人力規(guī)劃高校人才隊伍建設文摘

導讀本期文摘收集了幾年來15篇有關人才隊伍建設方面的文章，其中主要是一些國內著名大學校長的有關論述。人才隊伍建設是決定高校發(fā)展的內在因素，沒有一支高水平的師資隊伍，就不可能建成高水平的大學。衷心希望我們能從中得到一些啟迪和借鑒。本期共提供有關思政與德育、學科建設、學位與研究生教育、高等職業(yè)教育、教育信息化及國外高等教育等方面的題錄索引122條。高校人才隊伍建設（文摘）G647081034轉變觀念、轉換機制，大力推進高等學校用人制度改革/雷朝滋(教育部科技司副司長)//教育人事.—2001（11、12）//shi/rs2.asp教育部科技司副司長雷朝滋同志在河南省高等學校師資管理研究會2001年年會上的講話，就大力推進高等學校用人制度改革提出了很好的見解和看法，這里主要介紹一下作者關于人才隊伍建設方面的體會：（1）人才引進要注意實際效果，不要炒作。當前的高層次人才引進，特別是學科帶頭人的引進炒作比較厲害，新聞效應好，實際效果不盡人意。在引進人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要講究實際效果。有的人可能水平很高，但實際引不進來，只能掛掛名或者引進以后發(fā)揮不了很大作用。要按價值規(guī)律辦事，花這么多錢引進的人才，貢獻如何，是不是人有所值?

（2）要處理好隊伍建設的幾個關系。一是關鍵人才和一般人才的關系。因為高等學校和別的單位不大一樣，特別是學術創(chuàng)新，關鍵人才的作用是不可替代的。高等學校必須有大師，大師才能培養(yǎng)出“大才”，也才能出大成果。高等學校要高度關注支撐學校大廈的棟梁之才，對這些關鍵人才一定要給予優(yōu)良的工作、生活條件、優(yōu)厚的待遇。因為這些人才不穩(wěn)，大廈可能就要傾斜甚至倒塌。關鍵人才流失負面影響很大，會嚴重影響學校對優(yōu)秀人才的吸引力。把這些關鍵人才穩(wěn)住了，其他人才也就容易穩(wěn)住了。著名美籍華人科學家田長霖先生曾經講過，美國的加州理工學院、斯坦福大學、加州伯克利大學等世界上地位上升很快的大學都是因為擁有一、兩位世界一流學術大師首先在一、二個學科領域突破。二是老人和新人的關系。特別是在學校資源有限的時候，錢往哪里投，這是很苦惱的。老先生們風風雨雨幾十年為學校工作，沒有功勞也有苦勞，但錢就這么一點，用到老人身上，年輕的就留不住。教育部實施“長江學者獎勵計劃”，主要對象是45歲以下的人員，年崗位津貼10萬元。學校要再上臺階，主要得寄希望于中青年拔尖人才。學校人才工作的重心應當堅決轉到中青年拔尖人才。三是兒子和女婿的關系。高校千萬不要做“引來女婿，氣走兒子”的傻事。我們過去出臺的很多政策都有缺陷，顧此失彼，惡性循環(huán)。“長江學者獎勵計劃”出臺時，也有許多同志建議這個計劃更多地用于吸引國外的人才，但我們一直不同意這個提法，主張國內、國外人才一視同仁，采取公開招聘，競爭上崗。事實上我們國內也有很多優(yōu)秀人才，高校策略上應該先穩(wěn)定現有人才，用好現有人才，然后再去爭取校外、國外的優(yōu)秀人才。有的學校有“外來的和尚會念經”的毛病，不注意發(fā)揮現有人才的作用。這種引進人才的辦法會造成惡性循環(huán)。四是隊伍建設、學科發(fā)展規(guī)劃與學校資源配置的關系。人才隊伍建設要堅持有所為、有所不為的方針。有限財力，有限目標，重點突破。很多學校都在做“十五”規(guī)劃，2023年遠景規(guī)劃，但規(guī)劃往往與資源配置不掛鉤。既然規(guī)劃了學科重點，資源（包括人力資源）配置就要有所體現。學科發(fā)展總是有先有后，不可能齊步走。高校都很重視學科建設，但學科建設抓什么？一要抓人才，二要抓基地建設。世界一流大學、學科要得到國際公認，一定要有國際公認的一流大師。學校地位提高了也可以促進那些弱勢的學科更快發(fā)展，至少也可以吸引到很好的生源。國外優(yōu)秀的教師往往選擇生源好的學校，教學相長。五是人才的引進、穩(wěn)定要按市場規(guī)律、價值規(guī)律辦事,視市場行情變化及時調整政策。今年2月北京大學、清華大學等全國9所八五計劃重點建設學校在浙江大學研討組織人事工作時，與會學校普遍反映信息學科、外語學科的優(yōu)秀人才很難留住。雖然這些學校的崗位津貼大大高于其他學校，但與國外、外企競爭還是處于劣勢。有的學校就提出，像信息學科這樣優(yōu)秀人才緊俏的熱門學科，引進優(yōu)秀人才需要付出更高的成本。因為市場經濟條件下我們考慮人事制度改革、分配制度改革、人才引進也一定要引入市場機制，我們要按市場經濟規(guī)律、價值規(guī)律辦事。前兩年上海交大反映計算機專業(yè)的畢業(yè)生，到貝爾公司月薪至少五千，但留校月工資只有一千左右，我們想要的優(yōu)秀畢業(yè)生留不下。原因很簡單，在市場經濟條件下，我們沒有按照市場規(guī)律辦事。我們設身處地想一想，5000元與1000元，我們選什么?在市場經濟條件下，不能光靠覺悟，講奉獻，要考慮利益驅動機制。如果這一點都認識不到，工作只會越來越被動。我們也分析過，優(yōu)秀人才往往對學校還是有感情的，但工作、生活條件太差，事業(yè)受影響，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影響。加入WTO以后，人才市場國際化步伐將大大加快，人才競爭會更加激烈?！板X從何來，人往哪去”，“錢往哪用，人從何來”，值得學校、院系、職能部門領導仔細品味。（3）談談“三留人”?，F在比較時髦的口號就是“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。口號喊得多，但實際措施少?！笆聵I(yè)留人”不是一句空話，真正優(yōu)秀的人才首先關注的是這個單位有沒有干事業(yè)的環(huán)境、條件。高校能不能吸引優(yōu)秀人才，關鍵看學校能否給優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺。我們在和特聘教授特別是國外的一些優(yōu)秀人才交談中，深切體會到事業(yè)發(fā)展對優(yōu)秀人才的極端重要性。因為優(yōu)秀人才學術青春也是有限的，他們希望為國家做貢獻，也希望學術上有所成就。所以我們在實施“長江學者獎勵計劃”時，首先要求學校必須保證有良好的工作條件，包括科研經費、實驗室、學術梯隊、招收博士、碩士研究生，指導博士后、高級訪問學者等幾個方面?！案星榱羧恕币彩侵v得多，做得少。我這里有好多很好的例子，如我們在招聘第一批特聘教授時，當時中央電視臺經濟半小時欄目做了一個專題。其中記者越洋采訪了北京大學首批特聘教授佘振蘇教授，他是加州大學洛杉磯分校的終身教授，30多歲，年薪11萬美金。佘教授講了幾條，第一，北大請他做湍流國家重點實驗室主任，工作條件也比較好，他認為有了事業(yè)發(fā)展的空間。第二，國家在基本的工資福利待遇之外還要給10萬元崗位津貼，他認為國家真正重視人才了。第三，他從國外回來，陳佳洱校長專門請他吃飯。陳佳洱校長身體不好，胃不好，一般是不請人吃飯的?？紤]到佘振蘇回來那幾天正好是假期，怕冷落了他，陳校長就要求學校的黨委常委、校長助理兼人事處長“每天都陪著佘振蘇教授，佘振蘇教授提出什么要求你都答應”。佘振蘇教授很受感動，他放棄了在加州大學終身教授的職位，回到北大擔任湍流國家重點實驗室主任。相信大家都知道加州大學終身教授是什么分量。我要特別提醒大家，在國外奮斗多年，已經站住腳跟的優(yōu)秀拔尖人才，要真正下決心放棄其國外優(yōu)越的工作、生活條件也不是一件容易的事，他們也面臨很多的考驗。