管理心理學資料大全

什么是管理心理學? 管理心理學是研究管理活動中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個人或組織提高效率的一門科學。? 管理心理學是管理科學和行為科學發(fā)展中派生出來的學科? 產(chǎn)生的根源和研究的目的：探索人的行為產(chǎn)生原因以及人的動機與人際關(guān)發(fā)生發(fā)展的規(guī)律? 研究重點：社會心理現(xiàn)象以及個體、群體、領(lǐng)導、組織的心理活動規(guī)律學習管理心理學的意義樹立以人為中心的管理理念適應(yīng)新時代對管理的要求提高生產(chǎn)效率提高決策的科學性什么叫隊”人利同決目標二、團隊的構(gòu)成要素（５Ｐ）? 標 人人構(gòu)成隊核心力。２個包２個上的人可以成隊。? ．團的位(Plc)? △團決成員，團隊最終應(yīng)對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬?? △個體的定位作為成員在團隊中扮演什么角色是訂計劃還是具體實施或評估??? ．權(quán)限) 團隊權(quán)限關(guān)系的兩個方面：? (1)整個團隊在組織中擁有什么樣的決定權(quán)?比方說財務(wù)決定權(quán)、人事決定權(quán)、信息決定權(quán)。? (2)團隊的授權(quán)有多大，它的業(yè)務(wù)是什么類型。 劃(Pl)? 團隊功關(guān)？? ．組目十明： ．人才搭配使用合理：．制度雖不完善，? ．充分利用社會資源、人際網(wǎng)絡(luò)，? 團隊的成長階段? 第一階段：組建適應(yīng)期? 建立架構(gòu)；確定目標；分配角色；成員感覺期望很高，有一點緊張，有一點興奮。? 第二階段：不滿期? 成員發(fā)現(xiàn)事實與期望有一點差距，并因?qū)嶋H工中遭受挫折而困惑、懷疑。注意多溝通、多了解并鼓舞士氣，消除情緒低落的障礙。? 第三階段：認同期? 逐漸建立和諧相互信任支持和尊敬頭人的環(huán)境，成員彼之間更開放，且經(jīng)過環(huán)境鍛煉，技能逐步提高，在獲得個人收獲的同時也給予團隊更多的回報。? 第四階段：成熟收獲期?成員隨時隨刻都感受到團隊的溫暖和力量，對完成任務(wù)充滿信心。且在任何時刻都不容許別人破壞團隊，時刻維護團隊的榮譽和利益，從骨子里體會到唯有團隊成員攜手同心同德，團隊才能茁壯成長，自己才能取得成功。? 一、知覺的概念和特征? 相對性 整體性 理解性 恒常性? 知（P是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。? 知覺的相對性：根據(jù)事物之間的相對關(guān)系進行反映。? 知覺的整體性據(jù)知覺對象的特點將其知覺為具有一定結(jié)構(gòu)的整體形象。就對象的特點來說，制約知覺整體性的因素有連續(xù)、接近、封閉、相似等（1）知覺連續(xù)性）知覺接近性）知覺封閉性（）知覺相似性理解性：? 知覺的理解性? 知覺恒常性 知覺條件發(fā)生變化時，覺映像仍保持不變，包括對知覺對象的亮度、形體、大小、顏色等方面的恒常性。? 知覺的恒常性，使人們在環(huán)境變化時，仍然能夠正確認識客觀世界。??知覺對象因素大小法則強度法則對比法則動感法則重復法則新法則? 三、覺御覺?一）知覺的衛(wèi)機制是指為了防止自己受到威脅性刺激的侵擾，人們自動地抑制自己對它們的知覺和反應(yīng)的傾向，對其或視而不見或加以歪曲。? e：推銷員的自我防御?（二）錯覺? 錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。? 在管理和產(chǎn)品設(shè)計中，可以巧妙地利用錯覺以達到預期的目的人際知覺的概念人際知覺的一致性規(guī)律社會知覺偏見? 人際知覺 由美國心理學家布魯納7出?認為對人、對群體的知覺不僅取決于被感知的人、群體自身，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗。?社會知覺和自我知覺?人際知覺對個體判斷和決策都有很重要的作用影響知覺對象因素：（）大小法則（）強度法則（）對比法則（）動感法則（）重復法則（）新穎法則?首因效應(yīng) 最先的印象或第一印象對人的認知具有強烈的影響。? 一般發(fā)生在陌生人之間? 在管理中的應(yīng)用? 暈輪效應(yīng)對一個人的某種特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點，不顧其余”? 一白遮百丑”? 