事業(yè)單位考核規(guī)定范文

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一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補充，實現(xiàn)了全市檔政群機關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔的各項職責的履行情況，重點是提供公益服務情況。事業(yè)單位績效考核指標，由公益服務效能指標和服務對象滿意度指標兩部分構(gòu)成。公益服務效能指標，占事業(yè)單位績效考核指標的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責，以及提供公益服務的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務對象滿意度指標，占事業(yè)單位績效考核指標的40%，主要考核服務對象對事業(yè)單位履行職責、提供公益服務水平的評價，以及服務對象自身公益服務需求得以滿足的程度。

三、設定了考核等級評定標準

事業(yè)單位績效考核分數(shù)，根據(jù)各項考核指標及權(quán)重計算，實行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。評價標準為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級。《辦法》還對加減分進行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務工作當年獲得市級以上表彰獎勵的，經(jīng)審核認定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ棛z查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責范圍開展業(yè)務的；二是履行職責中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機關(guān)處理的。《辦法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；二是出現(xiàn)重大責任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負責對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個步驟。事業(yè)單位主管部門負責制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負責成立考核組，組織實施公益服務效能指標考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計調(diào)查機構(gòu)開展服務對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。市事業(yè)單位考核辦負責綜合評分，提出考核等級建議，報市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運用

事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責評價、事業(yè)單位機構(gòu)編制事項調(diào)整、事業(yè)單位財政經(jīng)費預算、事業(yè)單位上級組團調(diào)整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報表彰；適當加大財政支持力度；在當年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財政支持力度；通報批評，取消單位當年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機構(gòu)編制事項；單位主要負責同志當年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按職工管理權(quán)限，對單位上級組團予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責的，由相關(guān)成員單位提出具體實施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運用情況按規(guī)定時間報市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應當加強管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進行客觀分析，督促其認真整改在履行職責中存在的突出問題，不斷提高公益服務質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)應當加大執(zhí)法檢查的力度，加強日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實行分類監(jiān)管，重點監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應當建立協(xié)調(diào)配合機制，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核的導向和激勵約束作用。

四是從事績效考核的工作人員，應當堅持原則，公道正派，嚴格按照考核規(guī)定，實事求是地進行考核評價，確?？己私Y(jié)果客觀公正。對違反工作紀律、玩忽職守、濫用職權(quán)的，視情節(jié)輕重，由有關(guān)部門給予批評教育或行政處分。E：TC

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效管理；問題分析；對策建議

一、我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）績效計劃階段

事業(yè)單位績效計劃是績效管理的基礎，具體而言就是通過事業(yè)單位眼界目標的分解制定績效管理的工作任務，主要包括績效考核的依據(jù)以及績效考核的主體。

1.績效考核的依據(jù)

事業(yè)單位績效考核計劃的確定一般都是年初制定，績效管理計劃制定的依據(jù)主要就是政府部門的相關(guān)文件、上級單位的精神意見以及本單位具體的工作規(guī)范。每一個具體的事業(yè)單位都會有結(jié)合自身情況指定的績效考核計劃。比如說貴州科技館就是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據(jù)。寧波市寧?？h就有專門的事業(yè)單位績效考核網(wǎng)，包含全縣各級事業(yè)單位的基本信息、政務公開、考核結(jié)果、公眾評議、考核方案制定意見以及具體的考核系統(tǒng)等內(nèi)容，其考核依據(jù)的主要來源，一方面是寧波市政府的具體考核規(guī)定，另一方面就是結(jié)合自身事業(yè)單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績效考核的主體

事業(yè)單位績效考核的主體應該是包括領導層和職員在內(nèi)的全體工作人員，而且有關(guān)于事業(yè)單位績效考核實際操作辦法應該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過程中，我們的考核計劃基本都是上級部門領導和本單位領導協(xié)商制定的，基層工作人員參與進去的案例很少。通過對于浙江省寧波市事業(yè)單位的績效管理問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，非領導層以及考核管理崗位員工參與績效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業(yè)單位績效管理主體存在一定的問題，尤其是沒有調(diào)動普通員工的積極性，也沒有鼓勵他們參與到事業(yè)單位的績效管理當中。為了保證今后事業(yè)單位績效管理的有效，需要進一步提升普通員工作為績效考核主體的意識，并且需要通過有效的制度設計，規(guī)范事業(yè)單位的績效管理工作的具體操作。

（二）績效考核階段

1.績效內(nèi)容及指標

根據(jù)我國《事業(yè)單位工作人員考核暫定規(guī)定》的具體要求，對于事業(yè)單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績幾個方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業(yè)務活動開展能力以及知識水平；勤主要是指工作態(tài)度以及工作積極性；績指工作的成果、業(yè)績收獲以及工作質(zhì)量方面。我們可以從寧波市寧?？h出臺的《事業(yè)單位績效考核試行辦法》當中看到具體的考核內(nèi)容和指標的創(chuàng)新。

寧海縣政府部門規(guī)定事業(yè)單位績效考核指標設定分成共性指標和個性指標兩個部分。具體而言事業(yè)單位績效考核共性指標主要包括檔風廉政的建設評比和驗收、單位財務管理、人力資源管理以及機構(gòu)人員編制等等，這一類共性指標由本單位考核人員結(jié)合具體情況進行設計。事業(yè)單位績效考核個性指標包括個人工作業(yè)績考核、個人工作能力考核、社會評價考核以及目標完成情況考核，考核標準制定來自事業(yè)單位上級主管部門。

