2023電大復(fù)習(xí)資料整理《公共部門人力資源管理》小抄

缺《讎部門以瞄也犯(拼音盼)注：請(qǐng)與最新試題核對(duì)后打印(一)選擇題(每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分)(A)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分之一。A.持續(xù)溝通(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束(B)的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的將來(lái)不是由耕地、空間、能源所確定的，人類的將來(lái)是由人類的才智所確定的。人力資本理論(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力運(yùn)用的根本所在。B.以實(shí)力為本(B)是公職人員職業(yè)生涯起先時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)驗(yàn)的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問(wèn)卷(B)是指從員工自己、上司、干脆部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、行政實(shí)力等。B.360度績(jī)效評(píng)估(C)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采納的方法.C.案例分析培訓(xùn)法(C)是我國(guó)公務(wù)員溝通中最為常見(jiàn)的方式。C.轉(zhuǎn)任(D)的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)料具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推想將來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)料分析方法(D)的完善程度確定了人力資源流淌的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)(D)是公共部門依據(jù)確定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門人力資源規(guī)劃(D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)料《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于(B)開(kāi)始施行。B.2023年1月1B15.20世紀(jì)80年頭，尤其是80年頭后期，人力資本理論探討的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)増長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資確定技術(shù)進(jìn)步模式D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(ABCD)oA.是一種以限制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的限制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃D當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，釆納較多的是(ABCD)0A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門一1902年在(B)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作狀況和二作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C.徳國(guó)D.比利時(shí)對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A)仍舊是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)F法定休假日支配公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的酬勞。A.150%B.200%C.400%D.300%G公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。A.對(duì)公職人員遵守法律的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B）°A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息溝通，并有助于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、簡(jiǎn)潔實(shí)施，也比較簡(jiǎn)潔取得實(shí)效C.有助于人們開(kāi)闊視野，增加應(yīng)對(duì)所而對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的實(shí)力。D.有利于部門工作閱歷的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)分在于，它是以（D）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益公共部門人力資源流淌的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）°A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC） 。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗D.無(wú)形的損耗公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）0政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素養(yǎng)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）oA.應(yīng)聘者自薦員工舉薦C.獵頭公司D.檔案法關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD） 。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減C我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討，下列說(shuō)法正確的是（ABC）0A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探究并運(yùn)用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.探討中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最終的小組看法也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力、辯論實(shí)力、處理人際關(guān)系實(shí)力和解決問(wèn)題的實(shí)力D.測(cè)試者能夠更精確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及愛(ài)好、意愿和志向。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有好處H赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B）,它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的愛(ài)好以及從中得到的歡樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B,外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)聘請(qǐng)中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性相識(shí)K開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。做好人力資源制度建設(shè)嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)料D.對(duì)人力進(jìn)行教化和培訓(xùn)M美國(guó)哈佛高校威廉-簷姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺(jué)一個(gè)人平常表現(xiàn)的實(shí)力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的實(shí)力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）0A.測(cè)評(píng)的素養(yǎng)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生溝通的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的敏捷性與針對(duì)性目前，大多數(shù)公共管理部門所實(shí)行的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。A.發(fā)展型評(píng)估B,推斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估N諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.學(xué)問(wèn)資本D.人力資本P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、而試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的學(xué)問(wèn)、實(shí)力、特性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討B(tài).公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演R人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.而試人力資本理論認(rèn)為（B）是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教化C.素質(zhì)D.投資人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A.對(duì)人力資源的運(yùn)用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)學(xué)問(wèn)資源的消費(fèi)，學(xué)問(wèn)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新學(xué)問(wèn)資源的天性C.在正常狀況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源人力資源探討勞工管理階段的核心思想是（BCD）0A.人們主要關(guān)切友誼、敬重、溫情這些社會(huì)須要B.人天生是懶散的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主見(jiàn)采納物質(zhì)引誘的方法引迷人與事結(jié)合S實(shí)踐證明，采納（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著確定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）OA.