某電子公司人力資源體系分析

BD電子股份有限公司

人力資源體系建議報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機密導(dǎo)讀首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化學(xué)歷專業(yè)博士碩士本科電力自動化963182222計算機軟件744452520電子工程863001894工業(yè)電氣自動化7023010882000年教育部及部委附屬院校人才供給狀況近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生競爭緊張，需求擴大，加入WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度東方電子的人力資源引進力度其它競爭對手人力資源引進力度許繼電器—2001年計劃引進技術(shù)人員400人，碩士以上200人國電南京自動化股份有限公司計劃引進100—200人，碩士占一半左右南瑞集團計劃引進100—200人，碩士約100名左右四方從事研發(fā)工作的碩士月薪6600元，年薪10萬，項目經(jīng)理（博士）月薪1.2萬元，年薪18萬左右，吸引了大量人才國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘3000—4000人左右中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2000人三年中每年都以博士10多名，碩士150多名和本科100名的速度引進人才2000年引進博士、博士后30名左右，碩士200名左右開辦MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復(fù)合型人才培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計人才股票認(rèn)股權(quán)計劃已上報證監(jiān)會其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內(nèi)保持很強的競爭力領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才——>開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù)——>開發(fā)市場——>創(chuàng)造利潤——>引進人才”的良性循環(huán)與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交納社會勞動保險，凡滿25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在120平方米以上，博士住房面積在100平方米以上，碩士住房面積在80平方米以上，本科生住房面積在70平方米以上廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的10%以上作為科研經(jīng)費，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售額提取的售后技術(shù)支持獎良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進人才、用好人才注重技術(shù)人才的作用，實現(xiàn)專家領(lǐng)航模式：3名教授、6名博士進入決策層；45名博士、碩士任中層干部；90年進入公司擔(dān)任處級以上職務(wù)的科研人員多達(dá)100多名注重對員工的培養(yǎng)：99年選29名科研管理骨干讀工程碩士學(xué)歷時期本科碩士博士博士后見習(xí)期月工資300060001200014000見習(xí)期后月工資4000-80007000-1000013000—1700015000—20000年收入（萬元）5—109—1316—2020—28而且，濟南IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵模式也牽制著部分人才的注意力浪潮工資狀況工資=基本工資+獎金+住房補貼+養(yǎng)老保險-所得稅工資結(jié)構(gòu)技術(shù)人員：3000元項目經(jīng)理：4000元一般管理人員：2000元總經(jīng)理：年薪制工資水平新招聘員工：本科1000多元，?？粕?00多元，碩士2000多元，但是提升速度比本科快濟南地區(qū)技術(shù)人員水平技術(shù)人員月工資一般4000元左右；工資水平較高的為6000元—8000元/月導(dǎo)讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才,以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬外部不公，難以引進外部人才薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（52%）和很不滿意（7%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44.50%）和很不滿意（8.9%）與公司外部相比，47%的員工對目前收入水平不滿意和9%的很不滿意每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤年底獎金部分過大，當(dāng)月工資過少，無法起到有效的激勵作用主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾職能管理人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問題各類技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強公司技術(shù)實力管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求

解決方案必須設(shè)立多個通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長人才浪費與人才缺乏間的矛盾如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮與東方電子相比，BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；超過50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮人才浪費人才缺乏人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置人不能盡其用成本配置不合理不能以高薪吸引頂尖人才所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才培訓(xùn)考核激勵職業(yè)生涯設(shè)計招聘發(fā)掘并招聘到所需要的人才通過有針對性的培訓(xùn)增加員工技能通過有效的考核實現(xiàn)內(nèi)部和自我公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平實現(xiàn)內(nèi)部、外部公平多條晉升軌道鼓勵員工專精所長導(dǎo)讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾電力自動化行業(yè)的關(guān)鍵成功因素決定了BD近期需求的主要人員類型省地電力部門的客戶關(guān)系和高素質(zhì)的營銷隊伍集成能力：以豐富的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗為基礎(chǔ)的綜合電力、計算機、通訊多個領(lǐng)域的集成能力技術(shù)實力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模型和算法為核心的應(yīng)用軟件開發(fā)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素良好從業(yè)經(jīng)歷的營銷人員應(yīng)用經(jīng)驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員研究能力強的產(chǎn)品開發(fā)人員主要人員需求管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉(zhuǎn)的能力職業(yè)經(jīng)理人為此BD應(yīng)該優(yōu)先引進電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復(fù)合技能型人才各專業(yè)領(lǐng)域需要電力系統(tǒng)自動化計算機軟件繼電保護及變電站綜合自動化工業(yè)自動化精密儀器工業(yè)造型設(shè)計應(yīng)用電子技術(shù)計算機應(yīng)用信號與信息處理通信與電子系統(tǒng)自動控制理論及應(yīng)用機電一體化電子設(shè)備結(jié)構(gòu)企業(yè)管理市場營銷+系統(tǒng)集成要求具備豐富行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗和跨學(xué)科知識的復(fù)合型人才首先明晰關(guān)鍵技術(shù)人員的主要需求類型信息守門人信息守門人是企業(yè)內(nèi)了解技術(shù)和市場最前沿信息，并從中把握技術(shù)和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術(shù)守門人為重要，技術(shù)守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)，知識面廣，對外界信息敏感。創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學(xué)家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場的高級人才。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關(guān)的市場、技術(shù)、經(jīng)濟等方面信息的基礎(chǔ)上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構(gòu)思。創(chuàng)新倡導(dǎo)者創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進。技術(shù)難題解決者要使研發(fā)工作向前推進，必須解決、突破大量的技術(shù)難題。因此，研發(fā)組織中離不開技術(shù)難題解決者這樣一種角色。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。項目管理者在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，項目管理者要能夠全面把握研發(fā)項目的整體運行情況，掌握市場需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對研發(fā)項目的費用、進度和質(zhì)量進行有效的控制，從而保證研發(fā)項目的成功進行，否則會極大的影響企業(yè)項目開發(fā)的成敗。同時關(guān)注關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求崗位主要職責(zé)素質(zhì)要求主要獲得方式

公司技術(shù)總監(jiān)

