績效考核工作實(shí)施 154.3績效考核偏差的避免 17第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用 18第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運(yùn)用 185．1員工業(yè)績工資的發(fā)放 18第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運(yùn)用 195．2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 195．3員工薪酬級別的調(diào)整 205．4員工職位變動 205．5員工培訓(xùn) 21第六章績效考核制度修訂 226．1績效考核修訂內(nèi)容 226．2績效考核修訂程序 22第七章績效考核文件使用與保存 247．1績效考核文件保存格式 247．2績效考核文件分類編號 247．3績效考核文件保存方法 247．4績效考核文件查閱權(quán)限 25第八章績效考核申訴 268．1申訴條件 268．2申訴形式 268．3申訴處理 26第九章附則 27附表1:績效考核指標(biāo)修訂提案 29附表2:績效考核申訴表 30總則1．1績效考核意義績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,經(jīng)過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況,經(jīng)過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解公司員工的工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)獎(jiǎng)劣汰,為員工的薪酬變動,晉升、降職、調(diào)職和解職,制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)經(jīng)過公開的考核方式,經(jīng)過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲,激勵(lì)員工努力工作1．2績效考核原則績效考核原則公開的原則:考核過程公開化、制度化客觀性原則:用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想反饋的原則:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正時(shí)限性原則:績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1．3考核組織考核委員會成立目的:組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作主任:總裁其它委員會成員:各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求,對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織對責(zé)任中心的考核,搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總,提出對責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議,在考核委員會審批后實(shí)施配合人力資源部完成對員工個(gè)人的考核人力資源部負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核,搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總,提出對員工考核方案的改進(jìn)建議,在考核委員會審批后實(shí)施配合企業(yè)管理部完成對責(zé)任中心的考核1．4考核對象員工高管人員(包括副總裁、總監(jiān));責(zé)任中心負(fù)責(zé)人;其它貝發(fā)員工考核對象不包括以下員工:計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工1．5績效考核周期員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核季度考核的周期為每個(gè)自然季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日員工績效考核時(shí)間安排季度考核時(shí)間為:下個(gè)季度第一個(gè)月(具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定);員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日;季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成年度考核時(shí)間為:下個(gè)年度第一個(gè)月(具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定);員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日;年度考核需在第二年1月份完成1．6考核關(guān)系各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下

第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng),績效考核體系的建立,有利于評價(jià)員工工作狀況,是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù),是績效考核體系的基本單位績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核,由以下三個(gè)部分組成:業(yè)績考核指標(biāo),指衡量各崗位員工經(jīng)過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)能力考核指標(biāo),指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)態(tài)度考核指標(biāo),指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主,能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行2．2績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是考核人經(jīng)過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)績效考核指標(biāo)制定流程由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃對經(jīng)過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績效考核指標(biāo)由人力資源部初審,交由考核委員會進(jìn)行討論,最終決定是否經(jīng)過績效考核指標(biāo)不是一成不變的,需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化,一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂績效考核指標(biāo)制定原則:客觀性原則:編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則:編制的績效考核指標(biāo)要明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則:對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則:考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì),應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對穩(wěn)定性原則:績效考核指標(biāo)制定后,要保持相正確穩(wěn)定,不可隨意更改適應(yīng)性原則:績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段,隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。

第三章績效考核體系細(xì)分第一節(jié)個(gè)人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核,它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià),直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值,是績效考核的核心內(nèi)容業(yè)績考核內(nèi)容公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分,不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2個(gè)人業(yè)績考核方式高管人員季度個(gè)人業(yè)績考核:在季度初制定本季度工作計(jì)劃,到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào),由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績考核得分高管人員年度個(gè)人業(yè)績考核:年末時(shí)高管人員向考核委員會作年度工作述職,匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作,工作成果及其它工作業(yè)績,并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),提出提升的計(jì)劃;確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃?？己宋瘑T會其它成員對年度述職打分(總裁打分占20％,其它共占80％)普通員工季度個(gè)人業(yè)績考核:在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后,各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求,確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果;季度末,普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分,確定季度個(gè)人業(yè)績考核得分普通員工年度個(gè)人業(yè)績考核:年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值3．1．3責(zé)任中心業(yè)績考核方式責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊》3．2能力考核3．2．1總述能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力,根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核,核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式能力考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并經(jīng)過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子經(jīng)過5項(xiàng)核心能力的考核,最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2態(tài)度考核方式態(tài)度考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度,參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn),確定態(tài)度考核得分經(jīng)過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核,最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明》第二節(jié)各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定高層管理人員指:各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核高管人員的季度考核由兩部分組成:向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果高管人員年度考核由四部分組成:年度工作述職,高管分管責(zé)任中心年度考核,以及高管人員能力考核,態(tài)度考核高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重季度考核中,季度工作計(jì)劃完成情況占40％,分管責(zé)任中心業(yè)績占60％;即高管季度考核得分＝季度工作計(jì)劃完成情況得分×40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×60％年度考核中,年度工作述職40％,分管責(zé)任中心業(yè)績占40％,能力考核占15％,態(tài)度考核占5％;即高管年度考核得分＝年度工作述職得分×40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×40％＋能力考核得分×15％＋態(tài)度考核得分×5％3．4．3高管績效考核等級的確定根據(jù)高管人員季度和年度考核得分,總裁確定各高管人員的考核等級:考核得分列第一名的高管考核等級為S;考核得分列第二名的高管考核得分為A;考核得分列最后一名的高管,總裁視情況給予C或D;其它高管考核等級為B3．5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核3．5．1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理,生產(chǎn)分廠的廠長副廠長,以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3．5．2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成:負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核,以及能力考核,態(tài)度考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重季度考核中,負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分;即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分＝負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分年度考核中,責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績,能力考核,態(tài)度考核所占權(quán)重為75:15:10;責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績,能力考核,態(tài)度考核所占權(quán)重為70:20:103．5．3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下:注:如上圖若某責(zé)任中心考核等級為A,則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級為S或A3．6普通員工績效考核3．6．1普通員工考核方法普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核普通員工年度考核由三部分組成:個(gè)人業(yè)績考核,能力考核與態(tài)度考核普通員工年度績效考核中業(yè)績考核,能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工,生產(chǎn)支持部門(采購部、物流部、設(shè)備部、品管部)的員工70％20％10％研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員60％30％10％純支持類研發(fā)部門的其它管理人員和員工,其它部門的管理人員和員工50％25％25％注:上表中暫時(shí)未列市場銷售部門的員工3．6．2普通員工考核等級的確定普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任中心考核等級掛鉤若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個(gè)(包括15個(gè)),則該責(zé)任中心員工考核等級分布比例如下注:如上表中,某部門考核等級為A,則該部門最多能夠有10％的員工評為S,可有20％的員工評為A;至少5％的員工評為C,能夠沒有員工評為D(具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定)