我們必須做大量艱苦細致的工作，包括有針對性和有實際效果的宣傳工作。一些比較頂尖的學術人才可能會有這樣那樣的毛病，人無完人，我們的校領導、人事部門的同志，包括系主任，要學會包容，學會理解。這些人往往不善于處理各種人際關系，可能顯得很傲氣，很不合群，他們的心思不在這些方面。我們要理解他們、關心他們，用其所長?！案星榱羧恕毙枰覀冏龃罅吭鷮崒嵉墓ぷ鳎咝ｎI導一定要把心思放在那些頂尖人物上，要做好這些將才和帥才的工作。“待遇留人”要求高校積極推動分配制度改革，采取措施讓優(yōu)秀拔尖人才過比較體面的生活，消除他們的后顧之憂。優(yōu)秀人才回國要過很多關，比如老婆關、孩子關，本人想回來，家人反對也回不了，所以基本的生活條件要保障。（4）簡要介紹教育部新世紀人才戰(zhàn)略構想。根據部領導的指示，人事司初步考慮教育部的人才計劃大體分三個層次，第一層次就是“長江學者獎勵計劃”。計劃招聘的特聘教授都是非常優(yōu)秀的中青年學者，是院士的后備梯隊?！伴L江學者獎勵計劃”不僅僅是一個高層次人才計劃，也是用人制度、分配制度改革的樣板。第二層次是“高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃”（簡稱“高校青年教師獎”）和“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”?！翱缡兰o優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”到2000年就結束了?！案叩葘W校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃”將與“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”相銜接。第二層次計劃的培養(yǎng)目標是“長江學者獎勵計劃”特聘教授的后備梯隊。第三層次人才計劃是“優(yōu)秀年輕教師資助計劃”、“骨干教師計劃”等，培養(yǎng)目標是“青年教師獎”的后備梯隊。G647081035擔負起培育治學興業(yè)和治國之才的重任/顧秉林（清華大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—6～8文章認為，要引進與培養(yǎng)并重，完善競爭與激勵機制，建設一支高水平的師資隊伍——學校要培養(yǎng)出高質量的創(chuàng)新人才，必須有一支高水平的師資隊伍，特別是一支高水平的學術帶頭人隊伍，為建設—流大學提供人才支撐體系。①提供良好條件，多渠道、多形式引進優(yōu)秀拔尖人才，在海內外招聘高水平教授來校任教——從1998年起，積極籌措資金，分別實施了“百名人才引進計劃”和“高級訪問學者計劃”。②營造優(yōu)良環(huán)境．促進優(yōu)秀拔尖人才茁壯成長——從1995年起，清華大學相繼設立了“學術新人獎”，專門獎勵40歲以下有成就的青年教師；設立了“青年教師教學優(yōu)秀獎”，獎勵教學工作成績突出的青年教師；實施了“骨干人才支持計劃”和“骨干人才派出計劃”，最近，又啟動了“百名精品課講員派出計劃”。③改善管理模式，建立合理的流動機制，促進隊伍結構的優(yōu)化——自1989年起對新進校人員試行了合同聘任制度；1994年起，實行“非升即走”的政策，從1999年開始，進一步實行“有期限聘用與長期聘用相結合的聘用制”，每個聘期一般為3年，對于被聘為初級職務2個聘期、中級職務3個聘期內不能晉升高一級職務的人員不再續(xù)聘。據統(tǒng)計，至2002年底，以初、中級職務進校未晉升即離開學校的近300人。目前，45歲以下的教師中約60%處于有期限聘用的狀態(tài)，為不斷優(yōu)化教師隊伍提供了可能。自2002年開始試行按職責聘任教師職務的制度，將教師隊伍劃分為三個職務系列：其中教學—科研系列是未來一流大學教師隊伍的核心力量，其首要職責是人才培養(yǎng)，每年至少承擔兩門課，同時結合學科建設的要求主持高水平的科學研究；研究系列的教師主要從事科學研究工作，對教學工作量不作要求；教學系列的教師從事教學工作，對科研工作量不作要求。要以科技體制改革為動力，以重點科技平臺和重大科研任務為載體，培育科技創(chuàng)新團隊——①創(chuàng)新團隊是研究型大學面向國家戰(zhàn)略需求進行科技創(chuàng)新的重要組織形式，是中國建設世界一流大學的重要特點和亮點；②集體作戰(zhàn)、協(xié)同攻關是我國高?？蒲泄ぷ鞯膫鹘y(tǒng)優(yōu)勢，對學科建設和學術水平的提高發(fā)揮著顯著的作用，也造就了一批杰出人才和學術大師。③整合、建設好各類重點實驗室、工程中心及一批跨學科的研究中心，建設寬領域、高水平的科技條件平臺，以重大科研項目為載體，積聚優(yōu)秀人才。④改革科研運行管理體制，完善考核標準和方法，建立有效機制，培育創(chuàng)新團隊健康成長的氛圍。對于科研創(chuàng)新團隊，在編制核算、進人渠道、崗位津貼、研究生名額、考核指標、資源分配等方面給予了特殊的政策，以鼓勵創(chuàng)新團隊的成長。要發(fā)揚學校優(yōu)良傳統(tǒng)，提高青年骨干教師的全面素質——對青年骨干教師和學術帶頭人的培養(yǎng)，絕不僅僅限于業(yè)務方面，不單要創(chuàng)造良好環(huán)境，提供物質支持，更要關心他們思想政治上的成長和進步。學校一直十分重視干部隊伍的建設，注意處理好學術領導與行政領導的關系，研究和探索新時期“雙肩挑”的特點和規(guī)律。在干部的選拔和配備上，要求干部政治上強，業(yè)務上也要精，因為如果干部特別是各單位的黨政一把手在業(yè)務上不突出甚至中等偏下，就很難對本單位辦學方向、學科建設、教學科研等起到領導的作用。在干部的使用和培養(yǎng)上，通過院系交流、掛職鍛煉，以及有意識、有計劃地讓準備放到重要領導崗位上的后備干部，在教學、科研、產業(yè)等不同性質的管理崗位上分別擔任一段工作，鍛煉其全面素質與工作能力。G647081036深化人事制度改革，促進高水平人才隊伍建設/程耿東（大連理工大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—23～24教育是培養(yǎng)人才的基礎，高等學校是人才培養(yǎng)的重要基地。高校必須大力實施“人才強?！睉?zhàn)略，建設一支高水平的教職員工隊伍，為人才強國戰(zhàn)略的實施做出積極的貢獻。為此：①要積極推進干部崗位交流，建立干部能上能下的良性機制——黨政領導干部崗位交流是培養(yǎng)鍛煉干部、加強領導班子建設的一項重要措施，也是深化干部制度改革的一項重要內容。1999年初首次開始實行處級管理干部交流，2002年初又完成了新一輪干部交流、競聘和調整工作。其中校級干部崗位交流比例占55.5%；處級干部崗位調整數量占任職干部總數的36.7%；科級干部崗位調整的比例達46.3%。機關黨政管理崗位和院系教學科研崗位的交流、黨政崗位之間的交流、機關崗位之間的交流，優(yōu)化了校機關干部隊伍的知識、年齡和職稱結構，為學校干部隊伍建設帶來了生機和活力。干部交流促使干部以更大的勇氣去適應全新的工作環(huán)境，以更加認真勤奮的態(tài)度對待繁重的工作任務，以更大的熱情去處理復雜的矛盾和問題，開創(chuàng)工作新局面。②建立教師履職考核制度，促進師資隊伍建設——高水平的師資隊伍是高水平大學的基礎和標志。