改善員工工作倦怠癥的精神服務計劃

改善員工工作倦怠癥的精神服務計劃

摘要：我國職場員工總體工作倦怠程度不容樂觀。產(chǎn)生工作倦怠的人會出現(xiàn)生理上的疾病、心理上的不適以及行為上的障礙，若不及時處理將會給個人、組織及社會帶來各種不可預期的傷害。因此，我們應該學習國外調(diào)節(jié)員工工作倦怠的ＥＡＰ服務，把精神福利提供給員工及其家屬成員，幫助解決他們的心理和行為問題，從而提高工作績效，改善組織管理。

關鍵詞：工作倦怠癥；精神服務；計劃

一、工作倦怠的表現(xiàn)形式

在充滿市場競爭的現(xiàn)代社會中，工作倦怠已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。工作倦怠也稱為“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”，根據(jù)國際標準，它包括三個指標：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。這種癥狀在國外職場人士的身上經(jīng)常發(fā)生。近年來，我國的職場人士也頻頻出現(xiàn)工作倦怠，工作倦怠開始成為社會的“流行病”。上海的一項調(diào)查顯示：在同一崗位工作滿兩年的人群中有33．3％的人出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，有2．6％的人患上了工作倦怠癥[1]。

產(chǎn)生工作倦怠的人會出現(xiàn)失眠、焦慮、煩躁等生理上的疾病、心理上的不適以及行為上的障礙，若不及時處理將會帶來各種不可預期的傷害。

1．生理癥狀壓力感能使人新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭痛，易患心臟病。當工作對人提出過多要求和限制，導致其精神壓力過大時，易使其出現(xiàn)高血壓、心率異常等生理疾病，嚴重影響其健康和工作績效。

2．心理癥狀精神壓力過大最簡單、最明顯的后果是導致工作不滿意感。對原來自己很自信的事情和工作不再有滿意感、對自己所做工作的價值充滿了懷疑、對工作喪失信心。發(fā)現(xiàn)自己原來熱愛的工作開始變得討厭起來，還會伴隨有莫名其妙的焦慮感，情緒低落，忍受著心力交瘁的痛苦。

3．精神壓力過大導致的行為癥狀包括：個人飲食習慣改變、嗜煙、嗜酒、言語速度加快、煩躁、睡眠失調(diào)等，而且個體的精神壓力過大不僅會嚴重影響個人的身心健康，還會導致生產(chǎn)率降低等，以至于影響到整個組織的運作、經(jīng)營績效和良性發(fā)展。

二、引起工作倦怠的壓力源

引起員工工作倦怠的潛在因素及其壓力源主要來自以下四個方面：

1．環(huán)境因素方面。社會大環(huán)境的變化是引起人們壓力感的主要外在因素。經(jīng)濟波動、新技術革新導致員工技術和經(jīng)驗過時，使他們產(chǎn)生壓力感；資訊爆炸，人們得終身學習，掌握新知識，創(chuàng)造新思維，壓力重得透不過氣；機械化和形式化的生活、工作和學習，占據(jù)了人們大部分的時間，使人與人的情感交流相對減少。因此，壓力的排解渠道就顯得非常少，壓力不斷積聚。

2．組織因素方面。一個組織中的壓力來源主要有以下幾種：一是上級主管提出的任務要求在一定程度上會給下屬帶來壓力感。二是每一個員工在組織中扮演的多種角色會因為角色的沖突而帶來壓力。員工被要求去做多種角色的工作，而又得不到足夠的時間時就會因角色過度的負荷感而轉(zhuǎn)化為精神壓力。三是一個組織規(guī)章制度過多，上級主管控制過度嚴格，對下屬不信任，以及組織處于起始或衰退階段都會給組織成員帶來較重的壓力感，承擔過強的精神壓力。

3．個人因素方面。家庭問題、經(jīng)濟問題、自身個性特點以及個人發(fā)展問題是形成人們精神壓力個人因素的主要方面。人們在繁忙的工作中還要承擔婚姻困境、孩子管教的失敗、不善理財、個人發(fā)展阻滯等壓力，必然使原來就不輕的工作壓力變成了過重的精神壓力。本來社會支持也是個體因素引起壓力感的一個相關中介變量，社會支持能有效地消減壓力帶來的影響，但隨著競爭的激烈，更多的人傾向于封閉自己，這必然會導致缺乏社會支持。單個壓力因素本身可能無足輕重，但如果加在業(yè)已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。

4．價值因素方面。從前，在計劃社會里強調(diào)以集體價值為主，個人價值為輔，工作者的自我價值感很低。改革開放二十多年來，褒揚個人價值、崇尚個性自由是顯著的進步，但這條路徑的發(fā)展也出現(xiàn)了非理性的分支，出現(xiàn)了極端的個人化。這種病態(tài)的過分關注自我的心理，影響了個人與組織、社會的價值認同感，使得個人喪失了目標的一致性，也阻礙了賦予工作的意義。另一個價值觀的變化是整個社會對成就感的衡量過分偏向了物質(zhì)。拼命工作的目的就是為了滿足物質(zhì)需求，一旦這種需求滿足后，空虛隨之而來，價值感找不到依托。