負(fù)責(zé)公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導(dǎo)同研發(fā)副總經(jīng)理一起負(fù)責(zé)公司研發(fā)項目的全面實施具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在公司技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力，能把握公司技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢具有組織大型團隊進行技術(shù)研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗同行業(yè)競爭對手處挖掘國外信息渠道搜尋通過獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團隊成員高級技術(shù)專家負(fù)責(zé)本技術(shù)領(lǐng)域方向把握和指導(dǎo)帶領(lǐng)團隊完成重大技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā)具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在擅長的技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力具有豐富的項目管理經(jīng)驗和良好的合作精神能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢同行業(yè)競爭對手處挖掘從國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘國外信息渠道搜尋通過獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團隊成員關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求(續(xù))研發(fā)中心主任負(fù)責(zé)公司技術(shù)創(chuàng)新項目的挖掘和可行性研究負(fù)責(zé)公司對外技術(shù)合作、知識產(chǎn)權(quán)管理協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作

具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù)、市場洞察力具有很強的分析和協(xié)調(diào)能力具有很強的宏觀形勢和市場把握能力具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗同行業(yè)競爭對手處挖掘通過獵頭公司獲得高級項目管理人員帶領(lǐng)團隊完成技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā)具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗具有很強的計劃、協(xié)調(diào)和溝通能力對電力行業(yè)有較深的理解，對計算機、通信等技術(shù)有一定的了解同行業(yè)競爭對手處挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才的特別培養(yǎng)

高級市場專家負(fù)責(zé)為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設(shè)性意見負(fù)責(zé)為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項目提供市場方面的建議透徹了解公司產(chǎn)品市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局具有敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新性思維具有較高的行業(yè)知名度或較高的學(xué)術(shù)地位科研院所或院校搜尋或合作從行業(yè)協(xié)會、政府機構(gòu)中聘請從企業(yè)重要客戶中的高級人員聘請研發(fā)中心高級技術(shù)人員領(lǐng)導(dǎo)或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開發(fā)并發(fā)揮重要作用碩士以上學(xué)歷在擅長的技術(shù)領(lǐng)域具有精深的技術(shù)能力能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢并能緊跟技術(shù)前沿名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔公司內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)人才的深造學(xué)習(xí)

其次，對銷售人員的技術(shù)要求主要集中在應(yīng)用軟件部分面向行業(yè)的應(yīng)用支撐環(huán)境面向客戶的個性化定制軟件計算機硬件、網(wǎng)絡(luò)、通信等系統(tǒng)軟件(操作系統(tǒng)、語言等)支撐軟件(數(shù)據(jù)庫、人機會話、應(yīng)用接口等）適用性廣泛的平臺應(yīng)用軟件產(chǎn)品面向客戶的應(yīng)用銷售人員應(yīng)該著重了解的技術(shù)部分而個性化定制軟件部分更是重中之重而且銷售人員的招徠應(yīng)盡快由地域院校擴張到全國各大高校，擴大優(yōu)秀人才的獲取范疇天大申特電科院、科銳、四方、卡斯特、清華（紫光測控）華北電力大學(xué)三川、冀澳、浪拜迪山大、山工大東方電子、科匯、亞新利東南大學(xué)南瑞、南自上海交大、復(fù)旦浙大西安交大西安銀河四川聯(lián)合大學(xué)成都科興達(dá)重慶大學(xué)華中理工大華南理工科陸、達(dá)實南瑞珠海許繼珠海許繼、河南思達(dá)哈工大阿繼、電工所主要來源：競爭廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專業(yè)實力較強的高校和大廠商派生而成，其銷售人員技術(shù)、市場能力都較好導(dǎo)讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定激勵體系的設(shè)立原則薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則建立一個能夠激勵員工不斷向上的心理環(huán)境使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益不同勞動分工的人員報酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻要有不同的補償形式行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競爭力的薪水，但是不追求絕對領(lǐng)先考慮公司的承受能力薪酬模式的設(shè)立既要具備激勵性，又能夠使員工具備安全感激勵體系的構(gòu)成激勵內(nèi)在激勵外在激勵參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機會直接間接基本工資部分津貼績效工資股權(quán)項目獎勵福利排憂解難保險宿舍根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員針對不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員長期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員針對研發(fā)和工程技術(shù)人員原則及適用范圍主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障一定費用內(nèi)盡量提高滿意度銷售提成針對銷售人員年底獎金采取多倍月薪的方式發(fā)放考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定年薪制的薪酬體系人員構(gòu)成總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)關(guān)鍵的技術(shù)專家、市場專家高級職業(yè)經(jīng)理人等薪酬構(gòu)成基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務(wù)特點、個人職業(yè)能力和社會相應(yīng)的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒有月度或季度考核，年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補足年度獎金：根據(jù)公司效益，按照個人基本薪資的比例計算考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定職務(wù)職能薪資制按照職務(wù)分類的原則，把每個職務(wù)分級定類，并定出每個等級的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)均有相同和平等的晉升機會，鼓勵員工專精所長職務(wù)職能薪資制的職務(wù)對應(yīng)表職檔級別主管職務(wù)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員）職稱職級職稱職級職稱職級11總經(jīng)理院士一級22副總經(jīng)理一級院士二級3副總經(jīng)理二級院士三級4副總經(jīng)理三級院士四級35中心主任、副主任一級高級技術(shù)職稱一級6中心主任、副主任二級高級技術(shù)職稱二級7中心主任、副主任三級高級技術(shù)職稱三級48部長、副部長一級副高技術(shù)職稱一級高級業(yè)務(wù)主任一級9部長、副部長二級副高技術(shù)職稱二級高級業(yè)務(wù)主任二級10部長、副部長三級副高技術(shù)職稱三級高級業(yè)務(wù)主任三級11部長、副部長四級副高技術(shù)職稱四級副高業(yè)務(wù)主任一級12部長、副部長五級副高技術(shù)職稱五級副高業(yè)務(wù)主任二級13部長、副部長六級副高技術(shù)職稱六級副高業(yè)務(wù)主任三級514組長一級中級職稱一級中級業(yè)務(wù)主任一級15組長二級中級職稱二級中級業(yè)務(wù)主任二級16組長三級中級職稱三級中級業(yè)務(wù)主任三級617初級職稱一級初級業(yè)務(wù)主任一級18初級職稱二級初級業(yè)務(wù)主任二級19初級職稱三級初級業(yè)務(wù)主任三級720員級職稱一級業(yè)務(wù)員一級21員級職稱二級業(yè)務(wù)員二級22員級職稱三級業(yè)務(wù)員三級職檔、職務(wù)、職級、職稱的說明每一職檔分成不同職級各管理崗位的職級取決于崗位評價的結(jié)果博士后畢業(yè)任12級以上級別，博士畢業(yè)任14級以上級別，碩士畢業(yè)任17級以上級別，本科畢業(yè)任19級以上級別，?？飘厴I(yè)為22級以上級別工程師、經(jīng)濟師、會計師、審計師、統(tǒng)計師等職稱系列職級職務(wù)按照勞動分工的不同分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和業(yè)務(wù)職務(wù)縱向為晉升通道，橫向為相等職級每年年底進行職務(wù)評定，滿足條件后晉升職檔不同的管理層級和相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)為一職檔職務(wù)職能工資體系的薪酬構(gòu)成基本工資+職務(wù)工資+任職保證+績效工資+福利（午餐補貼+醫(yī)療補貼+綜合補貼）+一般津貼（工齡津貼+所齡津貼+住房津貼+保險津貼）+年底獎金+項目津貼+銷售提成項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據(jù)項目大小和在項目組中承擔(dān)的責(zé)任來確定提成是針對銷售人員的獎金薪酬職務(wù)職能薪酬體系的主要指標(biāo)說明職檔職級基本工資職務(wù)工資任職保證績效工資工作津貼加班補助工齡司齡11體現(xiàn)員工的最基本的生活保障,待崗時期的發(fā)放基數(shù)事、病假的計算基數(shù)：基本工資/22.5隨物價上漲幅度進行調(diào)整與員工解除勞動關(guān)系后，作為公司補償員工的計算基數(shù)每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變作為擔(dān)任職務(wù)的保證，若在《勞動合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金數(shù)值等于職務(wù)工資年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核績效工資=基本工資*考核系數(shù)正常情況下，考核系數(shù)為1包括住房、保險等根據(jù)職檔不同適當(dāng)調(diào)整加班的工時薪=基本工資/月工作時數(shù)(很多公司采取的是160小時)每月規(guī)定上限副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼工齡是參加工作的年限2234356748910111213514151661718197202122職務(wù)職能薪酬制月工資的試算職務(wù)職能薪酬制的說明方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明根據(jù)崗位評價的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對應(yīng)到相應(yīng)的職級對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別）試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。具體的比例可以根據(jù)BD的具體情況加以調(diào)整確定銷售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素工作特點工作時間自由，單獨行動較多工作績效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來工作業(yè)績的波動性較大無法通過考勤來進行監(jiān)控，任務(wù)導(dǎo)向而不是時間導(dǎo)向銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標(biāo)易于統(tǒng)計不但受個人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績薪酬設(shè)計考慮的因素既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對公司產(chǎn)生較強的歸屬感，又要具有較強的激勵性既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪銷售人員的薪酬構(gòu)成基本工資+（職務(wù)工資+任職保證）*系數(shù)+福利（午餐補貼+醫(yī)療補貼+綜合補貼）+一般津貼（工齡津貼+公司齡津貼+住房津貼+保險津貼）+銷售獎金系數(shù)：小于1薪酬銷售人員的提成劃分銷售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷售額×地區(qū)難度系數(shù)×

