人力資源獲取過程的甄選

人力資源獲取過程的甄選第1頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧HumanResourceManagement第2頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月――人才是如何被甄選出來的？上海通用汽車有限公司的招聘（教材P56）一、SCM公司在招聘管理方面的指導(dǎo)思想是什么？二、SCM公司在招聘過程中是如何體現(xiàn)“以人為本”的指導(dǎo)思想？三、SCM公司的招聘工作為何富有成效？四、SGM公司的招聘計劃是根據(jù)什么編制而成的？HumanResourceManagement第3頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月――人才是如何被甄選出來的？――實際可行的招聘計劃――充分周密的招聘準(zhǔn)備工作：基于崗位研究的HR信息系統(tǒng)；人、財、物力的資源配置；招聘人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)；――對招聘計劃的執(zhí)行能力：計劃、組織、實施、監(jiān)控、評估、改進HumanResourceManagement第4頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月――人才是如何被甄選出來的？――公司發(fā)展戰(zhàn)略和宗旨――崗位分析的結(jié)果――人力資源規(guī)劃HumanResourceManagement第5頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試第三節(jié)診斷性面試HumanResourceManagement第6頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試第三節(jié)診斷性面試HumanResourceManagement第7頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試第三節(jié)診斷性面試HumanResourceManagement第8頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement第9頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月蘇格拉底如是說：第一件事情：不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的第二件事情：不同的職業(yè)需要具備不同獨特資質(zhì)的人來完成第三件事情：一個社會想要取得高素質(zhì)的績效，就必須努力去把每個人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。HumanResourceManagement第10頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月甄選的黃金理論----能崗匹配原則HumanResourceManagement什么是最好的？人得其職+職得其人——能崗匹配第11頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月一、能崗匹配原則原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第12頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用中級管理者高級管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement第13頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析HumanResourceManagement第14頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement第15頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法HumanResourceManagement第16頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)心理測試法1、智力測驗

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗

職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗

職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗

創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》HumanResourceManagement第17頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)能力測驗網(wǎng)站網(wǎng)上心理測驗：/app/job/abi.asp霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表：/cn/down/huland.doc/scda2/res/lande.doc職業(yè)興趣測驗：/liuling/2.htm/xinli/test/zhiye.aspHumanResourceManagement第18頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)評價中心法1、定義2、特點

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場景種評價技術(shù)和手段觀察分析行為和心理

測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement第19頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法第20頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement第21頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(三)觀察判斷法第22頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement第23頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement第24頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)測評工具的比較比較指標(biāo)測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中中高低多√√×職業(yè)能力測驗中高中低少√××人格品德測驗中高低中少√××情境模擬測評中高低中多√××觀察評定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement第25頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)、甄選工具的信度與效度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第26頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)、甄選工具的信度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第27頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機型問題的制作HumanResourceManagement\第28頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月一、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第29頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement第30頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯誤HumanResourceManagement第31頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement第32頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)考官小組的組成及培訓(xùn)5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤HumanResourceManagement第33頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤HumanResourceManagement第34頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對象登記表的內(nèi)容

基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人—機對話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱HumanResourceManagement第35頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月（五）定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索HumanResourceManagement第36頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月（六）隨機型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私