依法安排原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透亮原則D,同等原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和困難性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性舒爾茨對(duì)人力資木理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人刀資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理訟體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部干脆的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）oA.工資B.獎(jiǎng)金津貼D.其他各種福利保健收入T通過(guò)引入（A）,可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增加公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿足程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必需以（ACD；為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C.司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院行政學(xué)院政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必需堅(jiān)決的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）<,A.因事設(shè)人而避開(kāi)了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公允合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)支配D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A.職位工作C.工作條件D.人中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明白（B）的重大作用。A.情感謝勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A.高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善裁）.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的探討卻早已有之。20世紀(jì)50年頭B.20世紀(jì)60年頭C.20世紀(jì)70年頭D.20世紀(jì)80年頭61.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員聘請(qǐng)與錄用員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析（二）推斷題（對(duì)的在括號(hào)中打厶錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括徳、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任實(shí)力。（X）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作須要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職酬勞。（X）2023年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X）A案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它供應(yīng)了具體、困難的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（V）B貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)記。（V）筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、簡(jiǎn)潔實(shí)施，也比較簡(jiǎn)潔取得實(shí)效。（J）C采納定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差利不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（V）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的主動(dòng)的管理。（X）傳統(tǒng)的激勵(lì)方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，依據(jù)員工的績(jī)效賜予確定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不干脆相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（J）11-從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（J）D大多數(shù)公共管理部門所實(shí)行的考評(píng)模式均屬于推斷型評(píng)估的類型。（V）當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往釆納內(nèi)部招募的方式。（X）到20世紀(jì)70年頭，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)記之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V）到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨困難。起先形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）道徳約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的全部成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有"的約束。（V）德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)料，特殊是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)料有較好的效果。（V）調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（J）對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是釆取是品位分類的方法。（X）對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（V）F發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（V）法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（V）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）訪談工作分心法不能單獨(dú)運(yùn)用，只適合與其他方法結(jié)合運(yùn)用?（J）分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)潔、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依靠于評(píng)估人員的主觀推斷實(shí)力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）福利津貼一般以現(xiàn)金形式供應(yīng)，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V）福利往往實(shí)行實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)實(shí)力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)干脆關(guān)系，所以有固定成本的特征。（J）G改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流淌更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作須要在流淌中所起的作用越又越大。（X）依據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和學(xué)問(wèn)的増長(zhǎng)。（X）工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（V）工作分析是綻開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延長(zhǎng)。（V）工作分析是制定人刀資源招募支配的前提和依據(jù)。（X）公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（"）公共部門的管理活動(dòng)聽(tīng)從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是常常隱藏入公開(kāi)的。（X）公共部門對(duì)人力資云的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益"的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（V）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境確定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。（X）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（J）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）公共部門人力資源流淌很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V）公允理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成果并取得了酬勞以后，他不僅關(guān)切自己所得酬勞的確定量，而且關(guān)切自己所得酬勞的相對(duì)量。（V）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地運(yùn)用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（J）古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善動(dòng)身，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用"0（X）掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的變更，它不變更單位的編制，不須要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在確定時(shí)間內(nèi)變更掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V）管理嬉戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不行見(jiàn)的更為困難的決策過(guò)程。（X）國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約朿?（V）H合作探討培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采納。（X）J績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不行少的前提條件。（V）降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（J）角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（X）經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教化的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增R率。