提成比例｝月度績效獎金=a｛銷售額×地區(qū)難度系數(shù)×提成比例｝/12月×考核得分系數(shù)注：月度績效獎金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為a

銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標(biāo)A：業(yè)績考核得分指標(biāo)B：態(tài)度考核得分指標(biāo)C：能力考核得分地區(qū)難度系數(shù)新市場及需要重點開發(fā)的市場地區(qū)難度系數(shù)較大同時依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大；非銷售人員年底獎金的確定年底獎金=（基本工資+職務(wù)工資+任職保證）*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定系數(shù)的取值區(qū)間：1---4考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定薪點制——涵義、組成、決定因素和價值取向基本工資依據(jù)崗位和能力確定；獎金分配的主要依據(jù)是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個人的績效考核改進掛鉤；津貼是對工作經(jīng)驗積累以及工作保健的一種補充報酬；組成決定因素獎金和基本工資的比例根據(jù)公司的價值取向來確定，是更側(cè)重于充分的激勵還是強調(diào)安全因素價值取向工資=基本工資+獎金+津貼+保險+福利以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評價的結(jié)果確定薪點，由薪點決定工資收入的工資制度涵義薪點制——工資結(jié)構(gòu)非銷售人員：工資=基本工資+獎金+津貼+福利+保險銷售人員：工資=基本工資+銷售提成+津貼+福利+保險工資結(jié)構(gòu)基本工資基本工資采用薪點工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進入不同的級別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點，在基本薪點的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計算個人薪點獎金獎金分為非銷售人員獎金和銷售人員銷售提成非銷售人員獎金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎金和年底提成津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差+項目津貼+其他津貼福利=交通+午餐+醫(yī)療補助+其他福利保險保險=養(yǎng)老保險等薪點制——基本工資個人基本工資=個人薪點×基本工資薪點值基本工資薪點值=基本工資總額/公司總薪點數(shù)基本工資總額=公司的工資總額-福利總額-津貼總額-保險總額-獎金總額個人薪點=崗位評估分值×個人技能分類系數(shù)薪點制——崗位評估點數(shù)等級表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級等差101113162025313846包含人員一等二等三等四等五等六等1141241341441541641541651761871982091982112242372502632502662822983143303143343543743944143944194444694945194945255565876186496186566947327708087708168629089541000注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差崗位評估點數(shù)不同的崗位評估分?jǐn)?shù)依據(jù)打分?jǐn)?shù)值歸級，確定具體的級別等級，崗位歸級按就高原則，每級分成6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。根據(jù)實際評分值，各崗位進入不同的職級職等，及相應(yīng)的晉升通道薪點制——技能分類系數(shù)技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評定公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定銷售人員參與業(yè)務(wù)技能的評定項目技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實際調(diào)整）管理技能系數(shù)（各級管理者）資深管理者1.5-1.7高級管理者1.3-1.5中級管理者1.1-1.3初級管理者1.1技術(shù)技能系數(shù)(技術(shù)人員、職能人員)院士1.8-2.1高級技術(shù)職稱1.5-1.8副高技術(shù)職稱1.3-1.55中級技術(shù)職稱1.04-1.3初級技術(shù)職稱1.01-1.04技術(shù)員1.01業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷售人員）高級業(yè)務(wù)主任1.25-1.45副高業(yè)務(wù)主任1.1-1.25中級業(yè)務(wù)主任1.05-1.1初級業(yè)務(wù)主任1.03-1.05業(yè)務(wù)員1.03薪點制——非銷售人員獎金非銷售人員獎金個人獎金=個人薪點數(shù)×個人考核得分系數(shù)×獎金薪點值獎金薪點值=非銷售人員獎金總額/公司總薪點數(shù)獎金薪點值隨公司經(jīng)濟效益浮動，每調(diào)整一次業(yè)績考核評定等級對應(yīng)考核系數(shù)優(yōu)秀1.2良好1.0合格0.8不合格0.4個人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系成績優(yōu)秀比例分布不多于15%考核比例分配表銷售人員的提成劃分建議銷售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷售額×地區(qū)難度系數(shù)×

