山西票號對現代職工持股制度的啟示

山西票號對現代職工持股制度的啟示

摘要：明清時期山西商人適應社會、經濟發(fā)展的需求，以其敏銳的目光和獨到的經營，開創(chuàng)了近代中國銀行的雛形——票號，并以其積極的進取精神、高度的敬業(yè)態(tài)度、合作的群體意識、靈活的經營方式、誠信的為人原則、儉樸的修身之道，稱雄國內商界數百年。本文通過對山西票號以勞動力入股，協(xié)調勞資關系，調動工作積極性的辦法進行了探討，從而對我國現代企業(yè)發(fā)展職工股提出一定的啟示。

關鍵詞：票號頂身股職工持股制

股份合作制在90年代中后期成為我國國有企業(yè)的基本產權組織方式，在其基礎上，又逐漸引伸出“職工持股制”。職工持股制度可起到增強企業(yè)內部的凝聚力和提高職工對企業(yè)的關心程度的作用，其內容主要包括：限制性股票、延期股票發(fā)行、員工持股計劃三類長期激勵約束手段。第一類是限制性股票。企業(yè)對員工直接贈送股份，并允許其以持有的股份參與企業(yè)利潤的分配。同時企業(yè)對該股票的出售期限等有一定限制，如果雇員在規(guī)定期限內離開企業(yè)，企業(yè)將收回獎勵給員工的股份。但在一定期限后，管理人員持有的股票可以上市流通。第二類是延期股票發(fā)行。該方案與限制性股票類似，給管理者規(guī)定在企業(yè)連續(xù)服務的年限，并設定工作年限內的經營目標。在經營年限內或在經營年限到期時，若管理者的經營業(yè)績達到了原先設定的目標，則給他以股票或現金獎勵，或者由管理者二選一。第三類是員工持股計劃。由內部職工出資認購本企業(yè)股份，然后委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理，員工持股會作為社會法人進入企業(yè)董事會，參與企業(yè)分紅的一種企業(yè)治理結構。員工可以通過多種方式獲得企業(yè)股份，企業(yè)分配利潤時，先以員工持股會社團法人的名義享受企業(yè)分配的利潤，再由員工持股會按照員工個人持股份額的多少把利潤二次分配給個人。員工認購的股份不能轉讓、交易和繼承。由于我國沒有明確的法律法規(guī)對職工持股進行指導和規(guī)范，其內在的缺陷逐漸暴露出來，本文比較具有濃厚剝削色彩的封建社會的“頂身股”，對現代企業(yè)職工持股制度提供參考。

山西票號的“頂身股”制度

現代代理理論認為，由于所有者和經營者目標函數不一致，信息不對稱往往產生“逆向選擇”和“道德風險”等代理成本問題，這一問題的存在使得委托代理關系達不到最優(yōu)結果，而只能求次優(yōu)結果，這又可以看作所有權與經營權分離必須付出的代價?！按沓杀尽钡拇嬖?，影響了企業(yè)的經營效率，如何解決代理問題，成為企業(yè)理論研究的一個核心問題。

清代時期，山西商人適應社會、經濟發(fā)展的需求，以其敏銳的目光和獨到的經營，開創(chuàng)了近代中國銀行的雛形——票號。而山西票號獨創(chuàng)的“頂身股”制度，與現代企業(yè)內部職工持股制度的原理相似，都是為了激勵經營者最大限度地為所有者努力工作，整合經營者利益和所有者利益相一致，解決代理成本問題而設計的一種激勵約束機制，是解決公司治理結構的一種措施。山西票號“頂身股”的特點在于以下幾個方面：

實行經理負責制。票號由一個財東獨資經營，或由數個財東采用股份制合作籌集資金，采取無限責任公司制度形式合資經營。成立時，由財東和經理出面邀請中證人三至五人，訂立合同，寫明資本若干，以一定的銀兩作一股(一般為一千兩)，稱為銀股(即貨幣資本股)。財東聘用經理負責經營業(yè)務，將資本、人事全權委托經理負責，平時不問號事，既不預定方針于事前，又不施其監(jiān)督于事后。如果年終結算時虧賠，只要不是工作失職不察或個人能力問題造成的，財東會加以安慰勸勉，并補足資金，讓他繼續(xù)努力，期望來年扭虧為盈。在信任激勵機制作用下，經理們經營業(yè)務十分盡力，從而形成了良好的資本所有權與經營權兩權分離的經營制度。