（V）精神嘉獎(jiǎng)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（X）K開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特殊是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（X）L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素養(yǎng)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V）理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（V）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕僉森效應(yīng)更簡(jiǎn)潔在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味者錄用者的素養(yǎng)就可能越高；反之，錄用者的素養(yǎng)則可能越低。（J）錄用人員的人數(shù)多，就意味著聘請(qǐng)效率咼。（X）M馬爾可夫鏈預(yù)料分折方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)料將來(lái)人力資源變更趨勢(shì)。運(yùn)用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)料的結(jié)果特別精確。（X）美國(guó)哈佛髙校威廉-詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺(jué)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般狀況下只發(fā)揮了20%?30%的實(shí)力。（J）N內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織依據(jù)以往方式吸引和遴選時(shí)，支配從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X）內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)料比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)料較為精確。（V）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，精確性高。（V）內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力氣是最大、最有效的。（V）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必需遵循的黃金法則。（J）P品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（X）通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募O（V）W外部聘請(qǐng)的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，主動(dòng)性可能受到影響。（J）韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（V）委任是我國(guó)公務(wù)員溝通中最為常見(jiàn)的方式。（X）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（J）我國(guó)擔(dān)當(dāng)主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)實(shí)行社會(huì)公開(kāi)招考和同等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲得高素養(yǎng)的任職人選。（V）我國(guó)的國(guó)情確定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培育的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（J）我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（V）我國(guó)公共部門常常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（V）我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特殊優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以依據(jù)規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（J）我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（J）我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)亍公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)覚紀(jì)和勸服教化的層面。（J）我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定呂科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（J）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在支配經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供應(yīng)制”的色調(diào)，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和安排屬性則體現(xiàn)較少。（J）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)?（J）我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流淌設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（J）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最?重要、最営常、最全面的監(jiān)督。（X）我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的狀況時(shí)有發(fā)生°（J）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探究并運(yùn)用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V）西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（J）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在確定情境中產(chǎn)生和形成的。（V）現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流淌主要依集于人力資源市場(chǎng)，人相比人力資源的需求預(yù)料，供應(yīng)預(yù)料涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（J）相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（V）相對(duì)于筆試而言，而試由于方法的多樣，對(duì)考生素養(yǎng)的測(cè)評(píng)更為全面。（J）校內(nèi)招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（J）新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最主動(dòng)、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）100薪酬主要由干脆薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，干脆薪酬是薪酬的核心部分。（V）選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X）Y.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（X）一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)分的。（X）一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。（V）一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死"人。要做到人盡其才，必需激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（V）由于長(zhǎng)期以來(lái)受'‘官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變更太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V）輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)指責(zé)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（X）與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)困難的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（V）在公共部門員工任職資格的要求中，實(shí)力素養(yǎng)始終排在首位。（X）在建設(shè)社會(huì)主義尋業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（J）在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（X）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根云途徑。（X）在通常狀況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素養(yǎng)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（V）在我國(guó)，依據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與學(xué)問(wèn)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新學(xué)問(wèn)和拓寬相關(guān)學(xué)問(wèn)面為目的。（X）在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門也許在三倍到兩倍之間。（X）政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的很多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采納的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的須要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）職位分類在考核方面過(guò)于留意公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（V）制定績(jī)效支配是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明白榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用?（X）聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)建價(jià)值。（X）專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有確定工作閱歷的工作人員。