余世維《中層危機(jī)》課件

中層危機(jī)余世維上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力研究所所長(zhǎng)名仕碩學(xué)1《第一單元

》中層的定義與定位2中層管理者的作用——1、中層不只是執(zhí)行高層所交

辦的事，更重要的是

他們也要「看、想、聽(tīng)、

問(wèn)、做」高層沒(méi)有指明的

事。32、中層不只是推動(dòng)基層所希

望的事，更重要的是

他們也要「看、想、聽(tīng)、

問(wèn)、做」基層沒(méi)有表白的

事。4中層管理者的濟(jì)濟(jì)與平庸——1、要能為高層辦事，中層就

必須具備監(jiān)督能力?？墒?/p>

中層干部的能力不足是高

層本身就知道的。52、要能作基層表率，中層就

必須具備應(yīng)有的指導(dǎo)能力。

中層干部并不一定是公平

選拔或客觀推舉出來(lái)的。6中層管理者的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰——1、我們都認(rèn)為，做過(guò)副理，

再上去就是經(jīng)理。其實(shí)

在大學(xué)里，系主任下來(lái)不

一定是副院長(zhǎng)。副校長(zhǎng)下

來(lái)也不一定是校長(zhǎng)。x72、我們都擔(dān)心，拿掉一個(gè)部

門經(jīng)理，就沒(méi)有適當(dāng)?shù)娜?/p>

可以填補(bǔ)。其實(shí)

我們一直沒(méi)有培養(yǎng)「儲(chǔ)備

干部」，也沒(méi)有量化他們的差距。

8中層管理者的扶植——1、很多人都覺(jué)得，要做管理

干部就要自己努力。然而

公司對(duì)所有人員不做培養(yǎng)，他（她）自己很難變成合格職業(yè)經(jīng)理人的。

92、很多人都覺(jué)得，一個(gè)人正

因?yàn)榫邆渥龉芾砀刹康臈l

件才做到那個(gè)位子的。然

而

不稱職的經(jīng)理人事實(shí)上不

少，我們要對(duì)他們能力不

足的部分，盡速?gòu)浹a(bǔ)。10《第二單元

》中層的觀察與期許11對(duì)高層指令或要求的傳達(dá)——《第一部分》高層中層①

讓上司知道你對(duì)問(wèn)題了解的正確性和程度。？②

讓上司重新考慮這個(gè)指令或要求的可行性。12工具：指令接受報(bào)告③讓上司同意你所需要的資源和支持，包括執(zhí)行時(shí)間。13工具：指令傳達(dá)文件（作

為接受報(bào)告的附件）《第二部分》中層基層用上述的①反問(wèn)下屬。？借腦力激蕩或內(nèi)部溝通去確定上述的②。把上述的③做成執(zhí)行步驟，指導(dǎo)下屬完成，并按時(shí)查報(bào)。14對(duì)企業(yè)供應(yīng)鏈的支持責(zé)任——《第一部分》高層/

中層之間①厘清在供應(yīng)鏈中，你這個(gè)部

門的作用、職責(zé)與權(quán)力。15工具：中層崗位規(guī)范③你向上司匯報(bào)狀況的有效方式或途徑。②對(duì)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題或枝

節(jié)，你可以自主處理的權(quán)

限與范圍。16《第二部分》平行中層之間a.確認(rèn)你與其他部門的分工，有無(wú)重疊或空白的地方。b.從上一個(gè)程序（步驟）過(guò)來(lái)，再向下一個(gè)程序（步驟）過(guò)去，有無(wú)脫鉤的可能。17工具：工作指令（JobOrder）c.隨時(shí)提醒其他平行部門「未按時(shí)送到」或「已經(jīng)轉(zhuǎn)送過(guò)去」的工作。18《第三部分》中層/

基層之間針對(duì)上述的①，對(duì)各個(gè)下屬做任務(wù)與權(quán)力分配。要求下屬在任務(wù)啟動(dòng)前，說(shuō)明上述的

②。19工具：基層崗位規(guī)范如同上述的③，告訴下屬怎樣可以最快地找到你，即使半夜。20對(duì)自己與下屬能力

/

條件的提升——《第一部分》從高層看中層①業(yè)務(wù)或工作項(xiàng)目出現(xiàn)問(wèn)題/缺失/瓶頸

/錯(cuò)誤，就是「必備能力不足」的現(xiàn)象。21③對(duì)不足的能力采取輔導(dǎo)措施（見(jiàn)「輔導(dǎo)與激勵(lì)」課程）。②分析中層能力不足的類型