2.績效考核實施

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位一般會在年終考核時成立臨時的非常設性機構(gòu)，比如說考核評議職員會或者績效考核小組，在單位領導的具體指導下開展年度績效考核工作?？冃Э己说木唧w步驟首先是被考核人員個人總結(jié)和自述，其次是主管被考核人領導根據(jù)平時表現(xiàn)給被考核人打分，并且寫下相應的評語，最后由考核小組或者評議職員會進行審核，并且確定最后的考核成績和具體的等級。如果被考核人對于考核等級有疑問，可以向考核評議小組或者職員會提出書面的復查申請。

3.績效考核的結(jié)果處理

事業(yè)單位績效考核的處理一般按照工作人員的工作性質(zhì)進行評定，一般按照工作性質(zhì)可以分成專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)行類、綜合管理類，考核等級一般都是分成三級：優(yōu)秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對于事業(yè)單位的績效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結(jié)果都會及時在寧?？h事業(yè)單位績效考核網(wǎng)上面，并且設立了一個專門的大眾評議欄目，由普通群眾對于具體事業(yè)單位考核的結(jié)果進行打分，以便更好地落實群眾監(jiān)督權(quán)力的行使，同時也有利于績效考核結(jié)果的及時反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進了全縣事業(yè)單位績效管理水平的提升。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在問題

（一）思想層面存在的問題

我國事業(yè)單位大部分工作人員依舊是傳統(tǒng)行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學管理”的理念沒有貫徹落實。所以在開展績效管理的時候，沒有意識到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業(yè)單位領導沒有對績效管理有足夠的重視，很多都是走走過場，給個別員工發(fā)一些獎金就視為是績效獎勵。通過寧波市有關(guān)問卷調(diào)查的結(jié)果來看，大部分員工對于崗位考核的具體內(nèi)涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績效考核這一專業(yè)術(shù)語，但是在自身所在事業(yè)單位如何落實沒有了解，而且大部分人沒有意識到崗位考核與自己的聯(lián)系到底有多緊密。所以從目前的情況來看，思想層面的問題十分嚴重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設置方面存在的問題

目前事業(yè)單位績效管理更多的是為了完成上級派發(fā)的任務，所以對于績效管理崗位層面的分析和設置工作沒有落實，主要包括管理制度不健全以及崗位職責模糊兩個方面的問題。

1.崗位設置管理制度不健全

長期而言，事業(yè)單位對于崗位設置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設崗，而不是因事設崗。由于沒有行政崗位那么嚴格的約束性，很多事業(yè)單位都會存在“人情崗位”、“特殊關(guān)照崗位”，這些崗位設置的存在，也為后面權(quán)責模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問題埋下了隱患，從而導致崗位設置的管理制度難以完善，會導致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設崗導致了很多崗位職責難以界定清楚。具體來說，包括工作的權(quán)限、工作的職責、工作的環(huán)境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過崗位說明書的形式落實。

（三）績效考核層面存在的問題

1.考核標準不夠細化

目前大部分事業(yè)單位績效考核標準都是“德能勤績廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規(guī)定。所以很多事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容過于寬泛，在具體的考核過程中會出現(xiàn)些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業(yè)單位采用的績效考核評價基本都是評語或者得分，這種方法操作比較簡單，但是可信度不高，而且考核結(jié)果缺少科學性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現(xiàn)進行打分或者寫評語，容易受到近因效應的干擾，導致結(jié)果缺少準確性。而且大家在自己的自評報告當中會過分夸大自己的工作業(yè)績，而主動忽視自身的問題，這樣可能就會導致考核流于形式，形成一個平均主義的局面。

三、改進我國事業(yè)單位績效管理對策

（一）轉(zhuǎn)變思想意識

1，事業(yè)單位的管理者需要充分認識到績效管理的重要作用，并且不斷學習和深化對于事業(yè)單位績效管理的理解，將績效管理作為自身組織發(fā)展的重要手段，結(jié)合事業(yè)單位的具體目標、具體工作內(nèi)容設計符合自身需求的績效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧?？h的方法，構(gòu)建一個事業(yè)單位考核評價網(wǎng)，并且定期將事業(yè)單位考核評價的具體內(nèi)容放在網(wǎng)上讓大眾監(jiān)督評議。通過有效的公民參與監(jiān)督機制，可以進一步促進事業(yè)單位全體員工思想意識的轉(zhuǎn)變以及績效管理水平的快速提高。

（二）制定切實可行的績效計劃

通過前文的問題分析，績效考核崗位設計存在很大的問題，為了有效解決這一問題，需要制定切實可行的績效管理計劃，主要從被考評者、評價者以及組織三個層面進行設計，以此規(guī)范事業(yè)單位的崗位設置。

1.崗位設置需要符合科學系統(tǒng)化的要求，減少不合理崗位的設置

首先需要做到因事設崗而不是因人設崗，按照具體的工作要求、工作任務和內(nèi)容為設置崗位的前提；其次就是按編制設置崗位，在編制限定的范