中小企業(yè)薪酬管理教學(xué)課件

內(nèi)容介紹全書(shū)共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇每部分有三章，共12章：基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)制度篇：薪酬制度、福利保險(xiǎn)制度、薪酬制度方案設(shè)計(jì)操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護(hù)、薪酬診斷與再造7/24/20231本書(shū)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)體系完整、理論性強(qiáng)每一章都有內(nèi)容簡(jiǎn)介、正文和小結(jié)依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點(diǎn)部分大部分章節(jié)附有參考兩個(gè)案例，案例后面有討論題，供討論參考每一章后面都有補(bǔ)充與提高的內(nèi)容提示，指出相關(guān)網(wǎng)站和參考讀物，以擴(kuò)大知識(shí)面7/24/20232第一章薪酬基本范疇本章包括四節(jié)內(nèi)容薪酬概述薪酬體系薪酬基礎(chǔ)薪酬管理的原則7/24/20233一、薪酬的含義現(xiàn)代薪酬的基本含義：是指組織以現(xiàn)金或其他價(jià)值形式給付其成員的報(bào)酬。通常包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的酬勞的總和。有狹義和廣義之分。狹義的薪酬主要是指員工勞動(dòng)所得的工資。或者說(shuō)是出賣(mài)勞動(dòng)力的價(jià)值。廣義的薪酬除工資以外還包括組織給員工的各種福利待遇、對(duì)員工付出的認(rèn)可、滿(mǎn)足員工需求的其他給付，以及晉升、決策參與、素質(zhì)提高的機(jī)會(huì)和條件給予等。7/24/20234二、薪酬的功能對(duì)于組織的功能：激勵(lì)員工的功能、人力資源配置功能、企業(yè)文化強(qiáng)化功能對(duì)于員工的功能：生活保障功能、工作激勵(lì)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)衡量功能薪酬的功能屬性：在組織與其成員之間的利益關(guān)系以及相關(guān)組織與成員之間的價(jià)值測(cè)度。7/24/20235薪酬體系基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬；績(jī)效薪酬：與員工的努力程度和工作績(jī)效直接相關(guān)的薪酬，往往隨著績(jī)效的變化而變化；成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻(xiàn)，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。一經(jīng)給付基本不再變化；綜合薪酬：勞動(dòng)分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)；其他薪酬：以附加報(bào)酬或福利等形式支付的報(bào)酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車(chē)、醫(yī)療咨詢(xún)或保險(xiǎn)、帶薪休假等。7/24/20236常見(jiàn)的薪酬類(lèi)型研究表明，常見(jiàn)的薪酬類(lèi)型有三種：1，以職位/崗位為核心的薪酬類(lèi)型；2，以技能/能力為核心的薪酬類(lèi)型；3，以績(jī)效為核心的薪酬類(lèi)型。7/24/20237職位/崗位薪酬類(lèi)型1，類(lèi)型描述：這種薪酬類(lèi)型是以崗位/職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，依據(jù)對(duì)于崗位/職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定這個(gè)崗位/職位上的人的薪酬。2，特點(diǎn)：主要考慮崗位/職位因素，較少考慮人的因素，員工取得什么崗位/職位，就獲得該崗位/職位的薪酬。3，設(shè)計(jì)程序：搜集信息進(jìn)行工作分析—編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位/崗位規(guī)范—進(jìn)行崗位/職位評(píng)價(jià)—對(duì)崗位/職位排序，確定崗位/職位系列。7/24/20238技能/能力核心類(lèi)型1，類(lèi)型描述：依員工所必須掌握的知識(shí)和技能為基礎(chǔ)而確定的薪酬體系類(lèi)型。2，特點(diǎn)：?jiǎn)T工獲得的薪酬的多少以知識(shí)和技能為衡量依據(jù)。而不是依崗位/職位為依據(jù)。3，實(shí)行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。7/24/20239以績(jī)效為核心的薪酬1，類(lèi)型描述：?jiǎn)T工及其團(tuán)隊(duì)的薪酬依其績(jī)效高低為轉(zhuǎn)移的薪酬。2，特點(diǎn)：薪酬的多少隨著績(jī)效的高低而變化。3，實(shí)施條件：需要科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。7/24/202310薪酬管理的基本原則1，組織發(fā)展與薪酬戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)；2，公平與效率相統(tǒng)一；3，以實(shí)現(xiàn)薪酬功能為依歸；4，適用于本組織又適當(dāng)超前；5，合乎情理又不違法規(guī)；6，簡(jiǎn)明且易于操作；7，經(jīng)濟(jì)適度原則；8，勞資兩利。7/24/202311第二章薪酬理論—主要內(nèi)容1，早期的工資理論：生存工資理論、工資基金論；2，薪酬決定論：邊際生產(chǎn)力薪酬論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬論、效率薪酬理論；3，薪酬分配理論：按勞分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、整體薪酬理論、4，薪酬運(yùn)用理論：薪酬公平理論、薪酬激勵(lì)理論、委托代理理論、戰(zhàn)略薪酬理論7/24/202312早期工資理論時(shí)間代表人物理論要點(diǎn)評(píng)價(jià)生存工資理論18世紀(jì)末19世紀(jì)初魁奈、杜爾哥、斯密、李嘉圖工人工資等于最低生活費(fèi)用；工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格、工資鐵率沒(méi)有揭示工資本質(zhì)、不能解釋同一國(guó)家，甚至同一地區(qū)工資差別工資基金論19世紀(jì)中葉約翰·穆勒工資由資本決定；一般情況下不變，形成基金；基金確定后，工資水平取決于工人人數(shù)；生產(chǎn)資料優(yōu)先補(bǔ)償，工資增長(zhǎng)不能影響資本增長(zhǎng)工資雖然不受生活資料限制，但是受到資本限制。實(shí)際上是資本占有勞動(dòng)。7/24/202313薪酬決定論時(shí)間代表人物理論要點(diǎn)評(píng)價(jià)邊際生產(chǎn)力薪酬論19世紀(jì)末20世紀(jì)初約翰·克拉克勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力。勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循遞減規(guī)律。薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。在資本數(shù)量不變時(shí)，工資水平取決于工人人數(shù)。完全競(jìng)爭(zhēng)和壟斷條件下的薪酬決定。理論基礎(chǔ)存在問(wèn)題；邊際生產(chǎn)力與倫理原則矛盾；倫理原則無(wú)法量化供求平衡薪酬論阿弗里德·馬歇爾邊際生產(chǎn)力薪酬論只考慮勞動(dòng)力需求沒(méi)有考慮供給；廠商雇傭勞動(dòng)力增加，勞動(dòng)力邊際生產(chǎn)力下降，薪酬水平也下降，形成向下傾斜曲線。勞動(dòng)力供給曲線相反，兩者的交點(diǎn)決定薪酬水平。勞動(dòng)的需求替代和供給彈性。資本與勞動(dòng)的相互替代；供給的無(wú)限彈性和無(wú)彈性。對(duì)薪酬的決定因素考慮全面；對(duì)勞動(dòng)力的宏觀需求不是微觀需求的簡(jiǎn)單相加；邏輯上的矛盾。集體談判薪酬論第二次世界大戰(zhàn)后多布、張伯倫、厄爾曼和里斯短期薪酬水平?jīng)Q定于勞資力量對(duì)比；繁榮期談判有利于工會(huì)，蕭條期談判有利于資方；談判過(guò)程是建議與反建議對(duì)峙過(guò)程。工會(huì)提高薪酬的途徑有限制勞動(dòng)力供給、提高標(biāo)準(zhǔn)薪酬率、改善勞動(dòng)力需求、消除買(mǎi)方壟斷。庇古和?？怂拐勁心Ｐ陀腥速澇桑J(rèn)為薪酬取決于集體談判；有人認(rèn)為薪酬與集體談判無(wú)關(guān)效率薪酬論20世紀(jì)70年代薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴(lài)；傳統(tǒng)薪酬理論存在缺陷；廠商可以通過(guò)支付高薪酬來(lái)降低有效勞動(dòng)費(fèi)用，從而提高利潤(rùn)。高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)。理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。提出非瓦爾拉均衡概念。薪酬被視為促進(jìn)生產(chǎn)率的工具。7/24/202314薪酬分配理論時(shí)間代表人物理論要點(diǎn)評(píng)價(jià)按勞分配理論19世紀(jì)中期馬克思理論前提：生產(chǎn)資料歸社會(huì)占有、商品消亡、存在分工、用勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量勞動(dòng)、分配對(duì)象是消費(fèi)品；社會(huì)統(tǒng)一分配、勞動(dòng)時(shí)間是唯一依據(jù)、等量勞動(dòng)獲取等量報(bào)酬—各取所需以商品消亡為基點(diǎn)，按勞分配是虛幻形式分享經(jīng)濟(jì)理論1984年馬丁·魏茨曼資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不在生產(chǎn)而在分配；雇員薪酬與廠商無(wú)關(guān)而與貨幣發(fā)行量和生活指數(shù)有關(guān)；成本加成定價(jià)法在成本不變條件下，價(jià)格不變，市場(chǎng)收縮，產(chǎn)量減少，工人必然失業(yè)；出路在于把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)；是勞動(dòng)的邊際成本小于平均成本的經(jīng)濟(jì)。把固定工資改為與廠商經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系的比例。假定勞動(dòng)成本具有彈性，而且可以不斷下降；產(chǎn)品能否全部實(shí)現(xiàn)與能否充分就業(yè)是兩回事；全國(guó)推行有困難整體薪酬理論約翰·特魯普曼前提：?jiǎn)T工主體和需求發(fā)生顯著變化、員工參與薪酬設(shè)計(jì)成為必要；企業(yè)文化發(fā)生沖突、Y理論得以應(yīng)用、傳統(tǒng)薪酬作用下降。自助薪酬要點(diǎn)：由十部分內(nèi)容組成、由單獨(dú)機(jī)構(gòu)為每位員工設(shè)計(jì)、員工參與。設(shè)計(jì)原則：以員工為中心、多樣性定制、動(dòng)態(tài)性、分類(lèi)管理原理正確，尚五貫常做法、對(duì)企業(yè)文化考慮不多、沒(méi)有現(xiàn)成模式可以普遍適用。7/24/202315薪酬運(yùn)用理論時(shí)間代表人物理論要點(diǎn)評(píng)價(jià)薪酬公平理論亞當(dāng)斯公平感與滿(mǎn)足感的區(qū)別與聯(lián)系；公平是所得與付出的平衡；3E薪酬：外部公平—本組織的薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；內(nèi)部公平—組織內(nèi)部的相臨協(xié)調(diào)；員工個(gè)人公平—個(gè)人所得與付出之比與相關(guān)人員的同等比例的協(xié)調(diào)。薪酬激勵(lì)理論馬斯洛、麥克利亞赫茨伯格馬斯洛的需求層次論。薪酬應(yīng)具有保障和激勵(lì)功能、因人而異的激勵(lì)，與其他手段結(jié)合；雙因素理論：把五種需求分為高低兩部分，高的需求具有激勵(lì)作用，滿(mǎn)足低級(jí)需要的是保健因子，滿(mǎn)足高級(jí)需要的是激勵(lì)因子；對(duì)于工作滿(mǎn)意常認(rèn)為與自身因素有關(guān)，而不滿(mǎn)意則認(rèn)為與組織有關(guān)；滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。強(qiáng)化期望理論：理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理—后果定律。得到激勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，反之，則不再重復(fù)。主要解釋努力—績(jī)效聯(lián)系、績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系和吸引力。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應(yīng)該與需求一致、管理者應(yīng)該知道什么對(duì)員工有吸引力戰(zhàn)略薪酬理論戰(zhàn)略薪酬是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標(biāo)、理念和文化的結(jié)合，報(bào)酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。組織文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)、組織戰(zhàn)略與政策、員工需求、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性與成本控制權(quán)衡、政策法規(guī)是影響因素。戰(zhàn)略薪酬政策：目的、因素、基本要求。7/24/202316第三章薪酬發(fā)展—主要內(nèi)容本章包含三個(gè)基本內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系組織文化與薪酬的關(guān)系企業(yè)國(guó)際化過(guò)程中的薪酬管理前兩部分是重點(diǎn)。在附錄中有兩個(gè)案例，需要進(jìn)行討論。7/24/202317傳統(tǒng)薪酬特點(diǎn)及問(wèn)題1，傳統(tǒng)薪酬的含義：是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬。2，特點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向、以實(shí)現(xiàn)組織短期利益為目標(biāo)、主要考慮組織內(nèi)部因素、薪酬體系設(shè)計(jì)以組織為基礎(chǔ)，薪酬是單一成本。3，問(wèn)題：不利于提高組織的學(xué)習(xí)性、不利于提高組織的知識(shí)資本、不利于組織的持續(xù)發(fā)展、不利于員工的全面發(fā)展。7/24/202318戰(zhàn)略薪酬特點(diǎn)和作用1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。作為組織贏得戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的重要工具，2，特點(diǎn)：以組織戰(zhàn)略為前提，為企業(yè)整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)；把薪酬作為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而不僅僅是成本；考慮到企業(yè)內(nèi)在的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度，以及企業(yè)的外部環(huán)境。7/24/202319戰(zhàn)略薪酬的影響因素1，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：通貨膨脹率、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)開(kāi)放度；2，行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期（引入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期）、行業(yè)市場(chǎng)類(lèi)型、行業(yè)技術(shù)資本密集度、行業(yè)工會(huì)談判能力；3，企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)文化特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型。7/24/202320薪酬戰(zhàn)略選擇及原則1，選擇原則：薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng)；與企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)型相適應(yīng)。