組織行為學課程知識點梳理匯總

組織行為學1、管理者的技能：技術技能、人際技能、概念技能2、組織行為學：是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，3、目的是應用這些知識改善組織績效3、組織模型：個體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。4、因變量：生產率、缺勤率、流動率、工作場所中的偏常行為、組織公民行為、工作滿意度。自變量：個體水平變量、群體水平變量、組織系統(tǒng)水平變量。5、工作場所中的偏常行為：違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的利益的主動行為7、組織行為學面對的挑戰(zhàn)和機遇：回應經濟壓力、回應全球化、管理勞動力多元化、改善顧客服務、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和變革、應對“臨時性”、在網絡化組織中工作、幫助員工平衡工作與生活中的沖突、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、改善道德行為組織多元化1、多元化分層：表面層次多元化，深層次多元化2、能力：個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性。智力能力，體質能力，情緒能力態(tài)度1、態(tài)度：關于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對某一對象的內心感受2、態(tài)度的構成：認知成分、情感成分、行為成分3、認知失調：個體可以察覺到的兩個或更多態(tài)度之間或者行為和態(tài)度之間的任何不一致4、態(tài)度方面最有力的調節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經驗5、態(tài)度的類型：工作滿意度，工作參與，組織承諾（三個維度：情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），感知到的組織支持，員工敬業(yè)度，工作態(tài)度間的差異。6、測量工作滿意度方法：單一整體評估法，工作要素綜合評價法7、影響工作滿意度的因素：工作本身，薪酬，晉升機會，主管，同事，人格8、滿意和不滿意的員工反應：退出，建議，忠誠，怠工。情緒1、情感：一種統(tǒng)稱，包括人們體驗的所有感情。包括情緒和心境兩個部分。2、情緒：一種強烈的情感，直接指向某人某物。心境：一種比情緒更弱并且經常缺乏背景刺激的情感。4、情緒的作用：對理性思考非常重要5、情緒和心境的來源：人格、每周和每日的時間、天氣、壓力、睡眠、鍛煉、年齡、性別、社交活動6、情緒智力：一種個人能力（1）具有自我意識（2）可以觀察其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息人格與價值觀1、人格：個體對其他人的反應方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現出來的可以測量的人格特質進行描述。2、測量人格：自評法，觀察者評價法，投射測量法。3、人格的決定因素：遺傳，后天4、邁爾斯-布里格斯類型指標：外向/內向型，領悟/直覺型，思維/情感型，判斷/感知型。5、大五人格模型：外傾性（個體對關系的舒適感程度）、隨和性（個體服從別人的傾向性）、責任心（對可靠性的測量）、情緒穩(wěn)定性（個體承受壓力的能力）、經驗開放性（個體對新奇事物的興趣和熱衷程度）6、其他人格對組織行為的影響：核心自我評價、馬基雅維里主義：（個體講求實效，保持情感距離，相信結果能替手段辯護）自戀、自我監(jiān)控、冒險性、A型人格（總是驅使自己在最短時間里干最多事，并且對阻礙自己工作的人或事進行攻擊）7、價值觀：反映個體對于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。包括內容和強度兩種屬性。8、價值觀的重要性：了解員工態(tài)度和動機的基礎，影響對人對事的知覺和判斷，某種行為或結果比其他行為或結果更可取，價值觀淡化了客觀性和理性。9、人格-工作適應性理論：現實型，研究型，社會型，傳統(tǒng)型，企業(yè)型，藝術型。意義：提高滿意度，降低流動率。直覺與決策1、知覺：個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。2、影響知覺的因素：知覺者，知覺目標和對象，知覺情境。3、歸因理論：個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸于何種意義的解釋。歸因理論的三大因素：區(qū)別性（個體在不同情境下是否表現出不同行為）、一致性（每個人面對相似情境都有相同反應）、一貫性（不論時間變化，個體都表現出相同的行為）4、判斷他人常走的的途徑：選擇性知覺，暈輪效應（以個體的某一特征為基礎，從而形成一個人的總體印象）對比效應，刻板效應5、捷徑在組織中的具體應用：招聘面試，績效期望，績效評估6、三種決策模型：理性決策模型，有限決策模型，知覺模型7、理性決策：在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價值最大化的選擇有限理性與理性決策的區(qū)別：相對于建構和處理復雜問題的能力，人的腦容量遠達不到完全理性的要求。