激勵機制的構建

激勵機制的構建

[內容提要]加入WTO是我國經(jīng)濟生活中的一件大事。面對不斷深化的全球化競爭，怎樣調動國企經(jīng)營者的主動性和積極性，推動國企的進一步改革，已成為新時期一項重要的課題。其中，薪酬體制改革是這項改革中的一個關鍵。本文借助于問卷調查和實地研究，對我國加入WTO后國企經(jīng)營者對薪酬水平的期望和激勵機制的構建作了初步的分析，并提出了我們的一些想法，希望能對推進我國國企改革提供有益的幫助。

[關鍵詞]WTO國企經(jīng)營者薪酬激勵調查分析

一、前言

“1999年千家國企經(jīng)營者問卷調查報告”表明，%的經(jīng)營者認為，影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設的主要因素是“激勵與約束不足”；%的經(jīng)營者認為，影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要原因是“激勵不足、積極性沒有真正發(fā)揮”。加快經(jīng)營者薪酬制度的改革已成為國企改革的一項重要課題。

2001年11月10日，我國正式加入了WTO。隨著WTO協(xié)議在我國經(jīng)濟中的全面履行，全球化的人才競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。外國企業(yè)要與中國企業(yè)展開有效的競爭，最簡便易行的辦法就是用高工資將高素質的人挖走。事實上，回顧改革開放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企或外國。像電信行業(yè)，許多優(yōu)秀的人才已經(jīng)流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞、西門子等大型跨國公司。為了使國有企業(yè)積極參與國際市場的競爭，就必須扭轉這種長期以來的經(jīng)營者薪酬過低的狀況。同時，WTO規(guī)則的履行，作為一種強制性的制度變遷，客觀上也要求政府有關部門加快經(jīng)營者薪酬制度的改革步伐。換言之，國企經(jīng)營者薪酬制度的改革已從誘致性向強制性的方向轉變，國家已決定在近期推出國企薪酬制度改革的新舉措。

面對WTO后的新形勢，經(jīng)營者對薪酬制度有什么新的想法，他們對WTO后的薪酬有何期望，員工對經(jīng)營者薪酬持什么觀點，今后國企經(jīng)營者的激勵重點應放在哪里？針對這些問題，我們于2001年12月—2002年3月，對華東地區(qū)部分省、市的國有企業(yè)經(jīng)營者展開了一次調查。在調查中，我們以經(jīng)營者對WTO后的薪酬期望作為研究的重點；在方法上，我們以問卷調查為主，同時輔以實地走訪。共發(fā)放問卷表258份，收回問卷106份，其中有效問卷95份，有效回收率為%。通過對部分未填寫問卷和填寫問卷企業(yè)的對比分析，未發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)性偏差，說明本次調查結果有效。我們在本課題研究中，除了充分利用問卷資料外，還對一些有分歧的事項作了專門的或補充性的調查。研究結果顯示，國企經(jīng)營者對我國入世后的薪酬結構、薪酬提升幅度等的期望持樂觀態(tài)度。但由于國企經(jīng)營者的薪酬與其他類型的企業(yè)相比，差距仍然較大，如何在WTO后國外公司全面進入的情況下，留住國企經(jīng)營者，吸引其他優(yōu)秀經(jīng)營者來國企創(chuàng)業(yè)，任務艱巨、壓力很大。因此，繼續(xù)深化國企經(jīng)營者薪酬制度改革，盡快建立適應市場經(jīng)濟特點并與全球化經(jīng)營相適應的經(jīng)營者薪酬體系已成為當前國企改革的重中之重。

二、薪酬激勵：員工對經(jīng)營者收入的看法

黨的十五屆四中全會指出，必須“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的靈活的收入分配制度，特別是建立有效的激勵機制，獎懲嚴明，這樣才能充分調動企業(yè)經(jīng)營者和廣大職工群眾的積極性?！边@表明，有效的激勵機制就是要通過企業(yè)完善的政策來發(fā)揮經(jīng)營者和員工的潛能，鼓勵經(jīng)營者和員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。經(jīng)營者的薪酬激勵機制是研究經(jīng)營者對薪酬的需求是什么，如何對待和評價經(jīng)營者的工作績效，怎樣讓經(jīng)營者對自己的薪酬有滿足感，并激發(fā)經(jīng)營者更加努力工作的熱情等問題為其使命的。