2，與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng)低成本戰(zhàn)略—低薪酬、有限獎(jiǎng)金和基于成本的薪酬決定制度；差異化戰(zhàn)略—實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作用品補(bǔ)貼和額外津貼和團(tuán)隊(duì)薪酬制度專(zhuān)一化戰(zhàn)略—技術(shù)等級(jí)薪酬制度和股權(quán)激勵(lì)、長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃7/24/202321薪酬戰(zhàn)略選擇及原則3，與企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)型相適應(yīng)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略—薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，與發(fā)展水平相適應(yīng)的增長(zhǎng)比例；快速發(fā)展戰(zhàn)略—多樣化薪酬方案，突出業(yè)績(jī)薪酬和可變薪酬；收縮戰(zhàn)略—薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)。強(qiáng)調(diào)制度的統(tǒng)一性。為了防止惡意收購(gòu)，可以實(shí)行金降落傘或錫降落傘策略。7/24/202322企業(yè)文化內(nèi)涵和分類(lèi)1，企業(yè)文化的內(nèi)涵：企業(yè)文化是企業(yè)的實(shí)體存在以及其經(jīng)營(yíng)理念、行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的綜合整體表現(xiàn)。2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型。7/24/202323功能型文化下的薪酬制度1，功能型文化特征：責(zé)任體系清晰、控制跨度合理、技術(shù)和業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)化、團(tuán)隊(duì)以委員會(huì)為基礎(chǔ)、強(qiáng)調(diào)預(yù)算和業(yè)務(wù)計(jì)劃的財(cái)務(wù)結(jié)果。2，薪酬制度：基本薪酬是主體、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬使用面窄且條件嚴(yán)格、采用以職務(wù)或技術(shù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制、薪酬等級(jí)多而交叉少、員工薪酬增長(zhǎng)以職務(wù)提升或技術(shù)提高為條件。7/24/202324流程型文化—薪酬特點(diǎn)1，流程型文化特點(diǎn)：以客戶(hù)滿(mǎn)意為導(dǎo)向確定價(jià)值鏈、基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任、非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量與改進(jìn)、圍繞流程和供應(yīng)價(jià)值鏈來(lái)設(shè)定部門(mén)。2，薪酬制度de特點(diǎn)：設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是工作流程、盡可能采用團(tuán)隊(duì)薪酬、激勵(lì)制度主要考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效。7/24/202325時(shí)效型文化—薪酬特點(diǎn)1，時(shí)效型文化主要是虛擬組織和學(xué)習(xí)型組織，其特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、權(quán)利取決于對(duì)資源的控制、包括高水平專(zhuān)家的跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)。2，薪酬特點(diǎn)：關(guān)注遠(yuǎn)程上班對(duì)最大工時(shí)限制、最底工資保障和社會(huì)保險(xiǎn)等制度的沖擊；較多運(yùn)用小時(shí)制、項(xiàng)目制薪酬；雇員薪酬依據(jù)可比工作價(jià)值確定；勞動(dòng)法合同不確定性和不完善性增加，長(zhǎng)期固定條款減少，彈性條款更適用。7/24/202326網(wǎng)絡(luò)文化—薪酬特點(diǎn)1，網(wǎng)絡(luò)文化特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)組織和組織戰(zhàn)略聯(lián)盟適用。其特點(diǎn)有：以合伙人方式分配權(quán)利、強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。2，薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)：設(shè)計(jì)基于利潤(rùn)和約的薪酬制度、采用項(xiàng)目導(dǎo)向的薪酬制度、薪酬制度以知識(shí)為基礎(chǔ)。7/24/202327國(guó)際化條件下薪酬管理1，全球性薪酬戰(zhàn)略要注意的因素：國(guó)際薪酬市場(chǎng)水平、東道國(guó)薪酬政策、有利于強(qiáng)化企業(yè)和企業(yè)所在國(guó)的全球競(jìng)爭(zhēng)力。2，實(shí)施跨文化薪酬管理要注意的問(wèn)題：國(guó)家文化的權(quán)力距離、不確定性規(guī)避程度、個(gè)人主義還是集體主義、男性度或女性度；3，跨國(guó)公司的薪酬管理的三類(lèi)對(duì)象—母國(guó)人員、第三國(guó)人員和東道國(guó)人員。母國(guó)人員—基本薪酬、激勵(lì)薪酬和邊緣薪酬；第三國(guó)人員—與母國(guó)人員在結(jié)構(gòu)薪酬和薪酬水平、福利結(jié)構(gòu)和福利水平之間、內(nèi)在薪酬方面存在差異；東道國(guó)人員—以東道國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬制度、注意東道國(guó)雇員的特殊需求、注意能夠吸引本地優(yōu)秀人才。7/24/202328第四章薪酬的宏觀環(huán)境主要內(nèi)容社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與薪酬的相互關(guān)系--經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)薪酬的作用--薪酬對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響政府有關(guān)政策與制度對(duì)薪酬的影響--政府倡導(dǎo)的模式與原則--最低工資制度--工資指導(dǎo)線制度--稅收制度政府對(duì)薪酬的宏觀管理與控制--宏觀管理體制--體制改革--宏觀調(diào)控模式7/24/202329個(gè)人收入構(gòu)成1，勞動(dòng)收入。（1）工資收入—工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資、特殊工資（2）非工資勞動(dòng)收入—農(nóng)民與個(gè)體戶(hù)的收入；勞動(dòng)或技術(shù)股、專(zhuān)利、技術(shù)分紅等收入2，非勞動(dòng)收入：社會(huì)福利和保險(xiǎn)收入、政府補(bǔ)貼與救濟(jì)收入、存款與國(guó)債利息收入、土地和資本收益、投資和經(jīng)營(yíng)收入、股份分紅，以及遺產(chǎn)、饋贈(zèng)、中彩保險(xiǎn)賠償?shù)仁杖搿?/24/202330宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)收入影響個(gè)人收入在國(guó)民收入體系中占有重要位置；社會(huì)薪酬水平取決于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；--薪酬水平應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提高，但是增長(zhǎng)幅度應(yīng)該低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平；--薪酬增長(zhǎng)水平比勞動(dòng)生產(chǎn)率過(guò)低，也會(huì)制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展7/24/202331薪酬對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響1，薪酬是實(shí)現(xiàn)消費(fèi)的主導(dǎo)因素。而消費(fèi)是宏觀經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)；--薪酬水平過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)萎縮，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響；--薪酬水平過(guò)高，社會(huì)供給不足，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不利；2，薪酬增加意味著消費(fèi)增加而投資減少；3，薪酬與利息、地租、利潤(rùn)不協(xié)調(diào)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問(wèn)題。7/24/202332薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系三原則1，薪酬地增長(zhǎng)必須與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)；2，名義薪酬增長(zhǎng)幅度應(yīng)該超過(guò)物價(jià)上漲的幅度；3，實(shí)際薪酬的增長(zhǎng)幅度必須低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的幅度。7/24/202333最低工資制度—考慮因素最低工資含義：是員工維持自身生存和延續(xù)后代的最低生活費(fèi)用。包括個(gè)人基本生活費(fèi)用、最低教育培訓(xùn)費(fèi)用和贍養(yǎng)人口的基本生活費(fèi)用。國(guó)際勞工組織列舉的決定最低工資的因素：工人及其家庭的必需品以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、生產(chǎn)率水平、獲得和維持高水平就業(yè)的需要等經(jīng)濟(jì)因素。7/24/202334我國(guó)最低工資構(gòu)成基本含義：基本工資加獎(jiǎng)金?；竟べY主要是指計(jì)時(shí)、計(jì)件工資。以下幾個(gè)方面應(yīng)該不在最低工資范圍內(nèi)：加班加點(diǎn)工資、各種津貼、法定的各種保險(xiǎn)福利、伙食和住房補(bǔ)貼、非經(jīng)常性獎(jiǎng)金。適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類(lèi)產(chǎn)業(yè)；除公務(wù)員、實(shí)行租賃承包的承租人、處于見(jiàn)習(xí)期、不熟練期、學(xué)徒期的勞動(dòng)者、假期臨時(shí)就業(yè)的學(xué)生、各類(lèi)殘疾人。7/24/202335最低工資確定與調(diào)整依據(jù)1，勞動(dòng)者本人及其家屬的最低生活費(fèi)用；2，社會(huì)平均工資水平；3，勞動(dòng)生產(chǎn)率；4，就業(yè)狀況；5，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異；6，社會(huì)救濟(jì)、失業(yè)救濟(jì)水平。7/24/202336最低工資確定、調(diào)整辦法確定方法：1，比重法—居民調(diào)查、確定貧困戶(hù)、統(tǒng)計(jì)貧困戶(hù)人均生活費(fèi)水平、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、加調(diào)整系數(shù)；2，恩格爾系數(shù)法—根據(jù)營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的標(biāo)準(zhǔn)食譜及其攝取量，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)、除以恩格爾系數(shù)、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、再加一個(gè)調(diào)整系數(shù)。調(diào)整方式：國(guó)外有定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩種方式。我國(guó)目前是不定期調(diào)整。7/24/202337工資指導(dǎo)線制度1，含義：是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)提供信息、建議等措施引導(dǎo)企業(yè)合理增長(zhǎng)薪酬的宏觀調(diào)控措施。2，特點(diǎn)：指導(dǎo)性、直觀和靈活性、宏觀和微觀結(jié)合。7/24/202338工資指導(dǎo)線的目的作用和意義1，目的和作用；使工資增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)、利用工資增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)失業(yè)率、調(diào)節(jié)消費(fèi)與投資的關(guān)系、防止工資增長(zhǎng)過(guò)快影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證分配公平。2，意義：對(duì)城鄉(xiāng)各類(lèi)企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會(huì)的投資與消費(fèi)比例，使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長(zhǎng)。7/24/202339工資指導(dǎo)線的內(nèi)容、制定原則與方法1，內(nèi)容；經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析、工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)、工資增長(zhǎng)建議2，制定原則：與國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)計(jì)劃相協(xié)調(diào)、工資增長(zhǎng)額低于GDP增長(zhǎng)及工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、分級(jí)管理分類(lèi)調(diào)控、各方協(xié)商一致原則。3，定性分析和定量分析—回歸分析、四分位法。7/24/202340個(gè)人收入所得稅制度1，調(diào)節(jié)對(duì)象：有納稅義務(wù)的中國(guó)公民和中國(guó)境內(nèi)取得收入的外籍人員。2，種類(lèi)：超額累進(jìn)稅和比例稅率。3，適用范圍和特點(diǎn)。九級(jí)超額累進(jìn)稅—工資和薪酬所得；五級(jí)超額累進(jìn)稅—個(gè)體工商戶(hù)所得、對(duì)企事業(yè)單位承包承租經(jīng)營(yíng)所得。特點(diǎn)是規(guī)定起征點(diǎn)，通過(guò)調(diào)節(jié)起征點(diǎn)和稅率高低調(diào)節(jié)收入差距。比例稅率沒(méi)有起征點(diǎn)，一律按20%征收。對(duì)象是：勞務(wù)報(bào)酬、稿酬、特許權(quán)使用所得、利息、股息和紅利所得、財(cái)產(chǎn)搞租賃轉(zhuǎn)讓所得、偶然所得等。7/24/202341薪酬收入宏觀管理與調(diào)控體系現(xiàn)行收入宏觀管理體制宏觀管理體制的改革未來(lái)薪酬收入宏觀調(diào)控模式本節(jié)內(nèi)容略—閱讀案例—中國(guó)工資改革50年7/24/202342第五章薪酬水平主要內(nèi)容；1，概述2，外部競(jìng)爭(zhēng)3，個(gè)人績(jī)效4，案例討論—職工持股7/24/2023431.宏觀薪酬水平的決定因素宏觀薪酬水平通常指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平。（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率水平（2）積累與消費(fèi)的比例（3）勞動(dòng)就業(yè)狀況（4）政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié)（5）物價(jià)變動(dòng)7/24/202344微觀薪酬的決定因素微觀薪酬水平主要指一個(gè)組織的薪酬水平。（1）組織的經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)力（2）勞動(dòng)力供求狀況（3）組織的分配方式與結(jié)構(gòu)（4）勞資雙方的談判（5）心理因素7/24/202345名義薪酬水平與實(shí)際薪酬水平所謂名義薪酬水平，就是以一定的貨幣量表示的的薪酬水平；所謂實(shí)際薪酬水平就是一定量的貨幣薪酬所代表和反映的實(shí)際消費(fèi)品和勞務(wù)的數(shù)量。名義薪酬水平和實(shí)際薪酬水平可以用以下公式表示：7/24/202346薪酬指數(shù)化