近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象有強烈的影響。它一般產(chǎn)生于熟悉者之間。?定型效應(yīng)對某個群體形成的一種概括而固定的看法，又稱刻板印象? 投射定義：由于自己具有某種特性或想法，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特性或想法。? 兩種表現(xiàn)形式（1）有的人總是從好的方面來解釋別人的言行及需要（2有人總是從壞的方面來解釋別人的言行及需要。歸因的概念：歸因——人們對別人或自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程。海德（FrzHeid，1—98歸論步驟（）為知覺（）為圖判斷（）性歸因 e“為什么會這樣”歸因理論研究的基本問題（）因果關(guān)系歸屬：對人的心理活動以及行為的原因進行歸屬（）社會推論問題：對行為者的心理特征和個性差異作出推論（3）未來行為預測：根據(jù)人們過去的行為，預測在今后有關(guān)情境中比較可能表現(xiàn)出來的行為二、歸因的類別?內(nèi)因和外因——海德?內(nèi)因：個人傾向歸因，即歸于主觀條件，如個體的人格、道德品質(zhì)、態(tài)度、動機、能力、努力程度等；?外因：情境歸因，即歸于環(huán)境因素，如宏觀的大勢、社會輿論、獎懲、運氣、工作難度等。?凱利（H..e）認為（1）歸因于從事該行為的人（2）歸因于行為者的對手（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境。三、歸因的參照點（凱利）?一致性：行為者的行為是否與其他人的行為相一致。?一貫性：行為者的行為表現(xiàn)是否與平時的行為一致。?特殊性：行為者的行為指向是否具有持續(xù)性?四、對成功與失敗的歸因（維納）? 成敗歸因的三個維度念 性是個的較定的經(jīng)影個體行并個和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。影響個性形成的因素，主要包括遺傳、環(huán)境和情景。?氣質(zhì)俗“脾氣，是個人心理活動的動力特點，主要表現(xiàn)在心理活動的速度、強度、靈活性和穩(wěn)定性上。–它主要由人的先天素質(zhì)決定，氣質(zhì)無好壞之分。–“江山易改，本性難移”中的“本性”指“氣質(zhì)，非“性格。–典型的四種氣質(zhì)類型：氣質(zhì)類型 心理特征行為向多血質(zhì)活潑好動反應(yīng)速思維捷活而易動情有朝氣情（賈寶玉）情感體驗深向喜歡人交容易適新環(huán)興趣廣泛志力方面乏耐。精力旺盛反應(yīng)速情感驗強情緒發(fā)快而易沖動，膽汁質(zhì)情外向急易怒有強拼和果敢性但往缺乏自制力（張飛）常粗枝大、不甚解。意堅強勇敢果斷但注力難于轉(zhuǎn)移安靜沉反應(yīng)較思言語及行遲不靈注粘液質(zhì)態(tài)度持重自我制能力和久性強不易動辦謹慎細致，（林沖）行為表現(xiàn)韌、著，但感比較漠。感受性高觀察細對刺敏感善于觀察人不察覺的細微抑郁質(zhì)愁善感驗深和持久外表少流露向慎遇到難（林黛玉）及且枯燥味的作能夠忍，不于交往，較孤。?性格是具有核心意義的心理特征。?與氣質(zhì)不同，性格是先天因素和后天因素的“合金，并且具有社會評價意義（有好壞之分。?A型性格工人對數(shù)量的要求高于對質(zhì)量的要求，常常依賴于過去的經(jīng)驗解決自己當前面對的問題，行為更易于被預測?B型性格的人很少因為從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦慮?（二）個性的特質(zhì)理論?卡特爾16質(zhì)?A．性 B性性性?F性性H．敢為性．敏感性?L．懷疑性性性O(shè)．憂慮性?Q．性 ．性 性 性（二）管理的性格類型? 采用卡特爾6種人格因素量表的結(jié)果表明：企業(yè)中層管理者與一般工人在下面四種特質(zhì)方面存在顯著差異：（）緘默孤獨與樂群外向（）情緒激動與情緒穩(wěn)定（）權(quán)宜敷衍與有恒負責（）專業(yè)而有成就一、常用心理測驗．麥爾斯—吉爾斯類型指標測驗I（Mse，）（）-（：表示獲得與運用能量的方式。感知型（S）--直覺型（：表示收集與獲取信息的方式。思考型（T）--感覺型（：表示作出決策的方式。判斷型（）--認知型（：表示組織生活的方式。 成功企業(yè)家的特征之一是直覺思維型(NT的個性。對蘋果電公司、聯(lián)邦快遞公司、本汽車公司、微軟公司微軟公和索尼公司等13位企業(yè)家（創(chuàng)始人）的調(diào)查表明，他們?nèi)繛橹庇X思維型?！