（X）自上而下預(yù)料方法是，先由最高層次的部門起先，各部門依次預(yù)料本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)料總數(shù)。（X）（三）名詞說(shuō)明360度績(jī)效評(píng)估：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、干脆部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、行政實(shí)力等。D調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G公共部門工作分析：就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的學(xué)問(wèn)、技術(shù)、實(shí)力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的全部者和運(yùn)用者針對(duì)公共權(quán)力運(yùn)用者的人力資本的全部權(quán)及其派生的運(yùn)用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門人力資源福利：一般是指通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、與部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式供應(yīng)。公共部門人力資源管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)苴位人力資源為主要分析對(duì)象，探討管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、運(yùn)用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門依據(jù)確定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門人力資源獲得：是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲得合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和訂正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門人力資源流淌：是指依據(jù)工作須要或個(gè)人意愿，依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或殲滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)組織實(shí)際工作狀況和員工發(fā)展須要，對(duì)員工的學(xué)問(wèn)，技能，實(shí)力和看法等所實(shí)施的培育和訓(xùn)練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并干脆或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源約朿：主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。掛職熬煉：是指機(jī)關(guān)培育熬煉公務(wù)員的須要，有支配地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)當(dāng)確定的職務(wù)，經(jīng)受熬煉，豐富閱歷，增長(zhǎng)才能的人事溝通活動(dòng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討：是公共部門人才測(cè)評(píng)中探咒并運(yùn)用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4一8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不干脆參與面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組看法。X薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部干脆的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，確定公務(wù)員職務(wù)的任免。Z職位分類：是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。致仕：是指官吏因年老或有病不能接著任職時(shí)，交還朝廷所賜予的官職及待遇，退職養(yǎng)息 °轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作須要或其他正值理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動(dòng)。（四）簡(jiǎn)答題公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和髙增值性：（2） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（3） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增加了一些新的管理內(nèi)容；（4） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源運(yùn)用和開(kāi)發(fā)并重。21世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)留意哪些問(wèn)題？（1） 要留意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流淌性；（2） 要留意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性：（3） 要留意區(qū)分一般人力資源和高素養(yǎng)人才資源；。（4） 應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（1） 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的浩大的組織結(jié)構(gòu)體系；（2） 國(guó)家制定特地的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力；（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必定發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？（1） 政府全部行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“志向型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善：（2） 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3） 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穏定；（4） 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性：（5） 實(shí)行公開(kāi)考試，公允競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以留意才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6） 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（1） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；（2） 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3） 在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨劇烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，己成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的同等價(jià)值觀過(guò)渡。我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2） 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3） 人力資源管理環(huán)境滯后：<4）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。人力資本具有哪些性質(zhì)？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來(lái)相識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。人力資本是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過(guò)程中必不行少的生產(chǎn)要素，特殊是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。（2） 人力資本的稀缺性。同其它形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源。這種稀缺性一方面是由于無(wú)論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所獲得的人力資本及其維持的實(shí)踐終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。（3） 人力資本的可變性。一個(gè)人或者一個(gè)人口群體的人力資木存量不是固定不變的，其存量水平或價(jià)值可能會(huì)增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資云運(yùn)用過(guò)程中也須要投入確定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。（4）人力資本的功利性。人力資本是其全部者用來(lái)謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個(gè)人之所以情愿犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來(lái)能夠從中獲得更多的利益和滿足。當(dāng)然，人力資本本身還可以導(dǎo)致外部效益和非經(jīng)濟(jì)效益，而這類收益對(duì)于一個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)人生活質(zhì)量的提高具有重要意義。人力資本具有哪些特點(diǎn)？