提成比例｝月度績效獎金=a｛銷售額×地區(qū)難度系數(shù)×提成比例｝/12月×考核得分系數(shù)注：月度績效獎金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為a

銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標(biāo)A：業(yè)績考核得分指標(biāo)B：態(tài)度考核得分指標(biāo)C：能力考核得分地區(qū)難度系數(shù)依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大；市場部總體難度系數(shù)為1；非銷售人員年底獎金的確定年底獎金=個人的基本工資*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定系數(shù)的取值區(qū)間：1---4薪點制——調(diào)薪管理（1）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次；（2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對應(yīng)的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。對于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升；（6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升；薪點制測算測算基礎(chǔ)ⅰ.工資總額中，基本工資占40%，獎金50%，津貼等10%；ⅱ.若基本工資薪點值為4元/分值，則獎金薪點值為5元/分值；ⅲ.公司平均考核系數(shù)為1.0；測算假設(shè)總經(jīng)理管理技能系數(shù)為1.5（高級管理者）RTU部長技術(shù)技能系數(shù)1.8(高級技術(shù)職稱）工程組組長技術(shù)技能系數(shù)1.55（副高技術(shù)職稱）機要秘書技術(shù)技能系數(shù)1.04（初級技術(shù)職稱）基本工資+獎金總經(jīng)理=12000元/月RTU部長=10000元/月工程組組長=7300元/月機要秘書=3500元/月薪點薪酬制說明定量的衡量崗位價值，并直接反映到工資水平相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎金分值得以明確崗位評估值對員工個人的整體收益影響較大擴展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè)考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定BD工資體系設(shè)計思路：結(jié)構(gòu)工資制思路根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成員工的全部報酬主要包括崗位工資、技能工資、績效工資、津貼等

崗位工資：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬

技能工資：根據(jù)員工所具備的知識和技能水平而確定的薪酬

績效工資：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬BD工資核算公式工資=崗位工資+技能工資（任職風(fēng)險保證）+績效工資+學(xué)歷工資+津貼+福利+保險+獎金崗位工資=崗位點數(shù)*薪點值績效工資=（崗位工資+技能工資）*考核系數(shù)技能工資：任職保證/職稱工資職稱：技術(shù)職稱/業(yè)務(wù)職稱/經(jīng)濟職稱（非管理人員崗位）任職保證=2*崗位工資（管理人員崗位）津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差福利=交通+午餐+醫(yī)療補助+其他保險=養(yǎng)老保險等+項目津貼（各項目組成員）+其他與公司原有工資體系的關(guān)系工資=崗位工資+技能工資+績效工資+保險+福利+津貼+學(xué)歷工資++原有工資體系綜合補貼住房補貼醫(yī)療補貼工齡補貼所齡補貼崗位補貼午餐補貼工資補貼年底獎金++效益工資基本工資說明：兩種工資體系雖然在形式上能夠?qū)?yīng)，但核算方式不同，如下頁所示結(jié)構(gòu)工資制的薪酬構(gòu)成因素說明學(xué)歷工資：學(xué)歷工資?？票究拼T士博士崗位工資=崗位點數(shù)*每點價值崗位點數(shù)：根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)，進行歸級，每60分為一級，崗位歸級按就高原則，如得610分的崗位歸入630分的一級。每級分成9檔，按照考核結(jié)果升降檔次，如下頁表所示。技能工資（任職保證）：對于公司正式任命的管理人員，主要表現(xiàn)為任職保證，即離職給公司帶來的風(fēng)險的補償。對于其他人員，主要通過職稱評定來體現(xiàn)其技能?？冃ЧべY=（崗位工資+技能工資）*考核系數(shù)根據(jù)對BD員工考核的評價等級優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對應(yīng)的考核系數(shù)1.2、1、0.8、0.4BD崗位工資等級表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級十二級十三級十四級中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰徫辉u價的得分技術(shù)職稱系列研發(fā)、生產(chǎn)、客服、市場等部門的工程、技術(shù)人員參與技術(shù)職稱的評定院士一級院士二級院士三級院士6000元5000元4500元高級工程師一級高工二級高工三級高工4000元3500元3000元工程師一級工程師二級工程師三級工程師2000元1600元1200元助理工程師一級助理工程師二級助理工程師三級助理工程師900元800元700元技術(shù)員一級技術(shù)員二級技術(shù)員三級技術(shù)員500元400元300元以上數(shù)額均為示意值業(yè)務(wù)職稱系列銷售人員參與業(yè)務(wù)職稱的評定。銷售人員的績效工資通過提成來實現(xiàn)，核算方式類似于薪點制銷售人員的提成資深業(yè)務(wù)主任一級資深業(yè)務(wù)主任二級資深業(yè)務(wù)主任三級資深業(yè)務(wù)主任6000元5000元4500元高級業(yè)務(wù)主任一級高級業(yè)務(wù)主任二級高級業(yè)務(wù)主任三級高級業(yè)務(wù)主任4000元3500元3000元中級業(yè)務(wù)主任一級中級業(yè)務(wù)主任二級中級業(yè)務(wù)主任三級中級業(yè)務(wù)主任2000元1600元1200元初級業(yè)務(wù)主任一級初級業(yè)務(wù)主任二級初級業(yè)務(wù)主任三級初級業(yè)務(wù)主任900元800元700元業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員三級業(yè)務(wù)員500元400元300元以上數(shù)額均為示意值經(jīng)濟職稱系列職能部門或從事職能業(yè)務(wù)的人員參與經(jīng)濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱的評定資深經(jīng)濟師一級資深經(jīng)濟師二級資深經(jīng)濟師三級資深經(jīng)濟師6000元5000元4500元高級經(jīng)濟師一級高級經(jīng)濟師二級高級經(jīng)濟師三級高級經(jīng)濟師4000元3500元3000元中級經(jīng)濟師一級中級經(jīng)濟師二級中級經(jīng)濟師三級中級經(jīng)濟師2000元1600元1200元初級經(jīng)濟師一級初級經(jīng)濟師二級初級經(jīng)濟師三級初級經(jīng)濟師900元800元700元經(jīng)濟員一級經(jīng)濟師二級經(jīng)濟師三級經(jīng)濟師500元400元300元以上數(shù)額均為示意值結(jié)構(gòu)工資制——調(diào)薪管理（1）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次；（2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對應(yīng)的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。對于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升；（6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升；結(jié)構(gòu)工資制的說明結(jié)構(gòu)工資制把崗位價值和個人價值有機的結(jié)合在一起，既考慮到了各崗位之間相對價值的重要性，又考慮到了個人的能力和為公司創(chuàng)造價值的大小結(jié)構(gòu)工資體系適應(yīng)性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個別指標(biāo)便能滿足要求變量多，操作較復(fù)雜考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定研發(fā)人員職稱評定舉例職務(wù)主要職責(zé)院士正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過大系統(tǒng)設(shè)計或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作高級工程師

