公司人力資源工作總結(jié)12篇人力資源服務公司工作總結(jié)

公司人力資源工作總結(jié)12篇人力資源服務公司工作總結(jié)一、人才工作

1、依據(jù)省市職改小組相關文件，組織各部門、子集團職稱申報、年審工作，學習最新政策、解答相關疑問;

2、依據(jù)區(qū)人才辦要求，組織各部門子集團開展20xx年貴陽市人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資助工程申報;

3、依據(jù)區(qū)人才辦要求，結(jié)合高科集團實際狀況，上報“海外專家貴陽行”活動人才及工程需求;

二、員工關系治理工作

1、實時更新集團及各子集團入職、離職、調(diào)動、借調(diào)等人員變動狀況;

2、辦理2名職工離職手續(xù);

3、梳理更新借調(diào)人員近期工作狀態(tài)及相關信息;

4、按勞動合同治理方法續(xù)簽3名員工勞動合同;

三、薪酬津補貼社保相關工作

1、核算1名員工產(chǎn)假期間工資及生育津貼;

2、與貴州醫(yī)科大學附屬醫(yī)院簽署安康體檢協(xié)議并組織集團20xx年度職工體檢;

3、領取本月度社會保險費用收據(jù);

4、領取集團2季度為管委代繳社保公積金增量等單位局部費用;

四、檔案治理

1、根據(jù)干部人事檔案專項審核要求，整理復核干部人事檔案;

2、貴陽市機要通信局領取2名職工人事檔案;

五、人力資源規(guī)劃

1、依據(jù)公開選撥工作方案，下發(fā)置業(yè)公司及航空城公司執(zhí)行董事、國高公司董事長崗位公開選撥通知，收集整理匯總公開選撥報名狀況;

2、依據(jù)部門職能優(yōu)化狀況，組織經(jīng)營治理部、前期工作部、金融資管部部門負責人對相應部門崗位設置及崗位編制進展研討;

3、修改完善《高科集團崗位競聘實施方案》;

4、修訂完善集團總部、建立集團、產(chǎn)業(yè)集團崗位及人員匹配狀況;

六、其他工作

1、依據(jù)區(qū)人才辦要求，開展集團及子集團“回頭看”專項整治工作;

2、準時報送部門內(nèi)部重大事項進展狀況簡報，協(xié)作各職能部門對征求意見稿進展爭論并反應相關意見，準時精確完成OA上公文的處理及流轉(zhuǎn)。

公司人力資源工作總結(jié)2

回憶xx年，在總公司領導的親切關心下、在各部門的支持協(xié)作下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今日不斷邁出嶄新的步伐，以下就是為您供應的公司人力資源個人年終工作總結(jié)。

一、積極、仔細完本錢職工作。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求仔細履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)根據(jù)嚴格要求、嚴格治理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解治理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，幫助并監(jiān)視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)。

根據(jù)總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為根底內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、標準效勞方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結(jié)合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴厲課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了積極的作用。

四、加強考核、標準效勞。

為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質(zhì)量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質(zhì)量考核治理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)視檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。常常深入員工當中，了解實際狀況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中消失的員工之間的分歧，并將狀況準時反應總公司領導，保證各部門工作順當安康進展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規(guī)章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領導編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

公司人力資源工作總結(jié)3

今年是我們公司經(jīng)營的第九年，也是公司進入急速進展的時期。這一年我們的任務是在穩(wěn)固第八年取得的成績的根底上再擴張。這一年里，我們?nèi)耘f緊緊地圍圍著公司的進展戰(zhàn)略，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調(diào)動了全體員工的工作積極性和主動性，為公司制造了輝煌的成績。

而我部在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，根本完成了上級和公司領導交給的.各項工作任務?，F(xiàn)將第九年工作總結(jié)如下：

一、工作的開展狀況

（一）公司各類人員的聘請與錄用工作

依據(jù)公司生產(chǎn)規(guī)劃、和銷售狀況的實際需要，制定了人力資源需求規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃到合眾人才溝通中心進展了五次的員工聘請（第一季度兩次，其次季度一次，第三季度一次）。