即通過(guò)掛鉤的方式以某種比例形式建立起物價(jià)和薪酬的穩(wěn)定聯(lián)系，使薪酬增長(zhǎng)依據(jù)消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)定期按一定的比例自動(dòng)增加。從掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)上看，它有兩種表現(xiàn)形式：全掛鉤與半掛鉤。從掛鉤的比例上看，有4種方法：（1）完全指數(shù)化；（2）部分指數(shù)化；（3）極限指數(shù)化；（4）超物價(jià)指數(shù)化。7/24/202347最低薪酬水平所謂最低薪酬水平是指國(guó)家和?。ㄊ校┩ㄟ^(guò)立法形式規(guī)定的經(jīng)濟(jì)組織在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)得或該組織應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。7/24/202348最低薪酬的范圍按我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，最低薪酬水平包括按現(xiàn)行薪酬總額組成規(guī)定應(yīng)列入薪酬總額內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼等項(xiàng)收入；不包括加班加點(diǎn)薪酬，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇，用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。7/24/202349最低薪酬水平的確定方法

1.恩格爾系數(shù)法式中：M——最低薪酬水平

Z——最低食物支出費(fèi)用N——恩格爾系數(shù)S——人均贍養(yǎng)系數(shù)T——調(diào)整額7/24/2023502.比重法

式中:M——最低薪酬水平P——貧困戶(hù)家庭人均生活費(fèi)支出額S——人均贍養(yǎng)系數(shù)T——調(diào)整額7/24/202351業(yè)務(wù)流程改進(jìn)與薪酬調(diào)整在組織的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過(guò)程中，原定的職位評(píng)價(jià)要素可能與職位的關(guān)聯(lián)度下降了，需要進(jìn)行調(diào)整；還有些因素可能變得不再適合對(duì)某一職位的評(píng)價(jià)，也需要從該職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素中剔除；此外，以前沒(méi)有重要影響的一些要素現(xiàn)在可能成了影響員工職位價(jià)值的重要因素。如此等等，這些都決定了要對(duì)職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。7/24/202352基于職位與基于績(jī)效的薪酬水平調(diào)整區(qū)別

基于職位的薪酬水平調(diào)整與基于績(jī)效的薪酬水平調(diào)整，雖然都是調(diào)整薪酬水平，但其根本目的是不同的?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整，主要是要調(diào)整職位的相對(duì)價(jià)值，以便從新定位職位的薪酬水平；而基于績(jī)效的薪酬水平調(diào)整，主要是在個(gè)人平等的前提下，調(diào)整從事相同工作員工的相對(duì)薪酬。7/24/202353基于職位的薪酬水平調(diào)整方法的缺陷基于職位的薪酬水平調(diào)整是一種旨在保持內(nèi)部一致性的薪酬水平調(diào)整方法。這種方法存在不少爭(zhēng)論，主要是那些沒(méi)有作為報(bào)酬要素加以評(píng)價(jià)的方面很可能是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必需的，但沒(méi)有受到公正的待遇，而對(duì)既定要素的付酬也不利于人們其他知識(shí)、技能的開(kāi)發(fā)。因此，不少組織采用按工作簇來(lái)確定報(bào)酬要素，以增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮7/24/202354基于資歷的薪酬水平調(diào)整許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。即根據(jù)員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期增加其薪酬水平。員工通過(guò)工作經(jīng)歷獲得了提高生產(chǎn)力的知識(shí)和技能，而基于資歷的薪酬水平調(diào)整則可以鞏固員工獲得的知識(shí)和技能。資歷薪酬（senioritypay）或工齡薪酬（longevitypay）都是明確通過(guò)永久性的增加薪酬水平來(lái)激勵(lì)工作任期或作為組織成員的時(shí)間。7/24/202355基于市場(chǎng)的薪酬水平調(diào)整

