關(guān)于當(dāng)前高職院校人事制度改革的思考

關(guān)于當(dāng)前高職院校人事制度改革的思考【摘要】人事制度改革是強化高職院校師資隊伍培養(yǎng)建設(shè)、促進高職技術(shù)教育順利融入經(jīng)濟社會發(fā)展大局的基本保障。文章針對當(dāng)前改革過程中出現(xiàn)的新情況，對如何采取相應(yīng)措施以順利推進實施提出了想法和建議。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事代理

一、正確認識當(dāng)前高職院校人事分配制度改革的新特點

?1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè)，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

?2．用人制度改革新機制。當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法，新人新辦法”，對部分新人實行人事代理制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

?3．人才引進新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。

?4．津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內(nèi)分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；二是項目指標(biāo)管理模式，以完成一定項目指標(biāo)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種導(dǎo)向明確，激勵效果明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜，突出學(xué)科、梯隊建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容，優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進入學(xué)科梯隊負責(zé)人崗位。

?5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。經(jīng)費管理和財務(wù)審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會保障制度的實施和推進，工資總額作為繳納失業(yè)保險和醫(yī)療保險等基數(shù)的重要計量指標(biāo)，又從另一個角度逐漸強化。

?6．系級管理體制改革新動向。學(xué)校是宏觀管理和決策中心，學(xué)院為辦學(xué)實體，有充分的管理自主權(quán)；系級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)科研組織形式、教師隊伍建設(shè)、分配辦法等權(quán)力下放，成立教授委員會，實行集體決策基礎(chǔ)上的系主任負責(zé)制。

?7．管理人員隊伍建設(shè)的新思路。實行教育職員制度前，試行系主任領(lǐng)導(dǎo)下的秘書、文員制度，承擔(dān)系事務(wù)性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率。

?二、當(dāng)前高職院校人事制度改革的熱點和難點

?1．津貼分配。經(jīng)費來源困難，投入不足，學(xué)校自身創(chuàng)收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學(xué)校面臨校區(qū)建設(shè)，學(xué)科建設(shè)，分配制度改革壓力大；高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實施校內(nèi)崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無序競爭；考核評價體系不盡科學(xué)合理。對教學(xué)科研人員崗位考核的一項重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠、需要較長研究周期的原創(chuàng)性成果。

?2．編制管理。招生規(guī)模持續(xù)擴大，生師比有明確規(guī)定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標(biāo)準(zhǔn)，原編制規(guī)格需要補充。

?3．社會保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費使高校財力負擔(dān)越來越重。另外失業(yè)、醫(yī)療保險費用高，失業(yè)保險政策與實施不盡合理，權(quán)利和義務(wù)不對等，學(xué)校參保積極性不高。

?三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

?1．推行和建立教師聘任制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。

宏觀層面上，現(xiàn)行“教師聘任合同制”帶有計劃經(jīng)濟色彩，沒有調(diào)動廣大教師的勞動積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性，也沒有提高政府財政性教育經(jīng)費使用的效率，沒有達到“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。實行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場，通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實行面向全社會的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規(guī)定雙方的義務(wù)和權(quán)利，規(guī)定受聘人的工作崗位、職務(wù)、責(zé)任、工作量，同時規(guī)定受聘人應(yīng)得到的工資、年薪以及獎金總額。

“教師聘任合同制”的有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場的形成，師資市場的運作機制，師資市場的管理，學(xué)校編制及崗位的設(shè)置，工資金額浮動等。

微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結(jié)出基于中國文化的改革技術(shù)，非常必要，校內(nèi)競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術(shù)。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評、文化變革等“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實用技術(shù)。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術(shù)，并輔以人才測評技術(shù)，改革過程也將推動文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責(zé)和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，有效調(diào)動教職工勞動積極性。

薪酬方案設(shè)計操作中，要完成崗位設(shè)計、人崗匹配等任務(wù)。一要在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列基礎(chǔ)上，確立崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點設(shè)計崗位數(shù)量和臺階級別以及在各部門的分布；二是崗位職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如知識標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)、重點行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)等；三是個人任職等級評價與確立，需要采用不同方式評價認證人員歷史既有的技術(shù)價值、技能和能力，這是一個專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，可模仿企業(yè)采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評價、人才測評問卷、情景模擬測試、技術(shù)比賽等方法；四是個人套入和薪酬測算，根據(jù)個人的技術(shù)等級和相應(yīng)的薪酬級別，結(jié)合前面設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個人具體的薪酬數(shù)據(jù)測算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個人考核結(jié)果，測算個人實際工資數(shù)據(jù)，同時看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。

動態(tài)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計，保證工資改革的相對公平性。一般認為業(yè)績考核結(jié)果是影響薪酬等級調(diào)整的主要因素，但實際上要區(qū)別對待不同人員。專業(yè)技術(shù)人員可定期進行崗位等級評審，比如半年一次；對于教師、實驗員、會計、圖書館員、醫(yī)生等，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)和水平應(yīng)當(dāng)有差異。對于職能管理人員，可設(shè)計“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結(jié)果之外，還包括重大獎懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計到一定程度，薪酬等級自動調(diào)整。這種方法對于解決晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

?3．提出符合高校擴招形勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機結(jié)合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當(dāng)前機構(gòu)能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理，政府要宏觀調(diào)控，保證教育發(fā)展的基本需要，確保與經(jīng)濟發(fā)展水平和財政承受能力相應(yīng)，但是也必須因地制宜，區(qū)別對待，保證學(xué)校發(fā)展的需要，確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門，更不同于行政機關(guān)，編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

?4、大力推行人事代理制度，引導(dǎo)和規(guī)范人才流動，形成合理的流動梯次。

留住教師，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。當(dāng)前教師流動越來越頻繁，成為教育界和社會普遍關(guān)注的熱點問題。教師流動的價值取向是正確的，但必須樹立兩種意識。一是校長要有立足本校培養(yǎng)名師的意識；二是教師要有立足本職爭做名師的意識。只挖不養(yǎng)，優(yōu)秀教師就成了無水之源，引進優(yōu)秀教師對提高教學(xué)質(zhì)量固然重要，能起到引領(lǐng)作用，形成競爭局面，但重點應(yīng)放在本校教師的培養(yǎng)上，應(yīng)在青年教師的培養(yǎng)上多投入、多關(guān)懷、多鼓勵，這樣才能逐步改善教學(xué)狀況，形成自己的特點，培養(yǎng)出自己學(xué)校的名師。如果學(xué)校能給與教師們安全感，給予教師們充分發(fā)展的機會，老師們自然會非常敬業(yè)。

構(gòu)建教師職業(yè)生涯，支持鼓勵教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對于現(xiàn)階段學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要。現(xiàn)在學(xué)校教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)上，基本上處于空白狀態(tài)。要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等方面切實為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作?？赏ㄟ^職業(yè)輔導(dǎo)師計劃、培訓(xùn)、績效管理、工作輪崗實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計劃等機制保障他們的技術(shù)成長和可持續(xù)發(fā)展，同時解決好職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級、福利保障、職級升遷轉(zhuǎn)換變化及職務(wù)選拔任免淘汰等方面的關(guān)系。

【參考文獻