在我國加入WTO的半年里，已有許多外國企業(yè)和大量資本進入我國，跨國公司在中國設立的分廠或建立的分、子公司已開始向國企經(jīng)營者“招手”。如何在事業(yè)留人的基礎上提高國企經(jīng)營者的薪酬水平，已為越來越多的人重視。員工與經(jīng)營者的收入差距多大為好。提高國企經(jīng)營者的薪酬水平，職工會怎么看，他們能認同嗎？從我們的調查情況看，有一點是肯定的，即都贊成提高經(jīng)營者的薪酬，但在員工與經(jīng)營者收入差距方面，員工和經(jīng)營者們的看法不盡相同。表1是我們對問卷資料整理獲得的有關數(shù)據(jù)。員工們對3—5倍差距的認同度最高，占樣本數(shù)的%，這一點與經(jīng)營者們的看法大體一致；但在其余選擇中，觀點有所不同，員工傾向于1—2倍，而經(jīng)營者則傾向于5—10倍。從我們對浙江省的一些國有企業(yè)的走訪中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者與員工收入比，最大的一般是6倍，最小的是１．8倍。

表1員工與經(jīng)營者收入差距的期望比值

收入差距無1—2倍3—5倍5—10倍7—10倍

經(jīng)營者的期望值05

員工的期望值

有些員工認為，加入WTO后提高經(jīng)營者收入沒錯，但差距不宜過大，應在3—5倍為好。也有員工認為，對那些經(jīng)營能力強、企業(yè)效益好的經(jīng)營者，其與員工的差距即使是20倍也不過分。我們通過綜合問卷資料和實地調查，華東地區(qū)國有企業(yè)員工一年的平均工資大約1萬元，經(jīng)營者年收入為10萬元已感到很高了。雖然從總數(shù)上看，國企經(jīng)營者的薪酬水平仍然偏低，但企業(yè)若能抓住WTO所提供的機遇，把整個企業(yè)薪酬的“盤子”做大，經(jīng)營者的收入總數(shù)就必然會得到較大的提高。

2、員工對經(jīng)營者薪酬激勵的期望。遵循公開、公平、公正的薪酬激勵原則，形成一套有效的獎懲制度，使經(jīng)營者的能力與個人收入分配直接掛鉤是員工們最關心的問題之一?！耙粋€能人救活一個廠”，一個有才華的經(jīng)營者是企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵。表2是員工對經(jīng)營者的能力與相應取得的收入之間所作的一個評價。從表2中可以看出，在經(jīng)營者的各項能力中，員工們最注重的是“工作業(yè)績”，名列第一，有%持相同看法。企業(yè)能否在WTO后的新形勢下取得競爭優(yōu)勢，獲得理想的回報，是衡量一個經(jīng)營者是否稱職的最基本標準，也是其應否享受那份薪酬的最起碼要求；其次是管理水平，贊成率達%。向管理要效益，提高企業(yè)適應WTO后的經(jīng)營管理水平，是衡量經(jīng)營者的一個重要手段，也是對其能否獲取較高薪酬的一個考核標準。在這次問卷中，專業(yè)知識得到了許多人認同，認同率達%，這與我國加入WTO以后對經(jīng)營者人才素質的內在要求是密不可分的。講誠信已成為當前社會的一個新潮流，在我國加入WTO后的新形勢下，“誠信度”已成為衡量一些地方政府業(yè)績的重要標準，如浙江省明確提出了打造“信用浙江”的口號，并具體落實了措施和行動。為此，本項調查中，經(jīng)營者的品德威望也為廣大員工所重視。表2中的“其他”項，主要是指經(jīng)營者的學歷水平、人際關系、資歷等內容，它也得到了員工們的普遍關注。