薪酬水平的調(diào)整既要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，也要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。基于市場(chǎng)的薪酬水平調(diào)整，就是從薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各種職位的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相一致。7/24/202356基于市場(chǎng)的薪酬水平調(diào)整方法其常用方法是在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平，或者通過(guò)調(diào)查確定關(guān)鍵或標(biāo)桿職位的薪酬水平，然后按照相對(duì)價(jià)值調(diào)整其他職位的薪酬水平，還可以借助市場(chǎng)薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。市場(chǎng)薪酬曲線的含義是按照市場(chǎng)目前的薪酬水平，組織中各種職位應(yīng)得到的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。7/24/202357績(jī)效考核與市場(chǎng)薪酬水平調(diào)整的結(jié)合

薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績(jī)效水平 中間值以上 中間值 低于中間值優(yōu)秀 MR% 1.5×MR%2.0×MR%勝任 0.5×MR%MR% 1.5×MR%有進(jìn)步或尚需改進(jìn) 0 0.25×MR%0.5×MR%注注：MR=市場(chǎng)薪酬水平資料來(lái)源：[美]托馬斯·J·伯格曼、維達(dá)·吉爾比納斯·斯卡佩羅著，何榮等譯：《薪酬決策》（第4版）第335頁(yè)，中信出版社2019年版7/24/202358四、非貨幣性薪酬（一）非貨幣性薪酬的主要作用為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充；2，為組織激勵(lì)計(jì)劃的改進(jìn)提供更加平穩(wěn)的環(huán)境；3，幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)或成本減少/總利潤(rùn)增加計(jì)劃；4，認(rèn)可突出的績(jī)效；適用于大多數(shù)員工。非貨幣性薪酬受到青睞的原因：紀(jì)念價(jià)值；比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)有更強(qiáng)的認(rèn)可效果；比貨幣性薪酬更靈活；比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)便宜；促進(jìn)家庭的介入。（二）非貨幣性薪酬的表現(xiàn)形式1.感情社交；2.商品獎(jiǎng)勵(lì)；3.旅游獎(jiǎng)勵(lì)；4.象征性獎(jiǎng)勵(lì)；5.假日獎(jiǎng)勵(lì)。7/24/202359第二節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性定位薪酬水平一、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵

所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)是就職位或職位族而言的一個(gè)概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。由于外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相聯(lián)系的一個(gè)概念，故它與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生矛盾。7/24/202360決定因素與決策類(lèi)型二、外部競(jìng)爭(zhēng)性的決定因素1.勞動(dòng)力市場(chǎng)2.組織因素：（1）行業(yè)類(lèi)型。（2）企業(yè)規(guī)模。（3）組織戰(zhàn)略。3.產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)與企業(yè)支付能力三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的決策類(lèi)型：（一）領(lǐng)先型；（二）跟隨型；（三）滯后型；（四）競(jìng)爭(zhēng)型；（五）混合型。7/24/202361決策類(lèi)型比較薪酬水平薪

酬

目

標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬不滿(mǎn)提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確7/24/202362第三節(jié)個(gè)人績(jī)效決定薪酬水平一、績(jī)效測(cè)量與標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效與績(jī)效的構(gòu)成要素績(jī)效是個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過(guò)程中所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果，即該個(gè)體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績(jī)及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)?？?jī)效的構(gòu)成要素：工作效率-輸入與輸出的關(guān)系；工作效果--即工作活動(dòng)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況。7/24/202363決定員工績(jī)效的三個(gè)因素越來(lái)越多的證據(jù)表明，員工的績(jī)效取決于三個(gè)因素，可用公式表示如下：?jiǎn)T工績(jī)效=f（S，K，M）其中：S——完成任務(wù)的技能和能力；K——關(guān)于時(shí)間、規(guī)則、原理和程序的知識(shí)；M——完成任務(wù)的愿望。7/24/202364績(jī)效的測(cè)量二）績(jī)效測(cè)量—相關(guān)因素

績(jī)效測(cè)量是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程，是判定員工績(jī)效狀況的基本方法。績(jī)效衡量直接關(guān)系到組織對(duì)四個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)：（1）如何讓優(yōu)秀的員工加入自己的組織；（2）一旦這些員工加入了自己的組織，如何留住這些優(yōu)秀的員工；（3）組織如何使員工為現(xiàn)在和將來(lái)的工作開(kāi)發(fā)技能；（4）組織如何使員工更好地干好現(xiàn)在的工作。7/24/202365表5-11績(jī)效測(cè)量與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系組織績(jī)效的可變性低變動(dòng)性：這個(gè)組織績(jī)效很少發(fā)生擺動(dòng)高變動(dòng)性：整個(gè)組織績(jī)效經(jīng)常發(fā)生很大的擺動(dòng)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的可變性和難易度不穩(wěn)定、不明確和變動(dòng)的目標(biāo)方格A：提供很多不僅僅限于金錢(qián)方面的報(bào)酬，包括明顯的獎(jiǎng)勵(lì)成分。方格B：提供很多不僅僅限于金錢(qián)方面的報(bào)酬，重點(diǎn)放在基本薪酬部分，較少放在獎(jiǎng)勵(lì)部分穩(wěn)定和容易測(cè)量的目標(biāo)方格C：重點(diǎn)放在具有很大獎(jiǎng)勵(lì)成分的金錢(qián)報(bào)酬方面。方格D：重點(diǎn)放在金錢(qián)報(bào)酬上，基本薪酬較高，獎(jiǎng)勵(lì)部分較低。7/24/202366績(jī)效測(cè)量的方法（如下表例）A．特征導(dǎo)向法根據(jù)下述特征對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)1．對(duì)公司的忠誠(chéng)

很低

低

平均

高

很高2．溝通能力

很低

低

平均

高

很高3．合作精神

很低

低

平均

高

很高B．行為導(dǎo)向法根據(jù)下述量級(jí)，評(píng)定員工表現(xiàn)各種行為的頻率1＝從來(lái)沒(méi)有2＝極少3＝有時(shí)4＝經(jīng)常5＝幾乎總是（

）1.以愉悅和友好的方式歡迎顧客。（

）2.沒(méi)有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問(wèn)題。（

）3.正確填寫(xiě)收費(fèi)卡片。C．結(jié)果導(dǎo)向法根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。1．本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量：2．質(zhì)檢部門(mén)拒絕通過(guò)并銷(xiāo)毀的產(chǎn)量數(shù)目：3．質(zhì)檢部門(mén)拒絕通過(guò)并退回返修的產(chǎn)量數(shù)目：4．本月中員工沒(méi)有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)：7/24/202367（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完整的績(jī)效管理制度，除了要有明確的績(jī)效項(xiàng)目外，還必須有嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，二者是績(jī)效內(nèi)容與績(jī)效尺度的關(guān)系。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)從類(lèi)別上看，主要包括三類(lèi)：即員工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。員工的特征是員工行為的原因，員工的行為則有助于認(rèn)識(shí)員工是否在完成工作任務(wù)，員工工作聯(lián)系。一個(gè)值得注意的傾向是負(fù)責(zé)員工績(jī)效測(cè)量的主管人員經(jīng)常采用自己最熟悉或者說(shuō)自己最有把握的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。7/24/202368績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的一般要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，一般應(yīng)符合PRAMKU要求：1.具體精確（Precise）2.現(xiàn)實(shí)性（Realistic）3.可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）4.可測(cè)量性（Measurable）5.知名性（Known）6.被理解性（Understand）7/24/202369二、績(jī)效薪酬體系-產(chǎn)出型(1)（一）產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系

1.績(jī)效薪酬（Paymentbyresults,PBR）它是將薪酬水平直接同員工個(gè)人的產(chǎn)出量連接起來(lái)的薪酬形式。其前身是計(jì)件工資制，即將薪酬水平同員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量掛鉤。該方式主要是基于以下考慮：?jiǎn)T工受到激勵(lì)將投入更多的努力，因?yàn)檫@樣會(huì)得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢(shì)。因?yàn)橛捎谛匠晁脚c產(chǎn)量掛鉤，減少了中間的監(jiān)控環(huán)節(jié)。實(shí)行這種方式應(yīng)注意防止質(zhì)量下降，注意生產(chǎn)安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產(chǎn)生不易測(cè)量的工作7/24/202370產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系-(2)成就薪酬2.成就薪酬（MeritPay）

這種方式是在對(duì)所有員工進(jìn)行周期性績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，按同一尺度增加薪酬水平。其中績(jī)效考核根據(jù)明確定義的目標(biāo)進(jìn)行。通常為生產(chǎn)率，其他方面如出勤、工作態(tài)度、主動(dòng)性等也可以包括。實(shí)行這種薪酬方式，應(yīng)事先滿(mǎn)足以下條件：第一，個(gè)體的工作績(jī)效差別必須足夠大，在管理上值得花時(shí)間和努力去測(cè)量這些差別并與薪酬連接；第二，薪酬幅度應(yīng)足夠大，能夠設(shè)定績(jī)效薪酬差別；第三，個(gè)體工作績(jī)效差別能夠測(cè)量出來(lái)；第四，上級(jí)主管人員必須有能力測(cè)量員工的績(jī)效并提供有意義的反饋；第五，管理上能認(rèn)可，員工能接受其薪酬差別來(lái)自工作績(jī)效。7/24/202371產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系-(3)業(yè)績(jī)薪酬員工的績(jī)效依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或?qū)Ρ裙ぷ髅枋鲋兴械母黜?xiàng)任務(wù)，利用績(jī)效測(cè)量手段進(jìn)行測(cè)量。測(cè)量后，根據(jù)測(cè)量結(jié)果和設(shè)計(jì)的薪酬制度分配報(bào)酬。其有效實(shí)施的必備條件有：第一，為了使績(jī)效測(cè)量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，個(gè)人之間的績(jī)效必須有顯著的差異；第二，薪酬范圍應(yīng)足夠大；第三，績(jī)效測(cè)量手段必須有效可靠，且能將績(jī)效結(jié)果與薪酬水平掛鉤；第四，管理人員能熟練設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并能操作測(cè)量過(guò)程；第五，組織文化支持績(jī)效薪酬體系；第六，薪酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公平，組織在薪酬與績(jī)效連接方面富有經(jīng)驗(yàn)；第七，主管和下屬之間相互信任，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)能進(jìn)行積極的交流。7/24/202372產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系—(4)小組績(jī)效薪酬4.小組績(jī)效薪酬是將小組的績(jī)效測(cè)量結(jié)果同個(gè)人薪酬水平連接起來(lái)。其中最典型的是利潤(rùn)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：①員工自身利益與組織成功關(guān)系密切，因而有助于增加責(zé)任感，提高績(jī)效水平；②有利于消除員工中“他們”與“我們”的心理屏障；③有利于鼓勵(lì)員工為了共同利益進(jìn)行合作和共同努力；④員工能意識(shí)到績(jī)效與組織盈利水平之間的關(guān)系，因而對(duì)成本和自身表現(xiàn)更加關(guān)注，這種認(rèn)識(shí)對(duì)組織應(yīng)付員工提出的薪酬有利；⑤當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化，如組織遭受衰退時(shí)，利潤(rùn)中用于薪酬的部分就會(huì)下降，這種情況比起裁員手段對(duì)員工的影響要??；⑥小組壓力有利于提高組織內(nèi)績(jī)效較差員工的表現(xiàn)。。7/24/202373（二）投入型績(jī)效薪酬體系—技術(shù)薪酬1.技術(shù)薪酬(skills－basedpay,SBP)