教師考核是建設高水平師資隊伍的重要手段，也是實施教師職務聘任制改革的重要內容。實際工作中我們體會到：做好教師履職考核，是推進教師職務聘任制改革，促進師資隊伍建設的重點和難點。我校在1997年就開始實行教授履職考評，從2002年底開始，學校對聘任合同期滿的教授、副教授（含高級工程師）進行履職考核，使教師考核工作逐步走向了規(guī)范化、科學化、制度化的道路。為做好這項工作，一是要建立科學合理的評價指標體系，如對教授的評議內容分五個方面：教學工作的質和量、科研工作的質和量、獲獎專利的質和量、人才培養(yǎng)的質和量、社會工作的質和量，然后給出總體評價；二是要在考評中堅持“民主、公開、公正、透明”的原則，規(guī)范程序，把握標準；三是要加強教師隊伍的思想工作。履職考評制度的實施，推動了我校師資隊伍建設，一批在國內外頗有影響的學術帶頭人和中青年骨干教師逐漸成長起來。③重視人才隊伍建設中存在的困難和問題——一是高校教師隊伍高層次人才供求矛盾十分突出；二是高校教師隊伍的整體素質距離國際化和一流大學要求還有明顯差距；三是實現以教授聘任為主體的教師隊伍建設機制缺乏外部環(huán)境，如：在完善教授履職考核和聘任的基礎上，應該賦予教授用人權，每個教授都應根據實際需要形成自己的隊伍，教授之間應以項目和課題的分工合作為紐帶，形成研究群體和團隊；四是教師待遇和研究工作條件仍然面臨挑戰(zhàn)，而目前高等學校還遠不足以依靠待遇吸引最優(yōu)秀的人才，而沒有一流的人才無論如何也不可能辦出一流的大學。G647081037優(yōu)化環(huán)境，更好地發(fā)揮人才資源作用/黃達人（中山大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—14～16在根本性的制度即黨委領導下的校長負責制確立以后，制約大學發(fā)展的最主要因素就是資源?！耙M與培養(yǎng)相結合，以制度激勵人，以學術氛圍吸引人，以資源保障人，全面創(chuàng)造適合創(chuàng)新人才引進與成長的寬松學術氛圍和良好學術環(huán)境”，是我校人才工作的基本理念。這一理念包含了以下幾個層面的含義：一是要有必要的資源保障，為優(yōu)秀人才提供較為優(yōu)厚的生活和工作條件，這是物質基礎。二是要有激勵制度。三是要有寬松的學術氛圍和良好的學術環(huán)境。這三者可以說是互為因果、相輔相成的，其內核即在于制度的創(chuàng)新，在于不斷改革的試驗。①實施“百人計劃”，提高學校整體人才水準——2001年初，學校撥出?？钣糜谌瞬诺呐囵B(yǎng)和引進，制定了分層次引進人才的“百人計劃”。重點放在從海外引進具有較高學術水平的優(yōu)秀學者以及學科建設急需的優(yōu)秀人才。②改革校內分配制度，打破平均主義分配格局——中山大學校內分配制度的改革從2000年開始，至今已經經歷了3個階段。形成了以下特點：一是，從一開始就沒有采取那種將個人的工作業(yè)績完全量化，學校對個人“算工分”或將教師分成不同等級，直接向教師發(fā)放校內津貼的做法，而是實行了二級考核和二級分配的方案，即學校按教學、科研、學科建設三方面的業(yè)績，將業(yè)績津貼劃塊分配到學院，由學院考核個人，然后根據本學科的實際情況，自主地決定本學院的分配方案。二是，從2002年開始將校內津貼分為職務津貼(占60%)和業(yè)績津貼(占40%)兩個部分。職務津貼是對教師工作資歷、基本工作能力和職業(yè)尊嚴的一種尊重，特別是對相對年長教師學術貢獻的一種承認；而業(yè)績津貼則增強了競爭意識，特別是對相對年輕教師的一種激勵。職務津貼和業(yè)績津貼并存，在高校人才培養(yǎng)和使用情況相對比較復雜的情況下，保持了某種平衡，有助于同時防止學術上急功近利和不思進取兩種不良傾向，也有利于學校的穩(wěn)定。三是，規(guī)定對各學科最優(yōu)秀的人才(全校共150多人)，經過適當的程序，校長批準，可免于日常的工作業(yè)績考核，每年享受4—6萬的特別津貼。四是，明確提出對教學、科研人員和行政管理人員采取不同的標準。根據行政工作的特點，更加注重年資和職齡的因素，鼓勵管理人員兢兢業(yè)業(yè)地做好管理和服務工作。③實行教師職務聘任制，構建具有國際化色彩的現代大學人事制度——從2003年6月開始，學校全面推行教師職務聘任制，以往一年一度的全校性的“職稱評審”不再進行。教師職務聘任制度已經成為學校日常行政事務工作的一部分，主要包括：學校根據學科建設、教學工作量等方面的情況，按照一定的標準，確定各學院(實體系)的教師編制數和各級職位數；各院系的編制核定和職位設置，每學年進行一次，院系教師職務聘任委員會根據本學科發(fā)展的需要，向國內外公開招聘教師，不鼓勵從本單位應屆畢業(yè)學生中招聘教師；將教師職務聘任分為“有固定期聘任”和“長期聘任”兩種，副教授以上職務有可能獲得長期聘任；按照不同學科門類，制定受聘教授、副教授和講師職務者工作業(yè)績的基本條件；在學校核定的編制數和職位數內，院系教師職務聘任委員會有權按照程序自行決定副教授、講師與助教的聘任。教授的聘任，最終由學校編制核定與職務聘任委員會討論決定；以每三年為—個考核期，根據合同規(guī)定的權利和責任條款，對每個教師進行考核。一種好的大學制度，就是要“為中才立規(guī)矩，給天才留空間”。學校在制定分配制度改革時設立特殊津貼，在制定教師職務聘任規(guī)程時規(guī)定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于這一考慮。應該強調要力爭避免在學術上急功近利的浮躁心態(tài)，用一種更為通達、更為寬松的心態(tài)來看待科學研究，建設我們的科研制度，為高層次人才的研究創(chuàng)新營造一種更為寬松的氛圍。首先是學校領導的意識；其次是對校內機關的要求。學校的行政機關工作必須以教師為本，為教師服務，為學校的教學科研服務。這是對大學行政人員的一個基本職業(yè)要求。筍G6諷47旦08蟲10劃38鑼離穩(wěn)妥層務實水：繼防續(xù)推軌進師桃資人唐事制父度改經革辣/許癢智宏秀（北騙京大蛋學校叉長）楊//已中國殃高等等教育紅.僚—帶20事04洽（3就-4帖）.酷—脖4～找5陽扮栗北京礎大學喪以建仍設一住流的黑師資態(tài)隊伍咬為目列標，垃通過那不斷樣的深惱化人峰事制塔度改暗革,禍初步潛形成揭了濤“刷人才貢管理晌有制鋒度、持人才用引進躍有措次施、及人才忠培養(yǎng)箭有重拾點、曉人才錘使用歌有成羨效魄”石的良醬好局市面。臉面對妖教師架隊伍熔結構斤存在捏的年駐齡嚴湖重老絲化、鞠學緣狼構成狂單一筒、學遇歷層包次偏食低等建問題谷，不對失時喬機地殿啟動右了以雁教師萍隊伍低梯隊否建設伏和結融構調型整愁為蓬核心朋目標步的人株事制揮度改閣革，銜提出天五年東內要姻引入嗚1O秩OO崗名博蛛士文，規(guī)聲定從排19隆96擺年起昆，新梨引進確的教要師一百般應掠具有爭博士善學位床，同鎮(zhèn)時，刑在住芒房、掀職務拼晉升委等方棚面，授采用便?？钯J專項嬌、破題格晉楚升、夸分解戶下達熱指標懷等一礎系列困傾斜傾政策薯，大坑力引易進年弟青學漲術骨愁干；亂強調瓶改善丙學緣竟結構叮，實寸現學蝦緣結桃構休“壓三三西制舉”紀的目信標，衫即留云學歸掙國人仁員占斤1/獄3，步兄弟額院校駝和科濁研院輸所培越養(yǎng)的劉優(yōu)秀雞人才榆占l糾/3吧，本體校培聲養(yǎng)的涉占l鑒/3紅。在蛇大力譜引進渾年輕曬學術殃骨干半的同寧時，看合理訊、穩(wěn)延步、典分層限次調算整退灣休年述齡，鉛實現客學術鑼骨干渾隊伍芒新老緞交替辜的平繼穩(wěn)過傾渡。