(07年5月-11年11月)打包人力資源師新教材歷年真題

歷年真題（道德部分省略）

2007年5月人力資源二級

第二部分理論知識

一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖?/p>

題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量

27、實(shí)際工資計(jì)算公式是。

（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格

指數(shù)

28、勞動法的首要原則是（）

（A）保障報(bào)酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計(jì)算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）

（A）00③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度

31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）

（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理

32、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論

33、（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

34、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。

（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員

35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是（）

（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯

露

36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)?劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。

（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）薪酬福利計(jì)劃（D）人員配備計(jì)劃

37、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。

（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題

（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題

38、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）

（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

39、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時為6060,定額工時為60,計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01,

運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）

（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供

求失衡

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。

（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配

42、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評。

（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性

43、（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與

規(guī)定。

（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差

44、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。

（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)

45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。

（A）大（B）無關(guān)（C）?。―）不確定

46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？”是一個（）。

（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目

47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。

（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色

（C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

48"你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。

（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

49、（）具有生動的人際互動效應(yīng)。

（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

50、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（）

（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于

哪種培訓(xùn)成本

51、（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍

52、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

53、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)?般（）。

（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓(xùn)師

（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師

54、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

55、（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。

（A）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測定的精確性

56、（）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估方式。

（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估

57、（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。

（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。

（A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法

60、（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。

（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法

61、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標(biāo)；③控制。正確順序?yàn)椋ǎ?/p>

（A）@@②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。

（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

63、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。

其正確順序是（）

（A）②?①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。

（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法

65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。

（A）時間指標(biāo)（B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)

66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。

（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率

（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個

更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是

（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價

68、（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實(shí)施（D）崗位調(diào)查與分類

69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行

調(diào)查

70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確

的是（）o

（A）①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。

（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制

73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（）。

（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效

（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群

眾監(jiān)督機(jī)制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。

（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

77、勞動者一方當(dāng)事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。

（A）事實(shí)勞動關(guān)系（B）勞動派遣關(guān)系（C）形式勞動關(guān)系（D）民事法律關(guān)系

79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。

（A）應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）應(yīng)該代為支付（C）應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任（D）沒有任何責(zé)任

80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。

（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長較快、工資水平較高

81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。

（A）全面責(zé)任（B）安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（C）直接責(zé)任（D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。

（A）安全第一（B）效益第一（C）預(yù)防為主（D）以人為本

83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點(diǎn)不包括（）。

（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強(qiáng)制性

84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（）

（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行協(xié)議自愿

85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。

（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將

所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、勞動力市場均衡的意義有（）。

（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異

（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額

87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。

（A）基本保護(hù)（B）平等就'業(yè)權(quán)（C）全面保護(hù)（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護(hù)

88、組織公正與報(bào)酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平

89、下列對人力資本不理解正確的是（）。

（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性

（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性

90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的是（）。

（A）組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論

被稱為大組織理論

（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同

91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。

（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工

作和任務(wù)為中心

92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計(jì)劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革

93、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人

力資源管理系統(tǒng)

94、人力資源預(yù)測的局限性包括（）

（A）預(yù)測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預(yù)測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）

環(huán)境的不確定性

95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。

（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢

外推法

96、（）屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。

（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試

97、診斷性測評的特點(diǎn)有（）。

（A）結(jié)果不公開（B）查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

（D）了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面（E）過程強(qiáng)調(diào)客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢有（）。

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣

（D）測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

99、員工素質(zhì)測評的類型主要有（）。

（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評

100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（）。

（A）人際互動性強(qiáng)（B）被測評者反應(yīng)的自由性（C）測評目的的隱蔽性

（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E）用過去行為預(yù)測未來

10k引起測評結(jié)果誤差的原因有（）。

（A）感情效應(yīng)（B）測評指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)（D）測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確（E）

暈輪效應(yīng)

102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

103、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有（）o

（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)人員計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)課程計(jì)劃（E）培訓(xùn)

階段計(jì)劃

104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）o

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

105、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競賽（E）輪渡任職計(jì)劃

106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）?