這種薪酬形式是將員工獲得的技術(shù)和知識(shí)與基本薪酬水平鏈接起來(lái)。其中的技術(shù)和知識(shí)一般根據(jù)工作族中各種工作所需的知識(shí)和技術(shù)來(lái)確定。這種掛鉤形式首先要建立技術(shù)薪酬計(jì)劃來(lái)確定需掌握的技術(shù)，然后組織需對(duì)員工的這些技術(shù)水平進(jìn)行考核。最后，相關(guān)工作的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和組織目標(biāo)必須提供給有關(guān)員工。技術(shù)薪酬模式有三種：一是梯步模式(stair-stepmodel)；二是建筑磚模式(buildingblocksmodel)；三是工作點(diǎn)獲利模式(job-pointaccrualmodel)。還有一種將績(jī)效水平與技術(shù)連接起來(lái)的方式是表格法。（如下表）7/24/202374表績(jī)效水平與技術(shù)連接技術(shù)水平邊際可接受高于標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)16.006.366.757.1526.486.877.307.7237.007.427.878.3347.558.008.509.007/24/202375投入型績(jī)效薪酬體系--能力薪酬這種薪酬形式假定作為員工最基本特征的能力與工作績(jī)效之間存在著因果關(guān)系。其中能力可以是動(dòng)機(jī)、品性、自我觀念、態(tài)度或價(jià)值、豐富的知識(shí)或辯別力、行為技巧。從組織角度看，主要是核心能力（corecompetencies）,包括分析思維能力、模式的認(rèn)識(shí)能力、戰(zhàn)略思考能力、壓力、權(quán)勢(shì)戰(zhàn)略的利用、個(gè)人打擊、動(dòng)機(jī)引導(dǎo)等。能力薪酬這種方式需投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間，并要注意不要讓這種投入的成本超過(guò)這種方式帶來(lái)的利益。7/24/202376（三）績(jī)效薪酬與其它薪酬制度--基本薪酬型、薪酬等級(jí)調(diào)整型1.基本薪酬型這種形式是將績(jī)效薪酬直接嵌入基本薪酬制度體系內(nèi)，即將績(jī)效薪酬作為基本薪酬的主體。在這種情況下，基本薪酬通常每一級(jí)均設(shè)計(jì)為高、中、低三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)員工的工作等級(jí)和績(jī)效測(cè)量結(jié)果進(jìn)行對(duì)號(hào)入座。這種方式需建立經(jīng)常的績(jī)效管理制度，同時(shí)還應(yīng)建立員工正常的工作升遷制度。2.薪酬等級(jí)調(diào)整型這種方式是依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和事先設(shè)定的薪酬等級(jí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效測(cè)量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級(jí)的機(jī)制。一般先將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為不升級(jí)，升半級(jí)，升一級(jí)，升一級(jí)半等幾種方式，然后按測(cè)量結(jié)果確定升級(jí)幅度，并據(jù)此調(diào)整員工的薪酬等級(jí)。7/24/202377其他類(lèi)型--百分比增長(zhǎng)型、一次性獎(jiǎng)金型3.百分比增長(zhǎng)型

即將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與薪酬增長(zhǎng)鏈接起來(lái)，并設(shè)計(jì)成幾個(gè)績(jī)效區(qū)域，不同績(jī)效區(qū)域確定出不同的薪酬增長(zhǎng)率。這種方式在設(shè)計(jì)時(shí)，一般經(jīng)驗(yàn)是讓績(jī)優(yōu)者薪酬增長(zhǎng)至少10%以上，顯著高于中等者增長(zhǎng)8%-10%，在期望水平上進(jìn)步較好的增長(zhǎng)5%-7%，穩(wěn)步發(fā)展的增長(zhǎng)3%-5%，3%以下的增長(zhǎng)率通常不予考慮。4.一次性獎(jiǎng)金型

這種方式是將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金掛鉤。在這種情況下，通常要按不同的績(jī)效水平設(shè)計(jì)出不同的獎(jiǎng)金額度，員工根據(jù)測(cè)量的績(jī)效水平獲得相應(yīng)的一次性獎(jiǎng)金。此外，還可將績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)成持股制的形式。7/24/202378

三、收益分享：短期績(jī)效認(rèn)可

（一）收益分享的內(nèi)涵及其適用性收益分享隱含的基本理念是試圖使工作處于雙贏的位置，使員工和其所屬的組織都能從績(jī)效的成功運(yùn)作中獲益。當(dāng)可衡量的績(jī)效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，和組織分享該績(jī)效所帶來(lái)的收益以及由組織成功所帶來(lái)的收益。收益分享的核心在于：在這個(gè)過(guò)程中，員工和管理者是帶著提高組織績(jī)效的共同目的和成功的決心走到一起的。7/24/202379收益分享（續(xù)）收益分享最早始于19世紀(jì)30年代的美國(guó)，其代表是簡(jiǎn)單的斯坎龍方案（ScanlonPlan）。JoeScanlon是曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會(huì)主席，它向工廠提出了一個(gè)旨在挽救工會(huì)成員職位的建議，為了回報(bào)對(duì)這次行動(dòng)所產(chǎn)生的節(jié)約的平等收益分享，鋼鐵工人一致同意更有效地開(kāi)展工作。這個(gè)計(jì)劃獲得成功后被大量拷貝應(yīng)用于其他公司。由于作為收益分享基礎(chǔ)的這些收益是組織過(guò)去無(wú)法獲取或者節(jié)約出來(lái)的錢(qián)；它是經(jīng)過(guò)員工們的努力之后創(chuàng)造出來(lái)的自籌資金，所以，它不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn)生壓力，這是收益分享方案的一個(gè)非常重要的特征，也是其得到企業(yè)界普遍歡迎的一個(gè)重要原因。（二）收益分享的類(lèi)型：到目前為止，收益分享經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，按照其所使用的衡量標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)，可以分為三種類(lèi)型。財(cái)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)型（斯坎龍方案和盧卡爾方案屬于這種類(lèi)型）、生產(chǎn)率衡量型、群體衡量標(biāo)準(zhǔn)型。7/24/202380財(cái)務(wù)衡量型--單因素斯坎龍計(jì)劃實(shí)例（1）1.計(jì)算過(guò)去某一基準(zhǔn)期中的平均月銷(xiāo)售額，通常是前一年或前18個(gè)月（為了我們的例子，我們假設(shè)它是100萬(wàn)英鎊）2.同時(shí)計(jì)算在同一基準(zhǔn)期中的月平均工資成本（假設(shè)是20萬(wàn)英鎊）3.根據(jù)這些基準(zhǔn)期的數(shù)據(jù)，計(jì)算出工資與銷(xiāo)售額的正常比率（在本例中是20%）4.假設(shè)在收益分享的第一個(gè)月中的銷(xiāo)售額為120萬(wàn)英鎊，那么根據(jù)正常比率將產(chǎn)生24萬(wàn)英鎊的工資成本5.假設(shè)實(shí)際的工資成本是21萬(wàn)英鎊，那么3萬(wàn)英鎊的節(jié)約將產(chǎn)生，公司和員工將對(duì)半分享這部分節(jié)約7/24/202381財(cái)務(wù)衡量型--單因素盧卡爾計(jì)劃實(shí)例（2）1.使用一個(gè)過(guò)去12個(gè)月或18個(gè)月的基準(zhǔn)期來(lái)計(jì)算正常的月銷(xiāo)售額、購(gòu)買(mǎi)原材料和服務(wù)的成本、增加值和工資（假設(shè)各自的數(shù)字為100萬(wàn)英鎊、50萬(wàn)英鎊、50萬(wàn)英鎊和20萬(wàn)英鎊）2.計(jì)算出增加值和工資的比率（本例中，可能是40%）3.假如在開(kāi)始運(yùn)作的第一個(gè)月，銷(xiāo)售額是120萬(wàn)英鎊，購(gòu)買(mǎi)成本是60萬(wàn)英鎊，增加值是60萬(wàn)英鎊，相對(duì)于正常的增加值50萬(wàn)英鎊，將有10萬(wàn)英鎊的提高4.提高的增加值將被分享，其中員工的分享系數(shù)為40%（與工資和增加值比率相一致）7/24/202382收益分享--生產(chǎn)率衡量型2.生產(chǎn)率衡量型這種收益分享是用生產(chǎn)率的提高來(lái)計(jì)算收益分享。最典型的計(jì)劃是“通過(guò)分享提高生產(chǎn)力方案”。在此方案中，通過(guò)對(duì)單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行測(cè)量，計(jì)算出既定單位產(chǎn)品中節(jié)約的工時(shí)來(lái)估算產(chǎn)出的生產(chǎn)率的提高。節(jié)約的價(jià)值由公司和員工分配。這個(gè)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)與第一種類(lèi)型相似，它是基于單因素而沒(méi)有考慮價(jià)格、收益量、顧客滿(mǎn)意度、顧客忠誠(chéng)等多種可能會(huì)在組織中起作用因素的變化。因此，企業(yè)很少會(huì)對(duì)計(jì)劃作出修改，這樣計(jì)劃就會(huì)顯得比較僵化和缺乏彈性，無(wú)法根據(jù)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)的變化或者不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要作出相應(yīng)的反應(yīng)。此外，這些計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場(chǎng)合的使用價(jià)值很小。7/24/2023833.群體衡量標(biāo)準(zhǔn)型這是收益分享的最新發(fā)展和成功的形式。它通常是在綜合短期衡量標(biāo)準(zhǔn)和長(zhǎng)期衡量標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)和非財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來(lái)的。其實(shí)質(zhì)是將范圍更為廣泛的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為核定收益分享資金來(lái)源的依據(jù)和報(bào)酬確定的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：第一，它不僅依據(jù)歷史實(shí)踐來(lái)制定發(fā)展目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且依據(jù)未來(lái)導(dǎo)向型目標(biāo)來(lái)確定績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)。第二，該收益分享計(jì)劃的績(jī)效衡量指標(biāo)與組織的目標(biāo)以及為達(dá)成這種組織目標(biāo)所需要的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。第三，這種收益分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)有利于組織根據(jù)組織的目標(biāo)和需要的變化以及環(huán)境的變化作出調(diào)整，根據(jù)組織文化和價(jià)值觀確定參與分享的程度，或?qū)⒒拘匠暝谖磥?lái)的增加變成風(fēng)險(xiǎn)性薪酬，從而使實(shí)行這種計(jì)劃不必遵循某種硬性的或速成的規(guī)則7/24/202384（三）收益分享的設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程一個(gè)成功的收益分享應(yīng)該涵蓋以下原則：（1）廣泛的咨詢(xún)；（2）短期與長(zhǎng)期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)等綜合的衡量；（3）能保證當(dāng)績(jī)效改進(jìn)后總能有薪酬支付；（4）員工與管理者例行碰頭，討論績(jī)效改進(jìn)；（5）對(duì)績(jī)效的衡量結(jié)果例行反饋；（6）來(lái)自高級(jí)經(jīng)理的有力支持。收益分享本質(zhì)上是一個(gè)行動(dòng)過(guò)程，而不僅僅是一個(gè)計(jì)算和分配收益的方法。7/24/202385引入收益分享系統(tǒng)的五個(gè)關(guān)鍵步驟：1.設(shè)計(jì)參與收益分享的政策；2.咨詢(xún)；3.定制組織的收益分享目標(biāo)；4.培訓(xùn)；5.實(shí)施與監(jiān)控。7/24/202386收益分享的實(shí)施過(guò)程：（1）向即將參與的人員解釋收益分享；（2）建立一個(gè)咨詢(xún)指導(dǎo)團(tuán)體；（3）設(shè)計(jì)收益分享的細(xì)節(jié)；（4）識(shí)別改進(jìn)的目標(biāo)；（5）核查潛在收益的數(shù)目；（6）建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；（7）培訓(xùn)管理人員和員工；（8）讓所有參與人員計(jì)算怎樣改進(jìn)；（9）衡量業(yè)績(jī)，進(jìn)行反饋并計(jì)算收益；（10）分享收益；（11）監(jiān)控和評(píng)述整個(gè)過(guò)程。

