富士康規(guī)章制度

富士康規(guī)章制度篇一：富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報(bào)告學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號(hào)：2022302290075姓名：肖科富士康的工廠制度就材料來看

從三個(gè)方面進(jìn)展了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就可以很好

的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的缺乏甚至是錯(cuò)誤。沒有可以充分理解到員

工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美妙的將來。從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)展良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就

是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足消費(fèi)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的

一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)展分配，使工作可以滿足組織的技術(shù)要求

并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員

工進(jìn)展工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這

樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷

疑員工，首先就給員工一種不平安的感覺。其次，過多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受

到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能

夠讓員工安心的工作？

作為超級(jí)世界工廠，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上

搜索到更多的情況來看，富士康勞動(dòng)體制是以高強(qiáng)度消費(fèi)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理

方式，其目的是縮減本錢和增加效益。消費(fèi)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的

流水線管理方法，對(duì)消費(fèi)過程進(jìn)展嚴(yán)密控制：通過對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和標(biāo)準(zhǔn)，使得工

人的勞動(dòng)純熟程度進(jìn)步，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)消費(fèi)率進(jìn)步；采用流水線組織消費(fèi)，使得工人

完全隸屬于流水線的消費(fèi)節(jié)奏，為進(jìn)步消費(fèi)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康消費(fèi)制度

的安排把工人變成了一個(gè)消費(fèi)工具。在產(chǎn)能至上的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被無視了，他

們的全部身心被迫以消費(fèi)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種消費(fèi)過程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿足。溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和開展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是

執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，

像這種情況誰(shuí)還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺

點(diǎn)，本來對(duì)于公司這是一件好事，可以促使公司更好的開展的。然而，在這里看來就好似是

壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、平安、社交、

尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒有什么興趣的。無論是在消費(fèi)車

間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在

富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)展集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員工關(guān)愛中心--一個(gè)熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的

勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過程等切身利益問題與資方進(jìn)展會(huì)談、協(xié)商。而富

士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，

工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無

力和無聲的原子化個(gè)體。

對(duì)于保安制度，更是沒有滿足員工的平安的需求。保安本來是保障員工的平安的，如今

成了威脅員工平安的來源。讓員工時(shí)刻感覺著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰(shuí)可以認(rèn)真

的工作？也沒有人可以忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。

另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的

工人每天都在創(chuàng)造宏大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的消費(fèi)率有

多高，他們的工資都只會(huì)維持在低程度，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工

人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的消費(fèi)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)

月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)

起家庭生活。從外表上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其本質(zhì)在于降低用工本錢，

便于消費(fèi)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還

必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過強(qiáng)迫方式實(shí)現(xiàn)

的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體制的消費(fèi)和生活。人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著表達(dá)。工人在車間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)

的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更

是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違犯和對(duì)抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。

這樣的工作制度讓員工沒有任何的平安感?？傊?，良好的工作設(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的

工作時(shí)間、鼓勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解

員工滿足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才可以管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约?/p>

利益的同時(shí)為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康消費(fèi)管理體制系列二：富士康消費(fèi)體制——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動(dòng)集中營(yíng)作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國(guó)出口導(dǎo)向型企業(yè)的典范，成

為中國(guó)經(jīng)濟(jì)開展形式的一個(gè)縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會(huì)

開始反思富士康的開展形式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化〞、“非人性化〞、“鐵

血管理〞。針對(duì)社會(huì)各界的批評(píng)，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象，

富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處

境？

針對(duì)以上問題，“兩岸三地〞高校調(diào)研組對(duì)富士康的管理制度進(jìn)展了深化調(diào)查。本調(diào)研報(bào)

告從消費(fèi)管理和工廠制度兩局部展示富士康的勞動(dòng)體制，表達(dá)工人對(duì)管理制度的真實(shí)感受與

心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度消費(fèi)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化

工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士

康已經(jīng)對(duì)局部管理方式進(jìn)展了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化〞的消費(fèi)管理我們將從工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度、工資、勞動(dòng)過程管理、泰勒制管理四個(gè)方面展現(xiàn)富士康的生

產(chǎn)管理制度。

1、工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來〞工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班時(shí)數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實(shí)行“黑白

兩班倒〞，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月

平均休息天數(shù)〞為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)〞少于4天。另外，73.3%的工人“平均

每天工作時(shí)間〞在10小時(shí)及以上。工人月平均累計(jì)加班時(shí)間為83.2小時(shí)，嚴(yán)重違犯?勞動(dòng)

法?〔第41條〕每月最高加班不超過36小時(shí)的規(guī)定。事實(shí)上，局部工人的工作時(shí)間遠(yuǎn)不止10小時(shí)。首先，富士康占用工人時(shí)間開早會(huì)、晚會(huì)，

