企業(yè)績效考核管理辦法制度（3篇）

企業(yè)績效考核管理辦法制度（集錦3篇）公司工程人員考核制度

一、考核目的：

通過員工對(duì)工作成績，工作力量，工作努力程度進(jìn)展正確的評(píng)價(jià)，積極利用調(diào)動(dòng)、晉升、調(diào)配、薪資調(diào)整及教育培訓(xùn)等人事治理，供應(yīng)員工的工作力量和工作技能，從而促進(jìn)公司的進(jìn)展。

二、考核原則

1、績效考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持公開、公正、公正的原則;

2、績效考評(píng)應(yīng)以規(guī)定的考評(píng)工程及其事實(shí)為依據(jù);

3、績效考評(píng)不是為了制造員工間的差距，而是客觀評(píng)價(jià)員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改良、提高。

三、使用范圍

企業(yè)績效考核治理方法制度2

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對(duì)員工必需期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有規(guī)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平常考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷?fù)審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)展評(píng)定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對(duì)于想要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、其次次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差異的`地方，務(wù)必予以注明。

共性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)展，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消退對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推舉，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎(jiǎng)。

為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的構(gòu)造;

2、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與工程;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的規(guī)劃和詳細(xì)組織工作。

企業(yè)績效考核治理方法制度3

為順當(dāng)完成公司年度經(jīng)營目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)銷售人員積極性，標(biāo)準(zhǔn)銷售治理，特制定如下公司銷售考核方法。

一、公司對(duì)銷售部門人員實(shí)行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對(duì)銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。

二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=工程銷售收入-工程選購本錢-工程銷售費(fèi)用(全部費(fèi)用和用戶折扣)。以上收入和本錢均以不含增殖稅計(jì)算，并按回款狀況進(jìn)展考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負(fù)責(zé)的行業(yè)進(jìn)展市場培育、日常用戶訪問和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項(xiàng)考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶訪問活動(dòng)與書面匯報(bào)要求。

三、工程銷售費(fèi)用的.掌握。工程銷售人員掌握的費(fèi)用額度為工程金額的0。5%(按工程進(jìn)銷差價(jià)為20%進(jìn)展折算直接按差價(jià)5%計(jì)算)，公司銷售負(fù)責(zé)人掌握的費(fèi)用額度為工程金額的0。5%。在以上費(fèi)用范圍內(nèi)，相應(yīng)人員可自行安排費(fèi)用的發(fā)生，超出費(fèi)用額度，先請(qǐng)示后發(fā)生。用戶折扣報(bào)西區(qū)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行。

四、銷售人員收入實(shí)行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實(shí)行與業(yè)績考核掛鉤?？己藘?nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負(fù)責(zé)人共同考核。市場拓展業(yè)績考核局部按12個(gè)月平均考核，銷售業(yè)績考核局部分季考和年考，季考占年薪考核局部的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核局部的50%，年底考核后發(fā)放。

五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的奉獻(xiàn)與收入關(guān)系。

A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機(jī)費(fèi)：800元/月交通費(fèi)：600元/月

A1200萬，

B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機(jī)費(fèi)：600元/月交通費(fèi)：500元/月

C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機(jī)費(fèi)：500元/月交通費(fèi)：400元/月

D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機(jī)費(fèi)：350元/月交通費(fèi)：300元/月

E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機(jī)費(fèi)：200元/月交通費(fèi)：150元/月

注：E類為考察類

公司銷售人員可依據(jù)自己行業(yè)的開拓狀況，向公司銷售負(fù)責(zé)人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施。

六、銷售人員年薪檔次也實(shí)行季度考核，季度考核未完成相應(yīng)利潤目標(biāo)的，年薪及費(fèi)用檔次相應(yīng)下降，某季度累計(jì)完成相應(yīng)利潤目標(biāo)的，可同時(shí)補(bǔ)發(fā)年薪和相應(yīng)手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)費(fèi)用。利潤目標(biāo)超過年初確定數(shù)的，年底按超額毛利局部的10%嘉獎(jiǎng)銷售人員，不再增補(bǔ)費(fèi)用。銷售考核未完成D類目標(biāo)的，公司對(duì)相應(yīng)銷售人員進(jìn)展力量考察一個(gè)季度，可享受E類待遇，一個(gè)季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的，公司有權(quán)打算轉(zhuǎn)變其工作或勸退。手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)實(shí)行按月憑票報(bào)銷，節(jié)省50