給業(yè)務骨干“頂身股”。為了激勵企業(yè)職工的經營積極性，票號中的掌柜、伙計，雖無資本頂銀股，卻可以自己的勞動力頂身股(即人力資本股)，與財東的銀股一起參與分紅，但是頂身股者不承擔虧賠責任，將其名字錄入“萬金賬”(即股份賬)?？偨浝砩砉啥嗌儆韶敄|確定，票號內各職能部門負責人、分號掌柜、伙計等業(yè)務骨干是否頂股，頂多少，由總經理確定。

視業(yè)績大小，晉升身股數厘。頂身股人員范圍較廣，經過三次賬期(一般以四年為一期)以上，且業(yè)績突出的員工，在得到經理的推薦和各方認定后，才開始頂股。而且頂身股逢賬期保持動態(tài)增長。通常級別越高，頂身股越多，并且頂身股上調的幅度也不一樣，它取決于員工的工作年限和工作業(yè)績?？偨浝硪话憧身數揭还?，協(xié)理、襄理可頂七八厘不等，一般職員可頂一二厘、三四厘不等，也有一厘以下零點幾厘的。從—厘到十厘(或一股)為滿額，頂身股的職工死后，按生前所頂股數，還可分兩三年至七八年的紅利，也叫“故股”。這對未擁有頂身股的大部分職工極具引誘力，下層伙計和學徒為了多頂股份，他們任勞任怨，守規(guī)盡責。這種措施的實施避免了票號職工股制度福利化、實物化的弊端，形成了一種經營層之間相互競爭和彼此監(jiān)督的機制，有效地防止了高級經理的短期行為。

“頂身股”制度對規(guī)范職工持股制度的啟示

1998年12月，中國證監(jiān)會下發(fā)了“停止發(fā)行公司職工股”的通知，開始規(guī)范股份公司職工持股制度，停止發(fā)行新的職工股是為了今后建立更為完善的職工持股制度所采取的必要措施。除了借鑒西方發(fā)達國家的成功經驗，我們還可以借鑒山西票號“頂身股”制度，探討改變我國目前內部職工股激勵與約束薄弱狀況的有效方法，對股份公司的職工持股制度進行較大的改革和統(tǒng)一的規(guī)范，從而建立起既能有效調動企業(yè)職工的積極性，又能限制其短期行為的職工持股制度。

增強企業(yè)活力，增強職工持股信心。目前，絕大多數上市公司的職工持股制度不夠規(guī)范合理，僅僅在形式上有別于公司股權結構中其他形式的股份，本質上與公司普通股并無區(qū)別，與社會公眾股的區(qū)別也僅在于認購成本的低廉和上市時間的推遲，這就導致了設置內部職工股的激勵目的不能很好實現。

事實上，國營企業(yè)普遍效益不佳，上市公司的內部職工只能是寄希望于通過出售手中的低成本的延時可流通性股票來獲利，一、二級市場的高額差價刺激職工盼著將股票早日“高價套現”。這決定了他們很少從長期投資者的地位出發(fā)關心企業(yè)的經營狀況，很少把自己當作企業(yè)的主人來看待自己持股的意義。更何況我國股市存在嚴重的信息不對稱，當企業(yè)的經營狀況惡化，存在嚴重風險時，股民不一定知道，內部職工尤其是高級管理人員肯定心知肚明，他們不會長期持股待利。從安然公司破產案中，我們也可以得到旁證：安然公司破產后，高級管理人員不但獲得大量的現金補償和債務補償，而且他們事先出售自己的公司股票又獲得巨額的收入，而安然的普通員工不但沒有得到任何補償，而且虛假的財務報告使他們所擁有的本公司股票幾乎分文不值。對比山西票號以其良好的信譽、靈活的經營、積極的進取得到了迅速的發(fā)展，并長期興盛。良好的效益，使“頂身股”有了其存在的積極意義，并能給人以極大的吸引力。所以積極改變企業(yè)的經營狀況是當務之急。