7/24/202387收益分享中的幾個(gè)關(guān)鍵決策1.收益衡量與角色定位2.支付頻率3.支付方式4.溝通5.收益保障7/24/202388四、所有權(quán)分享：長(zhǎng)期績(jī)效認(rèn)可（一）所有權(quán)分享產(chǎn)生的原因

所有權(quán)分享是在利潤(rùn)分享的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。利潤(rùn)分享在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到了廣泛的應(yīng)用，但其吸引力隨著時(shí)間的流逝開(kāi)始減弱了，其原因在于這種基于現(xiàn)金的利潤(rùn)分享很少能得到政府的任何法律或稅收支持，這是收益分享方案產(chǎn)生的一個(gè)重要原因。收益分享只能從短期解決問(wèn)題，還需要從長(zhǎng)期解決解決問(wèn)題的方案，這便是所有權(quán)分享產(chǎn)生的重要原因。Kruse（2019）指出了公司采用員工持股的四大理由：1.提高生產(chǎn)效率；2.靈活性與風(fēng)險(xiǎn)分享；3.阻撓員工聯(lián)合；4.立法與稅收減讓。7/24/202389（二）基于股票的利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享是最早也是運(yùn)用最廣的績(jī)效薪酬方式。2019年《財(cái)富》雜志評(píng)選出的全球100強(qiáng)企業(yè)中有69%使用利潤(rùn)分享方案，有33%的企業(yè)在使用利潤(rùn)分享方案時(shí)涵蓋了其所有員工。在引入基于利潤(rùn)的薪酬制度以前，英美各國(guó)在20世紀(jì)80年代大多數(shù)采用的利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種“核準(zhǔn)的利潤(rùn)分享”（APS）計(jì)劃形式。一些組織運(yùn)行此方案的一種變異形式，被稱(chēng)為BOGOF（買(mǎi)一個(gè)贈(zèng)一個(gè)）。利潤(rùn)中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個(gè)預(yù)先設(shè)定好的規(guī)則。組織的稅收優(yōu)惠主要是留下部分利潤(rùn)來(lái)購(gòu)買(mǎi)股權(quán)、消除執(zhí)行方案所帶來(lái)的直接管理成本可能與公司稅相矛盾的地方。7/24/202390（三）股票期權(quán)方案1.三種不同類(lèi)型的股票所有權(quán)計(jì)劃常見(jiàn)的股票所有權(quán)方案主要有三種：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃?，F(xiàn)股是指通過(guò)組織獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)予員工其組織的股票或參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票。員工可以立即獲得股票，但一般規(guī)定員工在一定時(shí)間內(nèi)必須持有該股票，不得出售。期股計(jì)劃是指組織與員工約定在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的該員工所在組織的股權(quán)。購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，同時(shí)一般也會(huì)規(guī)定一個(gè)購(gòu)股后出售前的持有期。期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃類(lèi)似，其主要區(qū)別是在期權(quán)計(jì)劃下，組織給予員工的是在將來(lái)一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)其一定數(shù)量股票的權(quán)利。購(gòu)股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定。到期時(shí)，員工可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。同樣，如果行權(quán)，則對(duì)購(gòu)股之后出售股票的期限有一定規(guī)定。7/24/202391表不同類(lèi)型股票所有權(quán)分享的比較增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股√√√√×期股√√××√期權(quán)√×××√7/24/2023922.股票期權(quán)計(jì)劃目前西方國(guó)家許可的股票期權(quán)方案是在20世紀(jì)80年代早期由保守派政府引入的，20世紀(jì)90年代中期對(duì)它進(jìn)行了修改。1980年引入的第一個(gè)方案，被稱(chēng)為儲(chǔ)蓄股票期權(quán)方案（SAYE）。員工可以按當(dāng)時(shí)市場(chǎng)價(jià)或低于市場(chǎng)價(jià)80％的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)3年、5年或7年后的股票期權(quán)。同時(shí)他們通過(guò)一項(xiàng)免征所得稅的“儲(chǔ)蓄購(gòu)股”儲(chǔ)蓄計(jì)劃積攢現(xiàn)金來(lái)實(shí)現(xiàn)這種期權(quán)。到期時(shí)，員工可以選擇是否行使期權(quán)，而這種決策會(huì)受到從取得期權(quán)到行使期權(quán)的這段時(shí)期內(nèi)股票價(jià)值波動(dòng)的影響。除了SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對(duì)員工因折扣價(jià)獲得股票期權(quán)和在持有期權(quán)期間股票增值獲得的利潤(rùn)可以免除所得稅。7/24/202393股票期權(quán)計(jì)劃（續(xù)）SAYE股票期權(quán)方案向所有具有5年以上服務(wù)期的員工開(kāi)放。而1984年引入的任意股票期權(quán)方案（ADST）則僅限于公司選定的員工。任意股票期權(quán)方案的核心機(jī)制與SAYE方案的機(jī)制類(lèi)似，被選定的員工可以取得等于目前的工資4倍或100000英鎊（兩者之中更大者）的期權(quán)，以目前的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)未來(lái)（3－10年）的股票。伴隨著對(duì)法人治理的普遍關(guān)注，2019年任意股票期權(quán)方案被公司股票期權(quán)方案所取代。基于股票的薪酬制度正在升溫并日益成為一種趨勢(shì)。在2019年《財(cái)富》雜志公布的100強(qiáng)企業(yè)中有87%的企業(yè)采用了股票期權(quán)方案。股票薪酬從其資金支付額度上看，可以分為全值股票和增值股票。7/24/202394股票期權(quán)行權(quán)收益圖價(jià)格行權(quán)價(jià)授予行權(quán)出售時(shí)間股價(jià)行權(quán)禁止期可以行權(quán)期行權(quán)收入，行權(quán)時(shí)或延遲到股票出售時(shí)繳稅股票轉(zhuǎn)讓收入，資本所得稅7/24/202395股票期權(quán)計(jì)劃（續(xù)）股票期權(quán)使員工薪酬與股票價(jià)格掛鉤，有利于員工與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好，此外，由于員工獲得的是新增股票價(jià)值，不會(huì)對(duì)組織的資本存量發(fā)生侵蝕。股票期權(quán)目前有激勵(lì)性股票期權(quán)（ISOs）和非法定股票期權(quán)（NQSOs），前者可以得到稅收優(yōu)惠，行權(quán)時(shí)不繳所得稅，而延遲到出售股票時(shí)和行權(quán)所得合并按較低的資本所得稅率交納；后者不能享受稅收優(yōu)惠，但對(duì)行權(quán)條件無(wú)過(guò)多限制，公司行使股票期權(quán)的損失可以稅前列支。公司提供的股票期權(quán)行權(quán)股票來(lái)源，一是公司從股市回購(gòu)的股票，二是增發(fā)的新股。7/24/202396第六章薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)及其強(qiáng)調(diào)因素1,薪酬結(jié)構(gòu)最初強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。2,隨著薪酬理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。3，由于競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)化，薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)始關(guān)注外部壓力，如何平衡內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性之間的關(guān)系，成了當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)中必須解決的主要問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)要反映組織設(shè)計(jì)和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要原則。