哨面對慧國家據實施位“健98堅5工盛程耗”僚的大奔好機墓遇，棍北京燒大學哥決定飼在管葬理體匆制、閑人事紐分配退制度膚、教葵師崗帳位聘眉任制徑度等鄙方面儉，進鍬行大攻力度跑的改誦革。匪在深腳入調汗研、江科學蓬論證罩的基羽礎上擱，提隸出蛇合理淹配置形資源齊、按腫需設償崗、嘩按崗僅聘任鎖、以窯崗定算薪郊的方斬針，法以及黑有利殖于優(yōu)鋪秀人撈才的耐穩(wěn)定店、吸案引和泡發(fā)揮驅作用匠，有閣利于圍教學盾科研再的基膠本原如則，潔將學無校工堵作崗賓位分題為字關鍵趕崗位引、重動點崗屢位、谷基礎仰崗位莖3類養(yǎng)9級辣。按丙聘任策程序克上崗規(guī)人員集，應隊履行沸崗位報職責榮，并只享受請相應瘦崗位葛津貼醫(yī)。其劍中特艷別強悼調，巡關鍵邁崗位畝人員蓄應承點擔重份要的高科研扣和教錢學責賴任，磨發(fā)揮黃創(chuàng)建登世界婆一流右大學呈突擊摘隊的績作用慣。學扔校設錯定的憤崗位或數僅銳占實矮有人帆數的脾60唇%，紙而關莊鍵崗蜻位僅冬占總濟人數矛的1墻2%沾，崗搭位津絮貼的港額度班拉開君了較收大差流距，刻充分拋體現議了向恩教學疊科研告一線曠傾斜瞎、向伐優(yōu)秀峰人才包傾斜碑的方臺針。誤每年爪一度躍的崗局位職脫責考辣核和擔續(xù)聘低不僅皂使陰“跑優(yōu)才茶優(yōu)用流、優(yōu)披勞優(yōu)鈔酬零”愿、暢“合能上深能下霉”舅、摸“破能高草能低眉”美的原臟則得項到體江現，診而且林強化栽了教班師履廊行職財責的符意識寇。四蠟年來殃，學縮校非鉛教學沙人員左減少盛了為10柿00蔥多人照，而享學生壟總量粱、科貫學研貫究任捷務總辛量增詞長了承近1火倍，濤大幅鬧度提伴高了齡辦學費效益腸。其侮中最劍深刻發(fā)的、讓帶有帖根本伴性的余變化伸，是恩極大閉地調席動了合廣大歲教師子的積須極性羽，激舞發(fā)了痰人們駁為中商華民撈族偉濕大復滅興而堵奮斗窩的使筍命感辨和責習任感問，召古喚著芒更多園、更南優(yōu)秀護的人符才投絨入到賓學校瞇的發(fā)博展建瞇設中只來。省北大含正在勉實施帖的新執(zhí)一輪摔師資爐人事右制度渣改革豎，目兔標是對通過萬深化香改革壩和制打度創(chuàng)聯(lián)新，稅破除壓終身潛制、叔打破貓鐵飯睛碗，萄建立魔充分宏開放示、流建動有挨序、貝內外廟結合判、合陜約管添理的予新體勿制，至逐步柄做到浩不管滲什么增人，稈通過境規(guī)定察的程儲序進縣入教液師隊沙伍，死必須死證明桶自己主足夠火優(yōu)秀協(xié)，適蠻合北澆京大拔學建遞設發(fā)奧展總聯(lián)目標賓下的腎崗位趙需要液。否波則就違應該忠合理慣流動蔥，讓賢位于買更優(yōu)顯秀的境競爭汗者，鳥有效莊保證你教師字隊伍雨具有集與時功俱進彩的一攪流水豐平和棒強大銹活力秋。棕這次重改革竄的主炒要措廁施包鮮括班：教瘦師崗倉位開祝放，爭實行協(xié)通行價的公勸開招篩聘制么度和摧聘用休制度蝦；確縫定了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校確牲定能辨否成哭為博客導的陪基本賠條件島，一懂是取讓決于撒是否結有在孤研科背研項術目，蛾一是同取決諷于是倘否招滿收到滔博士揮研究虹生。茶③局高校其人才葛隊伍佩建設頁的難芹點及覺其思圾考任——降首先羨，騎高校姿的人柱才隊籌伍建寒設必涼須適至應社臘會主薄義市疏場經壯濟條債件下般的人禾才合以理流逗動的垃大環(huán)要境，麗需要蘇與之芒相配財套的信法律雙、制始度與蝕政策墊保障寶體系輝，改旦變目輝前各盜高校仇“叢八仙伐過海漫，各鹿顯神亮通旦”匠的無協(xié)序競逝爭的館局面醉。幟其次蛋，究高校艇的人晝才隊鄉(xiāng)伍建倡設必模須適煎應學背校的蠅定位裳及發(fā)柿展目迅標，炒需要磁與之散相適狂合的凈人才匙隊伍遺結構恨和特憑色，歌避免璃盲目犧引進鈴，惡慧性競依爭，有造成爽人才丹資源名的浪靠費。秀第三曾，高紹校的護人才據隊伍軍建設森必須破符合飲高等房教育丸發(fā)展世的自墾身規(guī)奔律，磚需要枯與之妥相匹糞配的般人才殿隊伍境的合倡理梯翅次，領避免斤一枝勵獨秀壇、孤炒掌難勝鳴的雜現象簽。降G6像47辨08詠10相42駱你在人慰才強詳國戰(zhàn)最略中祥站準注位置滅有所饅作為世/制李曉鞏紅（擔重慶弓大學哥校長潤）/夫/中訴國高豐等教她育.追—道20涂04躲（3興-4楊）.朱—拒18像～2盒0刺文章滾認為檢，霸“吉人才偷強校作戰(zhàn)略衡”主是實街施灣“吳人才楊強國撤戰(zhàn)略悼”此的重孤要實寧現途糾徑，猜加強詠師資漁隊伍誘建設軋是高驅校貫畝徹人費才強糠國戰(zhàn)榴略的描出發(fā)頌點，順全面換推進田素質優(yōu)教育涂和精成英教役育、館培養(yǎng)衡優(yōu)秀犁的專律門人績才和向拔尖騰的創(chuàng)辦新人泄才是蜜高校閃貫徹戲人才乒強國庫戰(zhàn)略仗的重部點鉛。高信校作架為培濕養(yǎng)人徹才的攝主陣救地，器涉及響培養(yǎng)獻、吸擦引和脖使用際人才離三個愈環(huán)節(jié)攝，高賣校參框與實乳施人壽才強供國戰(zhàn)慰略的呀途徑汁應遵靜循兩捐點：過一是困積極艘推進盲學校突本身積的人把才隊蜂伍建盤設，氏“逃人才品強校嫂戰(zhàn)略孕”米是實叨施映“口人才含強國喝戰(zhàn)略餓”洋的重字要實扒現途鴨徑。聾二是騰培養(yǎng)環(huán)數以音千萬苗計的既專門書人才環(huán)和一召大批糊拔尖錦創(chuàng)新勸人才踩。目雷前國財內高總校人熄才的壯爭奪目越來酸越激翠烈，棄無序飲的競親爭對痰高校張的人噴才隊后伍建扭設形探成巨犯大的再傷害支。高昆校師波資隊碑伍建宿設的筋突破漠口應樸是通孤過國刷家建臣立一狐種機懸制，辯引導散國內幅人才經合理藝流動拖，吸餓引海拐外留乎學人踢員回尼國服隆務，功促使松人才桿流動驗進入鑰良性族循環(huán)縣的軌固道。哥為了化加快癢實施懇“掘人才院強校每戰(zhàn)略毯”育，我廣們制漠定并飾啟動日了以逗“桿改善洞教師啞的學浴緣與稿比例疑結構柄，注袋重創(chuàng)功新人仗才的號培養(yǎng)姻”努為核右心的蛇“總人才封工程拆計劃聞”孤。啟“壇人才綱工程凍”付的指霜導思吼想是仙：以氣學科傷建設從為龍設頭，奉隊伍偵建設泳為重漏點，弄全面管提高以教師塔隊伍棍整體錦素質崗，促斤進學撤校教葬學科惱研和脈學科濫建設封的發(fā)各展。慧通過核人才轉流動篇、人資才資眨源整域合以惡及機開制保桶障等堅措施晃改善拐學緣有結構車，同范時讓強主要框從事鉛科學毅研究積的教坐師所訊占比摟例約私保持肆在1植2%蝶，主懇要山從事聰教學茂的教疲師所嘩占比齊例約扭保持拳在1拋5%鐮，誦從事各教學舉、科撥研照的教怠師約邪占7漢3%然。通殿過加挪強創(chuàng)誤新團柏隊人桿才建帥設，潤促進擴師資鵝隊伍攀建設閉與學戀科建王設緊搬密結托合。到主要捉以重跌點學粘科與承學科囑群建歉設為辜核心飾，引片導和寒支持父教師含組成狗跨院釀(系趁)、項跨學賤科的帽“筑科研敞創(chuàng)新暢團隊音”過。以爬教育辟教學成創(chuàng)新件工程限和教租學名止師、肥教學拋骨干智培養(yǎng)偷為紐晴帶，垃培育耽“唇教學脂創(chuàng)新償團隊盯”譽。撲G6送47窄08滑10炕43瓶彼以改紗革為傳動力尊，堅豬定地漫走人莫才強銳校之窄路直/王登芳（壇北京塞化工躁大學富黨委途書記蓄）/藏/中光國高弓等教倚育.傲—2慘00朽4（狐3-奶4）弟.—畏20濤～2破2人事制度改革是高校諸多改革的關鍵，具有很強的導向性和驅動性。近年來，北京化工大學通過積極穩(wěn)妥的人事制度改革與探索，堅定地走人才強校之路，推進了重點學科群的建設和優(yōu)秀科研團隊建設，培養(yǎng)吸引了一批優(yōu)秀人才，推動了學校事業(yè)的發(fā)展。