人力資本雖然具有很多與其他資本一樣的共性，但還具有自己顯明的特點(diǎn)，概括為：（1） 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不行分別，不能夠干脆轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓運(yùn)用權(quán)：（2） 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3） 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)運(yùn)用；（4） 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域：（5） 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門依據(jù)確定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1） 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2） 公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)將來(lái)的狀況進(jìn)行預(yù)料分析，以增加人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性：（3） 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程；（4） 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)料時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（1） 選擇的專家應(yīng)有確定的代表性、權(quán)威性：（2） 在進(jìn)行預(yù)料之前，首先應(yīng)取得參與者的支持，確保他們能仔細(xì)地進(jìn)行每一次預(yù)料，以提高預(yù)料的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)料的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；（3） 問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭精確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)料目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是全部專家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證全部專家都能從同一角度去理解；（4） 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)分對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)賜予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5） 供應(yīng)應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡可能的充分，以便其作出推斷；（6） 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求特別精確。公共部門人力資源流淌須要遵循哪些原則？（1） 用人所長(zhǎng)的原則；（2） 人事適宜的原則；（3） 依法流淌的原則；（4） 個(gè)人自主與聽(tīng)從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流淌必需有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能依據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境確定流淌去向。在人員流淌中堅(jiān)持個(gè)人自主原則，就是允許人員在國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，依據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要敬重個(gè)人選擇，照看和愛(ài)護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。同時(shí)，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)聽(tīng)從組織因工作須要而做出的流淌支配，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不聽(tīng)從支配。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流淌的作用有哪些？（1）人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流淌基木渠道；（2） 人力資源市場(chǎng)變更人力資源流淌的方式；（3） 人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流淌的范圍；（4） 人力資源市場(chǎng)提高人力資源流淌的效益。政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？（1） 完善人力資源市場(chǎng)的法律體系：（2） 實(shí)行有效的宏觀調(diào)控；（3） 加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能：（4） 維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。我國(guó)公共部門人力資源流淌的障礙有哪些？（1） 人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（2） 市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（3） 戶籍制度改革滯后；（4） 官本位思想的影響。簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：1.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所釆納的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶天的擔(dān)心全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的主動(dòng)性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流淌：2.它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多而的學(xué)問(wèn)的通才，而K須要很特地的學(xué)問(wèn)這一相識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)：3.留意按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特殊是臨時(shí)性的任務(wù)指派也簡(jiǎn)潔。品位分類制度的缺點(diǎn)是：丨.不留意對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，簡(jiǎn)潔造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面：2.在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；3.過(guò)分重視學(xué)歷、資格、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資格強(qiáng)但實(shí)力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，汲取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？（1） 講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由老師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以老師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法；（2） 研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法；（3） 案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍釆納的方法；（4） 合作探討培訓(xùn)法。合作探討培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采納，是由老師指定或由學(xué)員自愿組成探討小組，共同擔(dān)當(dāng)探討項(xiàng)目，在搜集資料、調(diào)查了解狀況和分析探討問(wèn)題之后，寫(xiě)出對(duì)策性的探討報(bào)告。這是對(duì)學(xué)員進(jìn)行的一種綜合的理論、智力和技能的訓(xùn)練，也是學(xué)員接受培訓(xùn)后的綜合性成果；（5） 角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動(dòng)，通過(guò)此種方法訓(xùn)練學(xué)員在困難狀況下處理問(wèn)題的實(shí)力。角色扮演培訓(xùn)法常常用于對(duì)管理人才的培訓(xùn)；（6） 人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由老師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法，讓學(xué)員參與其中。通過(guò)此種訓(xùn)練，培育學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實(shí)觀目標(biāo)的意志力；公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可實(shí)行運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。筒述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1） 管理者要充分了解員工的愛(ài)好愛(ài)好，盡量將員工支配在其喜愛(ài)的工作崗位上：（2） 管理者首先要留意滿足員工的保健因素；（3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4） 管理者要留意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5） 管理者要要留意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確視察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以干脆調(diào)整和限制，具有可應(yīng)用性。（2） 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3） 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使全部下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和激勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，信任下屬人員的實(shí)力及擔(dān)當(dāng)完成目標(biāo)的責(zé)任：（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)行各種形式的激勵(lì)和確定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的主動(dòng)性。（4） 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核査目標(biāo)，使員二常?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋限制。簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1） 正確選擇強(qiáng)化物。要依據(jù)員工的須要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；（2） 正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；（3） 正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段時(shí)必需留意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間；（4） 設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為：（5） 剛好反饋、剛好強(qiáng)化；（6） 強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)；（7） 要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（1） 公共部門績(jī)效目標(biāo)的困難性；（2） 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；（3） 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（1） 制定績(jī)效支配。