表2員工對經(jīng)營者能力與薪酬關聯(lián)度的評價

項目樣本總數(shù)百分比重要性排序

管理水平2

工作業(yè)績1

品德威望4

專業(yè)知識3

其他5

注：此問題為多項選擇

員工對經(jīng)營者的要求是經(jīng)營者薪酬激勵的前提。表3作為與表2相銜接的一項調查，按員工對經(jīng)營者期望的高低作了排列。那么，中國加入WTO后，一名合格的經(jīng)營者應具備什么樣的條件呢？有%的員工認為是提高企業(yè)效益，為廣大員工增加收入，名列此項調查的第一，同時提高福利也是員工對經(jīng)營者的一項重要期望?！鞍l(fā)展是硬道理”，作為企業(yè)來講，增加收入才是經(jīng)營者的真本事。經(jīng)營者如何在全球化經(jīng)營的新形勢下，合理合法地獲得高的收入是國有企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)經(jīng)營者增加薪酬的基本源泉。排列第二位的是“關心員工”，占樣本總數(shù)的%，這是經(jīng)營者必備的基本素質之一?！耙匀藶楸尽?、關心員工作為管理學的一條基本原則，它要求經(jīng)營者在工作上為員工提供發(fā)展的空間，如培訓機會、晉升機會、公平競爭的工作環(huán)境等。具有開拓創(chuàng)新的意識和能力是員工對經(jīng)營者要求的另一項內容，它占樣本數(shù)的%。我國加入WTO，意味著將在更大的方面進行改革開放，若經(jīng)營者不具備開拓創(chuàng)新的能力，將很難在全球化競爭的市場環(huán)境中爭取主動，自然也難以為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。此外，員工對經(jīng)營者的工作作風也提出了很高的要求。

表3員工對經(jīng)營者的要求

期望值次序

關心員工2

增加收入1

提高福利4

辦事高效5

開拓創(chuàng)新3

誠信踏實6

樂觀向上7

注：此問題為多項選擇

在我們的一些實地調查中，員工們對經(jīng)營者的要求還隨企業(yè)狀況的好壞有所不同。盈利好的企業(yè)，他們將“關心員工”放在最重要的位置，而虧損企業(yè)的員工則認為增加收入、提高福利最重要。部分企業(yè)的員工提出強化經(jīng)營者績效考核的要求，他們認為“員工下崗而無能的領導不下崗”是不能讓人信服的。

三、薪酬制度設計與經(jīng)營者的期望

加入WTO后，經(jīng)營者對薪酬水平是一種怎樣的期望，他們對薪酬制度有什么要求，他們在薪酬方面與員工的看法有何分歧，他們對重新?lián)駱I(yè)的態(tài)度又是怎樣……。圍繞這些問題，我們分以下幾點進行了調查。經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的看法。長期以來，國企經(jīng)營者的薪酬制度過于單一，激勵機制重精神獎勵輕物質獎勵。表4是我們對問卷資料所作的匯總，表4中經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質與精神激勵制度滿意的只有%，%的經(jīng)營者認為基本滿意，他們認為，政府對經(jīng)營者的激勵形式滯后，尤其是精神激勵的內容與方法過于陳舊，物質激勵的差距拉不開。%的經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質與精神激勵均不滿意，認為物質和精神激勵都還遠遠不夠。表5是按不同的年齡段對經(jīng)營者的薪酬期望所作的總結，表5可見，“56歲以上”這組經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的不滿意率最高，達到%，滿意率最低，僅為%；滿意度相對較好的是“35歲以下”這組的經(jīng)營者，其滿意率為%，不滿意率為%，這可能與這組經(jīng)營者的學歷水平、專業(yè)知識等較其他組高有關。

表4經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質與精神激勵制度的滿意度

經(jīng)營者的滿意度

滿意

基本滿意

不滿意

表5不同年齡的經(jīng)營者對報酬的滿意狀況(%)