由于公司在今年4月份就開頭全面生產(chǎn)p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進展了生產(chǎn)線的擴張，所以就要相應的增加人員。由于上一年認證p2、p3和p4的需要，公司已經(jīng)招入了足夠數(shù)量的高級治理人員和高級技術工人，因此，今年人力資源部在保證產(chǎn)品合格率的根底上，同時考慮人工本錢，就打算今年主要聘請的人員為中級職稱和中低級的技術工人以掌握人工本錢。詳細的聘請結(jié)果如下所示：

通過了這五次員工聘請，為公司準時地供應了生產(chǎn)所急需的人才，并提高了公司在本地區(qū)的知名度。

（二）人員解聘辭退

經(jīng)過考核發(fā)覺4級的技術工人中有40名在考核期內(nèi)到達考核標準，而且公司出于保持產(chǎn)品合格率和掌握人力本錢的考慮，對這40名4級工人進展辭退處理。解聘費用為：100800元。

通過這次的員工解聘，不僅大大優(yōu)化了公司人員構造，而且使得公司的生產(chǎn)運營和治理更有效。

公司在人員聘請和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）

（三）公司各類員工開發(fā)與培訓

為了保證公司員工素養(yǎng)的不斷提高，公司今年連續(xù)對治理人員進展了連續(xù)教育培訓，對技術工人進展了技術培訓。其中，對50名中級治理人員，40名高級治理人員，5名銷售治理人員進展了連續(xù)教育培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進展了技術培訓。

1．內(nèi)容及形式（1）直接生產(chǎn)工人：

對于直接生產(chǎn)工人的培訓，主要是在職培訓（從今年九月份開頭，利用周六和周末的時間進展），培訓實間為1個月。詳細實施是：分工種選拔1-2名優(yōu)勝者為“技術帶頭人”，發(fā)揮典型示范作用，分階段、分內(nèi)容對低一級的生產(chǎn)工人進展培訓。

（2）行政治理人員

本年度主要是對中級和高級人員進展連續(xù)教育培訓。培訓期為1個月，從3月份開頭。人力資源局部別針對這兩個級別人員的業(yè)務需求來進展培訓內(nèi)容的設計，培訓的內(nèi)容具有如下：

①中級治理人員培訓的主要內(nèi)容

治理根本學問與技能：治理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與治理、市場學、領導科學與藝術等課程；業(yè)務學問與技能：負責的業(yè)務領域如技術、銷售等領域的學問與技能；工作改良：工作安排、工作方法的改良、工作流程的改良。

②高級治理人員培訓的主要內(nèi)容對高層治理人員培訓重點應當側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)治理理論和技能，如治理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程掌握、領

導科學與藝術等。

培訓效果

培訓后，人力資源部通過收集反應信息得知，這批參與培訓的人員在業(yè)務水平和工作力量都得到了提升。而且提高了員工的滿足度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員構造如下表所示：

（四）職稱治理

今年職稱治理工作已經(jīng)進入了標準的時期，依據(jù)公司制定的《員工職稱治理規(guī)定》完成了對在職的所以治理人員進展了職稱維護工作。第九年行政治理人員職稱構造如下：

（五）職工治理

依據(jù)職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進展績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，或辭退，而這兩次考核的結(jié)果發(fā)覺公司治理人員都根本能勝任現(xiàn)職，到達了標準。

（六）技術人員治理

依據(jù)技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進展績效考。由于公司始終都較注意對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司進展的需求，所以考核發(fā)覺所以的技術工人都到達了考核標準。

第九年年末，公司職稱和技術級別的狀況如下：

職稱及技術級別狀況表

第九年年末，公司全體員工的構造狀況如下表所示：

（八）員工福利狀況

為了回饋廣闊員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作積極性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月開頭每月投入50萬元在員工福利上面。詳細的都用于開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產(chǎn)的積極性和工作滿足度，為公司孕育良好的企業(yè)文化打下了良好的根底。