三、工作倦怠的連鎖反應

前一段時間，ＣＮＮ報道在美國約有34％的員工承認自己工作壓力太大以至于想辭職的事實。在美國的一個研究發(fā)現(xiàn)，每年由于壓力生病缺勤，支付工資的損失是數(shù)百萬美元；日本每年因工作過度、工作壓力過大而引起心臟病發(fā)作或中風暴死的人達到10000人；英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達ＧＤＰ的10％。

我國經(jīng)濟目前處于高速發(fā)展階段，工作倦怠的出現(xiàn)對我國經(jīng)濟建設和社會發(fā)展是不利的。我國每年因工作壓力導致的缺勤、體力衰竭、神經(jīng)健康等問題給企業(yè)帶來的損失正逐年增長。除了這些方面的有形損失以外，工作倦怠還會帶來許多的連鎖反應性的危害。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所李超平博士分析說，從短期來看，工作倦怠對“個體”或者“組織”的影響最大。但是，隨著個體工作倦怠程度的加劇或者說隨著越來越多的上班族出現(xiàn)工作倦怠，整個社會的工作與生活質(zhì)量必將受到嚴重的影響。而工作與生活質(zhì)量的下降，反過來又會影響組織的運轉(zhuǎn)效率與效果，進而導致組織所提供的產(chǎn)品與服務的品質(zhì)下降。最終可能會觸發(fā)一系列社會問題，包括道德水平的下降、危害社會行為的增加等。所以，國際勞工局的研究報告指出，勞動世界中的精神健康處于危險之中。雇員普遍感到疲勞、焦慮、情緒低落和緊張。雇主感到勞動生產(chǎn)率降低、利潤下降和人員流動率提高。對政府來說，這一問題使保健費用增加和國民收入降低。因此，壓力與情緒已成為21世紀企業(yè)管理最為迫切的課題之一。

四、針對員工工作倦怠癥開展的幫助計劃

國際上越來越多的組織出面購買一種專門服務，即員工幫助計劃，作為福利提供給組織成員，幫助他們克服壓力和心理方面的困難。這種ＥＡＰ服務，中文直譯為“員工幫助計劃”，我們習慣上將之稱為“精神福利”。它是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。這種幫助工作帶來了員工健康和工作表現(xiàn)的提高。員工可以改善情緒、提高效率，可以增強工作信心、提高適應環(huán)境的能力，可以有效處理人際關系困擾，可以克服不良行為習慣和嗜好，可以增強承受壓力的能力、保持心理健康等。此外，在一些間接結果上，它推動了企業(yè)業(yè)績。對企業(yè)或組織而言，可以節(jié)省員工招聘、解聘費用和培訓開支，可以降低管理人員的負擔和員工的缺勤率，可以提高員工士氣和生產(chǎn)效率，可以改善組織氣氛和公眾形象，可以增加留職率，提高組織績效等。對全社會而言，可以優(yōu)化社會心理氛圍維護社會穩(wěn)定，可以減少因心理疾病直接或間接造成的資源損失。依據(jù)美國健康和人文服務部在1995年的資料，在美國，對ＥＡＰ每投資一美元，將有5～7美元的回報；摩托羅拉日本公司在引進ＥＡＰ后，平均降低了40％的病假率；1９94年Ｍ·Ｍ公司對50家企業(yè)調(diào)查顯示，在引進ＥＡＰ后，員工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生產(chǎn)率提高了14％。

因此，關注員工工作倦怠，開展幫助員工的精神福利計劃，是我們應該關注和著力改善的一項工作。這項工作的開展需要社會支持系統(tǒng)。從內(nèi)部的支持來說，關鍵是個人心理的調(diào)節(jié)。員工個人要分清工作和事業(yè)的區(qū)別。如果僅僅把工作當作謀生的工具，那么就應該在最短的時間內(nèi)趕快做完它。下班以后去做自己喜歡的事兒，以化解倦怠，求得心理上的平衡。而如果把工作作為事業(yè)去追求，工作的熱情會更高、更持久，但如果喜歡的工作多次重復后，也會出現(xiàn)審美疲勞。這時需要重新發(fā)掘工作的意義，使其更富有創(chuàng)造性。從外部的支持系統(tǒng)上說，企業(yè)是最關鍵的一環(huán)。在企業(yè)中建立以人為本的勞動關系，對化解倦怠很有積極的意義?，F(xiàn)代生產(chǎn)方式下，企業(yè)應該采取人性化的管理，在工作之外對員工心理進行舒緩。譬如，企業(yè)內(nèi)部舉辦文化活動，組織心理訴求，調(diào)節(jié)氣氛以補償員工心理上的消耗。從開展了員工幫助計劃的企業(yè)來看，企業(yè)幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難，有效緩解了員工遇到的心理危機，生產(chǎn)效率有顯著提高。另外，家庭作為私人情感的港灣，對緩解倦怠也起到很大作用。還有公共部門，如行業(yè)協(xié)會、政府管理部門，對違反勞動法、損害勞動者權益的行為進行有力監(jiān)管，遏制組織對員工非人道的管理，也能適當降低員工工作倦怠的程度。

參考文獻:

[1]工作倦怠的心理調(diào)試.http:///29/2004/06/01/1280@

曹紅柳,溫明,鄭翔麗.管理人員有效