（見(jiàn)圖示）。工具：中層缺失記錄22必備能力儲(chǔ)備能力進(jìn)階能力23《第二部分》中層/

基層之間按上述的①，統(tǒng)計(jì)分析基層人員出狀況的次數(shù)與嚴(yán)重程度。依上述的

②，決定基層人員的留任

/再教育

/調(diào)職

/待崗

。24如同上述的③，對(duì)能力不足的基層人員施以輔導(dǎo)。工具：基層缺失記錄25公司危機(jī)反映出中層危機(jī)——第一種危機(jī)：公司的核心人員

逐漸離職中層的領(lǐng)導(dǎo)力與指揮力有問(wèn)題/不聞問(wèn)、不溝通、不激勵(lì)/私心自用，攬權(quán)諉過(guò)。[分析]26工具：地雷拆除方案這一個(gè)危機(jī)的分?jǐn)?shù)是多少？05810非常嚴(yán)重說(shuō)明前述「分析問(wèn)題」的現(xiàn)在狀況，同時(shí)提出改善方法?，F(xiàn)在狀況改善方法27指定這個(gè)作業(yè)的三個(gè)人選。制定計(jì)劃時(shí)間表指導(dǎo)人：執(zhí)行人：查核人：1月2月3月4月5月6月（2008年）28第二種危機(jī)：公司的基本客戶

突然減少中層不注重客服/對(duì)投訴處理不當(dāng)

/沒(méi)有勤于聯(lián)系

/不收集也不研讀市場(chǎng)信息/不改善銷售技巧。[分析]29第三種危機(jī)：公司的運(yùn)營(yíng)成本

不斷升高中層不善于成本結(jié)構(gòu)比較/從不節(jié)約不必要的開(kāi)支/不尋求替代方案或資源置換/沒(méi)有目標(biāo)成本觀念。[分析]30第四種危機(jī)：公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)

力持續(xù)下滑中層未快速反映市場(chǎng)實(shí)情/未向上提報(bào)品質(zhì)缺陷/未堅(jiān)持既往的承諾條件/對(duì)核心價(jià)值正在消失無(wú)所謂。[分析]31第五種危機(jī)：公司擴(kuò)張后的人

員

/

產(chǎn)銷

/

物流/

資金無(wú)法管理中層未能提醒高層擴(kuò)張的極限/未能警告高層我們?nèi)鄙俸细窀刹颗c可競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)

/[分析]32未能自己培養(yǎng)儲(chǔ)備人才

/自己不能靈活轉(zhuǎn)戰(zhàn)

/自己沒(méi)有接班人，也沒(méi)有左右手。33第六種危機(jī)：供應(yīng)鏈斷裂中層與內(nèi)部其它部門不主動(dòng)鏈接/與外部上中下游或衛(wèi)星工廠也不主動(dòng)鏈接/對(duì)鏈接中斷不立刻反饋或發(fā)出警訊

/自己不補(bǔ)位或補(bǔ)救

/不定期檢討改善。[分析]34《第三單元

》中層危機(jī)的類型與辯證35中層缺人的階段性和時(shí)機(jī)性創(chuàng)業(yè)期DevelopmentCycle0公司發(fā)展36迅速打開(kāi)市場(chǎng)/創(chuàng)造第一桶金/資金回籠再用。[關(guān)鍵]1.創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓階段缺少「銷售

/業(yè)務(wù)規(guī)劃」人才。提成/分紅/期權(quán)。[常用手段]37工具：干部評(píng)量表就各項(xiàng)「關(guān)鍵因素」訂一個(gè)加權(quán)評(píng)分表。06080100堪任對(duì)現(xiàn)任中層干部條件不足的地方，實(shí)施輔導(dǎo)教育。（%）勝任無(wú)法任用的干部應(yīng)有「淘汰增補(bǔ)計(jì)劃」（每年20~30%）。38成長(zhǎng)期0DevelopmentCycle公司發(fā)展39各部門溝通、協(xié)作/品質(zhì)向上/吸引更多客戶。[著重]培養(yǎng)干部并授權(quán)/由銷售走向行銷/建立客戶網(wǎng)絡(luò)。[常用手段]2.起飛成長(zhǎng)階段缺少「內(nèi)部控制/標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)/服務(wù)增值」人才。40穩(wěn)定期0DevelopmentCycle公司發(fā)展41員工不思進(jìn)取/創(chuàng)業(yè)激情退化/戰(zhàn)斗意識(shí)渙散/產(chǎn)品已無(wú)差異區(qū)隔。[癥結(jié)]嫁接成功經(jīng)驗(yàn)/投入研發(fā)預(yù)算/更換老臣老將。[常用手段]3.穩(wěn)定發(fā)展階段缺少「創(chuàng)新