二、部門預算的執(zhí)行狀況

以上是人力資源部在第九年的工作的開展狀況，下面將對人力資源部今年的預算執(zhí)行狀況進展分析：

第九年期初的部門預算如下表所示：

第九年預算的實際執(zhí)行狀況如下所示：

從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源規(guī)劃的預算得到了有效的實施，特殊是在吸取第八年的教訓的根底上有效的削減了閑置人員，這主要是人力資源部跟生產(chǎn)部在過去的一年里面進展了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理優(yōu)化。

三、閱歷和教訓

今年我部根本完成了本部門既定的規(guī)劃，特殊在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍舊存在著缺乏的地方，比方說在人力本錢掌握上，我們?nèi)耘f面臨著較大的壓力。今后本部門的工作重點要放在掌握人力本錢、員工培訓和鼓勵員工的工作上面。

在這一年的工作里，人力資源部加深了與生產(chǎn)部和財務的溝通，并在工作上得到了它們的大力支持。事實證明白部門間只有在共同合作、有效溝通的根底上才能更好的發(fā)揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和規(guī)劃。

公司人力資源工作總結(jié)4

一、20xx年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況。

截至20xx年12月31日a物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，c1288人，廣東b300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

a物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）c分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類；2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區(qū)建立供應標準化模塊。

（二）廣東b應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

（三）實業(yè)依據(jù)高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質(zhì)量認證。c公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

c細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進展效勞區(qū)治理素養(yǎng)、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務治理、公文寫作等培訓；其次階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規(guī)劃生育、iso9001：20xx質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統(tǒng)集成工程經(jīng)理和高級工程經(jīng)理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源治理人員進展專題業(yè)務培訓學習，積極協(xié)作開發(fā)部、技術效勞部進展內(nèi)部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次（其中：中層以上治理人員13人次）。

實業(yè)根據(jù)年度培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

六、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱忱。

公司通過對員工進展日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結(jié)果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建立為動力，積極配團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創(chuàng)新。

依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。

同時，為配團人力資源治理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源治理信息系統(tǒng)（a物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、連續(xù)教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應a物流戰(zhàn)略進展需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)a物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對a物流人力資源戰(zhàn)略進展了初步的設想。

我們認為a物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化治理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現(xiàn)a物流進展戰(zhàn)略供應強大的人力資源支持。

a物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷；員工的專業(yè)素養(yǎng)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工本錢相對較高。（三）時機：政府政策的大力支持；參加wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供應充分。（四）威逼：人才爭奪劇烈；人才流淌頻繁；物流和信息人才缺乏。a物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞腶物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

公司人力資源工作總結(jié)5

人力資源部在公司領導的指導和各部門的支持下，本年度重點加強對公司人力資源的治理與配置，人力資源開發(fā)與員工培訓工作，同時績效考核工作與安排機制也有了改良，總結(jié)如下：

一、公司人力資源根本狀況：

本年度人力資源部編制3人，負責公司全部人力資源各模塊工作的同時，同時負責公司黨務、文化等工作?？傮w來說，工作飽和，努力完成各項工作任務。

二、本年度主要工作：

(一)薪酬福利和社會保險

依舊保持原有公司薪酬制度根底上，提請總經(jīng)理辦公會增加了全部員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%。分兩次調(diào)整了局部員工的工資，通過調(diào)整，努力到達崗位、力量、工作表現(xiàn)與薪酬匹配。隨著北京地區(qū)最低工資收入的提高，公司各事業(yè)部均重新測算了產(chǎn)量工資數(shù)額，普遍提高了生產(chǎn)一線操作工的收入，

本年度按社保要求核定社會保險繳費基數(shù)及住房公積金繳納基數(shù)，社會保險工作是一項特別瑣碎并細致的工作，員工調(diào)入、調(diào)出、醫(yī)保定點醫(yī)院的變更，醫(yī)療保險醫(yī)藥費審批、復核員工醫(yī)藥費報銷、員工獨生子女費、員工生育、晚育津貼申領、復轉(zhuǎn)軍人補助等等，每一項都在日常工作中不行缺少，今年公司北京地區(qū)辦理工傷認定2人，申報一人勞動力量鑒定，被評為十級，可見安全工作重中之重，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體安康和幸福程度。