制定績(jī)效支配是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與干脆上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程；（2） 持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分之一；（3） 實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在確定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)；（4） 供應(yīng)績(jī)效反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)朿后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè).重要步驟；（5） 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，假如不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；重視定期考核，忽視平?？己耍豢己诉^(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；按比例安排名額。造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的緣由是什么？（1） 考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；（2） 崗位之間工作量和工作難度不一樣：（3） 考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。考核制度設(shè)計(jì)較多考慮了對(duì)工作人員的考核，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何考核卻語(yǔ)焉不詳，假如領(lǐng)導(dǎo)者不負(fù)責(zé)任或有私心，無(wú)法從制度上對(duì)其加以約束。在對(duì)工作人員的考核中，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不情愿得罪人而不敢堅(jiān)持原則、標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀，或希望將與自己關(guān)系好的人評(píng)為優(yōu)秀，不想按原則、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這都會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公允的現(xiàn)象；（4） 考核中沒(méi)有規(guī)定不稱職人員的比例.我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題是什么？（1） 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（2） 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公允原則；（3） 工資調(diào)整不剛好、增長(zhǎng)機(jī)制不完善；（4） 津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（1） 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化：（2） 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3） 福利形式過(guò)于社會(huì)化；（4） 福利資金提取和運(yùn)用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（1） 對(duì)公職人員遵守法律的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)狀況的監(jiān)控；（2） 對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及確定、吩咐的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以訂正甚至予以必要懲戒的過(guò)程；（3） 對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員人人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控：（4） 對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書(shū)，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國(guó)在《公務(wù)員法》里特地規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和協(xié)助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，依據(jù)合同進(jìn)行管理，這是過(guò)去暫行條例所沒(méi)有的。我國(guó)目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在同等自愿、協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（2）制度監(jiān)控約朿。制度監(jiān)控約朿是指通過(guò)建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而旦還必需貫穿于全部行政程序與行政過(guò)程的始終。約朿監(jiān)限制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時(shí)約束監(jiān)限制度還能為組織供應(yīng)一個(gè)公允競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。通過(guò)監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。外部監(jiān)控與約朿。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與限制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過(guò)法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來(lái)看，公職人員所必需達(dá)到的精神狀態(tài)也必定不同于對(duì)一般職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為"職業(yè)道徳”，并被社會(huì)認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”，它依集于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過(guò)主觀意識(shí)的約束來(lái)實(shí)現(xiàn)。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的全部成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約朿?（3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)指責(zé)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過(guò)報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國(guó)法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特殊巨大。西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？西方國(guó)家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。系統(tǒng)性。西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控系統(tǒng)既具有相對(duì)的獨(dú)立性，又具有明確的職能分工，各司其職、互不干涉，形成一個(gè)較為完整的組織網(wǎng)絡(luò)。各監(jiān)控部門職能劃分相對(duì)科學(xué)，且各具有特殊的監(jiān)控力領(lǐng)域。部門內(nèi)的監(jiān)控內(nèi)容淸楚，事前事中事后監(jiān)控齊全，既有對(duì)公務(wù)員個(gè)人的監(jiān)控又有對(duì)公務(wù)員管理活動(dòng)的監(jiān)控，兼顧了社會(huì)的整體利益和公務(wù)員的個(gè)人利益。制度化。西方各國(guó)的監(jiān)控都有著完善的制度保障，立法機(jī)關(guān)在制定法律時(shí)，就很重視有關(guān)的監(jiān)控條款。最干脆的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控來(lái)自行政法規(guī)中的規(guī)定。在西方除了有健全的實(shí)體法的約束，更有對(duì)監(jiān)控程序的程序法規(guī)定，特殊是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行懲處時(shí)的程序規(guī)定較為細(xì)致周延。為了防止懲戒權(quán)的濫用，保障公務(wù)員的合法權(quán)益，西方各國(guó)政府大多建立了公務(wù)員懲戒的救濟(jì)制度。獨(dú)立性。西方各國(guó)都I艮強(qiáng)調(diào)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，特殊重視行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。保持監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，就必需使監(jiān)控機(jī)構(gòu)的管理權(quán)、用人權(quán)、財(cái)政權(quán)都完全脫離于被監(jiān)控機(jī)構(gòu)。美國(guó)的倫理道德辦公室就是為了加強(qiáng)廉政方面立法而從人事管理總署內(nèi)分別出來(lái)的一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)。雙向性。西方政府與公務(wù)員的法律關(guān)系被定位為雇傭關(guān)系，單個(gè)公務(wù)員與行政機(jī)關(guān)相比無(wú)疑處于弱勢(shì)地位，因此在西方通過(guò)組織工會(huì)進(jìn)行集體談判來(lái)影響行政機(jī)關(guān)以保證公務(wù)員個(gè)人正值權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。工會(huì)就有關(guān)公務(wù)員切身利益的有關(guān)問(wèn)題通過(guò)與政府的談判，一方面實(shí)現(xiàn)維護(hù)公務(wù)員集體權(quán)益的目的，一方面以此來(lái)監(jiān)控政府的人事管理活動(dòng)。西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？（1） 留意法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國(guó)家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最干脆的對(duì)公職人員的監(jiān)控來(lái)自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國(guó)1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。（2） 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避開(kāi)“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了?由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國(guó)家往往可以解除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約朿的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過(guò)對(duì)個(gè)人利益的約束來(lái)限制公共部門人員的行為。