35歲以下36—45歲46—55歲56歲以上

滿意

基本滿意

不滿意

針對表4、表5中“不滿意”的情況，我們進行了補充調查，在上海、浙江兩地對部分國有企業(yè)進行了實地訪談，表6是我們的調查結果，基本與問卷結果一致?？赡苁怯捎谶@兩個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度較快，經(jīng)營者的收入相對于江西、安徽等地要高出許多，所以滿意度提高，即有%的經(jīng)營者認為滿意。但不滿意率仍然很高，達75%。這表明，深化WTO形勢下的國企經(jīng)營者薪酬制度改革已迫在眉捷。

表6經(jīng)營者對收入現(xiàn)狀的滿意度

滿意度

太低75

尚可

滿意

2、經(jīng)營者違反薪酬制度，在經(jīng)濟上出事的成因分析。從委托代理角度分析，由于國有企業(yè)產(chǎn)權關系不明確，委托代理雙方目標不一致，加之經(jīng)營者在委托代理關系中，往往具有信息上的優(yōu)勢。這就為部分經(jīng)營者進行“內部人控制”創(chuàng)造了條件，從而致使各種“灰色收入”、違法違規(guī)收入杜而不絕，造成國有資產(chǎn)的大量流失，也極大地影響了廣大經(jīng)營者的經(jīng)營積極性。表7是基于國有企業(yè)實踐所作的調查，從該表提供的數(shù)據(jù)看，制度缺陷、監(jiān)督約束乏力是國企經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的最重要原因，占調查樣本的%；物欲膨脹，缺乏自制力是另一個重要原因之一，占總樣本的%，這與委托代理分析是一致的，即關鍵出在經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”上，尋求有效的監(jiān)管機制，強化對經(jīng)營者的激勵和約束是防范經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”沒有為大多數(shù)經(jīng)營者所認同，只占樣本數(shù)的%。這說明我國絕大多數(shù)國企經(jīng)營者的心理素質是很高的。

表7經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的原因分析

主要原因所占百分比

制度缺陷，監(jiān)督約束乏力

物欲膨脹，缺乏自制力

收入太低，心理不平衡

注：此問題為多項選擇

3、經(jīng)營者獲取合同規(guī)定的較高收入的心態(tài)。表8反映的是國企經(jīng)營者面對合同規(guī)定應當獲得的較高收入，而經(jīng)營者不敢拿的原因。其中前三項影響因素分別是：怕與職工收入差距拉得太大，從而影響干群關系，這種情況占樣本總數(shù)的%；怕引起班子不團結的占%；怕今后工作難開展的占%。這些調查數(shù)據(jù)表明，經(jīng)營者在對薪酬制度不滿的同時，深知這項制度改革艱難，在對有關部門提高經(jīng)營者收入的舉措心理認同的同時又心存疑慮，在希望提高收入的同時又對合同規(guī)定的高收入存在較多“人際關系”上的擔心。這一系列矛盾的解決，已成為我國加入WTO以后國企經(jīng)營者激勵機制建設中的重要研究課題。

表8經(jīng)營者對應獲取的較高收入的擔憂狀況(%)