以綜合考評來分配職工股份。目前，滬深兩市的上市公司中，僅有少數的幾家公司沒有發(fā)行過內部職工股，但職工只是名義上的股東，看不到他們的勞動態(tài)度和工作業(yè)績與其“股份收益”的定量聯(lián)系。同時，內部職工股的配售本身就是一種福利而非長期激勵，它只按職工的注冊身份和職位級別平均分配認購份額，因而在配售中出現了新的“大鍋飯”。另外，對內部職工股的管理不嚴以及內部職工股短期獲利豐厚的刺激，使管理層的一些人乘機將內部職工股變成他們攫取個人資本、以權謀私或者操縱市場的工具。所以，職工股份的分配必須根據職工的工齡、工資、崗位、技術、貢獻等因素綜合考評，制定量化標準，使職工切身感受到他們的勞動態(tài)度、工作業(yè)績與其“股權收益”的定量聯(lián)系，從而有效地調動廣大職工對公司的關切度和勞動積極性。

分期增加職工股份。為了避免職工短期內獲得大量股份后產生惰性，可以適當延長職工獲得其股份的時間。在不少美國公司中，職工并不是一次性得到全部股份的，而是在相當長的一個時期內逐步得到這些股份的：通常是3年后得到20%，以后每年增加20%，7年后得到全部股份。相比山西票號“頂身股”一般是逢賬期增加的，從一厘加起，直至十厘滿額。參照這一做法，不妨考慮在若干年內將股份分期出售給職工，并根據職工的工作表現進行適當的調節(jié)，充分發(fā)揮長效激勵和約束作用。

禁止內部職工股在二級市場流通，設立職工持股法人機構。二級市場流通性是中國內部職工股激勵作用失效的主要原因，而國外推行職工持股制度的企業(yè)，對內部職工長期持股都采取了鼓勵措施，并嚴格限制其內部職工股的轉讓，由公司內部的信托機構集中保管，一般不得轉讓，只有在職工退休或因故離職時，才能將自己擁有的股份轉讓給本公司其他職工，或由公司贖回，自己取得現金收益。相比山西票號“頂身股”也只是取得以人力入股分紅的權利，并不是原始股本，自然不存在撤股另謀他就，職工在高額紅利的維系下，必會長期穩(wěn)定地為一個企業(yè)工作。因此公司應斷絕內部職工股外部流動性，對職工長期持股采取一定的鼓勵措施，如以公司股票部分代替現金發(fā)放獎金及福利，將職工養(yǎng)老保險同職工持股相聯(lián)系，使職工和公司之間結成長期的利益紐帶。

采用“任人唯賢，唯才是舉”的人才選聘制度?，F代企業(yè)對經理的選聘尤為關鍵，由董事會從經理市場選聘經理。一方面我國競爭性的經理市場不完善，很難保障董事會選擇到最優(yōu)的經理人員；另一方面董事會選擇經理沒有原經理本人選擇更有效。相比山西票號規(guī)定對后任經理的選聘，原經理具有舉薦權力。若后任經理經營業(yè)績突出，原經理在離位或去世后仍享受1至3期的故股。這項激勵制度使原經理的利益與后任經理選聘直接掛鉤，保障了經理層的有序更換。另外，票號職員全部為親朋引進，有嚴格的用人條件，形成“熟人集體”，若有作弊，財東很容易找到老家追究，一旦因為過失被開除，其他票號一概不予錄用。

健全相關法律法規(guī)，規(guī)范職工持股制度。專門對職工持股制定系統(tǒng)、完整的規(guī)定或法規(guī)，尤其重點解決用于激勵的股票來源問題。國外公司可以從二級市場回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國目前還沒有正常的渠道來解決?！豆痉ā芬?guī)定公司回購的股票要注銷，我國也沒有庫存股制度。所以國家必須盡快出臺有關股份回購及庫存股的政策。

放寬對股份公司職工持股總額的限制，鼓勵職工持有本企業(yè)的股票。山西票號“頂身股”是有滿額的，財東不會讓職工無限制地參與利潤分配。當一些高級管理人員的收益達到最大化后，他們的創(chuàng)業(yè)精神衰退，自滿保守，這也是山西票號后期難以應付國內外新興金融機構的競爭，日趨衰落的原因之一。我國現代企業(yè)應吸取其經驗教訓，適當放寬對股份公司職工持股總額的限制，鼓勵職