團體與領(lǐng)導行為詳解

團體與領(lǐng)導行為詳解演示文稿本文檔共39頁；當前第1頁；編輯于星期日\11點52分1（優(yōu)選）團體與領(lǐng)導行為本文檔共39頁；當前第2頁；編輯于星期日\11點52分2團體的心理功能有三個方面歸屬感：成員所具有的一種屬于自己團體的感覺，比如落葉歸根就是個人歸屬感的體現(xiàn)。認同感：指團體成員對一些重大事件與原則問題的認識與團體的要求相一致，個體往往把團體做為自己社會認同的對象。社會支持：當個體的思想、行為符合團體的要求時，團體往往會加以贊許與鼓勵，從而強化這種思想與行為，得到團體的社會支持是個體心理得以健康發(fā)展的重要條件。本文檔共39頁；當前第3頁；編輯于星期日\11點52分3

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團體規(guī)范為了保證團體目標的實現(xiàn)，團體本身必須有制約其成員思想、信念與行為的準則，這種要求團體成員必須嚴格遵守的準則就是團體規(guī)范。規(guī)范分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。前者用正式文件明文規(guī)定的、并由上級或團體的其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為標準。正式規(guī)范只存在于正式團體中，非正式規(guī)范不僅存在于非正式團體中，而且也存在于正式的團體中。本文檔共39頁；當前第4頁；編輯于星期日\11點52分4團體規(guī)范的作用保持團體的一致性：從外部制約著成員的思想、信念與行為方式，從內(nèi)部為成員提供了彼此認同的依據(jù)，從而促使成員與團體保持一致。提供認知標準與行為準則：團體規(guī)范往往能為成員提供衡量自己與他人言行的同一標準，這一標準成為成員認識事物、判斷是非的共同心理參照架。規(guī)范的惰性作用：團體規(guī)范有時候也制約成員的努力水平，它要求成員不能表現(xiàn)得太好或太差，而是放在一個適中的水平上。本文檔共39頁；當前第5頁；編輯于星期日\11點52分5■團體凝聚力團體凝聚力是指能使團體團結(jié)一致的力量，它往往用團體對成員的吸引力和成員彼此之間的吸引力來衡量。對團體凝聚力有影響的因素包括:需要的滿足、團體目標和團體活動和領(lǐng)導者、參與決策等。本文檔共39頁；當前第6頁；編輯于星期日\11點52分6思考題：現(xiàn)代企業(yè)需要參與嗎？

正性影響

22%60%

負性影響22%9%

無影響56%31%

對生產(chǎn)效率對工作滿意感

參與決策的效果本文檔共39頁；當前第7頁；編輯于星期日\11點52分7

凝聚力的作用

凝聚力與團體穩(wěn)定性：凝聚力越大對成員吸引力越大，其成員也越不愿離開該團體，因而團體也越穩(wěn)定。

凝聚力與成員的從眾：高的凝聚力導致人們對團體更高的從眾。

凝聚力與成員的自尊：與凝聚力低的群體的成員相比，凝聚力高的群體的成員有更高的自尊心，同時表現(xiàn)出更低的焦慮。本文檔共39頁；當前第8頁；編輯于星期日\11點52分82.團體領(lǐng)導者

改革開放的總設(shè)計師，時代精神的代言人本文檔共39頁；當前第9頁；編輯于星期日\11點52分9■有關(guān)領(lǐng)導理論Gibb的特質(zhì)理論

要想成為卓越的領(lǐng)導者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

本文檔共39頁；當前第10頁；編輯于星期日\11點52分10Stogdill的特質(zhì)理論

認為領(lǐng)導者應(yīng)該具有下列特質(zhì)：對所完成的工作有責任感；在追求目標的過程中熱情并能持之以恒；解決問題時勇于冒險并有創(chuàng)新精神；勇于實踐；自信；能很好地處理人際緊張并忍受挫折等。本文檔共39頁；當前第11頁；編輯于星期日\11點52分11Burns的交易型和改變型領(lǐng)導理論