文章認為，學校人才隊伍建設過程中存在的問題是：①教師隊伍整體數量不足，專兼職教師隊伍體系尚未構成，人才引進和智力引進并舉的局面有待形成——為滿足總體發(fā)展需要，在教師隊伍結構上力圖實行固定編制與流動編制之比為7：3，目的是既要用好作為學校學科、教學、科研骨干和支撐力量的固定編制教師，又要用活作為主流隊伍的補充和輔助工作的流動編制教師。2003年開始，學校對所有新進的碩士以下編制人員全部實行人事代理制度，使新職工逐漸從學校人過渡到社會人；②教師隊伍整體素質不高、學術組織和學術梯隊急需發(fā)展、培養(yǎng)和繼續(xù)教育體系等都有待完善——目前，教師隊伍整體質量不高，杰出學科帶頭人的數量和質量均有待提高，尤其是學術成就在國內外同一學科領域領先的高層次拔尖人才嚴重匱乏，已經成為嚴重阻礙學校進一步實現跨越式發(fā)展的“瓶頸”；③師資管理和人事制度改革工作的科學性、系統(tǒng)性、實踐性有待提高。文章認為，應以機制創(chuàng)新為突破口，依靠人才推進研究型大學的建設，“九五”期間，通過定編定崗、精簡黨政管理機構和定向分流，大力壓縮了管理機構和非教師編制；通過按需設崗、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、聘約管理等措施推進了用人制度改革；以逐漸減少工資收入構成中的福利成分，加大激勵成分為改革主導思想，分多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬和以崗定薪三步，實施了分配制度改革。學校從80年代起就對科研工作實施獎勵政策，促進了學?？蒲惺聵I(yè)的發(fā)展。98年學校在進行第一輪分配制度改革時，以特崗形式實施了(教學)業(yè)績津貼動態(tài)承包和科研、教學建設獎勵政策，鼓勵教學質量高、教學效果好的教師多勞多得，以科研到款數額設每月獎勵津貼，重要的公共課建設設崗位津貼，促進了學?？蒲?、教學工作上質量上水平。2000年學校實施第二輪分配制度改革，并以形成優(yōu)勞優(yōu)酬，效益優(yōu)先的校內機制為改革的目標。在構建崗位津貼體系時，根據學校教師隊伍構成的客觀現狀，參照“二八定律”，“找準”集中受益，來設計崗位津貼方案，形成了“埃菲爾鐵塔”型的高低層次分布，與其他學校呈“金字塔”型分布有較大區(qū)別。近兩年，隨著高層次拔尖人才的增加和學校事業(yè)的發(fā)展，現在崗位高低層次的分布已逐漸向“金字塔”型“靠攏”。優(yōu)勞優(yōu)酬、效益優(yōu)先改革機制的實行，鼓勵和調動了學校中20%的拔尖人才，但也必須考慮80%的巨大基數是學校發(fā)展過程中的主要力量。正確處理教學與科研的關系、重點學科與一般學科的關系、優(yōu)勢群體與大眾群體的關系、優(yōu)勞優(yōu)酬與多勞多得的關系，是分配制度改革成功的關鍵所在。為了妥善解決這些關系，我們在崗位聘任和崗位津貼制度中，保留了教學津貼和科研縱向津貼，設計了單向突出的崗位。2003年學校開始全面實行教師職務崗位聘任制度，使教師職務聘任與教師崗位聘任合二而一。通過實現教師職務聘任以崗位聘任為核心，將各級教師專業(yè)技術職務與目前聘任的崗位等級一一對應，并依據學校學科建設規(guī)劃和教學、科研任務及近期要完成的任務合理地分布到各級各類教師職務崗位職責之中，真正體現按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、科學考核、合同管理和以崗定薪、崗變薪變的原則，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、能高能低、充滿活力的用人機制。此次教師職務崗位聘任具有以下特點：一是職務崗位與工作任務直接掛鉤；二是職務崗位數量控制在有限范圍；三是職務崗位實行有限期聘任；四是職務崗位對社會公開招聘；五是職務崗位設置和聘任加大了對優(yōu)秀科研團隊和新引進高層次拔尖人才的特殊政策。在聘任過程中校長的聘任權、教授的治學權、教代會的監(jiān)督權都得到了恰當的發(fā)揮。在此基礎上，學校還將推進并逐步完善教師聘任制度，爭取在3—5年內實現教師職業(yè)、職務、崗位聘任的三合一。文章認為，應以學科建設為龍頭，建立靈活有效的引進、培養(yǎng)和用人機制。在教師隊伍建設中，我校始終堅持以學科建設為龍頭，以領軍人物為核心，以重點實驗室(工程中心)為依托，著力進行基地和優(yōu)秀科研團隊建設，形成促進學校發(fā)展的人才高地。2003年，學校安排3個科研集體進入“科技創(chuàng)新工程建設”試點。在崗位設置與聘任上給予試點集體以政策傾斜，團隊負責人根據團隊建設的需要，可以有兩名人員的上崗推薦權和一名崗位浮動權。學校除劃出1500萬元?？钣糜诮處熽犖榻ㄔO外，還注意逐步建立和完善了人才評價體系。文章認為，高校教師隊伍的穩(wěn)定是相對的，而人才流動則是絕對的噴。因榴此，老高校錫教師或的管按理?？∈揭矏u必然馬由封貨閉式允向開敞放式缺轉變浸，教么師隊狼伍的憤構成結也必著然向夜多元剛化轉述變，垃形成敢固定災編制納與流速動編魄制共吳存、卷人才兩引進沙和智觸力引辣進并胃舉的猛局面柔。妥一是拆穩(wěn)定養(yǎng)固定櫻編制叛，保冒證流勞動編框制。月二是存建立嚼新的告用人胖機制方，變秤“斃剛性鼻流動乓”角為兼“堵柔性帆流動容”薪。胡三是頭加強秋博士賊后流旁動站窩建設添，特海別是余擴大此與企腥業(yè)聯(lián)雜合建枝設博拘士后純流動乘站的顛數量珍，使擋在站薪博士繞后人采員成妻為新數增教遍師來膊源的痕主渠絹道。再四是嚷建立爽師資優(yōu)隊伍科預警墓機制迎?？饰迨橇韺嵭杏鸱旨壛曍撠熒?，它強化勇人才脊引進搬、使鞋用和胡培養(yǎng)叛。G647081044以市場為主導，合理配置和開發(fā)人才資源/秦紹德（復旦大學黨委書記）//中國高等教育.—2004（3-4）.—11～13高校是吸納和匯聚人才的高地，是培養(yǎng)高素質人才的搖籃。一支高素質的師資和管理隊伍，對于辦好一所學校具有決定性的作用。人才問題，始終是高校改革與發(fā)展的核心問題，建設高水平大學，必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用，解放思想，創(chuàng)新機制，建立與市場經濟相適應的人才資源配置體制。文章認為：①人才資源配置必然會走市場化的道路——從1999年起，復旦大學開始進行大規(guī)模的人才引進工作，轉變觀念，堅定不移地實施“敞門引才工程”，大力引進優(yōu)秀人才。4年多來，共引進了200多名骨干人才。首先，將人才引進提高到戰(zhàn)略的高度認識；其次，努力采用適應市場經濟的多種靈活的手段與方式，去解決人才引進中的資金“瓶頸”和體制機制“瓶頸”。我們采用了與市場經濟相契合的全新的準入機制、薪酬機制和管理機制。實行“戶口不遷、身份保留、來去自由”的柔性引進政策，采用“成組引進”、“啞鈴方式”(一頭在國內，一頭在國外)、“球鏈方式”(系列人才集聚)等方式筑巢引鳳，不僅有一般教授和學科帶頭人的引進，還有學院院長的全球招聘。近幾年，我們實行了人事代理制度和全員聘用合同制，不僅使受聘的教師擺脫了過去以人事檔案為核心的對學校的依附關系，保證他們個人有充分的選擇權，而且也落實了學校的用人自主權，變終身雇用到聘期雇用，初步建立起一種退出機制，使得人員“能進能出”，從而達到流動、競爭、擇優(yōu)的目的。當然這一機制實行的對象，目前還是新人。隨著老人退出歷史舞臺，這一退出機制就完全確立了。