擔憂因素所占比例

怕和職工收入差距太大，影響干群關系

怕引起班子不團結

怕今后工作難做

怕被人非議，影響威信

怕危及家庭安全

注：此問題為多項選擇

4、經(jīng)營者績效評價方式的選擇?？冃гu價方式是經(jīng)營者薪酬制度設計中的重要內容。經(jīng)營者績效評價具體有三種方式，見表9所示。表10是企業(yè)三種績效評價方式的應用情況，其中應用最普遍的評價基準是財務績效，占調查樣本的%，其次是“團體績效與個人績效的統(tǒng)一”這一基準，占樣本數(shù)的%。從財務績效這一基準看，由于企業(yè)的情況不同，在具體評價經(jīng)營者績效的過程中必須立足長遠、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標，在實際操作中建立一個公平的“起點”：如考核企業(yè)應將國內外同行業(yè)平均效益水平作為重要參考標準，考核指標應以“銷售收入增加值”、“利潤增加值”和“資產(chǎn)增加值”為主要指標，對于新項目或技改投入的開發(fā)期、成長期應當與資產(chǎn)負債情況掛鉤，激勵經(jīng)營者靈活運用別人的資金為國有資本收益增加服務等。為了進一步適應WTO條件下對經(jīng)營者績效的評價，一方面要進一步完善財務績效評價基準的方式和方法，探索經(jīng)濟增加值、自由現(xiàn)金流量和綜合記分卡的應用途徑。另一方面，應當積極推行財務與非財務績效、團隊績效與個人績效評價方法的應用，提高國企經(jīng)營者業(yè)績評價的科學性。

表9經(jīng)營者績效評價方式的選擇

基準財務績效非財務績效團隊績效個人績效

選擇

方式一√

方式二√√

方式三√√

表10經(jīng)營者績效評價方式的應用

績效評價方式所占百分比

財務績效基準

財務績效與非財務績效統(tǒng)一的基準

團隊績效與個人績效統(tǒng)一的基準

5、經(jīng)營者對WTO后薪酬水平的期望。國企經(jīng)營者的薪酬水平是個復雜問題，個體差異大，影響因素多。從目前國內一些研究報告所公布的經(jīng)營者收入情況看，存在以下二個問題：

一是經(jīng)營者收入水平受地區(qū)環(huán)境因素的影響較大。因我們是以華東地區(qū)的部分國有企業(yè)為對象進行調查研究的，在該地區(qū)中收入差距約為5倍，最高的是上海市，該市實行年薪制的國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為萬元，最低的為江西省，平均為萬元。從全國來看，這一差距可能更大，如1999年上市公司經(jīng)營者收入最高的是廣東省，為79473元，最低的是貴州省，為13491元，兩者相差約6倍；2000年上市公司中經(jīng)營者收入差距進一步拉大，東西部差距最大的達50倍，一般都在5倍至10倍之間。據(jù)最近國家勞動和社會保障部工資研究所的調查，目前國有企業(yè)經(jīng)營者正常收入低于兩萬元的占總數(shù)的62%。而對中央直屬40家大型企業(yè)的調查則顯示，企業(yè)高級管理人員的工資水平也比較低。四家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元。內地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬多元，最高的是中國化工總公司，年薪21萬元，最低的是中國第二重型機械廠，只有萬元。而歐美的大型企業(yè)，其高級管理人員的薪酬待遇高得驚人，且不說股份及期權等收入，僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。企業(yè)經(jīng)營者年收入是中產(chǎn)階級的12倍。

二是經(jīng)營者收入受行業(yè)因素影響明顯。以上海市為例，電子信息行業(yè)為萬元，醫(yī)藥生化行業(yè)為萬元，分別高于平均水平的18%和%；而消費品行業(yè)為萬元，建筑行業(yè)為萬元，分別低于平均水平%和%。

表11是我們對問卷資料所作的統(tǒng)計，目前，華東地區(qū)的國企經(jīng)營者平均收入要高于全國水平，其年正常收入低于兩萬元的僅占總數(shù)的%，比國家勞動和社會保障部工資研究所的調查數(shù)據(jù)62%低%。其中，2—4萬元和4—6萬元兩個層次的經(jīng)營者占%，占全部經(jīng)營者的一半強。

表12是針對WTO后的新情況設計的一個薪酬計劃，我們將最低收入確定在5萬元以下，最高收入確定在20萬元以上，并按年齡段進行了統(tǒng)計。表12顯示，不同年齡的經(jīng)營者對WTO后的薪酬期望，有一個共同點，即對5—10萬元這段薪酬期望值的認同度大體相同，基本接近一半。同時，被調查的經(jīng)營者對10—20萬元這段的薪酬要求也非常強烈，而低于5萬元薪酬的經(jīng)營者則非常少。這表明，國企經(jīng)營者對未來薪酬的預期持樂觀態(tài)度，這也表明，國企經(jīng)營者對加入WTO后的我國經(jīng)濟的發(fā)展具有很強信心。

