勞動(dòng)合同法專題講座課件

勞動(dòng)合同法專題講座新《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理1編輯ppt

主講人：徐建明浙江天建律師事務(wù)所主任律師

2編輯ppt一、勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成（一）勞動(dòng)管理的組織、人員及職責(zé)

組織機(jī)構(gòu)——人力資源部、辦公室等勞動(dòng)管理人員——人力資源或辦公室工作人員等。（二）規(guī)章制度

與勞動(dòng)管理相關(guān)的規(guī)章制度，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等等。（三）規(guī)范的勞動(dòng)合同書

結(jié)合公司實(shí)際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書范本。（四）勞動(dòng)日常管理

包括招聘、教育培訓(xùn)、考核、檔案管理等等。3編輯ppt二、勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求4編輯ppt（一）法律1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》3、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》4、《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》5、《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》6、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》7、……5編輯ppt（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)1、《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》2、《職工帶薪年休假條例》3、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》4、《工傷保險(xiǎn)條例》5、《浙江省人口與計(jì)劃生育條例》6、《浙江省失業(yè)保險(xiǎn)條例》7、……6編輯ppt（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章1、《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》2、《集體合同規(guī)定》3、《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》4、《工資支付暫行規(guī)定》5、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》6、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》7、……7編輯ppt（四）司法解釋最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）……8編輯ppt三、目前企業(yè)勞動(dòng)管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)9編輯ppt（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容——違反就業(yè)促進(jìn)法，面臨訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、對(duì)錄用人員條件審查不全——仍與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系、負(fù)有保密義務(wù)、有競(jìng)業(yè)限制約定等。3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。10編輯ppt【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視某公司因擴(kuò)大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動(dòng)主管部門對(duì)該公司的招工歧視行為進(jìn)行依法處理?！驹u(píng)析】《就業(yè)促進(jìn)法》要求保障男女平等的權(quán)利，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法26條、27條、62條.doc11編輯ppt【案例二】招用未解除勞動(dòng)合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動(dòng)合同，要求甲立即解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任?！驹u(píng)析】招聘錄用時(shí)應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)?！痉梢罁?jù)】《勞動(dòng)合同法》第91條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。12編輯ppt【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時(shí)也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系假的。公司要求與乙解除勞動(dòng)關(guān)系?！驹u(píng)析】勞動(dòng)合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時(shí)，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。

【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法26、39條.doc13編輯ppt（二）試用期管理中面臨的主要問題1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動(dòng)合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動(dòng)合同權(quán)利行使的障礙。14編輯ppt【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。一個(gè)半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。【評(píng)析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但2年的勞動(dòng)合同試用期不得超過2個(gè)月，超過部分無效。雖然在2個(gè)月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個(gè)月作出的，此時(shí)已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動(dòng)合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時(shí)作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強(qiáng)職能合作?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法19、21、39條.doc15編輯ppt（三）勞動(dòng)合同管理過程中面臨的主要問題1、沒有杜絕管理盲點(diǎn)，造成與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2、沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞動(dòng)管理。16編輯ppt【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個(gè)人，企業(yè)責(zé)任難免甲公司因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理大廈，通過熟人與一個(gè)家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個(gè)人運(yùn)作經(jīng)營(yíng)。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。【評(píng)析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊(cè)，屬個(gè)人經(jīng)營(yíng)，個(gè)人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個(gè)人承擔(dān)連帶責(zé)任?！痉梢罁?jù)】

勞動(dòng)合同法2條、94條.doc17編輯ppt【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時(shí)將200元營(yíng)業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。該職工申請(qǐng)仲裁。公司提交了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營(yíng)業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請(qǐng)求?！驹u(píng)析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效?！痉梢罁?jù)】依據(jù)\勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條.doc18編輯ppt（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度，無法對(duì)接受專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的員工進(jìn)行規(guī)范的服務(wù)期約定。2、注重證據(jù)收集。與專項(xiàng)培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，對(duì)員工違約責(zé)任追究缺乏事實(shí)依據(jù)，企業(yè)利益無從保障。3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費(fèi)用。（勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函.doc)19編輯ppt【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障某知名飯店集團(tuán)成立專門的員工培訓(xùn)中心，對(duì)新招來的員工一律進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對(duì)大量人才流失,飯店經(jīng)營(yíng)陷入危機(jī)?！驹u(píng)析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制存在問題，同時(shí)，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識(shí)，致使企業(yè)對(duì)人才流失束手無策，造成巨大損失?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法22條.doc20編輯ppt（五）員工休息休假中面臨的主要問題1、不依法安排員工休息、休假，將會(huì)加大企業(yè)成本。2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)。3、安排加班后如何通過調(diào)休來降低企業(yè)成本。21編輯ppt【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)行每周工作6天，每周48小時(shí)工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計(jì)9天均未取得工資報(bào)酬，遂申請(qǐng)仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請(qǐng)求均得到支持?！驹u(píng)析】本案用人單位違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定，不付加班費(fèi)，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)法44條.doc22編輯ppt【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行每天9小時(shí)工作制，在結(jié)算工資時(shí)某公司按照法律規(guī)定支付了加班費(fèi)。該公司的上述操作方法是否合法？【評(píng)析】：《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。由此可見，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的，可能會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商。23編輯ppt【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對(duì)休息日加班的補(bǔ)休。小王提出不同意安排補(bǔ)休，要求發(fā)給其200%的加班費(fèi)。那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢?【評(píng)析】《勞動(dòng)法》第44條第2項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。也就是說，安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，是由企業(yè)來決定的。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。24編輯ppt（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)1、末位淘汰不合法。2、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。25編輯ppt【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制