開會(huì)時(shí)間一般在15-60分鐘之間，這段時(shí)間不算在工作時(shí)間內(nèi)。其次，富士康“拖班〞現(xiàn)象

嚴(yán)重，常常延長(zhǎng)工人的勞動(dòng)時(shí)間。昆山富士康的一名普工描繪道：“雖然早上八點(diǎn)上班，我們

每次都是七點(diǎn)半開始開會(huì)，七點(diǎn)半到八點(diǎn)之間，開半個(gè)小時(shí)會(huì)就是沒工資的。晚上應(yīng)該是八

點(diǎn)下班，但常常拖班到八點(diǎn)半下班，有的時(shí)候甚至超過九點(diǎn)，而這個(gè)加班報(bào)不上去，等于我

們又給富士康白干了一個(gè)小時(shí)。〞濫用綜合計(jì)時(shí)制，違犯有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事

業(yè)處實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時(shí)是166.64小時(shí)，總工時(shí)減去正

常工時(shí)為加班時(shí)間，所得是正常工時(shí)工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的大學(xué)生指出綜合計(jì)時(shí)工

資制的不合理之處：“我是7月19號(hào)開始上班的，上到七月底我的工時(shí)也達(dá)不到166.64小時(shí)，

按照綜合計(jì)時(shí)制，我沒有加班費(fèi)。但事實(shí)上我每天工作十個(gè)半小時(shí)，按照8小時(shí)工作制，我應(yīng)有加班工資，所

以綜合計(jì)時(shí)制一點(diǎn)不合理，這樣我很吃虧的。〞通過綜合計(jì)時(shí)制，富士康在一定程度上逃避了

支付加班費(fèi)的責(zé)任。

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部1994年公布的?關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審

批方法?〔以下簡(jiǎn)稱?審批方法?〕，富士康使用綜合計(jì)時(shí)制存在以下爭(zhēng)議：首先，富士康不滿

足使用綜合計(jì)時(shí)制的要求。根據(jù)?審批方法?第四條，只有因消費(fèi)特點(diǎn)、工作特殊需要或職

責(zé)范圍的需要無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請(qǐng)

綜合計(jì)時(shí)制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實(shí)行這種工資制

的要求；其次，?審批方法?第五條說明，即使采用綜合計(jì)時(shí)制，“平均日工作時(shí)間和平均周

工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間根本一樣〞。然而富士康采用綜合計(jì)時(shí)制后，加班時(shí)間明顯超

過了法律規(guī)定。

加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過高，一些工人在10小時(shí)內(nèi)難以完

成消費(fèi)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班〞?！傲x務(wù)加班〞時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)

間，沒有任何報(bào)酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他〔指線長(zhǎng)〕會(huì)給你規(guī)

定產(chǎn)量，假設(shè)說你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會(huì)用加班的時(shí)間來完成他的產(chǎn)量，這段時(shí)間

是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時(shí)間才算加班時(shí)間?！白霾坏疆a(chǎn)量只有拖班??！〞有一次就是本來應(yīng)該六點(diǎn)下班，結(jié)果八點(diǎn)才下班，拖了兩個(gè)小時(shí)呢！〞“13連跳〞事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時(shí)間不超過80小時(shí)。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部

分工人的月加班時(shí)間仍然超過80小時(shí)，而且80小時(shí)以外的加班時(shí)間沒有加班費(fèi)。正如工人

所說：“如今的情況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長(zhǎng)卻不把我們

超過80小時(shí)的那局部加班時(shí)間往上報(bào)了，因?yàn)橐?guī)定不允許。〞這一做法明顯違犯了勞動(dòng)法，

嚴(yán)重?fù)p害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己

因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過一紙?jiān)V訟把富士康電子工業(yè)開展〔昆山〕有限

公司告上法院的經(jīng)歷。

產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，消費(fèi)量不斷增加。富士康的測(cè)速部門和消費(fèi)管理部門以秒來計(jì)算

工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的消費(fèi)量。在富士康龍華園區(qū)的一條消費(fèi)線上，

工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最后重新放入

流水線，每個(gè)動(dòng)作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個(gè)動(dòng)作，工人每天要完成20,000個(gè)動(dòng)

作。在沉重的消費(fèi)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和消費(fèi)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%

的工人曾有在工作時(shí)暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達(dá)47.9%的工人反

映工作時(shí)有精神緊張的情況。盡管如此，工人的消費(fèi)排配還會(huì)不斷增加：“定額一直在變，今

天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，

實(shí)際安排產(chǎn)量總是會(huì)高于方案產(chǎn)量。〞值得注意的是，在社會(huì)各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時(shí)間，但

是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時(shí)間內(nèi)的消費(fèi)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：

“如今控制工人加班，但單位時(shí)間的產(chǎn)量卻猛增，很簡(jiǎn)單，原來6天的活要求你5天干完，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)傻到為了限制工人加班而不按時(shí)完成訂單。