表11企業(yè)經(jīng)營者年收入狀況(%)

2萬元以下2—4萬元4—6萬元6—10萬元10—50萬元50萬元戶以上

比重

表12不同年齡的經(jīng)營者對薪酬的期望值(%)

35歲以下36—45歲46—55歲56歲以上

5萬元以下

5—10萬元

10—20萬元

20萬元以上

6、經(jīng)營者對重新選擇職業(yè)的態(tài)度。面對WTO后外資的大量涌入，以及國外公司的紛紛進入，國企經(jīng)營者是否有跳槽到跨國公司的分、子公司去工作的打算呢。從收回的問卷調查數(shù)據(jù)中，我們很難對這一問題作出預期的統(tǒng)計，但我們所設計的另一問卷項目，即“假如讓您重新?lián)駱I(yè)，您在薪酬和事業(yè)兩個方面更注重選擇哪種”，可以彌補這項調查的不足。表13按年齡段進行了統(tǒng)計，35歲以下的經(jīng)營者更注重事業(yè)，56歲以上的經(jīng)營者更看重薪酬。從表中的數(shù)據(jù)分析，年齡和薪酬，以及年齡和事業(yè)之間呈現(xiàn)的是一對相反的線性關系，見圖1所示。

表13不同年齡的經(jīng)營者對重新選擇職業(yè)的態(tài)度(%)

35歲以下36—45歲46—55歲56歲以上

選擇薪酬高的企業(yè)

選擇事業(yè)發(fā)展前景好的企業(yè)

薪酬薪酬

或事業(yè)

事業(yè)

年齡

圖1年齡與薪酬、事業(yè)之間關系的示意圖

四、激勵機制：效果與評價

采用多種形式或手段，全方位推進國企經(jīng)營者薪酬體制的改革，是我國加入WTO后國企激勵機制構建的重要途徑。從調查情況看，相當多的國有企業(yè)已不同程度地對年薪制、股權制等激勵方式進行了探索，但經(jīng)驗和問題并存，尤其是一些企業(yè)因缺乏對這些激勵方式的認識，實施效果不盡理想。經(jīng)營者薪酬激勵的方式及其效果。與國外的跨國公司相比，我國國企經(jīng)營者的經(jīng)營風險、職位風險較低，收入相對也較低。為加快WTO后國企經(jīng)營者激勵機制的形成，必須進一步規(guī)范和完善經(jīng)營者物質激勵的有效途徑，通過多元化的激勵方式，增強經(jīng)營者的積極性和主動性。當前，常用的經(jīng)營者激勵方式主要有：基薪、風險收入、職務消費、股權收入、非股權分紅收入等。前兩種是短期激勵，后兩種是長期激勵，職務消費介于其中。

——基薪和風險收入，這兩者共同構成年薪激勵。年薪是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位確定的經(jīng)營者的薪酬收入。從調查情況看，一些實施年薪制的國有企業(yè)，其基薪收入所占比例均較小，一般約占整個年薪收入的30%左右；風險收入所占比例較大，一般約占整個年薪的70%左右。

——職位消費。它是指經(jīng)營者在任職期限內為維護行使經(jīng)營者管理職能所消耗的費用。職位消費包括經(jīng)營者的各種福利、辦公費用、交通費用、招待費用、培訓費用、信息費用和經(jīng)營者用公款進行的其他消費。對職位消費的控制，實踐中主要有兩種做法：

一種是職位消費報告制度。即參照監(jiān)察部、國家經(jīng)貿委和全總1995、1998年關于在國企實行業(yè)務招待費報告制度的兩個規(guī)定，對國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的經(jīng)營者職位消費情況由經(jīng)營者本人向職代會定期報告。這種方法操作相對簡便，但實踐情況很不規(guī)范；有的企業(yè)有職位消費全年定額，有的沒有，可以敞開口子花；有的企業(yè)經(jīng)營者職位消費實行單獨列支，而很多企業(yè)則沒有單獨列支，直接攤入企業(yè)成本；有的企業(yè)經(jīng)營者沒有向職代會報告，也沒人過問。