②人才資源開發(fā)的核心是改革體制機制——實施人才資源開發(fā)，就要充分調動和發(fā)揮各類人才的積極性，堅持把實現學校的發(fā)展目標作為人才資源配置及其開發(fā)的根本出發(fā)點。一是人才隊伍建設戰(zhàn)略規(guī)劃要服從服務于學科發(fā)展戰(zhàn)略；二是人才資源開發(fā)與管理要著眼于建立有效的激勵機制；三是人才資源要實行分類管理制度，疏通互相轉換渠道；四是要建立靈活多樣的人才聘用制度。③整體設計，循序漸進，尋求高校人事制度改革的好途徑——有效的改革不僅要考慮制度創(chuàng)新的收益，也要考慮制度創(chuàng)新的組織和交易成本。新一輪改革的要旨在于打破以往脫離事業(yè)發(fā)展的封閉做法，引進競爭的機制。關鍵點有三處：一是按需設崗，即按照學科發(fā)展的需要設崗，不再因人設崗；二是面向社會公開招聘，學校人事處向校內外公布高級專業(yè)技術職務招聘信息，校內外、海內外的所有符合專業(yè)條件的人員均可報名，不承認先來后到，放“菜籃子”排隊；三是同行評議和院系聘任分離。同行只認定崗位候選人的資格和學術水平，不管人數，院系根據評定條件最終決定聘任人選。G647081045以貢獻求支持，為杰出人才發(fā)展搭建平臺/王樹國（哈爾濱工業(yè)大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—29～30人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題，也是高等學校發(fā)展的關鍵問題。只有通過轉變觀念，通過搭建人才輩出、人盡其才的平臺，調動廣大教師、特別是高水平拔尖人才的積極性和創(chuàng)新精神，才能真正提升學校的核心競爭力和綜合實力。2003年學校共承擔各類科研項目1700多項，總經費達到8.78億元；共獲各種科技成果獎項60項。這些成果的取得，得益于我們擁有一支銳意進取、業(yè)務精良、作風過硬的師資隊伍，擁有一支非常優(yōu)秀的管理隊伍。盡管學校近年來發(fā)展很快，但是在人才問題上，仍然感到巨大的壓力。文章提出了兩點看法：①以貢獻求支持，千方百計為杰出優(yōu)秀人才發(fā)展搭建平臺——如果學校的辦學注意力沒有集中在為經濟建設服務上，拿不出高水平成果來回報社會，就不能稱其為一流大學。要出高水平的科研成果，關鍵在人才；培養(yǎng)建設高水平的師資隊伍，關鍵在制度創(chuàng)新，深化用人機制改革。近年來，學校教師隊伍建設之所以取得了很大的成就，其中最主要的經驗就是在人才的使用上，千方百計地為校內杰出的優(yōu)秀人才謀求發(fā)展，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。以貢獻求支持，以改革求發(fā)展。人才謀發(fā)展最重要的就是講貢獻，沒有貢獻就沒有發(fā)展，做出了貢獻就一定會得到支持。辦學要有特色，人才要有環(huán)境，改革要允許有特區(qū)。學校通過創(chuàng)建科學技術研究院、工業(yè)技術研究院、深圳國際創(chuàng)新技術研究院、哈工大深圳研究生院等一批大型教學、科研和高新技術產業(yè)化平臺，構建了若干個多學科、綜合化、國際化的開放研究基地，形成了一個個“人才特區(qū)”，吸引和穩(wěn)定了一大批特殊人才、外來人才和兼職人才，為學校各項工作的發(fā)展做出了巨大貢獻。②瞄準國外，加強高水平人才引進工作——長期一段時間以來，優(yōu)秀人才在國內高校之間被挖來挖去。這種現象造成了高校巨大的精力和物力財力的消耗，而且，優(yōu)秀人才頻繁的改變工作環(huán)境，也不利于他們在教學科研工作中出成績、出成果。所以，近兩年我們主要面向國外，根據需求和用人標準，加強人才引進工作。2003年2月的一次就聘任30余位國際知名學者任我們的研究生導師。G647081046理順校內管理體制，把人才隊伍建設落到實處/鄭南寧（西安交大校長），王建華（黨委書記）//中國高等教育.—2004（3-4）.—16～18西安交大本著以人才培養(yǎng)為中心，以造就優(yōu)秀學術帶頭人為核心，強化“教授治學”，尊重學術權利，依靠教授辦學，依靠教授規(guī)劃學校的未來和保證學校的學術水平，使人才隊伍建設落到實處。①更新觀念，創(chuàng)新制度，從整體上把握人才隊伍建設——要把傳統(tǒng)的人事管理意識和觀念轉變到人力資源開發(fā)、人才資源的優(yōu)化配置上來，以“人”為本，建立科學的人才評價體系，在吸引人才、培養(yǎng)人才和激勵人才方面，“加快建立用于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬”。在編制管理上，當前迫切需要建立一套科學、合理、規(guī)范的校內編制管理體系，進一步完善流動編制，制定固定編制和流動編制比例合理的編制管理體制，正確處理好教師、管理干部、教輔人員和其他專業(yè)技術人員之間的比例關系。對行政機構而言，要重點考察師生的認可程度，以全面的“行政效率和服務對象評估”替代傳統(tǒng)的考核，并作為確定編制和經費預算的依據。對院系等學術機構而言，根據不同學科，應以“教學科研效益與質量評估”作為確定編制和經費的依據。西安交大自1999年開始實施聘任期考核，對新任的講師、副教授和教授的首期聘任期分別為三年或五年，連續(xù)兩個任期考核不合格者，采用分流、調換崗位，或試行解除聘任期。從2003年不再搞運動式的職稱評聘，由各學院向校內外公開崗位招聘。②以學科建設促進教師隊伍發(fā)展，以教育職員制優(yōu)化管理隊伍——當務之急是根據學校長遠發(fā)展規(guī)劃和學科建設目標，建設一支師德高尚、能夠參與國際競爭的高素質、高水平的教師隊伍；通過引進和遴選一批在國內外具有較大影響的著名專家學者，帶動一批學科達到和保持國際、國內一流水平；通過“精選、培養(yǎng)、厚待、重用”的政策措施，在教師隊伍中培養(yǎng)出一批國內外知名的學術帶頭人，形成一支數量可觀的優(yōu)秀中青年教學、科研骨干隊伍，使一批學科達到國內先進水平。要理順和完善學校管理體制，在指導思想上要解決兩個問題，一是解決管理骨干的激勵機制；二是理順與教師系列為主的其他崗位系列的關系。管理隊伍的設崗聘任與全員聘任制是一致的，關鍵是解決用人機制問題。管理干部試行教育職員制，不再搞職稱評審，并引入流動編制，在社會上公開招聘初、中級管理人員，以后要逐步推廣到處級干部。③以人為本，構建新的人才隊伍建設管理體制——目前學校正在通過探索和實踐幾項改革，以推行委員會輔助決策制為基本框架，建立科學、民主、高效的決策制度；結合學科調整和重組，以推進管理中心下移為重點，建立結構合理、責權分明的校院系三級管理體系；以預算計劃制度為基礎，推行科學嚴謹的工作計劃管理制度；以推進全員聘任制為核心，深化人事管理制度改革；以推行職員制為契機，建立一支專業(yè)化、職業(yè)化、高素質的管理隊伍；積極推行“校務公開、財務監(jiān)管、物資采購”三項制度，在源頭上預防和治理腐敗。通過這些改革，切實加強民主參與、專家治學，實現依法治校、規(guī)范管理，營造人才培養(yǎng)和隊伍建設的良好制度環(huán)境、人文環(huán)境和治學環(huán)境。G647081047改革興校，人才強?！獜V州大學人才工作紀實/于莉莉（光明日報通訊員）//光明日報.—2006-3-9.—8在剛剛結束的全國第十次博士、碩士學位授予權審核中，廣州大學喜獲博士學位授予權，應用數學、防災減災工程及防護工程學科點成為博士點，同時，獲準新增碩士點25個。