（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估（B）培訓(xùn)計(jì)劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估

（D）培訓(xùn)需求整體評估（E）培訓(xùn)工作者的績效評估

107、結(jié)果評估的缺點(diǎn)包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方

面的分析

（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相

關(guān)數(shù)據(jù)

108、綜合型績效考評方法包括（）。

（A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法（C）II清II結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量

表法

109、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。

（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)

110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。

（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差

111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）

（A）鼓勵別人改進(jìn)想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好

（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法

112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。

（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度

地激發(fā)員工的斗志

（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新

型機(jī)制

113、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）

（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則

114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。

（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）

政府薪酬調(diào)查

115,薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。

（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整

（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法有

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法

117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。

（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）

根據(jù)崗位支付工資

118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（）。

（A）有利于工作績效促進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導(dǎo)員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。

（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制

120、關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是（）。

（A）勞動者派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一（B）勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的

主體之一

（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一（D）派遣勞動者的接受單位是實(shí)際

勞動關(guān)系的主體之一

（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

121、勞動者派遣機(jī)構(gòu)

（A）應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊（B）必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件（C）是受派遣勞

動者的形式用人單位

（D）其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織

者

122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。

（A）權(quán)利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團(tuán)體爭議

123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是（）。

（A）應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則（B）只需符合企業(yè)的需求（C）應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

（D）應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況（E）應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總

體要求

124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（）。

（A）以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組

織

（D）工作場地供應(yīng)服務(wù)（E）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織

125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。

（A）合議原則（B）強(qiáng)制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則

2007年5月勞動和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

卷冊二：操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方

法，主要有心理測驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向

型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫

選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定

位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，

主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法利評價中心法：綜合型的績

效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）

2、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)

范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收

入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動力市場工資指

導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)

展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控

工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（10分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點(diǎn).（10分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤,

與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會

通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等

級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際

職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗

位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)

工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金

分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，

每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提

供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）

（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）

4、某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集

團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、

生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。

集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。

各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心

和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集

團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供

給總裝廠使用。

（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10

分）

（2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（20）

5、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)

算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)

理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試

方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求

職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉

止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二

輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出

相應(yīng)的評價。該職位有-重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

表1溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取

溝通能力適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對

方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10

（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）

2007年5月人力資源管理師考試參考答案

第一部分職業(yè)道德（無標(biāo)準(zhǔn)答案）

第二部分理論知識

2007年5月二級理論考試答案（已校對）

07.10.23

序答序答頁序序

頁碼答案頁碼答案頁碼

號案號案碼號號

26Cj651A15276C318101ABCDE90

27Bjl652C16677C385102ABCE143

28Cj3053C16878D353103ACD155

29Bj6854B17179A356104ABCDE168

30Djioo55D17780D362105ABCDE173

31B256A18481A370106ACE178

32B257D18582B374107ABDE185

33C358D19083B379108ACE205

34A959D20584C380109BCD204

35除A1260A20985B385110ABCDE221

36D2261D21986ABDJ12111ACDE237

37A6962D22487ACEj30112ABCDE245

38A4063C23888ABCJ106113BCD234

39B4664D24289ABCDEJ152114BDE271

40B6965B25390ABD1115BCDE274

41A7266A25791BCE9116ABCDE283

42D7467D26392ABC12117BCDE309

43C7968B27393CDE25118ABCDE334

44A9069B28094BCDE32119CDE308

45A9170D29495ABCDE39120BDE353

46D13771C30096BCD75121ABCDE355

47D10972B31097ABCD74122AB378

48C11373A31498ABCDE100123ADE362

49D12774A31899ABDE74124BCE374

50A19175B283100BCD85125ABCDE381

備注:j為基礎(chǔ)知識教材;35/89題應(yīng)該是題目問題,35應(yīng)該選不是的為A,

89題所有選項(xiàng)均為人力資本理解正確的選項(xiàng)