“工作的相似和差異構(gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)?！辈煌慕M織其薪酬結(jié)構(gòu)的分層往往是不同的。Flannery,Hofrichter和Platten(2019)將組織的文化模型分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型四種。7/24/202397四種不同的組織類(lèi)型1，功能型組織強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系，清晰的責(zé)任體系，以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)化；2，流程型組織以客戶(hù)滿(mǎn)意為導(dǎo)向確定價(jià)值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心，強(qiáng)調(diào)部門(mén)間的合作和團(tuán)隊(duì)工作；3，時(shí)效型組織追求以最快速度把新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)商業(yè)環(huán)境變化的迅速適應(yīng)能力，具有項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)性；4，網(wǎng)絡(luò)型組織往往通過(guò)內(nèi)部和外部的合伙人和合作協(xié)議的具體商定來(lái)確定。一個(gè)組織不可能完全符合某一模型，從而出現(xiàn)混合模型。7/24/202398組織類(lèi)型與薪酬結(jié)構(gòu)功能型組織中，員工的工作就是承擔(dān)工作所定義的責(zé)任，個(gè)人在公司所能發(fā)揮的價(jià)值取決于職位本身的價(jià)值，因此薪酬結(jié)構(gòu)要反映職位差異；流程型組織個(gè)人的價(jià)值取決于其對(duì)全流程的貢獻(xiàn)，則需要淡化職位約束，認(rèn)可員工能力的發(fā)展；

時(shí)效型組織具有成果導(dǎo)向，薪酬需要著重于產(chǎn)出；網(wǎng)絡(luò)型組織的合作性質(zhì)決定它更可能采取協(xié)議薪酬。7/24/202399二、以員工職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)常用的職位評(píng)價(jià)法包括排序法、歸類(lèi)法和薪點(diǎn)法。排序法以職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，按職位高低進(jìn)行排序。歸類(lèi)法依據(jù)等級(jí)說(shuō)明書(shū)，將職位說(shuō)明書(shū)歸納為一系列等級(jí)。與前兩種方法不同的是，薪點(diǎn)法為評(píng)價(jià)職位確定了明確的標(biāo)準(zhǔn)——報(bào)酬要素，即在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。各報(bào)酬要素依據(jù)其對(duì)組織的重要程度，被賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)。各個(gè)職位中報(bào)酬要素的體現(xiàn)情況決定了每項(xiàng)職位的總點(diǎn)數(shù)，從而決定了該職位在職位結(jié)構(gòu)中的地位。局限性：鼓勵(lì)官僚主義的滋生；環(huán)境快速變化時(shí)，可能不是在對(duì)它所期望的行為付酬。P1977/24/2023100三、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)與以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)不同，基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是人們與所開(kāi)展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別。

基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)基本理念是，如果你希望自己的員工學(xué)習(xí)更多的技能并且在他們所從事的工作中變得更加富有靈活性，那么你就應(yīng)當(dāng)按照能夠促使他們這樣去做的方式來(lái)支付工資。

包括：技能薪酬結(jié)構(gòu)和能力薪酬結(jié)構(gòu)。7/24/2023101（一）基于任職者的技能薪酬結(jié)構(gòu)以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬與一個(gè)人所獲得的，與工作有關(guān)的技能、能力、知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來(lái)。技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，其重要的潛在優(yōu)勢(shì)是它對(duì)于增加工人的靈活性所起到的作用，而工人的靈活性反過(guò)來(lái)又為把決策分散到那些最有知識(shí)的員工身上提供了方便。它還為員工層級(jí)的精簡(jiǎn)提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)槟切┮騿T工流動(dòng)或者缺勤而留下的工作空當(dāng)可以由那些掌握了多種技能的現(xiàn)有員工來(lái)填補(bǔ)。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，就意味著組織必須進(jìn)行技能分析。

7/24/2023102（二）基于任職者的能力薪酬結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿(mǎn)足：重要的并不是開(kāi)展目前的工作所需要的技能，而是是否具有適應(yīng)不同情況的能力。能力的重要性在于其與組織戰(zhàn)略的直接聯(lián)系，確認(rèn)能力的過(guò)程也是確定組織核心問(wèn)題的過(guò)程。以任職者能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題是人們對(duì)于能力是什么，能力能夠帶來(lái)什么還沒(méi)有統(tǒng)一的看法。7/24/2023103四、結(jié)構(gòu)差異與結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的選擇王長(zhǎng)城對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了類(lèi)型劃分，并從技術(shù)的角度給出了薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法。根據(jù)他的分類(lèi)，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為工作型薪酬結(jié)構(gòu)、技術(shù)型薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)型薪酬結(jié)構(gòu)，并可以運(yùn)用工作評(píng)價(jià)、技能測(cè)定、市場(chǎng)定位等方法加以確定。7/24/2023104組織如何選擇適當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)戰(zhàn)略？在選擇薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候除了考慮組織的工作流程外，必須兼顧到組織戰(zhàn)略、發(fā)展階段等因素。薪酬制度依據(jù)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最終達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。組織不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持。組織薪酬結(jié)構(gòu)還必須結(jié)合組織自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。高速成長(zhǎng)期的組織與處于平穩(wěn)發(fā)展期或衰退期的組織，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)就有較大不同。7/24/2023105第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整一、薪酬寬帶

薪酬寬帶是，組織將原來(lái)十幾甚至二十幾、

三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)幅度拉大。通過(guò)減少等級(jí)數(shù)量，薪酬寬帶使職位變動(dòng)與薪酬變動(dòng)的聯(lián)系松散化。寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)組織的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)組織的貢獻(xiàn)并不亞于一位車(chē)間主任；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比一位銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)組織的作用更重要。7/24/2023106寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用薪酬寬帶擴(kuò)大了員工通過(guò)技術(shù)和能力的提升來(lái)提高薪酬的能力，使員工薪酬增長(zhǎng)更少依賴(lài)于本人的地位變化，從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外，寬帶薪酬體系使組織能密切配合市場(chǎng)供求變化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及組織的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，這使組織更能把握其薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。7/24/2023107二、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部薪酬水平的結(jié)合統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（如基于職位/技能/能力）有助于組織內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，但是組織在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，不但要考慮內(nèi)部一致性，還必須考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在組織競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，以及人才的頻繁流動(dòng)。組織需要通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)來(lái)吸引并留住人才。因此，組織須把以外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的外部薪酬與本組織以工作分析與技能/能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)。7/24/2023108續(xù)—內(nèi)外一致性薪酬模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部薪酬率兩個(gè)要素組成。

外部薪酬率是與本組織相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付給那些基準(zhǔn)職位的薪酬，外部薪酬率通過(guò)薪酬調(diào)查獲得。運(yùn)用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，組織可以獲得一條反映各基準(zhǔn)職位薪酬水平的市場(chǎng)薪酬線，通過(guò)比較當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬率和組織自身的薪酬率能可以看出當(dāng)前薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)構(gòu)建反映市場(chǎng)薪酬率，并根據(jù)組織的薪酬策略（領(lǐng)先、追隨或滯后）對(duì)其加以調(diào)整，組織就把薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性聯(lián)系了起來(lái)。7/24/2023109平衡內(nèi)部與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)使用兩個(gè)依據(jù)（內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性）構(gòu)建一個(gè)薪酬體系存在的問(wèn)題是：有可能出現(xiàn)兩種不同的結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)部因素和外部因素確定的職位排序可能并不完全相同。

當(dāng)市場(chǎng)薪酬與職位評(píng)價(jià)存在差異時(shí)，就需要重新檢討某一特殊職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)，經(jīng)過(guò)再次分析，通常能夠解決問(wèn)題。7/24/2023110續(xù)這需要考慮組織的戰(zhàn)略，組織都必須確定哪些目標(biāo)對(duì)于它們來(lái)說(shuō)是最基本的，從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略。對(duì)關(guān)鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，組織可能需要采取高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則采取跟隨市場(chǎng)水平的策略。

總之，內(nèi)部與外部平衡問(wèn)題是一個(gè)判斷問(wèn)題，是從薪酬制度戰(zhàn)略的高度和目標(biāo)作出判斷的問(wèn)題。弱化內(nèi)部薪酬關(guān)系會(huì)使員工感到內(nèi)部處理的不公平，感到組織文化基礎(chǔ)不一致。忽略外部薪酬關(guān)系不僅會(huì)影響組織吸納應(yīng)聘者的能力，也會(huì)影響吸納符合組織需要員工的能力。7/24/2023111四、薪酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化組織往往在發(fā)展中會(huì)對(duì)薪酬體系的多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域。縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：（1）薪酬等級(jí)的增減。（2）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。

橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例；二是通過(guò)薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。7/24/2023112第三節(jié)薪酬差別一、薪酬差別的主要類(lèi)型薪酬差別的五種因素：一是業(yè)務(wù)上難易、污潔、尊卑的不同；二是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)上難易、學(xué)費(fèi)多少的不同；三是職業(yè)所需業(yè)務(wù)穩(wěn)定程度的不同；四是職業(yè)所需責(zé)任大小的不同；五是勝任某種職業(yè)可能性大小的不同。薪酬差異可分為行業(yè)差異、職業(yè)差異、地區(qū)差異、組織差異、個(gè)人差異等等。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)一般用職業(yè)的非貨幣特征來(lái)解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補(bǔ)償性薪酬差別、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。7/24/2023113薪酬差別的含義1.補(bǔ)償性薪酬差別。補(bǔ)償性薪酬差別包括勞動(dòng)負(fù)效用補(bǔ)償性薪酬差別、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性薪酬差別以及人力資本補(bǔ)償性薪酬差別。

2.競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，那些素質(zhì)高的勞動(dòng)者可能從事報(bào)酬較高的職位，那些素質(zhì)低的員工只能從事薪酬較低的職位，由此產(chǎn)生了薪酬差別；此外，即使在基本相同的環(huán)境，個(gè)人機(jī)會(huì)完全一樣，兩個(gè)人的勞動(dòng)效率也有高低之分，也會(huì)導(dǎo)致薪酬高低差別。3.壟斷性薪酬差別