也就是說，訂單沒變，消費(fèi)時(shí)間縮短了，自然單位時(shí)間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)

重了！〞

2、工資：“漲工資是明升暗降〞根本工資程度偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四局部：工資=

根本工資+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)。在“連環(huán)跳樓事件〞之后，富士康聲稱6月份起會(huì)為工人

加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的根本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的根本工資僅為1200

元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的根本工資總體程度仍然

偏低〔見表2〕。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工〞的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)

據(jù)已經(jīng)包括了工人的根本工資、加班費(fèi)和各項(xiàng)津貼。與現(xiàn)實(shí)情況形成反差的是，被訪者認(rèn)為

自己應(yīng)得的“合理收入〞平均為2797元，這和實(shí)際收入程度相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費(fèi)。根本工資過低，造成工人不得不

簽署?自愿加班切結(jié)書?，通過超時(shí)加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收

入來自超時(shí)加班，總計(jì)加班高達(dá)103.36小時(shí)，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入程度上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管

理人員、消費(fèi)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級(jí)的最底層。以

深圳富士康為例，普工的根本工資為1200元/月，中層管理人員〔如課長(zhǎng)〕的根本工資約為

10,000元/月。再加上津貼和獎(jiǎng)金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工。克扣福利與加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對(duì)公共危機(jī)，富士康2022年6月以來上

調(diào)了工人的根本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實(shí)際月收入并沒有增加。一方面，

富士康進(jìn)步根本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠

鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個(gè)

年資津貼，是100，就是說1年是50，如今已經(jīng)沒了。還有這個(gè)季度獎(jiǎng)，以前是一個(gè)季度發(fā)一次，如今也沒了。

我上個(gè)季度的話，發(fā)這個(gè)季度獎(jiǎng)的時(shí)候是發(fā)了280多塊。〞另一方面，富士康通過加大工作強(qiáng)度、進(jìn)步效率限制加班時(shí)間，同時(shí)克扣工人的加班費(fèi)，

如前所敘，超過規(guī)定時(shí)數(shù)的加班時(shí)間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個(gè)月最高

加班時(shí)間為80小時(shí)?？墒俏覀兠總€(gè)月加班時(shí)間肯定不止這個(gè)時(shí)間的。那剩余的時(shí)間線長(zhǎng)就不

給報(bào)，白干啦！少工人批評(píng)這次漲工資是“明升暗降〞。此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快〞。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出

租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點(diǎn)

工資，但是都被房東吃掉了。根本上整個(gè)大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，

說不定哪天又漲了。〞房租的上漲使工人從“漲薪〞中得到的實(shí)際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒意思〞富士康普遍實(shí)行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個(gè)企業(yè)的流

程拆解開來，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)展簡(jiǎn)化，制定標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實(shí)現(xiàn)更大

的效益〞。郭臺(tái)銘認(rèn)為，每一件事、每一個(gè)流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成

像“傻瓜相機(jī)〞一樣，確保每個(gè)工人不需要專門知識(shí)和專門訓(xùn)練便能進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富

士康集團(tuán)極其重視“ie〞〔工業(yè)工程管理學(xué)〕，富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無所不在，ie

無所不能〞。這種“ie術(shù)〞表達(dá)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細(xì)小的動(dòng)作，

都加以概念化、設(shè)計(jì)、測(cè)量，使之適宜流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個(gè)標(biāo)

準(zhǔn)化的“零件〞整合到消費(fèi)體系中。工人們不需要考慮，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，

機(jī)械地重復(fù)幾個(gè)簡(jiǎn)單的操作。在整個(gè)調(diào)查過程中，“我們就是一部機(jī)器〞、“我們比機(jī)器還快〞、“工作枯燥、單調(diào)、無聊〞

這樣的語(yǔ)言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部

件，她是這樣描繪的：

“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送

出貼了零件的主板時(shí)，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動(dòng)腦袋，眼睛從板的左邊盯到

右邊，再?gòu)纳线叾⒌较逻?，從不連續(xù)，發(fā)現(xiàn)零件貼錯(cuò)或是其它不良時(shí)，大叫一聲‘a(chǎn)oi’或‘鐵

板’，一個(gè)和我長(zhǎng)得相似的零件就會(huì)跑動(dòng)過來，問詢出錯(cuò)原因，然后進(jìn)展調(diào)整。〞在龍華富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動(dòng)作，只要這個(gè)動(dòng)作就行了。每

天很無聊。但是沒方法。〞一名昆山富士康的工人說：“我們經(jīng)常開玩笑，一下班，只要兩眼

無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點(diǎn)笑臉?？上肴?/p>

壓力有多大。〞富士康的泰勒制、福特制管理無疑有益于進(jìn)步消費(fèi)率、有益于實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的控制，但是

同時(shí)也加重了勞動(dòng)異化的程度，掏空了工人的勞動(dòng)價(jià)值。工