西方國(guó)家通過(guò)公職人員因損害公共利益將丟失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來(lái)約朿他們的行為，例如通過(guò)扣除或取消養(yǎng)老金公積金的方法來(lái)限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。36.與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約朿系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（1）在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必定要求；論述題1.試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。答：（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素養(yǎng)人力供應(yīng)量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供應(yīng)量不足，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地相互補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流淌。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)殲滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富有的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不行少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，主動(dòng)推動(dòng)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展?（2）改善育人環(huán)境，著重培育高層次人力資源。開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教化培訓(xùn)。在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)問(wèn)更新太快，因此，我國(guó)舊的教化體制必需進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教化培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，依據(jù)“縱向抓延長(zhǎng)、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地"的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延長(zhǎng)，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中心（上級(jí)）黨校和國(guó)家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，依據(jù)支配支配，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面對(duì)國(guó)內(nèi)名牌高校，充分利用國(guó)民教化領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教化和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國(guó)內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特殊行政區(qū)集中教化培訓(xùn)，還可以送到中心和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)熬煉等；所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教化培訓(xùn)基地，以培育適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代須要的高層次人才。”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展須要大批優(yōu)秀人力，特殊是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培育上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指弓I，避開(kāi)人才流淌的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的奢侈。（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中令會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，從推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)中華民族宏大復(fù)興的戰(zhàn)略高度動(dòng)身，對(duì)搞好人才資源開(kāi)發(fā)，建設(shè)高素養(yǎng)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和將來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的竟?fàn)帯保耙ゾo做好培育、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中心提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教化培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培育、吸引和運(yùn)用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素養(yǎng)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的特地人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素養(yǎng)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的宏大復(fù)興供應(yīng)重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨特別重視政策法規(guī)的探討和制定，剛好發(fā)覺(jué)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益閱歷和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后探討制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培育、引進(jìn)、運(yùn)用等人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開(kāi)放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌起先成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了主動(dòng)作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特殊是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用實(shí)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，方法應(yīng)當(dāng)更多一些，落實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)轿灰恍?。比如，建立博士后流淌站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流淌，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流淌政策，創(chuàng)建一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來(lái)人才供應(yīng)快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要留意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)呈現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。（4）創(chuàng)建良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也己初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系己經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見(jiàn)成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，己經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。試述21世紀(jì)人力資源的特征。（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類須要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它協(xié)作的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性o20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的閱歷向世人昭示，學(xué)問(wèn)成為創(chuàng)建財(cái)寶的最重要的資源，但學(xué)問(wèn)資源與物質(zhì)資源不同，它須要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和運(yùn)用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)建財(cái)寶的功能。駕馭并擅長(zhǎng)運(yùn)用學(xué)問(wèn)資源來(lái)創(chuàng)建財(cái)寶的那些人被稱為人才資源。曰于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教化資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)學(xué)問(wèn)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大智求相比，顯得尤為稀缺和珍貴。（2） 層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些駕馭并能運(yùn)用確定科學(xué)技術(shù)學(xué)問(wèn)的群體，但由于在這一群體中人們所駕馭和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)學(xué)問(wèn)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此乂可分成若干層次。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定，凡屬接受過(guò)中等專業(yè)教化以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等特地人才、高等特地人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們駕馭和運(yùn)用學(xué)問(wèn)資源的實(shí)際狀況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。（3） 學(xué)問(wèn)性。學(xué)問(wèn)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的閱歷。