(二)績效考核

公司加強人力本錢掌握，不斷完善人員配置和細化績效考核工作，推發(fā)動工績效治理，依據(jù)公司目前經(jīng)營重點，今年起草修訂了《年度公司績效考核治理方法》，對事業(yè)部、市場營銷部、技術中心部門考核方法進展了完善和補充，人力資源部嚴格根據(jù)考核方法每季度進展一次績效考核組織實施，針對職能業(yè)務部門采納關鍵績效考核方法，突出考核關鍵職責，事業(yè)部門采納定量指標和定性指標相結(jié)合的方式，今年突出業(yè)績考核的同時，重點加強了質(zhì)量治理、安全治理。整體開展比擬順當，肯定程度上起到了推發(fā)動工績效治理力度的效果。

(三)聘請與配置

依據(jù)公司崗位工作需要和生源狀況，應屆畢業(yè)生聘請工作進展順當，今年組織開展公司年度應屆畢業(yè)生校園聘請工作和非應屆社會聘請工作。聘請形式包括學校推舉和網(wǎng)絡聘請，經(jīng)過多重篩選、面試后，上半年錄用20xx年應屆畢業(yè)生6人，非應屆畢業(yè)生1人。下半年組織20xx年度聘請工作，截止12月中旬已經(jīng)簽訂20xx年應屆畢業(yè)生三方協(xié)議2人，目前利用學校聘請會和網(wǎng)絡聘請結(jié)合，連續(xù)落實20xx年聘請人員工作。

生產(chǎn)一線操作崗位工人的聘請工作仍舊進展緩慢，分析緣由主要是近年產(chǎn)業(yè)工人整體供求數(shù)削減，對工作環(huán)境、待遇等要求不斷提高，特殊是基地，即使今年工資收入有了很大的提高，但人員緊急問題仍沒有解決。其次部門聘請方式方法有肯定局限性，通過勞務市場、網(wǎng)絡聘請和中介公司的手段均沒有得到有效結(jié)果，仍需積極尋求多種方式緩解用工緊急問題。

今年，結(jié)合公司工作需要及崗位職責，對37人進展了公司內(nèi)部崗位調(diào)動。包括先后外派工作4人，品管部小試驗人員的安排安排、公司安全員聘任工作、中層干部聘任工作等，盡可能實現(xiàn)人崗匹配，滿意工作需求。

(四)培訓與進展

人力資源部組織制定了年度公司培訓規(guī)劃，并組織各部門制定各部門培訓規(guī)劃，按規(guī)劃落實并組織實施培訓工作。

(五)勞動關系和人事治理

1、組織年度員工技術職稱申報工作。

2、特別工時的申報審批工作。

其他日常工作：

(六)黨務工作

公司黨總支辦公室設在人力資源部，黨務工作單獨總結(jié)匯報。

(七)企業(yè)文化相關工作

1、組織籌劃和實施公司年年會，增加企業(yè)分散力。

2、開展評比優(yōu)秀和先進活動，以典范力氣推發(fā)動工努力工作，爭當帶頭人，包括組織評比年度先進工作單位、團隊和個人，評比公司優(yōu)秀技術工人和明星員工活動，評比巾幗先進個人活動、優(yōu)秀安全工等。

3、積極組織公司宣傳工作，組織員工踴躍投稿，挖掘員工潛力，提升工作熱忱。

按期審核公司月工作簡訊，并準時上報院相關部門，使公司期刊起到連接紐帶橋梁作用。

三、工作的缺乏及今后的思路：

以上總結(jié)了一年的工作，人力資源工作不如討論開發(fā)工作能給公司帶來突破性的技術進步，也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業(yè)績，他沒有光鮮亮麗的外衣，但是不行否認人力資源始終是公司最重要的核心資源，也是任何工作順當進展和開展的必備條件。盡管我們做了很多工作，盼望能得到認可的同時，我們也清晰的看到部門工作存在許多的缺乏、需要改善，并且是持續(xù)改良的過程，許多工作做的還遠遠不夠：