正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過分系統(tǒng)的主要設(shè)計或正在主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進全流程副高級工程師能負(fù)責(zé)具體項目的組織開發(fā)工作工程師能獨立從事具體的研發(fā)、維護及其他技術(shù)支持工作助理工程師在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計、維護及其他技術(shù)支持工作研發(fā)人員積分評定辦法舉例積分=A+B+C+D+E+FA:業(yè)績評議A=50*α*β*γ(近兩年內(nèi)參加的項目)B:職務(wù)加分B=BiC:論文加分D:專利加分D=20*D1*D2最高分為20E:業(yè)績考核E=Ei項目系數(shù)α項目系數(shù)α=項目性質(zhì)x╳項目大小y項目性質(zhì)x：新項目系數(shù)100%，改進項目70%。項目大小y由評委綜合評價，給出從0到1的系數(shù)y職員所起作用系數(shù)β系統(tǒng)設(shè)計100%組織開發(fā)70%具體設(shè)計40%輔助開發(fā)20%效益系數(shù)γ良100%中80%可40~60%差0~30%項目經(jīng)理每月加分Bi0.5三級刊物二級刊物一級刊物國際學(xué)術(shù)刊物每一篇1.53510100%80%40%專利類型D1發(fā)明實用新型外觀設(shè)計實用性D2創(chuàng)造巨大利潤效益較好無明顯效益考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Ei52.50.5F:資歷評分F=F1+F2工作經(jīng)驗5年以上1到5年1年以下

F210每年2分2學(xué)歷、知識博士碩士本科本科以下F110752注：50、20分值為示意值工程人員職稱評定舉例職務(wù)名稱工作職責(zé)院士具備豐富的工程設(shè)計經(jīng)驗；負(fù)責(zé)過2個以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計及組織實施工作高級工程師有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論知識和重大工程設(shè)計的實踐經(jīng)驗；負(fù)責(zé)過2個以上重大工程的組織實施或是主要參與者副高級工程師有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實踐經(jīng)驗，有一定的工程設(shè)計能力；至少負(fù)責(zé)過一個重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國范圍的重大示范工程）的組織實施或是主要參與者。工程師具有一定的工程專業(yè)理論知識和工程實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔(dān)開局任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)；無重大工程失誤，注重公司形象的宣傳助理工程師具有一定的工程專業(yè)基礎(chǔ)知識和工程實踐經(jīng)驗；能夠承擔(dān)工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好工程人員積分評定辦法舉例積分=A+B+C+D+EA:工作質(zhì)量A=A1+A2+A3+A4B:難易程度及工作量大小B=B1+B2

C:用戶滿意度

D:業(yè)績考核D=Di最高分為20E:資歷評分E=E1+E2好

較好

一般差排除故障的準(zhǔn)確度、速度

A1151283維護過程中是否進行全面檢查

A24210開局和維護的質(zhì)量，不遺留隱患

A38630用戶培訓(xùn)

A48630大較大一般小困難程度B16453工作量B24321滿意度很滿意較滿意一般不滿意得分10750工作經(jīng)驗5年以上1到5年1年以下

E210每年2分2學(xué)歷、知識博士碩士本科本科以下E110752考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Di52.50.5考核薪酬BD員工考評的目的、時間及管理

考核結(jié)果為績效工資的核算提供依據(jù)

為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)確定人才開發(fā)政策，完善培訓(xùn)工作等目的時間采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端管理員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施考核結(jié)果由各部匯總后交至人力資源部員工有資格對考評結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理考核對象和考核方式＊公司管理層人員＊職能部門職員＊市場部業(yè)務(wù)人員＊公司技術(shù)人員＊橫向考核和上下級考核相結(jié)合＊定量考核與定性考核相結(jié)合的原則考核要素考核要素工作態(tài)度工作績效工作能力要素構(gòu)成直接上級考評直接上級考評橫向考評下級考評考核人考核程序按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進行按照《評價標(biāo)準(zhǔn)》對被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力進行考核直接上級考核工作績效考核工作態(tài)度考核工作能力考核橫向考核下級考核工作能力考核按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進行重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力考核要素權(quán)重考評要素百分比40%20%40%工作績效工作態(tài)度工作能力在以上權(quán)重的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)各崗位的不同情況進行調(diào)整考核因素定義表成績考核表根據(jù)不同部門的特點來確定（研發(fā)中心、客服、市場、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門）態(tài)度考核積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動協(xié)助上級、同時做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系

責(zé)任性對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果成績

考核能力考核知識

學(xué)習(xí)力理解

判斷力

開拓

創(chuàng)新力協(xié)調(diào)

交涉力指導(dǎo)