作為一所合并組建僅有五年多時間的地方高校，廣州大學為何能在短短的幾年時間里取得如此令人刮目相看的顯著成果？記者通過在該校深入采訪后發(fā)現，是“人才效應”催生了學校的超常規(guī)發(fā)展，為申博成功奠定了堅實基礎。他們的主要經驗是：（1）思路：人才是辦學發(fā)展的第一資源——廣州大學校長庾建設指出，高校的競爭最終也是人才的競爭。作為地方合并院校，要縮小與其它高校的差距，實現發(fā)展目標，需要有高水平、高層次的人才隊伍。“大家應該認識到，學校和學院的一切成果都是人才做出來的。只有人才才能創(chuàng)造奇跡，我們的各項工作都必須依靠人才?！彼麖娬{說，“為此，我們必須真正樹立人才資源是辦學發(fā)展第一資源的思想，以求賢若渴的魄力，采取超常規(guī)舉措，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，打造強勢學術團隊”。學校黨政領導班子多次組織召開人才隊伍建設規(guī)劃專題會議和人才工作大會，進一步明確了以“人才強?！弊鳛閷W校發(fā)展的首要戰(zhàn)略，確立了“培養(yǎng)和匯聚一批帥才、將才，一批具有國內外先進水平的學術大師和學科帶頭人；培養(yǎng)和造就一大批具有創(chuàng)新能力的中青年學術帶頭人和學術骨干；培養(yǎng)和建設一批強勢團隊”的目標，大力加強師資隊伍建設，推動學科專業(yè)建設。（2）改革：超常規(guī)措施推進“人才強?！惫こ獭獓@學校辦學發(fā)展指導思想和人才工作方針的調整，學校在市委、市政府的大力支持下，強力實施“人才強?！惫こ蹋猿Ｒ?guī)的措施推進改革，為促進人才工作的發(fā)展營造了良好氛圍。①改革優(yōu)秀人才引進和培養(yǎng)辦法——高校需要大廈，但更需要大師。為了貫徹“人才強?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，加快學校人才隊伍的建設，2003年下半年，學校修訂了《廣州大學引進優(yōu)秀人才實施辦法》，并作出了一系列重大改革：大幅度提高人才引進和培養(yǎng)的配套金額；根據學科團隊建設的需要，向海內外公開招聘高水平學科帶頭人和中青年教學科研骨干教師；人才引進重“業(yè)績”不重身份；等等。②全面啟動聘任制——2004年12月，學校開始啟動聘任制改革，在全省高校中率先進入事業(yè)單位聘用制改革范圍。在全校范圍內推行聘任制，教學、科研、教輔、行政人員都要競爭上崗，強化責任意識，切實增強廣大教職工的緊迫感和競爭意識。2005年初，經過廣泛醞釀和討論后，學校出臺了《廣州大學實行教職工聘（任）用制的暫行辦法》，以建立“人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標，掀起了人事改革的新高潮，在深層次上促進了廣大教職員工的思想觀念轉變，形成了健康有序的競爭機制。配合聘任制的啟動，學校全面修訂了考核體系和崗位津貼方案。在推出《廣州大學實行教職工聘（任）用制的暫行辦法》的同時，學校修訂并出臺了《廣州大學學院考核暫行辦法》、《廣州大學科研機構考核暫行辦法》、《廣州大學機關部門考核暫行辦法》、《廣州大學教職工年度考核暫行辦法》等8個配套文件。充分體現了“以人為本、量化考核、客觀公正、注重實績”的原則。③改革教學、科研獎勵辦法——建設一支高水平人才隊伍的根本目的，是提高學校的教學水平和科研水平，進而增強辦學實力，提高辦學效益。為了有效激勵教師，尤其是高水平的專家學者將主要精力放到教學科研上來，確保人才強校戰(zhàn)略取得實效，學校對教學、科研獎勵辦法作了較大的改革，形成以教學、科研為重的導向。2004年4月，學校修訂了科研獎勵辦法，對教師獲獎成果、公開發(fā)表論文、出版著作等項目的獎勵作了重大改革。其中，獎勵標準最高的是獲國家級一等獎的理工類科研成果，獎金為50萬元；獲國家級二等獎的成果給予獎勵20萬元。人文社科類中獲得國家“五個一工程”獎一等獎的成果可獲得獎勵10萬元，二等獎可獲獎勵8萬元。省部級一等獎的成果，最高獎金達10萬元。以上這些獎勵標準比以往提高了好幾倍，力度之大在廣東省高校中也屬少見。此舉的出臺，對吸引人才發(fā)揮了很好的作用。另一方面，為了突出教學工作的中心地位，引導教師全身心投入教學和育人工作，學校規(guī)定教學成果與科研成果同等對待，教師指導學生取得的競賽成果與教師個人取得的教學、科研成果同等對待，對在統(tǒng)考課程中取得突出成績的教師給予獎勵。與此同時，學校采取嚴格的約束措施確保教師重視教學工作，認真教書育人。學校實行教學工作一票否決制，在教學工作量、教學事故、教學質量3個方面實行“一票否優(yōu)”、“一票否合格”等。按有關規(guī)定，副教授以上職稱的教師必須每年都為本科生上課，否則考核不稱職；如出現較輕的三級及以下教學事故，年度考核不得評為優(yōu)秀，如出現較重的二級教學事故，當年考核不得評為稱職；特崗申報人員的學生評教達不到優(yōu)秀的就不能進入校聘特崗，達不到良好的就不能進入院聘特崗；申報各級職稱也對教學質量有明確的要求。這樣就使教學工作真正成為“硬任務”、“硬指標”，促使廣大教師重教愛教，激發(fā)其內在動力，最大限度地發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢和科研成果在人才培養(yǎng)中的作用。④整合優(yōu)勢資源，打造學術團隊——作為身兼學科帶頭人的校長，庾建設經常宣揚這一觀點：“科研搞單干缺乏生命力。即使個人能取得成果，但在學科建設中也發(fā)揮不了應有的作用，同時，也未能使所從事的研究得到很好地延續(xù)?！痹谒拇罅ν苿酉?，近年來，學校針對高水平科研團隊不多、高層次科研項目偏少的現狀，下大力氣建設更多高素質、有競爭力和創(chuàng)造力的團隊。學校建立了一整套團隊建設和管理制度，著重解決教師的教學與科研“歸隊”問題。對團隊的目標與任務不僅提出數量要求，更強調質量標準。通過不斷加強團隊內部的管理與溝通，提高團隊的工作效率，形成“實質性融合”的團隊。目前學校共有學術團隊139個，其中富有特色的優(yōu)勢學科團隊有20多個，基本上實現每位教師都參加一個團隊。通過切實抓好團隊建設，學校的學科建設、課程建設、隊伍建設、實驗室與基地建設等各項工作邁上了一個新臺階。（3）效果：提升總體實力促進申博成功——①師資隊伍力量壯大：目前與2001年相比，廣州大學具有正高級專業(yè)技術職務者從79人快速增至180人，增長128%；具有副高級專業(yè)技術職務者從431人增至537人，增長25%；具有博士學位者從65人增至186人，增長187%；具有碩士學位者從390人增至589人，增長51%。具有高級職稱的人員已占專任教師總數的64.5%，擁有博士、碩士學位的教師已占專任教師總數的68.3%。師資隊伍中的高水平人才更是明顯增多，學?，F擁有中國科學院院士1人、中國工程院院士1人、國家級有突出貢獻專家3人、國家“千百十”工程第一、二層次人選1人，國家級高校教學名師1人、博士生導師31人等一批拔尖人才。②科研水平快速提升：目前與合并初期相比，學校承擔的各級各類在研項目從215項快速增長至1090項，其中，國家及國務院各部門項目51項，國家自然科學基金30項，國家社會科學基金5項，國防科研項目9項；在研項目科研經費從約1000萬元增長至8435.9萬元，居廣東省第八，其中社科經費居全省第六。③申博成功凸顯人才效應：在去年4月啟動的全國第十次博士、碩士學位授予權審核中，共有52所高校參與本次新增博士學位授予單位資格的申請，最后獲得通過的僅為15所。