因此，只能在有限理性的范圍內活動。我們建構簡化的模型，從問題中抽取重要特點，在簡化模型的范圍內作出理性行為常見的偏見和錯誤：過度自信的偏見，錨定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、承諾升級、隨機錯誤、風險厭惡、后視偏見9、影響決策的因素：個體差異（人格，性別，智力）組織限制（績效評估，獎勵體系，傳統(tǒng)慣例）群體1、群體：為實現特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關系的兩個或更多個體2、群體分類：命令型群體，任務型群體（正式組織主導群體）利益型群體，友誼型群體（非正式組織主導群體）3、社會認同理論：人們會對自己所屬群體的成功或失敗產生情緒。產生社會認同特征（相似性，獨特性，地位，降低不確定性）4、群體發(fā)展五階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體5、間斷-平衡模型：（1）第一次會議決定群體的發(fā)展方向（2）第一階段的群體活動依慣性進行（3）第一階段后，群體內發(fā)生巨大轉變，轉變正處于該群體生命周期的中間階段（4）轉變引起重大變革（5）第二階段的依慣性進行（6）群體最后一次會議的特點，顯著加速的活動6、群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內聚力7、角色期望：別人認為你在某個特定情境中應該如何行事8、群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標準9、從眾：作為某個群體的一員，肯定希望被該群體接受，因此往往會按照該群體的規(guī)范行事。群體能夠對其成員施加巨大壓力，使其改變自己的態(tài)度和行為，以符合該群體的標準10、群體凝聚力：成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度11、群體思維：群體中從眾壓力使得該群體難以批判性地評估那些不同尋常、有少數派提出的或者不受歡迎的觀點。團隊1、團隊與群體的差異：工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好的完成自己的職責。工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。工作團隊是通過成員的共同努力能夠產生積極地協同作用，團隊績效遠大于個體績效之和。2、團隊的類型：問題解決，自我管理型，跨職能，虛擬3、、團隊有效性因素：外界條件（充分的資源、領導和結構、信任的氛圍、績效評估與獎勵體系）、團隊構成（成員的能力、成員的個性、分配的角色、多元化、團隊規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好）、團隊過程（共同目的、具體目標、團隊技能、沖突水平、社會惰化）領導1、領導與管理的區(qū)別：管理主要是應對復雜性。領導主要是應對變化。領導是影響一個群體實現愿景或目標的能力。2、領導理論：特質理論（強調個人品質和特征）、行為理論（兩個維度：結構維度，關懷維度）、權變理論、領導者-成員交換理論3、變革型領導和魅力型領導的區(qū)別：魅力型領導可能只是想讓下屬采納自己的世界觀，但變革型領導不僅努力培養(yǎng)下屬質疑已有觀念的能力，還培養(yǎng)下屬質疑那些由領導者本人建立的價值觀的能力組織結構1、組織結構的決定因素：戰(zhàn)略（創(chuàng)新：致力于實現有意義的、獨特的創(chuàng)新、成本最小化：實行嚴格的成本控制，限制各種不必要的費用，降低價格來銷售基本產品、模仿：—尋求風險最小化而利潤最大化的機會，在創(chuàng)新者已經證明新產品或新市場的價值之后才大膽進入）、組織規(guī)模（隨著組織不斷擴展，規(guī)模的影響力會漸漸減弱）、技術（常規(guī)活動以自動化和標準化的操作為特點、非常規(guī)活動是根據客戶要求而專門定制的活動）、環(huán)境（容量—環(huán)境可以支持組織成長和發(fā)展的程度、易變性—環(huán)境的不穩(wěn)定程度、復雜性—環(huán)境要素的異質性和集中程度）組織文化1、組織文化：組織成員共享的一套能夠將本組織與其他組織區(qū)分開來的意義體系。特征：創(chuàng)新與冒險、關注細節(jié)、結果導向、員工導向、團隊導向、進取心、穩(wěn)定性2、組織文化形成的三種途徑：1）創(chuàng)始人僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；2）他們把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會化；3）創(chuàng)始人的行為會鼓勵員工認同這些信念、價值觀和假設，并進一步內化為自己的想法和感受3、保持組織文化的活力：甄選活動，高層管理的舉措，社會化方法。組織變革1、組織變革的動力：勞動力隊伍的性質，技術，經濟沖擊，競爭，社會潮流，世界政治。2、組織變革的阻力：習慣、安全感、經濟因素、對未知的恐懼、選擇性的信息加工、結構惰性、有限的變革范圍、群體惰性、對專業(yè)知識的威脅、對已有權力關系的威脅3、克服變革阻力：教育和溝通，參與，提供支持和作出承諾，發(fā)展積極的關系，公正的實施變革，操縱和收買，選擇接受變革的人，強制4、盧因的三步驟