統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，制定出相應(yīng)的工作計劃能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否為實現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級考核外，其他指標(biāo)均由直接上級考核。考核因素定義表（續(xù)）導(dǎo)讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才,以及采取的相應(yīng)措施最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才針對不同員工的工作特點，保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富化人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級管理人員中層管理人員技術(shù)人員擬訂戰(zhàn)略決策公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起到承上啟下的作用技術(shù)發(fā)明、設(shè)計、創(chuàng)新改造戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等管理學(xué)基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、項目管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計劃等競爭對手先進產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，項目管理技能培訓(xùn)市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)目前，尤其要重視對新員工的培訓(xùn)崗前培訓(xùn)的對象是新錄用員工，對新員工的培訓(xùn)要達(dá)到以下目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業(yè)生涯使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)培訓(xùn)對象及目的企業(yè)文化培訓(xùn)：利于員工很快適應(yīng)公司的價值觀企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求①由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。②派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。培訓(xùn)內(nèi)容及方式設(shè)計多種晉升渠道，鼓勵員工專精所長職檔級別主管職務(wù)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員）職稱職級職稱職級職稱職級11總經(jīng)理院士一級22副總經(jīng)理一級院士二級3副總經(jīng)理二級院士三級4副總經(jīng)理三級院士四級35中心主任、副主任一級高級技術(shù)職稱一級6中心主任、副主任二級高級技術(shù)職稱二級7中心主任、副主任三級高級技術(shù)職稱三級48部長、副部長一級副高技術(shù)職稱一級高級業(yè)務(wù)主任一級9部長、副部長二級副高技術(shù)職稱二級高級業(yè)務(wù)主任二級10部長、副部長三級副高技術(shù)職稱三級高級業(yè)務(wù)主任三級11部長、副部長四級副高技術(shù)職稱四級副高業(yè)務(wù)主任一級12部長、副部長五級副高技術(shù)職稱五級副高業(yè)務(wù)主任二級13部長、副部長六級副高技術(shù)職稱六級副高業(yè)務(wù)主任三級514組長一級中級職稱一級中級業(yè)務(wù)主任一級15組長二級中級職稱二級中級業(yè)務(wù)主任二級16組長三級中級職稱三級中級業(yè)務(wù)主任三級617初級職稱一級初級業(yè)務(wù)主任一級18初級職稱二級初級業(yè)務(wù)主任二級19初級職稱三級初級業(yè)務(wù)主任三級720員級職稱一級業(yè)務(wù)員一級21員級職稱二級業(yè)務(wù)員二級22員級職稱三級業(yè)務(wù)員三級第二階段BD項目組工作流程職務(wù)說明書崗位評估薪酬體系考核

招聘制度

培訓(xùn)制度職業(yè)生涯制度員工手冊人力資源建議報告匯報階段最終提交報告

《BD電子工作分析與職務(wù)說明書》《BD電子崗位評估書》《BD電子績效考核體系》《BD電子薪酬體系》《BD電子培訓(xùn)體系》《BD電子招聘制度》《BD電子員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《BD電子員工手冊》BD人力資源管理體系第1-2天04/29-04/30濟南第3-10天05/1-05/8北京第11-16天05/9-05/14濟南第17-19天05/15-05/17北京崗位評估打分訪談發(fā)放問卷報告研討返京深度研討第20天05/18濟南最終定稿報告匯報返京研討撰寫報告初稿資料收集階段報告成形階段深度調(diào)查、收集資料、信息反饋階段報告修改階段匯報階段下階段工作計劃謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH82歐債危機3解救方案1歐債危機簡介4近年動態(tài)聚焦2危機原因深究5歐債危機與中國歐債危機的全面觀歐債危機83相關(guān)概念主權(quán)債務(wù)：指一國以自己的主權(quán)為擔(dān)保向外，不管是向國際貨幣基金組織還是向世界銀行，還是向其他國家借來的債務(wù)主權(quán)債務(wù)違約:現(xiàn)在很多國家，隨著救市規(guī)模不斷的擴大，債務(wù)的比重也在大幅度的增加主權(quán)信用評價:體現(xiàn)一國主權(quán)債務(wù)違約的可能性，評級機構(gòu)依照一定的程序和方法對主權(quán)機構(gòu)（通常是主權(quán)國家）的政治、經(jīng)濟和信用等級進行評定，并用一定的符號來表示評級結(jié)果。1歐債危機簡介84歐債危機，全稱歐洲主權(quán)債務(wù)危機，是指自2009年以來在歐洲部分國家爆發(fā)的主權(quán)債務(wù)危機。歐債危機是美國次貸危機的延續(xù)和深化，其本質(zhì)原因是政府的債務(wù)負(fù)擔(dān)超過了自身的承受范圍。歐債危機簡介85開端三大評級機構(gòu)的卷入發(fā)展比利時，西班牙陷入危機蔓延龍頭國受到影響升級7500億穩(wěn)定機制達(dá)成歐債危機簡介發(fā)展過程861歐債危機簡介歐豬五國PIIGS（PIIGS—歐債風(fēng)險最大的五個國家英文名稱第一個字母的組合）希臘——債務(wù)狀況江河日下

葡萄牙——債務(wù)將超經(jīng)濟產(chǎn)出西班牙——危險的邊緣意大利——債務(wù)狀況嚴(yán)重愛爾蘭——債務(wù)恐繼續(xù)增加87目前，希臘屬歐盟經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)國家之一，經(jīng)濟基礎(chǔ)較薄弱，工業(yè)制造業(yè)較落后。海運業(yè)發(fā)達(dá)，與旅游、僑匯并列為希外匯收入三大支柱。農(nóng)業(yè)較發(fā)達(dá)，工業(yè)主要以食品加工和輕工業(yè)為主。希臘已陷入經(jīng)濟衰退5年，債務(wù)危機持續(xù)2年多，已經(jīng)給希臘經(jīng)濟、政治和社會帶來了極大的破壞。嚴(yán)重經(jīng)濟衰退帶來的直接后果是，失業(yè)率高企，民眾生活每況愈下。與此同時，政府收入銳減，償債目標(biāo)一再被推遲。2011年11月，希臘失業(yè)率高達(dá)21%，超過100萬人待業(yè)。。目前，希臘社會階層情緒對立嚴(yán)重，普通民眾認(rèn)為，正是當(dāng)權(quán)者無所作為，才將這個國家引向了目前這種災(zāi)難性局面。而政府官員普遍存在的貪污腐敗和無所作為，更是加重了民眾的不滿。希臘債務(wù)危機88葡萄牙是發(fā)達(dá)國家里經(jīng)濟較落后的國家之一，工業(yè)基礎(chǔ)較薄弱。紡織、制鞋、旅游、釀酒等是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。軟木產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的一半以上，出口位居世界第一。經(jīng)濟從2002年起有所下滑，2003年經(jīng)濟負(fù)增長1.3%。2004年國內(nèi)生產(chǎn)總值為1411.15億歐元，經(jīng)濟增長1.2%。2005年國內(nèi)生產(chǎn)總值為1472.49億歐元，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值為13800歐元，經(jīng)濟增長率為0.3%。葡萄牙債務(wù)危機892010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字將調(diào)降該國債信評級。