1、在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)治理與合理使用，建立一支高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我們?nèi)孕柙陂_發(fā)人力資源隊伍建立上下苦功，使人力資源充分發(fā)揮應有的作用。

2、公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場治理人員，導致生產(chǎn)治理存在短板，人力資源部需協(xié)作公司培育員工或引進人才，提高員工現(xiàn)場治理意識，學習現(xiàn)場治理方法，從而促進公司現(xiàn)場治理的改善。

3、需要連續(xù)完善考核機制，盡管這兩年公司始終在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期鼓勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。

4、公司中層以及一線治理層的治理觀念和技能的提高需要加強，需要做好后續(xù)人才進展和培訓工作，20xx年人力資源部規(guī)劃在公司中層領導和骨干員工職業(yè)化培訓得到很好效果的結(jié)果的根底上，做好一線班組長培訓工作，提升一線治理人員的工作績效。同時，建立經(jīng)理層內(nèi)部講師制，結(jié)合部門狀況和分管工作每人制作1小時課程，內(nèi)容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。盼望能夠建立一個共享平臺，由于通常培訓70%的學習來自于工作，20%的學習來自于同事，10%才是來自于授課，因此通過開展定期組織員工工作共享爭論，從而提高員工職業(yè)化水平。

5、聘請工作方面存在缺乏，從大環(huán)境來說，今年聘請的形式不太好，即便是多個網(wǎng)站同時在公布職位，也沒能解決問題。從校園聘請來看，往年的校園聘請根本上會在10至12月份來進入校園，今年為了搶占人才，校園聘請的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候。人力資源部篩選了許多簡歷，但由于種種緣由，仍沒能滿意詳細需求。另外生產(chǎn)一線工人的聘請始終以來是人力資源部聘請工作的難點，人力資源部試圖通過人才市場等領域聘請，但都沒能收到良好的效果，因此內(nèi)部推舉機制應當保存并持續(xù)，有肯定的隊伍穩(wěn)定性。人力資源部還需拓寬聘請渠道，提高聘請效率，改善聘請效果。

6、建立公司職業(yè)衛(wèi)生治理制度，設立公司職業(yè)衛(wèi)生治理專職人員，提升員工清潔生產(chǎn)以及環(huán)保意識，定期組織生產(chǎn)一線工人體檢，此項工作今年始終在籌劃但沒有詳細組織實施，明年需要完善相關工作。

7、連續(xù)加強公司企業(yè)文化工作，適時通過開展相宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織分散力。

總之，從公司層面來講，要從戰(zhàn)略角度建立有競爭優(yōu)勢的人力資源治理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的進展道路。

公司人力資源工作總結(jié)6

200x年是ＸＸ公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦

建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶200x年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)進展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協(xié)作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源治理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營治理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進展普查。

依據(jù)公司人力資源進展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代的人力資源治理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素養(yǎng)進展摸底（）分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合力量信息

調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數(shù)、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人照實填寫調(diào)查表，進展自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據(jù)本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據(jù)個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四到采破、機修兩大車間調(diào)研，探究員工培訓有用性與有效性的路子。

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)進展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有進展前途的學習型組織，從而保證××礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的有用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進展培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量治理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參與的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的狀況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發(fā)了廣闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源部還常常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉(zhuǎn)變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反應表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反應表》，由被培訓單位的領導和員工依據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能準時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進展調(diào)整。

五實施分級培育技術骨干規(guī)劃，選出27名同志參與技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，依據(jù)公司技師評聘有關精神，結(jié)合我礦遠離公司的實際狀況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參與公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干規(guī)劃，經(jīng)各車間、部室分級推舉，最終推舉27名在××礦各個崗位工作力量突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓舞廣闊員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。

六部室內(nèi)部業(yè)務治理屢次得到上級好評。

200x年人力資源部連續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務治理屢次得到上級主治理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增加，人力資源部依據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，準時調(diào)整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量治理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素養(yǎng)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量治理、資源開發(fā)第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的根底。