另一種是職位消費貨幣化制度。即把經(jīng)營者的電話費、公車使用費、出差出境費和請客送禮費等，根據(jù)預期的銷售或利稅額規(guī)定一個基本比例，將現(xiàn)金打入經(jīng)營者的個人賬戶；同時取消這些費用的公款列支。這樣既可以為國家和企業(yè)降低成本，又可使經(jīng)營者的貨幣收入提高并激勵其節(jié)約開支。從調查中，我們發(fā)現(xiàn)已有約21%的國有企業(yè)采用了這種消費貨幣化的制度。

——股權收入，也稱分紅收入或紅利。它是指經(jīng)營者由于持有企業(yè)實際或虛擬股份而在年度或若干年度后享受到現(xiàn)金、實物、紅利、補充養(yǎng)老金等相關的權益性收益。根據(jù)基本權利和義務的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵，它是公司通過獎勵或參照股權當前的市場價值向經(jīng)營者出售的方式，使經(jīng)營者即時獲得股權。同時規(guī)定經(jīng)營者在一定時期內必須持有股票，不得出售。期股激勵，它是公司和經(jīng)營者約定在將來某一時期內以一定的價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權激勵。它是公司給予經(jīng)營者在將來某一時期內以一定的價格購買一定數(shù)量股權的權利，經(jīng)營者到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權的激勵模式具有相應的權利和義務，表14對其作了比較說明。股權的三種激勵模式一般都能使經(jīng)營者獲得增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面卻有所不同，詳見表14。

表14不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受利潤

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)營者需要承擔相應的損失。因此，經(jīng)營者持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)營者可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險?，F(xiàn)股激勵中，由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉移，因此持有股權的經(jīng)營者一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經(jīng)營者一般不具有股權對應的表決權。

現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)營者實際上都在即期投入了資金。而期股和期權都約定在將來的某些時期經(jīng)營者投入資金。在期股和期權激勵中，經(jīng)營者在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時，從即期就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經(jīng)營者獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似。

——非持股分紅收入。即不持有企業(yè)股份的經(jīng)營者享有的紅利收入。設計“非持股分紅激勵”的原因，一是大型或特大型國企董事長和總經(jīng)理所持股份非常有限，持股激勵強度不大；二是假如股東都是法人也無法讓董事長和總經(jīng)理持股；三是國有獨資公司和未改制的非股份國有企業(yè)經(jīng)營者無法持股；最后，讓沒有持股的經(jīng)營者享有部分企業(yè)“剩余”，這本身就是對經(jīng)營者人力資本價值的直接肯定，其激勵作用是持股激勵不可替代的。

表15是我們對問卷調查資料加以整理后，所獲得的國企經(jīng)營者激勵模式的構成情況。即，主要有三種結構，一是年薪制結構，即基薪加風險收入；二是基薪加職務消費收入和非股權分紅收入；三是基薪加職務消費收入和股權收入。表16是經(jīng)營者對物質激勵方式的期望值，其中年薪制是當前國企經(jīng)營者激勵的主導方式，經(jīng)營者認同度高達%；同時，經(jīng)營者對其他幾種方式也給予了極大的期望。表16中的“其他”是指提高養(yǎng)老、醫(yī)療等保險的激勵方式。