2010年4月，葡萄牙已經(jīng)呈現(xiàn)陷入主權(quán)債務(wù)危機的苗頭。葡萄牙當(dāng)時的公共債務(wù)為GDP的77%，與法國處于相同水平；但是，企業(yè)以及家庭、人均的債務(wù)均超過了希臘和意大利，高達(dá)GDP的236%，葡萄牙債券已被投資者列為世界上第八大高風(fēng)險債券。2011年3月15日，穆迪把對葡萄牙的評級從A1下調(diào)至A3。穆迪稱，葡萄牙將面對很高的融資成本，是否能夠承受尚難預(yù)料，該國財政緊縮目標(biāo)能否如期實現(xiàn)也存在變數(shù)。再考慮到全球經(jīng)濟形勢仍不明朗、歐洲中央銀行可能提高利率以及高油價帶來更高經(jīng)濟運行成本，該機構(gòu)決定下調(diào)該國主權(quán)信用評級。90惠譽2010年12月把葡萄牙主權(quán)信用評級從“AA－”調(diào)低至“A＋”2011年3月25日，標(biāo)普宣布將葡萄牙長期主權(quán)信貸評級從“A-”降至“BBB”，3月29日，標(biāo)普宣布將葡萄牙主權(quán)信用評級下調(diào)1級至BBB-2011年4月1日，惠譽下調(diào)葡萄牙評級，將其評級下調(diào)至最低投資級評等BBB-。稱債臺高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期國債的預(yù)期收益率已經(jīng)升至9.127%，創(chuàng)下該國加入歐元區(qū)以來的新高。與此同時葡萄牙將至少有約90億歐元的債務(wù)到期，葡萄牙政府實在支撐不住了，既沒錢、沒法償還到期的債務(wù)，又沒有有效的融資途徑，不得不提出經(jīng)濟救援申請。91房地產(chǎn)泡沫是愛爾蘭債務(wù)危機的始作俑者。2008年金融危機爆發(fā)后，愛爾蘭房地產(chǎn)泡沫破滅，整個國家五分之一的GDP遁于無形。隨之而來的便是政府稅源枯竭，但多年積累的公共開支卻居高不下，財政危機顯現(xiàn)。更加令人擔(dān)憂的是，該國銀行業(yè)信貸高度集中在房地產(chǎn)及公共部門，任何一家銀行的困境都可能引發(fā)連鎖反應(yīng)。愛爾蘭5大銀行都瀕臨破產(chǎn)。為了維護金融穩(wěn)定，愛爾蘭政府不得不耗費巨資救助本國銀行，把銀行的問題“一肩挑”，從而導(dǎo)致財政不堪重負(fù)。財政危機和銀行危機，成為愛爾蘭的兩大擔(dān)憂。史上罕見，公共債務(wù)將占到GDP的100%。消息一公布，愛爾蘭國債利率隨即飆升。愛爾蘭十年期國債利率已直抵9%，是德國同期國債利率的三倍。由此掀開了債務(wù)危機的序幕。房地產(chǎn)業(yè)綁架了銀行，銀行又綁架了政府，這就是愛爾蘭陷入主權(quán)債務(wù)危機背后的簡單邏輯。

愛爾蘭債務(wù)危機922011年9月19日，標(biāo)普宣布，將意大利長期主權(quán)債務(wù)評級下調(diào)一級，從A+降至A，前景展望為負(fù)面。在希臘債務(wù)危機愈演愈烈之際，意大利評級下調(diào)對歐洲來說無疑是雪上加霜。2010年意政府債務(wù)總額已達(dá)1.9萬億歐元，占GDP比例高達(dá)119%，在歐元區(qū)內(nèi)僅次于希臘。由于意大利債務(wù)總額超過了希臘、西班牙、葡萄牙和愛爾蘭四國之和，因此被視為是“大到救不了”的國家。意大利債務(wù)危機93

意大利和其他出現(xiàn)債務(wù)危機的歐洲國家所面臨的，并不是簡單收支失衡問題，而是根本性的經(jīng)濟擴張動能不足問題。這些南歐國家在享受高福利的同時，卻逐漸失去全球經(jīng)濟競爭力。其不同程度存在的用工制度僵化、創(chuàng)新能力低、企業(yè)活力不足、偷稅以及政治內(nèi)耗劇烈等，是解決債務(wù)危機的重要障礙。然而，目前意政府乃至整個歐元區(qū)在應(yīng)對債務(wù)危機上，還僅僅以緊縮開支、修復(fù)政府短期資產(chǎn)負(fù)債表為主攻方向，在體制性改革問題上卻重視不夠。倘若這些陷入危機的南歐國家不進行一番傷筋動骨的體制性改革，債務(wù)危機將無法獲得根本性解決。942011年10月7日，惠譽宣布將西班牙的長期主權(quán)信用評級由“AA+”下調(diào)至“AA-”，評級展望為負(fù)面。2011年10月18日，繼惠譽和標(biāo)普之后，穆迪也宣布將西班牙的主權(quán)債務(wù)評級下調(diào)兩檔至A1，前景展望為負(fù)面經(jīng)濟疲軟、財政“脫軌”，加上超高的失業(yè)率和低迷的房地產(chǎn)市場讓西班牙已不堪重負(fù)。該國經(jīng)濟增長乏力、財政債臺高筑和房地產(chǎn)市場萎靡不振，以及這些問題之間不斷加深的負(fù)面反饋效應(yīng)。西班牙債務(wù)危機951.影響歐元幣值的穩(wěn)定2.拖累歐元區(qū)經(jīng)濟發(fā)展3.延長歐元區(qū)寬松貨幣的時間4.歐元地位和歐元區(qū)穩(wěn)定將經(jīng)受考驗5.威脅全球經(jīng)濟金融穩(wěn)定1歐債危機簡介主要影響96crisis2整體經(jīng)濟實力不均1協(xié)調(diào)機制與預(yù)防機制的不健全3歐元體制天生弊端4.歐式社會福利拖累6歐洲一體化進程5民主政治的異化:2歐債危機形成原因971.歐元區(qū)內(nèi)部機制：協(xié)調(diào)機制運作不暢，預(yù)防機制不健全,致使救助希臘的計劃遲遲不能出臺，導(dǎo)致危機持續(xù)惡化。