巴庀颉庇X—思考—認知”類型和“外向—感知—思考—認知”類型的管理者，他們的工作績效比較高?！按笪濉眰€性因素模型? “大五因模（ger最初由突普斯和克里斯s&l，9）出? 一般將個性的五大因素命名為：（）神經(jīng)質(zhì)（2向性（3經(jīng)開性 ）人性 （責意識4.投射測驗目前應(yīng)用比較廣泛的投射測驗有羅夏克墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。價值觀代表一系列基本信念和看法：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。一、什么是態(tài)度?態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。?態(tài)度包括認——“老板很有魄力，非常隨和”情——“我很欽佩我的老板”行——“我愿意與我的老板一起討論事情，有時也偶爾開開玩笑”二、態(tài)度改變的理論（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論費斯汀格將認知元素間的關(guān)系劃分為三種：關(guān)(2協(xié)調(diào)(調(diào)?調(diào)?決:(1改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知。(2改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。凱爾曼的態(tài)度。從、同、內(nèi)化轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度方法：宣傳法、員工參與法、組織規(guī)范法四、員工態(tài)度的調(diào)查（一）問卷法員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有五個步驟：(1)準備階段(2)問卷填寫階段(3)問卷分析階段(4)追蹤階段(5)慶祝階段工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。組織承是指員工對組織其目標的認同感以及對組織的歸屬。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。（一）什么是個人決策是指在面臨某種問題情況下，個人為了實現(xiàn)某種目標，在兩個以上的備選方案中，選擇一個方案的分析判斷過程。（二）影響個人決策的因素?思維方式是人們大腦活動的內(nèi)在程式，它對人們的言行（及至影響外部世界）起決定性作用。?全局思維方式——戰(zhàn)略性決策?分析思維方式——戰(zhàn)術(shù)性決策?發(fā)散性思維方式——非程序性決策?聚合性思維方式——程序性決策?決策受氣質(zhì)、性格的影響?膽汁質(zhì)——沖動、盲目、大膽冒險、比較快?抑郁質(zhì)——慢，采取風險小的決策?多血質(zhì)——能夠吸收多方面意見，使決策比較有效，但容易受他人影響而輕易改變決策?意志堅強——能果斷作出決策?意志薄弱——優(yōu)柔寡斷?自信心強——容易獨立作出決策?自卑——容易受他人影響?自尊心強——不輕易改變決策?自尊心低——容易改變決策?三、個人決策風格?員工激勵?（二）激勵的含義? 激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。?（三）激勵的特點?1、激勵是以人的心理作為出發(fā)點；?2、在進行激勵條件下產(chǎn)生的動機與行為受多種主客觀因素的影響；?3、激勵的對象是有差異的。 、激勵應(yīng)該是適度的。?三、馬斯洛的需要層次理論?Ａ、五種需要像階梯一樣從高到低，按層次逐級遞升。?Ｂ、需要的發(fā)展遵循“滿足—激活律”。?、五種需要中，生理、安全和社交需要屬于低級需要，通過外部條件就能滿足尊重的需 要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，要通過內(nèi)部因素才滿足。?Ｄ同一時期一個人可能同時存在幾種需要但總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。（優(yōu)勢需要）?２、赫茨伯格的雙因素理論?Ａ、造成員工不滿意的因素往往是由外界工作環(huán)境產(chǎn)生的，主要是公司政策、行政管理、工資報酬、工作條件、與上下級的關(guān)系、地位、安全等方面的因素。這些因素只能消除員工的不滿，但不能充分激發(fā)其積極性，稱為“保健因素。?