交易型（transactionalleader）：權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度和工作的標準以及產(chǎn)出，通過獎勵和懲罰來促使員工完成任務(wù)與順從。改變型（transformationalleader）：通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者。他們能夠為組織制定明確的遠景目標，用自己的領(lǐng)導風格來影響員工和團隊的績效。本文檔共39頁；當前第12頁；編輯于星期日\11點52分12Bass的領(lǐng)導魅力理論魅力：被下屬信任、看作楷模加以認同并模仿的特征。激發(fā)動機：激發(fā)下級的熱情和對預(yù)期目標的理解。智力激發(fā)：鼓勵下屬創(chuàng)造性方法。個人化的考慮：給下屬提供一些學習提高的機會。本文檔共39頁；當前第13頁；編輯于星期日\11點52分13吉姆柯林斯：五級經(jīng)理人理論第一級能力突出的個人用自己的智慧、知識、技能工作作風作出巨大的貢獻。第二級：樂于奉獻的團隊成員為實現(xiàn)集體目標貢獻個人的才智，與團隊成員通力合作。第三級：富有實力的經(jīng)理人組織人力和資源，高效地朝既定目標前進本文檔共39頁；當前第14頁；編輯于星期日\11點52分14第四級堅強有力的領(lǐng)導者全身心投入，執(zhí)著追求，有催人奮發(fā)地遠景，向更高業(yè)績標準努力。第五級經(jīng)理人將個人的謙虛品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。謙虛＋意志＝第5級經(jīng)理人

只要你不計功利，你能做成任何一件事（杜魯門）本文檔共39頁；當前第15頁；編輯于星期日\11點52分15領(lǐng)導者到底應(yīng)該具備什么樣的特征？McClelland通過幾十年的研究，認為應(yīng)該具備的能力包括：成就動機：有高的成就動機和抱負，對環(huán)境的變化有較強的自我檢控能力，能夠創(chuàng)新并且不斷地尋求新的信息和機會。服務(wù)意識：能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣與要求，包括有較強的人際理解力，有為他人服務(wù)的意識，有較強的組織意識，能夠與他人建立起親密而又牢固的關(guān)系。本文檔共39頁；當前第16頁；編輯于星期日\11點52分16管理才能：能夠為他人創(chuàng)造條件，以使他人有成長的機會，包括團隊式的領(lǐng)導、與團隊的合作、對他人提供指導等。認知能力：包括分析與抽象性的思維方式、知識深度等。個人效能：包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性，具有較高的組織承諾。領(lǐng)導者還需要職業(yè)獻身精神，有遠見，有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的溝通能力。本文檔共39頁；當前第17頁；編輯于星期日\11點52分17威爾遜進一步把領(lǐng)導者的特征簡化為三個方面：預(yù)測變化：有遠見、有想象力，富于冒險、有創(chuàng)新精神，堅忍不拔、有耐心。尋求支持：組織意識強，鼓勵參與，有團隊精神，與他人同甘共苦。驅(qū)力水平：為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折。本文檔共39頁；當前第18頁；編輯于星期日\11點52分18個人學分理論(上下級的交換)強調(diào)下級在領(lǐng)導者影響力建立方面的作用：Hollander認為：領(lǐng)導和下級之間的關(guān)系也符合社會交換原理：領(lǐng)導向下級提供好處，如指導、預(yù)見以及完成目標的機會；而下級通過使自己變得對領(lǐng)導的影響力更樂于接受來回應(yīng)之。Hollander認為特異學分是指領(lǐng)導通過幫助團體達到目標和遵從團體規(guī)范而獲得的人際影響力，領(lǐng)導對團體的幫助越大，對團體規(guī)范遵從越多，他的特異學分就積累得越多，他的影響力也越大。本文檔共39頁；當前第19頁；編輯于星期日\11點52分19

權(quán)變理論Fiedler認為，領(lǐng)導的效果取決于領(lǐng)導者個人因素與情境因素之間的相互作用，領(lǐng)導者的人格特質(zhì)與環(huán)境的匹配程度決定著績效。權(quán)變模型由四個部分構(gòu)成，其中一個方面與領(lǐng)導風格有關(guān)，其它三個方面與情境特征有關(guān)。本文檔共39頁；當前第20頁；編輯于星期日\11點52分20領(lǐng)導風格：任務(wù)取向的領(lǐng)導和關(guān)系取向的領(lǐng)導。Fiedler用“最不愿共事者量表”，讓領(lǐng)導評價團體中自己最不愿共事的人的特征。領(lǐng)導對情境的控制程度與三種情境因素有關(guān)：領(lǐng)導與團體的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導的職位權(quán)力。本文檔共39頁；當前第21頁；編輯于星期日\11點52分21低中高

情境控制程度

Fiedler的權(quán)變模型工作績效本文檔共39頁；當前第22頁；編輯于星期日\11點52分22■影響領(lǐng)導效能的其他因素性別的影響女性領(lǐng)導者傾向于參與男性領(lǐng)導者比較喜歡獨裁文化的影響個人主義文化強調(diào)成就集體主義文化強調(diào)教養(yǎng)本文檔共39頁；當前第23頁；編輯于星期日\11點52分233.團體內(nèi)部溝通（1）團體溝通特性成員發(fā)言的不平等性：所有的團體在溝通中都有一個共同的特征：有些人說的話多，有些人說的話少。領(lǐng)導的主導作用：領(lǐng)導在團體中說的話最多，即使是在一個臨時組成的團體中，如果一個人被指派為領(lǐng)導者，他也會變成團體中最活躍的人之一。在還未指派領(lǐng)導的團體中，溝通也能影響誰將能成為領(lǐng)導者。