2.整體經(jīng)濟實力薄弱：遭受危機的國家大多財政狀況欠佳，政府收支不平衡在歐元區(qū)內(nèi)部存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡問題，地域經(jīng)濟水平的差異和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)差異導(dǎo)致債務(wù)危機國家的競爭力削弱；

3.歐元體制天生弊端：作為歐洲經(jīng)濟一體化組織，歐洲央行主導(dǎo)各國貨幣政策大權(quán)，歐元具有天生的弊端，經(jīng)濟動蕩時期，無法通過貨幣貶值等政策工具，因而只能通過舉債和擴大赤字來刺激經(jīng)濟,《穩(wěn)定與增長公約》沒有設(shè)立退出機制；2債務(wù)危機形成原因主要原因984.歐式社會福利拖累：高福利制度異化與人口老齡化，希臘等國高福利政策沒有建立在可持續(xù)的財政政策之上(凱恩斯主義財政政策的長期濫用)，歷屆政府為討好選民，盲目為選民增加福利，導(dǎo)致赤字?jǐn)U大、公共債務(wù)激增，償債能力遭到質(zhì)疑。

5.民主政治的異化:6.歐盟內(nèi)部：德國堅定地致力于構(gòu)建“一體化”歐洲的戰(zhàn)略，法國有相同的意向，但同時也希望通過“歐洲一體化”來遏制德國。德法有足夠的經(jīng)濟實力和雄厚的財力在歐債危機之初，甚至現(xiàn)在在很短時間內(nèi)疚可遏制危機蔓延并予以解決。之所以久拖不決，其根本目的在于借歐債危機之“機”，整頓財政紀(jì)律（特別市預(yù)算權(quán)），迫使成員國部分讓出國家財政主權(quán)，以建立統(tǒng)一的歐洲財政聯(lián)盟，在救助基金及歐洲央行的配合下，行使歐元區(qū)“財政部”的職能，以便加速推進歐洲一體化進程2債務(wù)危機形成原因主要原因991評級機構(gòu)2財務(wù)造假3積稅與就業(yè)4EU引起威脅2債務(wù)危機形成原因關(guān)于評級機構(gòu)及其他100二、1.評級機構(gòu):美國三大評級機構(gòu)則落井下石，連連下調(diào)希臘等債務(wù)國的信用評級。(2009年10月20日，希臘政府宣布當(dāng)年財政赤字占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例將超過12%，遠(yuǎn)高于歐盟設(shè)定的3%上限。隨后，全球三大評級公司相繼下調(diào)希臘主權(quán)信用評級，歐洲主權(quán)債務(wù)危機率先在希臘爆發(fā)。)至此，國際社會開始擔(dān)心，債務(wù)危機可能蔓延全歐，由此侵蝕脆弱復(fù)蘇中的世界經(jīng)濟。2財務(wù)造假埋下隱患：希臘因無法達(dá)到《馬斯特里赫特條約》所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即預(yù)算赤字占GDP3%、政府負(fù)債占GDP60%以內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)，于是聘請高盛集團進行財務(wù)造假，以順利進入歐元區(qū)。3.稅基與就業(yè)不樂觀：經(jīng)濟全球化深度推進帶來稅基萎縮與高失業(yè)4．歐盟的威脅：馬歇爾計劃催生出的歐共體，以及在此基礎(chǔ)上形成的歐盟，超出了美國最初的戰(zhàn)略設(shè)定，一個強大的足以挑戰(zhàn)美元霸主地位的歐元有悖于美國的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2債務(wù)危機形成原因關(guān)于評級機構(gòu)及其他1011歐盟峰會成果（2011.10）2歐盟峰會成果（2011.12）3宋鴻兵3解救方案102一、銀行體系注資問題

3解救方案之10月峰會歐盟被迫采取一系列措施提供流動性，借以穩(wěn)定銀行體系：歐洲央行聯(lián)合美聯(lián)儲、英國央行、日本央行和瑞士央行在3個月內(nèi)向歐洲銀行提供無限量貸款；歐洲央行重啟抵押資產(chǎn)債券的收購；歐洲央行重新發(fā)放12個月期銀行貸款。在此次峰會上，歐盟領(lǐng)導(dǎo)人達(dá)成一致，要求歐洲90家主要商業(yè)銀行在2012年6月底前必須將資本金充足率提高到9%。銀行國別資本補充額度（單位：億歐元）希臘300西班牙262意大利147葡萄牙78法國88德國52總計約10601033解救方案之10月峰會二、EFSF擴容問題實現(xiàn)“EFSF的杠桿化操作”，即以目前現(xiàn)有資金向高比例債券提供擔(dān)保，主要分為兩種方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余資金額度為新發(fā)債券提供“信用增級”，投資者購買債券時可以購買“風(fēng)險保險”，從而使債券獲得EFSF的擔(dān)保，當(dāng)債券出現(xiàn)違約損失時，債權(quán)人可以從EFSF獲得至少20%的面值補償；方式二：依托EFSF成立“特別用途工具”（也有稱“特別用途投資工具”，縮寫為SPV/SPIV），吸納歐盟以外民間或主權(quán)基金以充實EFSF可用資金額度。1043解救方案之10月峰會三、希臘主權(quán)債務(wù)減記問題歐盟和IMF：1090億歐元援助貸款銀行等私人投資者：自愿減記21%私人債僅減記幅度第二輪救助計劃所需資金21%252050%114060%1090私人債僅減記幅度與第二輪救助希臘計劃所需資金對比1053解救方案之12月峰會一、達(dá)成“新財政協(xié)議”財政協(xié)議的主要內(nèi)容包括：1.政府預(yù)算應(yīng)實現(xiàn)平衡或盈余，年度結(jié)構(gòu)性赤字不得超過名義GDP的0.5%；2.成員國超過歐盟委員會設(shè)定的3%的赤字上限，將受到歐盟制裁，除非多數(shù)歐元區(qū)成員國反對；3.債務(wù)占比超過60%的國家，其債務(wù)削減數(shù)量指標(biāo)的細(xì)則必須依據(jù)新的規(guī)定；歐盟將加強對成員的財政監(jiān)督和評估，有權(quán)要求涉嫌違反《穩(wěn)定與增長公約》的成員國重新修改預(yù)算；4建立并落實各成員國政府債券發(fā)行計劃事先報告制度5.加強財政一體化；加強協(xié)調(diào)與管理，強化歐元區(qū)。1063解救方案之十二月峰會二、強化EFSF和ES