壟斷性薪酬差別指由于勞動(dòng)者的特殊素質(zhì)或特殊階層而造成的薪酬差別。前者主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者具有某方面的超常天賦而從事別人難以勝任的職位，或者這些職位需要較高的素質(zhì)，而這些素質(zhì)短期內(nèi)難以獲得，從而形成了職位壟斷的格局，獲得了壟斷性的高薪酬。此外，有些高薪酬的職位，受到社會(huì)階層的限制，只有少數(shù)人可以進(jìn)入，從而形成了不公平的壟斷性高薪酬。7/24/2023114二、薪酬差別形成的原因（一）對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的分析

傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論有四個(gè)基本假設(shè)：即組織的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化；所有員工是同質(zhì)的，因此是可替代的；薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）；雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的。所以，單個(gè)雇主不可能通過(guò)支付高于或低于市場(chǎng)薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢(shì)。

這些假設(shè)提供了理解勞動(dòng)力市場(chǎng)的框架，但對(duì)現(xiàn)實(shí)過(guò)于簡(jiǎn)化。1.對(duì)勞動(dòng)力需求模型的修正

（1）支付薪酬的差異；（2）效率工資；（3）信號(hào)工資。2.對(duì)勞動(dòng)力供給模型的修正

（1）保留工資理論；（2）人力資本理論；（3）職位競(jìng)爭(zhēng)理論。7/24/2023115（二）薪酬差別形成的其他原因1.組織規(guī)模；2.組織戰(zhàn)略；3.職業(yè)（資格要求）和地理位置；4.職業(yè)的流動(dòng)性。7/24/2023116三、薪酬差別的測(cè)度方法對(duì)組織內(nèi)薪酬差別的測(cè)度，從技術(shù)層面看，可以采用兩種方法：一是計(jì)算不同階層或群體的平均薪酬的比率；二是計(jì)算薪酬分布。前一種方法在一定條件下可以反映一定的問(wèn)題，但反映的程度往往不確切，也不全面。這是因?yàn)椋海?）只有在一個(gè)群體內(nèi)各成員的薪酬呈正態(tài)分布時(shí)，平均薪酬才能較好地代表該群體的一般薪酬水平，否則就不能；（2）不同階層或群體的平均薪酬比率只能反映兩階層或群體間的薪酬差別，不能反映不同階層或群體以及整個(gè)社會(huì)的總體薪酬差別，如果要反映一定范圍的總體差別，則必須使用權(quán)數(shù)；（3）由于它不能反映總體薪酬差別，因此，無(wú)法對(duì)其從數(shù)量上進(jìn)行分解分析。7/24/2023117通過(guò)薪酬分布測(cè)度薪酬差別的方法所謂薪酬分布，有兩種含義：一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關(guān)系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關(guān)系的角度來(lái)考察某個(gè)或各個(gè)階層或群體勞動(dòng)者得到的薪酬份額的大?。欢切匠甑墓δ芊植?。它所涉及的是勞動(dòng)要素與其所得報(bào)酬的關(guān)系，是從報(bào)酬來(lái)源的角度來(lái)考察勞動(dòng)要素得到的報(bào)酬份額的大小，通常用薪酬收入占國(guó)民收入的比重來(lái)反映。7/24/2023118通過(guò)功能分布測(cè)度薪酬差別薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關(guān)聯(lián)的，通常薪酬的功能性差別越大，薪酬的規(guī)模性差別也越大。但在薪酬管理中，重點(diǎn)要研究的是薪酬的規(guī)模分布，即研究哪些因素影響著各個(gè)階層或群體，某個(gè)階層或群體的薪酬份額的變動(dòng)，各階層或群體的薪酬份額怎樣變動(dòng)，變動(dòng)有多大，趨勢(shì)怎樣等。測(cè)度薪酬差別這一方法的基本思路是：首先，按勞動(dòng)者人均薪酬水平將勞動(dòng)者分組或分群體，并相應(yīng)地計(jì)算各組的薪酬收入份額。在分組或分群體的基礎(chǔ)上，便可通過(guò)以下方法測(cè)度薪酬差別：1.洛倫茲曲線圖（Lorenzcurve）2.基尼系數(shù)（GiniCoefficient）3.庫(kù)茲涅茨比率（KuznetsRate）7/24/2023119薪酬發(fā)展趨勢(shì)薪酬發(fā)展趨勢(shì)：薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，它決定著薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬調(diào)整。薪酬制度最初只是組織控制薪酬成本的工具，隨著薪酬由成本向利潤(rùn)觀念的轉(zhuǎn)變，薪酬制度日益與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，薪酬制度已成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具。從薪酬制度涉及的領(lǐng)域看，薪酬制度開(kāi)始向可變薪酬、柔性薪酬、非貨幣薪酬、整體薪酬等方向發(fā)展。7/24/2023120第一節(jié)

基本薪酬制度一、基本薪酬制度概述

（一）基本薪酬制度的內(nèi)涵

薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、升級(jí)制度、定級(jí)制度、各種薪酬形式以及薪酬發(fā)放辦法等。狹義的薪酬制度僅指基本薪酬制度。

基本薪酬制度是指根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素劃分不同的等級(jí)，再按照不同的等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度，它是所有薪酬制度的必須部分。7/24/2023121特點(diǎn)與作用（二）基本薪酬制度的特點(diǎn)與作用基本薪酬制度的特點(diǎn)是：主要從勞動(dòng)質(zhì)量上來(lái)區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別；主要以勞動(dòng)者的潛在能力作為評(píng)定薪酬等級(jí)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，因而在一定意義上只能反映勞動(dòng)的潛在形態(tài)；薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平和技術(shù)進(jìn)步的變化而變化，而在一定時(shí)期內(nèi)，又具有相對(duì)穩(wěn)定性。

基本薪酬制度的作用表現(xiàn)在：1.基本薪酬是員工貨幣薪酬體系的主要組成部分。2.基本薪酬是員工基本生活的保障。3.基本薪酬是支付非工作時(shí)間薪酬的依據(jù)。4.基本薪酬是其他薪酬因素的決定基礎(chǔ)。5.基本薪酬是薪酬制度調(diào)整的基礎(chǔ)。7/24/2023122（三）基本薪酬制度的內(nèi)容基本薪酬制度的主要內(nèi)容有基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定、基本薪酬模式的選擇、基本薪酬制度在宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的運(yùn)行，以及基本薪酬制度的自我完善和發(fā)展機(jī)制等。這里主要介紹基本薪酬表的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。基本薪酬表即薪酬等級(jí)表，是各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬之間比例關(guān)系的一覽表。它主要用來(lái)反映或區(qū)分組織內(nèi)不同職位和同一職位內(nèi)部不同級(jí)別的薪酬差別。通常由薪酬等差、薪酬級(jí)差和職位等級(jí)線等部分組成。7/24/2023123薪酬等差、級(jí)差和等級(jí)線1.薪酬等差

薪酬等差通常簡(jiǎn)稱(chēng)為等差，主要說(shuō)明一個(gè)組織內(nèi)部的薪酬水平從低到高分為多少等。等差數(shù)的多少取決于組織的生產(chǎn)性質(zhì)和特點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，薪酬等差數(shù)目要與職務(wù)、技術(shù)、能力等實(shí)際可分的數(shù)目相一致。2.薪酬級(jí)差

薪酬等級(jí)級(jí)差通常簡(jiǎn)稱(chēng)為薪酬級(jí)差、薪級(jí)或級(jí)差。它反映相鄰兩個(gè)薪級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度?？梢杂媒^對(duì)數(shù)表示，也可以用等級(jí)系數(shù)表示。3.薪酬等級(jí)線它主要說(shuō)明在基本薪酬表所規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，各職位的起薪點(diǎn)與薪酬終點(diǎn)的界限或區(qū)域。它反映了某一職位的薪酬范圍。確定薪酬等級(jí)線，一般要考慮各職位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小、職業(yè)市場(chǎng)薪酬水平和職業(yè)發(fā)展通道等因素7/24/2023124薪酬浮動(dòng)幅度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)4.薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一薪酬等級(jí)表中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距。在分層式薪酬等差設(shè)計(jì)中，每個(gè)等差和級(jí)差之間的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些；在寬泛式薪酬等差設(shè)計(jì)中，每個(gè)等差和級(jí)差之間的薪酬幅度要大一些；另外，高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。

5.薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)薪酬率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各薪酬等級(jí)的薪酬數(shù)額。它反映某一薪酬等級(jí)的員工一定時(shí)間的薪酬水平的高低。7/24/2023125二、崗位薪酬制崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。它適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的組織。

（一）崗位薪酬的特點(diǎn)

1.同崗?fù)辏?.以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；3.員工通過(guò)晉升而提薪。（二）崗位薪酬的優(yōu)點(diǎn)1.客觀性強(qiáng)；

2.崗位責(zé)任、權(quán)力與利益相結(jié)合；

3.操作簡(jiǎn)單，成本低。（三）崗位薪酬制度的缺點(diǎn)1.忽視業(yè)績(jī)差異；

2.難以對(duì)員工形成長(zhǎng)期激勵(lì)；3.不利于增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)速度。（四）實(shí)施崗位薪酬制度的前提條件1.崗位任務(wù)明確；2.組織環(huán)境穩(wěn)定。7/24/2023126三、績(jī)效薪酬制(一)績(jī)效薪酬制概述

什么是績(jī)效薪酬制（performance-relatedpay），目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)?？?jī)效薪酬方法多樣，而且不同的組織使用的類(lèi)型也各不相同，本書(shū)依據(jù)績(jī)效薪酬的深度和廣度的不同，將績(jī)效薪酬分為作為基本薪酬制度類(lèi)型的績(jī)效薪酬制和作為輔助薪酬類(lèi)型的績(jī)效薪酬制。作為基本薪酬制度形式的績(jī)效薪酬制，是指依據(jù)不同等級(jí)的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（而非卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）而設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工依據(jù)實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平而獲得標(biāo)準(zhǔn)薪酬的制度。。

作為輔助薪酬類(lèi)型的績(jī)效薪酬制，是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的一種獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬制。

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