Ｂ、使員工感到滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績得到社會認可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，能發(fā)揮自己的聰明才智，工作所賦予的發(fā)展機會和責任等。這類因此能激發(fā)人的積極性，被自然資源為“激勵因素。?薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且可以吸引、保留住和激勵起企業(yè)所需要的人力資源。因此，具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的核心。企業(yè)薪酬制度的類型?（1）業(yè)績效益型?（2）專業(yè)技能型?（3）資歷型?（4）綜合型?員工滿意度降低的表現(xiàn)形式員工滿意度降低的表現(xiàn)形式?、變動頻繁，流動率大?2、缺乏主動性而且責任心差?3、不停地抱怨企業(yè)和管理人員?4、自私心態(tài)加重?5、配合性變差?10、工作效率降低員工滿意度降低的原因?1、對薪資待遇的不滿意?2、工作負荷過大?3、心理壓力過大?4、缺少尊重與親懷??六、增強組織承諾的方法?一、溝通的含義?第一，是信息的傳遞過程。?第二，是信息被理解過程。?第三，它是雙向、互動的理解過程。二、溝通的功能1.信息傳遞功能。小李經(jīng)常在會議中發(fā)言。2.情緒表達功能。小李愛出風頭！3.控制功能。及時的發(fā)現(xiàn)問題和采取措施！4.勵功能。領(lǐng)導人接見下屬！溝通過程由七個要素組成：發(fā)送者、編碼、信息、渠道、接收者、解碼和反饋。一、人際溝通的好處信息充分，決策正確。關(guān)系融洽，配合默契。二、人際溝通的主要障礙1.語言問題化。3.地位差異4.識經(jīng)驗差異5.信息含糊理因素。四人際溝的方法．傾聽子曰“不患人之不已知，患不知人也。意思是不要怕別人不了解自己，只怕自己不了解別人。以下方法可以幫助我們提高傾聽的效果：（）創(chuàng)造良好的傾聽環(huán)境。（）要有良好的精神狀態(tài)，集中精力進行傾聽。（）建立信任關(guān)系。（）使用開放性動作。（）及時用動作和表情給予呼應(yīng)。（）適時適度的提問。（）建立日常性的傾聽制度。．演講成功的演講可以有效地傳遞信息，溝通感情，鼓勵群眾，堅定信念。歷史上，大凡卓越領(lǐng)導人都是演講高手。（）做好充分的準備。（）巧妙地開好頭。（）在演講的整個過程中，演講者思想上要一直想著聽眾。（）演講者要始終抓住聽眾的注意力。一、團隊溝通的好處1.提高團隊工作效率，保證團隊任務(wù)的完成。2.滿足個人心理需要，使個人更具創(chuàng)造力。、團隊對個人行為的影響1.激勵作用。2.團隊規(guī)范的約束作用。3.眾行為。俗稱為“隨大流。四、團隊溝通的方法 談判法。調(diào)解法。裁決法。一、組織溝通的重要性1.溝通是組織的生命線。2.溝通是組織統(tǒng)一思想、行動一致的保證。一、公共關(guān)系的重要性其重要性體現(xiàn)在：第一，能否正確處理企業(yè)和外部公眾的關(guān)系，是衡量一個企業(yè)素質(zhì)的基本標準之一，也是一個企業(yè)獲得成功的外部條件。第二，開展積極的企業(yè)對外公共關(guān)系活動，有助于促進企業(yè)活動與整個社會活動的有機結(jié)合，有助于協(xié)調(diào)企業(yè)利益與社會整體利益。二、公共關(guān)系的基本特征、形象至上、溝通為本、互惠互利、真誠、長遠觀點一、領(lǐng)導的定義一是作為名詞指人—領(lǐng)導者，即組織中確定和實現(xiàn)組織目標的首領(lǐng)。二是作為動詞指一項管理過程。通過該項職能的行使，領(lǐng)導者能促成被領(lǐng)導者努力地實現(xiàn)既定的組織目標。既領(lǐng)導者運用其擁有的權(quán)力，以一定的方式對他人施加影響。權(quán)力是領(lǐng)導的基本內(nèi)涵1、合法權(quán)—組織中等級制度所規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律、傳統(tǒng)習慣甚至常識所認可。、獎勵權(quán)—決定提供還是取消獎勵、報酬的權(quán)力。、強制權(quán)—通過精神、感情或物質(zhì)上的威脅，強迫下屬服從的一種權(quán)力。、專長權(quán)個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)力。具有專長權(quán)的領(lǐng)導有某種專長或知識；人們因為相信他、能夠從他那里學到東西或從他的專長里得到利益而服從。、典范權(quán)個人的