若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人(不包括15人,包括10人),則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人(不包括10人),則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定

第四章績效考核實(shí)施4．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的經(jīng)過培訓(xùn),使考核人掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié),準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn),分享考核經(jīng)驗(yàn),掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況,在每年年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容考核指標(biāo)的計(jì)算及評分方式績效考核流程績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

4．2績效考核實(shí)施過程4．2．1季度績效考核工作實(shí)施高管人員季度績效考核流程:責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績效考核流程(參見《責(zé)任中心考核手冊》中”責(zé)任中心季度考核流程”)普通員工季度績效考核流程:季度考核注意事項(xiàng)人力資源部對高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行對普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成,人力資源部對整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控,并收集整理各員工的考核指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文件備查考核委員會監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成;對于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者,考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實(shí)施高管人員年度績效考核流程:責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績效考核流程普通員工年度績效考核流程年度考核注意事項(xiàng)員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成考核委員會監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成;對于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者,考核委員會視情況給予處罰4.3績效考核偏差的避免如何避免考核偏差:提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運(yùn)用5．1員工業(yè)績工資的發(fā)放員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤:本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式:本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則:按照季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。比如,某員工在7月10日轉(zhuǎn)正,則該員工7月份業(yè)績工資＝7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21×該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%該員工8月與9月業(yè)績工資＝該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運(yùn)用5．2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎(jiǎng)金＝該高管年薪×該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)×高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注:N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金＝該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資×該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)×責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注:N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金＝該員工崗位工資×該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)×員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/125．3員工薪酬級別的調(diào)整責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤5．4員工職位變動員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù),對考核成績優(yōu)秀(考核等級為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出)的員工,人力資源部經(jīng)過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會,公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況,討論員工晉升提案,最終決定員工晉升名單,及員工晉升崗位人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者工作調(diào)動如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求人力資源部經(jīng)過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求,則將情況通報(bào)考核委員會,同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理,讓其三者協(xié)商經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后,考核委員會批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級連續(xù)兩年為D的,公司能夠終止與員工簽定下年度勞動合同人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后,年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定考核委員會對每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決5．5員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,并向總裁匯報(bào)總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃對于態(tài)度端正,在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀,可是另一方面有待改進(jìn)的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對性的培訓(xùn)方案

第六章績效考核制度修訂6．1績效考核修訂內(nèi)容績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中,考核委員會經(jīng)過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時(shí)間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括:本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配6．2績效考核修訂程序績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂,日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期修訂,修訂日期由考核委員會決定,程序同定期修訂:當(dāng)前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營公司發(fā)生重大變更,必須改變績效考核體系考核考核委員會中1/3以上人員提議修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案,提案發(fā)起人能夠按照以下方式提出修訂提案:在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理:在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議,最終在本年度制度修訂會議上經(jīng)過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上,修訂提案經(jīng)過與否采取投票方式?jīng)Q定,得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為經(jīng)過,會后人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度,由總裁簽發(fā)后生效

第七章績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中,各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列7．2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號,公司各員工績效考核袋編號唯一考核文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號為BF001的員工第一季度考核資料編號為BF001/04A1,同年第二季度考核資料編號為BF001/04A2,年度考核資料編號為BF001/04B1,依此類推。7．3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件,考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀在季度績效考核完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱7．4績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的,績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件必須簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件,高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件,其它人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件

第八章績效考核申訴8