某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u(píng)析】解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同。【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法39、40、41條.doc26編輯ppt（七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。3、罰款于法無據(jù)。27編輯ppt【案例十二】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)王某是公司的一名技術(shù)員，2個(gè)月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因?yàn)檫`反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為：在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足。【評(píng)析】由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議：企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對(duì)管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實(shí)到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條.doc28編輯ppt（八）檔案管理中可能面臨的主要問題日常勞動(dòng)管理過程中，對(duì)與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)舉證困難。29編輯ppt【案例十三】解除勞動(dòng)合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對(duì)他的行為進(jìn)行了處罰，并通知解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系，乙不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。【評(píng)析】公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)有明確的法律和事實(shí)依據(jù)，如果沒有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。30編輯ppt（九）商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護(hù)。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競(jìng)業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)可能面臨的損害。31編輯ppt【案例十四】對(duì)商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營(yíng)信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級(jí)人民法院對(duì)這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請(qǐng)求?！驹u(píng)析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。同時(shí)這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對(duì)所指的經(jīng)營(yíng)信息已采取過保密措施，也并沒有對(duì)此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營(yíng)信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護(hù)。建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍。【法律依據(jù)】反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法10條、勞動(dòng)合同法23條.doc32編輯ppt【案例十五】未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款?！痉治觥浚骸秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則上述問題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同或保密協(xié)議的同時(shí)，增加競(jìng)業(yè)限制條款或簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。33編輯ppt（十）離職管理中面臨的主要問題用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面臨敗訴。34編輯ppt【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個(gè)月的時(shí)候，被公司開除。小丁對(duì)此不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決公司解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補(bǔ)償金。【評(píng)析】用人單位在作出開除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。

在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工個(gè)人書寫的悔過書、檢討書；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免在訴訟中陷入被動(dòng)。35編輯ppt【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無權(quán)拒絕甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報(bào)告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。甲公司的做法是否有效？【評(píng)析】勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢姡瑒趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。

用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。36編輯ppt（十一）其他需注意的問題1、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)問題1）為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是法律賦予用人單位的強(qiáng)制義務(wù)。2）用人單位不得以商業(yè)保險(xiǎn)替代為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題避免一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、無固定期限勞動(dòng)合同問題只要符合法定的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。

37編輯ppt【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)被判敗訴福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)改革，原有工作崗位取消，自2005年８月３１日起，公司對(duì)其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。福州市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定，藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金７５００元。【評(píng)析】：《勞動(dòng)法》第72條和《勞動(dòng)合同法》第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以可以解除勞動(dòng)合同。38編輯ppt【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動(dòng)合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡(jiǎn)人員。經(jīng)與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動(dòng)合同。之后姜某提出用人單位應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但遭拒絕。【評(píng)析】：《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定了用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，其中包括用人單位依法向勞?dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應(yīng)依法向姜某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。39編輯ppt【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同某公司有很多長(zhǎng)病假員工已超過醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒有與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但員工平時(shí)不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由該公司繳納。但是在這種情況下，員工工齡已經(jīng)滿十年，員工要求與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，公司如何解決？【評(píng)析】：《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的情況下，員工提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

建議：公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書》告知：根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。40編輯ppt四、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的對(duì)策（一）建立完善的規(guī)章制度體系（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化（三）建立完善規(guī)范的勞動(dòng)合同范本（四）勞動(dòng)關(guān)系的日常服務(wù)管理41編輯ppt（一）建立完善的規(guī)章制度體系1、招聘錄用管理制度2、試用期管理制度3、勞動(dòng)合同管理制度4、教育培訓(xùn)管理制度5、休息休假管理制度6、不勝任工作崗位管理制度7、考核管理制度8、晉級(jí)管理制度9、獎(jiǎng)懲管理制度10、檔案管理制度11、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法12、離職管理制度42編輯ppt（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化1、轉(zhuǎn)化的必要性規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動(dòng)合同。43編輯ppt

2、轉(zhuǎn)化程序

職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知44編輯ppt3、公示（1）員工手冊(cè)發(fā)放；

（2）內(nèi)部培訓(xùn)法;（3）勞動(dòng)合同約定法。45編輯pp