2標準治理，完善標準化根底材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE安康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的屢次復審、檢查中，由于人力資源部治理標準、材料齊全，答復完整，屢次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報準時、精確屢次得到公司領導的表揚。

七連續(xù)抓好績效治理考核工作和獎金安排工作。

200x年的績效治理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節(jié)省余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的本錢治理意識，為我礦完成上半年的本錢治理指標打下了堅實的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部依據(jù)礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金安排方案。200x年獎金安排方案的特點是在去年獎金安排原則根底上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，依據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金安排的檔次，表達按勞安排的方針。

1、依據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金安排比例。

2、依據(jù)工作量確定各單位獎金安排的比例。

3、特殊成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據(jù)狀況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接嘉獎給班組。

八缺乏之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

200x年人力資源部將連續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，仔細搞好人力資源配置，協(xié)作公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源治理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1200x年人力資源部將在全礦部室推行規(guī)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進展考核，落實規(guī)劃工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考核及部級干部、治理及專業(yè)技術人員考核。

2協(xié)作公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結(jié)合，培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合的鼓勵機制；針對經(jīng)營治理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化治理。200x年人力資源部將致力于探究建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，標準獎懲，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進展在崗培訓、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓舞創(chuàng)新、鼓舞創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求動身，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才鋪張與閑置問題，保持員工隊伍的生氣與活力。

公司人力資源工作總結(jié)7

人事主管一職，在公司人員的聘請，各種職位崗位職責的制定，績效考核的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。勞碌的一年過去，人事部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的進展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將一年來我部門完成的工作

一、公司人力資源治理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制確實定

明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際狀況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置狀況到達最正確的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司治理制度體系的建立

我們深知嚴謹標準的治理對一個公司的生存和進展具有極其重要的意義，所以人力事部始終致力于建立完善的公司內(nèi)部治理體系。詳細而言，編制了《員工手冊》《員工工作標準》《員工崗位說明書》等標準性文件，從而是公司治理工作有章可循。

3.人事治理體系確實立

人事部在致力于建立完善公司根底治理體系的同時，也不忘人事部自身標準治理體系的建立工作。依據(jù)總經(jīng)理的指示，不斷完善薪酬標準體系，并且為了系統(tǒng)協(xié)作公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度，并不斷進展調(diào)整和完善。

二、公司人員聘請、解聘工作

今年是公司高速進展的一年，是公司人員流淌較為頻繁的一年，也是公司人員聘請工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人事部在聘請工作中花費了較多的時間和精力。

為了執(zhí)行公司優(yōu)勝劣汰的用人標準，公司主動辭退員工也是常有的事。主動辭退員工是個麻煩的工作，包含著大量的思想工作和安撫工作。我們?nèi)耸虏抗ぷ鞯闹埸c：就是在不違反公司利益的前提下，尋求公司與員工之間最正確結(jié)合點開展工作。盡量使員工走的開心，留的安心。

公司人力資源工作總結(jié)8

面對這馬上過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，承受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門進展建立，順應公司戰(zhàn)略進展趨勢

1、部門員工內(nèi)部治理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李XX經(jīng)理始終以來不斷加強部門治理標準，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展現(xiàn)的窗戶，一面自律治理的鏡子。

（1）不連續(xù)的專業(yè)力量提升

人力資源部在部門經(jīng)理的帶著下，每周定期周下午進展小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、治理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決力量。

（2）內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進展自我治理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。

這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的治理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。

公司人力資源部依據(jù)公司的進展狀況，結(jié)合人力資源治理專業(yè)學問，積極進展內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織構造調(diào)整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)治理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3、制度與流程建立

作為公司相關治理制度與流程的起草、擬定、建立及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略進展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建立了公司各種相輔相成、嚴謹有用、有效優(yōu)質(zhì)的治理制度與運作流程。