有學(xué)者將學(xué)問(wèn)分為編碼化學(xué)問(wèn)和閱歷性學(xué)問(wèn)兩類，編碼化學(xué)問(wèn)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)（學(xué)問(wèn)體系）和技術(shù)（專利）等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方実等特殊形態(tài)中：閱歷性學(xué)問(wèn)則通過(guò)教化培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的閱歷性學(xué)問(wèn)，并能嫻熟運(yùn)用編碼化學(xué)問(wèn)來(lái)創(chuàng)建財(cái)寶是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的學(xué)問(wèn)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，學(xué)問(wèn)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)閱歷的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，學(xué)問(wèn)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)學(xué)問(wèn)之上：在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，學(xué)問(wèn)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新實(shí)力為主要標(biāo)記的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。（4） 創(chuàng)建性。人力資源作為學(xué)問(wèn)資源的載體，它是以學(xué)問(wèn)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的運(yùn)用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)建性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)寶的特殊功能。人力資源的創(chuàng)建性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)寶的創(chuàng)建上，更重要的是它還能對(duì)學(xué)問(wèn)本身加以創(chuàng)新。（5） 流淌性。人作為思想者，都有自己的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自辦法識(shí)以及志向志向，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)覺(jué)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出劇烈的流淌傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦實(shí)行行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很簡(jiǎn)潔勝利流淌。人力資源的這種流淌性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終運(yùn)用或消費(fèi)的對(duì)象。（6） 可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的運(yùn)用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)學(xué)問(wèn)資源的消費(fèi)，學(xué)問(wèn)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的學(xué)問(wèn)沒(méi)有全部老化，這種學(xué)問(wèn)資源就可被反復(fù)利用；其次，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新學(xué)問(wèn)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化學(xué)問(wèn)素養(yǎng)的人才，尤其懂得學(xué)問(wèn)的不斷充溢和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。（7） 收益遞增性。在正常狀況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、學(xué)問(wèn)性、創(chuàng)建性、可再生性等特征所確定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常狀況下能與其它可利用資源相協(xié)作的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常狀況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的學(xué)問(wèn)性和創(chuàng)建性，在學(xué)問(wèn)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起確定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、學(xué)問(wèn)創(chuàng)新等創(chuàng)新實(shí)力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的實(shí)力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)寶。比爾-蓋茨主要依靠學(xué)問(wèn)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)建的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等昌實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最終，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的精彩的創(chuàng)建力和產(chǎn)出率，并可削減乃至避開(kāi)發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲得所須要的成本。試述公共部門人力資源規(guī)劃的作用。答：維持政治穩(wěn)定。通過(guò)公共部門人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，明確政府在將來(lái)發(fā)展的總體人員需求狀況，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，有助于人力資源管理的穩(wěn)定性。特殊是在政府遭遇緊縮管理的時(shí)候，能夠?qū)嵭兄鲃?dòng)的調(diào)控對(duì)策，進(jìn)行合理的人員分流，以維護(hù)政府工作的連續(xù)性，保證社會(huì)、政治秩序的穏定。促進(jìn)行政發(fā)展。公共組織通過(guò)短期、中期、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，能夠剛好獲得自身須要的人才，有支配地對(duì)人才進(jìn)行更新激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合。對(duì)人刀資源需求的長(zhǎng)期預(yù)料，使組織明白將來(lái)人刀資源的結(jié)構(gòu)，保證公共組織的持續(xù)發(fā)展。提高人力資本運(yùn)用效率。公共部門人力資源規(guī)劃不僅使公共組織做到適才適用，人盡其才，發(fā)揮人才運(yùn)用的最佳效益，而且可以從宏觀上限制人力資源在錄月、作用、運(yùn)用、培訓(xùn)、服務(wù)等環(huán)節(jié)的成本，尋求增加產(chǎn)出或降低成本的途徑，提高貨幣資本和人力資本兩方面的運(yùn)用效率。實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化?，F(xiàn)代公共組織不斷引進(jìn)借鑒先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)方法管理人力資源，使管理過(guò)程和管理結(jié)果更加合理和有效。人力資源規(guī)劃是人事行政中技術(shù)手段最為集中的領(lǐng)域之一，它包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)料技術(shù)、評(píng)估技術(shù)等多種方法。公共部門推行人力資源規(guī)劃，可以更好地提高人力資源管理的科學(xué)化水平。幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。現(xiàn)代公共組織不僅重視組織總體的發(fā)展，也重視員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足，力爭(zhēng)使員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。人力資源規(guī)劃是聯(lián)系組織與個(gè)體之間的橋梁，通過(guò)規(guī)劃，使員工了解自己在組織現(xiàn)在與將來(lái)工作中的適用性，合理地進(jìn)行自我定位，明確自身素養(yǎng)與組織目標(biāo)之間的差距，尋求提高自身水平的途徑，使自我得到不斷成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。試述公共部門人力資源流淌的意義。答：（1）合理的人力資源流淌有利于提高公職人員的素養(yǎng)和實(shí)力。公共部門通過(guò)有支配的人員流淌，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理閱歷和學(xué)問(wèn)，增長(zhǎng)閱歷和才能，達(dá)到熬煉干部，提高干部素養(yǎng)和實(shí)力的目的。同時(shí)通過(guò)人員流淌，可以從其他組織向公共部門輸送簇新血液，帶來(lái)新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培育開(kāi)拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流淌、維持與發(fā)展之間的平衡。（2） 合理的人力資源流淌有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。公共組織績(jī)效不僅取決于公職人員的個(gè)體素養(yǎng)和實(shí)力，而且取決于整個(gè)公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門人才隊(duì)伍的年齡、性別、學(xué)問(wèn)、專業(yè)、實(shí)力、職級(jí)等之間必需有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門人力資源的合理流淌，可以優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。（3） 合理的人力資源流淌有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對(duì)口、學(xué)非所用、實(shí)力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的特長(zhǎng)，為組織和社會(huì)公眾服務(wù)；或不能勝任組織支配他們的任務(wù)。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個(gè)人實(shí)力和主動(dòng)性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立流淌機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事適宜，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一?（4） 合理的人力資源流淌有利于改善組織