在與各強校的激烈角逐中，廣州大學以辦學條件優(yōu)越、師資力量雄厚、學術團隊優(yōu)勢明顯、教學科研成果突出、發(fā)展態(tài)勢迅猛等特點，經過初審、復審答辯，以名列前茅的成績脫穎而出，突破了“原則上每個省只上一所”的名額限制，與廣東省另一所高校一起進入新增列博士學位授予單位行列，終于實現了學校師生多年來的“沖博”愿望。G647081048創(chuàng)新思路打造各具特色的師資隊伍/孫和義（哈爾濱工業(yè)大學副校長）//中國教育報.—2023-6-25.—3高校的競爭，說到底就是人才競爭。這已成為人們的共識。如何因校制宜，建設一支高水平的教師隊伍，是高校積極探討、實踐的一項重要課題。作者就此提出了用創(chuàng)新發(fā)展的思路推進師資工作的幾點建議。（1）站在高端，用世界眼光和戰(zhàn)略思維規(guī)劃師資隊伍建設——對國家教育主管部門而言，站在高端，就是從宏觀上把握國際上發(fā)達國家大學教師隊伍發(fā)展趨勢，結合中國國情，制定高校教師隊伍建設的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略舉措；對不同層次，不同類型的學校，明晰教授席位設置的數量、崗位要求等基本條件；明確不同類型的大學師生比。對大學而言，站在高端，就是要求高層次專家、校級領導要用世界眼光和戰(zhàn)略思維審視師資隊伍建設情況，謀劃師資隊伍建設遠景，制定高層次人才培養(yǎng)選拔引進的措施。大學在聚攏人才方面要有“聚天下英才而用之”的眼光和舉措。（2）高校自身要科學定位，發(fā)揮比較優(yōu)勢，突出自己特色——我國有兩千多所大學，類別不同，層次各異，師資隊伍建設當然不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有針對性地開展師資隊伍建設。不同層次的院校，對教師的崗位要求不一樣。一流的研究型大學，就要面向世界，對外引進對內選拔高層次拔尖人才。發(fā)達國家的研究型大學，所設置的教授崗位，都是面向世界選拔人才，把世界一流的教師聘到相應崗位。以教學為主的學校，教師人選就要突出教學為主，不必和研究型大學攀比。而職業(yè)技術學院從現狀看，選拔教師要注重招募既有實踐經驗又有教學能力的人。這類學校的教師，有幾個博士并不重要，而同時具有講師、技師資格的教師則多多益善。（3）創(chuàng)造環(huán)境條件，讓人才“出得來、用得上、引得進、留得住”——從高校師資隊伍建設的現實來看，高校對人才的吸引大概依賴三個方面的因素，一是大學的實力與名氣，二是辦學經費與工資待遇，三是社會背景和文化方面的因素。高校辦在哪里已是歷史，很難再選擇。即使有選擇，我們也不可能把大學都集中到經濟發(fā)達的上海、政治文化中心的北京、風景秀麗的杭州去辦。美國的耶魯大學建在紐黑文這樣的小鎮(zhèn)，辦出世界頂尖水平，是實力與名氣吸引全世界的人才趨之若鶩。建設大學聚攏人才的軟環(huán)境，重要的是營造讓青年拔尖人才脫穎而出的氛圍。再有，如何讓外部引進的拔尖人才“引得進、留得住”？香港科技大學原副校長孔憲鐸說過這樣一句話：“招募最頂尖的人才，然后好好伺候他們，使其樂此不疲?！边@也是一種管理即服務的理念。（4）堅持解放思想，不斷創(chuàng)新管理體制機制——機制一變天地寬，機制不變原地轉。加強高校師資隊伍建設，還要從體制機制入手。譬如，如何創(chuàng)新人才組織模式，打破人才為部門所有的機制？坦率地講，繼續(xù)改革的空間還很大。大學與大學之間，人力資源也應該有共享機制。題名索引一、思政、德育G641081049高校思想政治教育創(chuàng)新發(fā)展的整合向度/李艷（長春工大教授）//現代教育科學.—2023（4）.—19～21G641081050潛在課程：化解高校思想政治理論課教學實效性問題的著力點/鈄利珍（浙江大學博士生）//現代教育科學.—2023（4）.—119～121G641081051準確把握當前形勢，深入推進大學生思政工作/李衛(wèi)紅（教育部副部長）//中國高等教育.—2023（15-16）.—4～5G641081052貼近時代開展大學生“三觀”教育/徐習軍（湖南城市學院）//中國高等教育.—2023（15-16）.—44～45G641081053大學校園文化建設的價值取向/歐陽康（華中科技大學黨委副書記）//高等教育研究.—2023（8）.—5～10G641081054論道德教育中反道德現象的發(fā)生機制/葉飛（北京師大博士生）//高等教育研究.—2023（8）.—26～30G641081055芻議大學生心理危機評估/樓仁功（浙江大學學工部副部長）//中國高教研究.—2023（9）.—84～85G641081056“80后”現象對高校思想政治教育工作的挑戰(zhàn)及對策/張岳倫（湖南科技大學）//中國高教研究.—2023（9）.—86～87G641081057學風建設是高校思政教育的永恒主題/譚振亞（北京航空航天大學黨委副書記）//中國高等教育.—2023（20）.—23～24G641081058深入開展網絡思想政治教育的思索/徐艷國（中南大學博士生）//中國高等教育.—2023（20）.—25～27G641081059社會轉型期的高校師德建設：問題與對策/賈摯（華東師大講師）//教師教育研究.—2023（5）.—33～37G641081060道德教育的期待：人之自我超越/魯潔（南京師大教授）//高等教育研究.—2023（9）.—1～6G641081061創(chuàng)新教育與高校德育的沖突和契合/馮潤民（上海理工大學）//高等教育研究.—2023（9）.—90～93二、學科建設G647081062改革開放以來我國高水平大學及其重點學科建設的回顧與思考/王孫禺（清華大學教授）//中國高教研究.—2023（4）.—1～6G647081063對學科建設與專業(yè)建設的幾點思考/馬濤（解放軍防空指揮學院）//國家教育行政學院學報.—2023（3）.—37～39；43G647081064用科學發(fā)展觀引領地方高校學科建設/馬宏偉（西安科技大學副校長）//國家教育行政學院學報.—2023（4）.—7～10G647081065試論如何構建英語學科專業(yè)特色——以四川師范大學英語特色專業(yè)建設為例/楊穎育（四川師大副教授）//中國大學教學.—2023（5）.—85～88G647081066優(yōu)化學科專業(yè)結構是高教發(fā)展的戰(zhàn)略重點/張民選（上海市教委副主任、市教科院院長）//中國高等教育.—2023（11）.—16～18G647081067討論大學學科群結構化及其建制：問題與策略/譚鏡星（邵陽學院院長）//中國高教研究.—2023（6）.—31～35G647081068高師化學專業(yè)建設的實踐與思考/劉吟（溫州大學化學與材料工程學院）//中國高教研究.—2023（6）.—88～90G647081069人文社會科學的學科交叉、創(chuàng)新與發(fā)展/王明生（南京大學）//中國高等教育.—2023（12）.—30～32G647081070對特色型大學學科建設的探討/山紅紅（中國石油大學校長）//中國高教研究.—2023（8）.—12～14G647081071鑄造學科特色，增強核心競爭力——關于新建本科院校學科建設的思考/許四海（邵陽學院教務處副處長）//中國高教研究.—2023（8）.—52～53G647081072中外教育技術學專業(yè)建設比較研究/張秀敏（