20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建立如下：

薪酬治理制度；績效治理制度；職稱評定治理規(guī)定；考勤假期治理規(guī)定；聘請治理規(guī)定；培訓治理制度維護；員工獎懲治理規(guī)定更新；勞動合同治理規(guī)定；檔案信息治理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工治理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻熟悉到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源治理的進展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與治理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與治理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

治理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需準時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的進展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。

治理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分熟悉到人力資源治理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職治理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的治理職能。

在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略進展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源進展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員力量素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及共性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的治理方法和工具。

二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略進展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用。

從20xx年底開頭，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、爭論，進展外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的打算：進展薪酬績效體系改革。

旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年月開頭至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計工程當中。

公司人力資源工作總結(jié)9

xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門嚴密團結(jié)、努力下，根本完成總公司的各項治理工作，為xx年全年工作劃上了一個完善的句號?，F(xiàn)就xx年人力資源工作總結(jié)及xx年規(guī)劃擬定

xx年人力資源部工作總結(jié)

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構

為適應集團進展目標，隨著公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括

a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：xxxxxxxxxx。

b)、外省生產(chǎn)基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及治理。

c)、總公司職能部門：。

二、標準崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)治理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進展職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清楚的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進展人員簡精。

依據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)狀況進展合并、人員簡精等進展定崗定員，詳細狀況

a)、xxxxxxxx與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結(jié)合工作狀況，實行人員簡精，人數(shù)為xxxx人。

四、人員聘請

1、標準聘請流程：建立聘請治理體制,制定并實施《聘請治理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。

2、建立公司全方位聘請渠道

①、開通網(wǎng)絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家

全國性網(wǎng)站

區(qū)劃性網(wǎng)站

專業(yè)性網(wǎng)站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場聘請等。

④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、設置推舉嘉獎介紹、協(xié)議派遣繭工、中介聘請、張貼公告、學校合作等渠道進展聘請。

3、聘請人數(shù)

公司人力資源工作總結(jié)10

200x年是xx公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了工作思路，下面是為大家預備的人力資源個人年度總結(jié)。

在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障。

一、連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)進展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二、協(xié)作河南分公司

“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源治理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展20xx最新人力資源個人年度總結(jié)20xx最新人力資源個人年度總結(jié)。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營治理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚。

我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

公司人力資源工作總結(jié)11

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序進展奉獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回憶。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。（下同）20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。51—60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段構造目前仍舊以20—40歲的中青年男勞動力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是由于年初安排了局部從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是由于這個年齡段的女工根本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學歷占53%。高中（含中專職高）學歷占37.2%。大專學歷占7%。本科學歷占2.4%。碩士學歷占0.4%。

人員學歷段構造呈現(xiàn)明顯的金字塔型構造，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中工齡不滿一年的398人，占27%。1—5年工齡的795人，占54%。6—10年工齡的185人，占13%。10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段構造呈現(xiàn)橄欖型構造，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面由于焦化xx投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍舊偏大，

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金、勞保福利等進展仔細測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進展核實核對，嚴格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴厲仔細細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進展監(jiān)視、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：（全年培訓總結(jié)附后）

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括組織中高層干部共學習8次，有600余人次承受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成績。進入10月，經(jīng)過與運城工學院屢次協(xié)商，我公司22名員工參與為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進展中。

各單位組織的培訓。各單位根據(jù)年初規(guī)劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進展講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)學問、治理學問、安全學問、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進展138場有4539人次參與的學習。

3、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋的考勤，協(xié)作指紋的考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進展指紋的考勤核對，對考勤的特別狀況進展書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進展懲罰。每月對指紋的考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進展抽查并記錄。自指紋的考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯削減。

4、信息化治理方面

上半年開頭對要求內(nèi)部逐步開頭使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進展解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱忱，克制了對軟件系統(tǒng)不熟識，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比擬完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開頭由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

三、存在的主要問題

1、人事信息的動態(tài)治理和匯總分析工作比擬薄弱，向公司決策層供應決策依據(jù)的職能比擬弱。

2、培訓檔案工作沒有進展系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺教師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)屢次提出要求，盼望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應