表15經(jīng)營者激勵模式的構成

基薪收入風險收入職務消費收入股權收入非股權分紅收入

結構一√√

結構二√√√

結構三√√√

表16經(jīng)營者對物質激勵方式的期望值

備選答案期望值

年薪

非股權收入

職務消費

股權收入

其他

注：此問題為多項選擇

2、對年薪制激勵方式的評價。表17是對經(jīng)營者實施年薪制的一項調查，絕大多數(shù)經(jīng)營者認為，實施年薪制對調動經(jīng)營者積極性有重要作用，亦即，它突出了企業(yè)法人代表承擔的經(jīng)營責任，提高了經(jīng)營者的收入。在表17中，其認同度達%。然而，由于國有企業(yè)治理結構尚未理順，經(jīng)營者與企業(yè)領導班子其他成員間的關系很難處理。事實上，經(jīng)營者本來就是一個比較明確的概念，是指受雇于出資者進行經(jīng)營操作的代理人。但目前實施年薪制的許多企業(yè)，其激勵對象囊括了總經(jīng)理、黨委書記等若干人，使激勵范圍擴大化，即將企業(yè)管理層等同于經(jīng)營層，拉升了企業(yè)高層人員的收入水平，既加大了企業(yè)經(jīng)營成本，也導致一些經(jīng)營者短期行為增加，沒能取得預期的激勵效果，具體數(shù)據(jù)詳見表17。

表17經(jīng)營者對年薪制實施效果的評價

評價所占百分比

能夠調動經(jīng)營者積極性

加大了經(jīng)營成本

經(jīng)營者短期行為增加

3、對股權激勵方式的評價。到目前為止，上海、杭州、廈門、蘇州等地政府有關部門和國有資產(chǎn)管理機構均出臺了關于股權激勵的規(guī)定。這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等。從積極的一面看，股權激勵的好處是：①有助于增加經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的積極性，促使其愛崗敬業(yè)，精心經(jīng)營；②有助于經(jīng)營者自身價值的實現(xiàn)，減少和杜絕“灰色”收入；③促使經(jīng)營者收益的中長期化；④有助于解決經(jīng)營者的短期行為，確保國有資產(chǎn)的保值增值。然而也應當看到，股權激勵方式本身尚有待完善，其存在的一些問題需要我們妥善地加以解決。表18是經(jīng)營者對股權激勵方式認同度的一項調查，從該表中可以看出，不同年齡段的經(jīng)營者對股權的認識是不同的，35歲至45歲的經(jīng)營者偏好于股權激勵，約占樣本總數(shù)的%。

表18不同年齡的經(jīng)營者對股權激勵方式的認同度(%)

35歲以下36—45歲46—55歲56歲以上

認同度

在肯定股權激勵積極作用的同時，經(jīng)營者也指出了股權激勵的不足。表19是經(jīng)營者對股權激勵的總體評價，其中，絕大多數(shù)經(jīng)營者認為“難以操作”是目前期權激勵最大的問題，占樣本總數(shù)的%。這正如一些學者所說，國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的。在政企不分的情況下，很難界定經(jīng)營者的績效，不宜實行股權激勵。這是因為，當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)營者獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)營者當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。同時，“拉大了收入差距”這一觀點也得到了%的經(jīng)營者的贊同。對多數(shù)大型國有企業(yè)來講，股權則意味著對經(jīng)營者的巨大補償，容易在企業(yè)中產(chǎn)生負面效應，怎樣防止股權激勵對經(jīng)營者和員工收入差距擴大的影響，需要結合我國國情加以認真解決。

%的經(jīng)營者認為，經(jīng)營者持股并不能解決“內部人控制”問題，經(jīng)營者的“道德風險”仍然存在。在沒有形成有效的管理約束機制的情況下，簡單的股權激勵并不能解決經(jīng)營者的腐敗問題。從經(jīng)濟學角度講，不恰當?shù)墓蓹嗉羁赡軙疬呺H效用遞減。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權激勵，不僅不能引導經(jīng)營者的長期行為而且在管理機制不健全的狀況下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。此外，也有很多經(jīng)營者認為，股權激勵的效果不明確，約占樣本總數(shù)的%。其理由是，首先，股權激勵并不能使經(jīng)營者和股東的利益完全一致。股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)營者的努力，它還受經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。其次，過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。即由于經(jīng)營者所持股份在公司總股本中所占