本文檔共39頁；當前第24頁；編輯于星期日\11點52分24說話的百分比本文檔共39頁；當前第25頁；編輯于星期日\11點52分25（2）溝通網(wǎng)絡(luò)圓型：所有成員的溝通機會均等，每個人只能與相鄰的人交流，不能與其他人溝通。鏈型：兩端的兩個人只能與相鄰的一個人溝通，其他三人可以同時與兩個人溝通。Y型：端點的三個成員能和另一名成員溝通，中間兩人一名可與兩個人交流，一名可與三個人交流。輪型：有一名成員可以與所有成員交談，其余四人只能與處在中央的這名成員交流。

本文檔共39頁；當前第26頁；編輯于星期日\11點52分26本文檔共39頁；當前第27頁；編輯于星期日\11點52分27溝通對團體士氣與效率的影響成員之間越能自由交流信息，他們的滿意感也將越高，能與所有其他成員交談的人的滿意感最高。所以通過多種途徑加強組織內(nèi)部的溝通對提高組織效率和團隊建設(shè)有著重要的意義。本文檔共39頁；當前第28頁；編輯于星期日\11點52分28（3）沖突解決人際沖突是指社會成員之間由于反應(yīng)或期望的互不相容性而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。人際沖突有兩種形式：零總和和非零總和沖突。其中零總和沖突是指在沖突中一方的收益是對方的損失，這種沖突完全是競爭性的；而非零總和沖突則是指一方的收益不等于對方損失的沖突，如“囚犯兩難”情境就屬于這種沖突。本文檔共39頁；當前第29頁；編輯于星期日\11點52分29關(guān)注自己關(guān)注他人對峙合作妥協(xié)逃避順應(yīng)Thomas的沖突的解決模式本文檔共39頁；當前第30頁；編輯于星期日\11點52分30逃避：拒絕承認沖突的存在，他們盡可能地避免與他人接觸，這些人既不關(guān)心自己的需求，也漠視他人的存在。順應(yīng)：關(guān)注他人的感受與需求，不關(guān)心自己的需求，他們常常會向?qū)Ψ阶龀鲎尣?，即使自己沒有過錯他們也可能這樣做。妥協(xié)：運用各種各樣的方式與他人進行協(xié)商，直到達成一種妥協(xié)。妥協(xié)雙方對自己與他人的關(guān)注均處于中等水平。對峙：比較關(guān)心自己的需求，而對他人漠不關(guān)心，采取對峙方式解決沖突的人常常是在某些方面實力較強的人。合作：雙方將沖突作為需要雙方共同來處理的問題，合作的雙方既關(guān)心自己，也很關(guān)心他人。本文檔共39頁；當前第31頁；編輯于星期日\11點52分31協(xié)商測略最初立場:強硬的最初立場較好在協(xié)商中如何讓步：每次只做較小的讓步使用“逐漸回報”策略：你讓一步，我讓一步本文檔共39頁；當前第32頁；編輯于星期日\11點52分32利用中間人進行溝通中間人常常是中立的，并且雙方都能夠接受。中間人之所以能夠起到這樣的作用，與中間人能夠使協(xié)商雙方保全“面子”有關(guān)。在協(xié)商過程中一旦雙方明確表達了自己的要求和立場之后，就很難做出讓步，因為在相持階段任何形式的讓步都將被看成“軟弱”的表現(xiàn)。為了顧全自己的面子，人們不太會去向他人做出讓步。而中間人的調(diào)解能夠使沖突雙方在不失面子的情況下做出更大的讓步。

本文檔共39頁；當前第33頁；編輯于星期日\11點52分334.團體決策團體極化是指通過團體討論使得成員的決策傾向更趨極端的現(xiàn)象。經(jīng)過團體討論之后的結(jié)果比個人的結(jié)果更為冒險，心理學家把這種現(xiàn)象稱為“風險轉(zhuǎn)移”。本文檔共39頁；當前第34頁；編輯于星期日\11點52分34贊成+中性0

-反對討論前討論后本文檔共39頁；當前第35頁；編輯于星期日\11點52分35產(chǎn)生的原因社會比較理論：人們希望他人能對自己做