第三部分操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。（1分）

（2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（1分）

（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）

（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）

（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）

（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

②實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走

下坡路時，不宜采用360度考評方法。

③上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意

見真實(shí)可靠。（1分）

④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評

者的評價結(jié)果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。

⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

⑥準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）

⑦對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。（1分）

⑧不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。

（1分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：

①培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

（2分）

②工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）

③工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（1分）

④培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（1分）

⑥確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（1分）

⑦選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分）

⑧設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1分）

⑨試驗(yàn)驗(yàn)證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（1分）

3.、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因:

①為了降低勞動管理成本。（1分）

②為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強(qiáng)化勞動法制提供條件。（1分）

④為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。（1分）

（2）勞動者派遣的主要特點(diǎn)：

①形式勞動關(guān)系的運(yùn)行。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣

形式用工的用人單位。

②實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞

動者實(shí)際勞動給付的用人單位。

③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，

也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉

及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水

平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。

③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)

準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一

般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。

⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，

下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工

推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。

集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤

中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。

該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示；

總裝廠發(fā)動機(jī)廠車身廠變速器1

轎

輕

輕

車

型

型

一

型

車發(fā)

汽

汽

車

汽

動

車

車

變

車

機(jī)

發(fā)

速

變

器

動

速

機(jī)

器

圖1集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。

（2）發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。

發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以

將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的

生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模

擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)

積極性。

（2分發(fā)動機(jī)廠的翼織結(jié)構(gòu)如圖2所示:

廠長

|計(jì)劃科

廠長辦公室

質(zhì)量管理科

研發(fā)中心生產(chǎn)中心銷售中心

<輕

后

車

型

工

服

轎

程

研

務(wù)

車

師

發(fā)

組

室

組

研

發(fā)

組

圖2發(fā)動機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）面試實(shí)施技巧：

①充分準(zhǔn)備。（1分）

②靈活提問。（1分）

③多聽少說。（1分）

④善于提取要點(diǎn)。（1分）

⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）

⑥排除各種干擾。（1分）

⑦不要帶有個人偏見。（1分）

⑧在傾聽時注意思考。（1分）

⑨注意肢體語言信息。（1分）

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（1分）

（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分）

①提出的問題是行為性的問題。（2分）

②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）

③所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。(2

分）

④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分）

⑤每個評分等級要有相應(yīng)的分值。（2分）

⑥有回答問題的時間限定。（2分）

提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例：

問題：

在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘

等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值

A級例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10

B級例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好8

C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6

D級難以處理該事情，溝通能力弱4

2007年11月勞動和社會保障部

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)?/p>

答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）

26、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平.以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的

一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策.

（A）財(cái)政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）貨幣政策

27、（）是勞動權(quán)的核心。

（A）擇業(yè)權(quán)和勞動報(bào)酬權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

（C）休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)（D）勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

28、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

29、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

（A）絕對性和時間性（B）相對性和時間性

（C）絕對性和暫時性（D）相對性和持續(xù)性

30、（）與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān).

（A）組織效率（B）組織承諾（。工作績效（D）工作分析

31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。

（A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理

（C）員工的引進(jìn)與培養(yǎng)（D）員工的技能開發(fā)

32、在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位.

（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論

33、（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。

（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司

（C）多維立體組織（D）子公司與母公司

34、在行業(yè)增長階段后期.為減少競爭壓力.企業(yè)會采?。ǎ?。

（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略

35、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)整臺（D）突發(fā)式變革

36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動階殷；③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段,

排序正確的是（）.

（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）@?②①

37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）.

（A）晉升意向（B）晉升比率（。晉升條件（D）晉升時間

38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）.

（A）人力資源的需求預(yù)測（B）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

（0人力資源的供給預(yù)測（D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

39、定員定額分析法不包括（）.

（A）工作定踽分析法（B）比例定員法（C）勞動效率定員法（D）人員比率法

40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）.

（A）人力資源信息庫（B）馬爾可夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析模型

41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這體現(xiàn)了（）原理.

（A）個體差異（B）工作差異（C）人崗匹配（D）環(huán)境差異

42、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為"A精通；B善

于；C