/突破

/整合資源」人才。42衰退期0DevelopmentCycle公司發(fā)展43縮簡(jiǎn)一切過(guò)度膨脹開(kāi)支/裁撤不必要部門、網(wǎng)點(diǎn)/停產(chǎn)或外包非主要產(chǎn)品。[目標(biāo)]啟動(dòng)變革小組/從最緊急的地方下手/爬升制高點(diǎn)。[常用手段]4.衰退變革階段缺少「流程再造

/企業(yè)重組」人才。44中層缺人的類型差異跨國(guó)公司需要「中外嫁接」人才曾在國(guó)外讀書或工作/了解多國(guó)文化沖突/

在外企擔(dān)任過(guò)管理工作/

通曉外語(yǔ)

。[特征]45工具：比較分布圖1010101055550了解多國(guó)文化通曉外語(yǔ)國(guó)外讀書或工作曾在外企任職46國(guó)企或政府持股企業(yè)需要「國(guó)際化落地」人才有國(guó)際交易經(jīng)驗(yàn)/熟悉科學(xué)管理觀念

/能針對(duì)性地改正工作習(xí)慣

/擅長(zhǎng)人際關(guān)系的溝通技巧/

知道流程再造。[特征]47民營(yíng)與家族企業(yè)需要「手腕強(qiáng)勁的開(kāi)拓型」人才指導(dǎo)力與執(zhí)行力強(qiáng)/對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)敏感

/會(huì)建立管理制度與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)/注重產(chǎn)品質(zhì)量/

清楚家族成員的積弊困境。[特征]48新興行業(yè)需要「藍(lán)海弄潮兒」人才懂得零和游戲與藍(lán)海博弈的區(qū)別/會(huì)利用他人資源互補(bǔ)

/能打開(kāi)市場(chǎng)邊界

/知道非顧客群在哪里。[特征]49傳統(tǒng)行業(yè)需要「紅海細(xì)分」人才能不斷提升產(chǎn)品、服務(wù)、部門支持的附加價(jià)值

/敢打破傳統(tǒng)營(yíng)銷模式

/經(jīng)常思考再定位問(wèn)題/不斷探索客戶真實(shí)需求。[特征]50中外合資企業(yè)（包括港澳臺(tái)）需要「平衡發(fā)展的操盤手」人才會(huì)觀察中外高層的矛盾與摩擦/善于解決爭(zhēng)執(zhí)瓶頸

/曉得規(guī)范與人性之間的融合/明白過(guò)程與最終目的之間的接軌。[特征]519、要學(xué)生做的事，教職員躬親共做；要學(xué)生學(xué)的知識(shí)，教職員躬親共學(xué)；要學(xué)生守的規(guī)則，教職員躬親共守。2023/7/12023/7/1Saturday,July1,202310、閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。2023/7/12023/7/12023/7/17/1/20231:51:33AM11、一個(gè)好的教師，是一個(gè)懂得心理學(xué)和教育學(xué)的人。2023/7/12023/7/12023/7/1Jul-2301-Jul-2312、要記住，你不僅是教課的教師，也是學(xué)生的教育者，生活的導(dǎo)師和道德的引路人。2023/7/12023/7/12023/7/1Saturday,July1,202313、Hewhoseizetherightmoment,istherightman.誰(shuí)把握機(jī)遇，誰(shuí)就心想事成。2023/7/12023/7/12023/7/12023/7/17/1/202314、誰(shuí)要是自己還沒(méi)有發(fā)展培養(yǎng)和教育好，他就不能發(fā)展培養(yǎng)和教育別人。01七月20232023/7/12023/7/12023/7/115、一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人。七月23202