領導特性與領導方式課件

主要內(nèi)容領導特性理論2領導1領導方式3領導行為論艾奧瓦大學的研究——勒溫的三種極端理論連續(xù)統(tǒng)一體理論密執(zhí)安大學的研究——管理系統(tǒng)理論俄亥俄州立大學的研究——領導行為四分圖管理方格論領導情境論菲德勒權變理論；路徑—目標理論；領導生命周期理論；領導方式的理論描述領導方式：是領導者在一定的領導環(huán)境下，為完成某個特定目標，在與被領導者的交互作用中所表現(xiàn)出的行為方式。領導方式是否有效取決于以下要素：(1)領導者：是主導性因素。包括領導者的素質(zhì)、對“人性”的假想以及對權力的認識等；(2)被領導者：包括被領導者的素質(zhì)、對企業(yè)目標認識程度、對領導者的信賴與擁戴程度以及由此產(chǎn)生的積極性與創(chuàng)造性；(3)環(huán)境：指企業(yè)方面的結構形態(tài)、經(jīng)營方式、技術基礎、價值取向、行為習慣；還包括企業(yè)外部的社會文化、技術經(jīng)濟等條件。領導行為論艾奧瓦大學的研究——勒溫的三種極端理論連續(xù)統(tǒng)一體理論密執(zhí)安大學的研究——管理系統(tǒng)理論俄亥俄州立大學的研究——領導行為四分圖管理方格論艾奧瓦大學的研究——勒溫的三種極端理論勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：專制式領導：靠權力和強制命令進行管理；獨斷專行；下屬奉命行事；靠行政命令、紀律約束、訓斥懲罰維持權威；下屬只能服從；保持相當心理距離。民主式領導：對將要采取的行動和決策同下屬商量，鼓勵下屬參與決策。共同協(xié)商制定決策；照顧個人能力、愛好和興趣；較多的選擇性和靈活性；運用個人權力和威信；積極參加團體活動。放任式領導：極少運用其權力，給下屬高度的獨立性，一切悉聽自便。三種極端理論根據(jù)試驗結果，勒溫認為放任自流的領導作風工作效率最低，只達到社交目標而完不成工作目標；專制的領導作風雖然通過嚴格的管理達到了工作目標，但群體成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落；民主型領導作風工作效率最高，不但完成工作目標，而且群體成員之間關系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。三種極端理論實行多數(shù)裁定原則沒有領導的討論家長式作風專制（權力定位于領導者）民主（權力定位于群體）放任自流（權力定位于員工個人）勒溫領導作風理論剖視圖領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特：《怎樣選擇一種領導模式》民主和獨裁僅是兩個極端的情況，在專制獨裁型和民主參與型兩種極端的領導方式中間，存在著許多種過渡型的領導方式，這些不同的領導方式構成一個連續(xù)的統(tǒng)一體。領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領導者運用職權下屬的自由權以領導者為中心以下屬為中心獨裁民主一切決策由領導者作出并向下屬宣布領導者向下屬“推銷”其決策領導者提出決策方案向下屬征求意見領導者提出決策草案供下屬討論修改領導者提出問題向下屬征求意見決策領導者提出限制條件由集體決策領導者允許下屬在規(guī)定的條件下行動領導行為的連續(xù)統(tǒng)一體密執(zhí)安大學的研究——管理系統(tǒng)理論1947年，李克特：發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領導方式：一是任務（生產(chǎn)）導向型的領導行為，二是員工導向型領導行為研究結論： 員工導向的領導者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度正相關，而生產(chǎn)導向的領導者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度正相關。10領導行為四分圖理論俄亥俄州立大學：羅爾夫斯托格弟和卡羅沙特爾提出1800項標志領導行為特征的因素，概括為兩大主要因素:定規(guī)（initiatingstructure)、關懷（consideration)

定規(guī)：“抓工作組織”，指領導者規(guī)定他與工作群體的關系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序行為。關懷：“關心人”，建立領導者與被領導者之間的友誼、尊重、信任關系方面的行為。領導行為四分圖理論高體貼低組織高體貼高組織低體貼低組織低體貼高組織

體貼高低

組織低高領導行為四分圖高效率和高滿意度情境管理方格理論美國得克薩斯大學：布萊克和穆頓《管理方格》，在領導行為四分圖的基礎上，提出了管理方格圖。他們將四分圖中的體貼改為對人的關心度，將組織改為對生產(chǎn)的關心度，將這兩種領導行為的坐標各劃分為9等份，形成81個方格。評價管理人員時，就按他們這兩方面的行為尋找交叉點。交叉點便是其領導行為的類型。當領導者的縱軸的積分越高時，表示他越重視人的因素，1代表關心程度最小，9代表關心程度最大。當領導者在橫軸的積分越高時，表示他越重視生產(chǎn)，1代表重視程度最小，9代表重視程度最大。管理方格理論1.99.95.51.19.1123456789123456789關心生產(chǎn)關心人高低低高管理方格圖團隊式的管理權威式的管理俱樂部式的管理貧乏的管理中間式管理

管理方格理論提出了五種典型的領導方式（1.1）貧乏的管理：對職工和生產(chǎn)極不關心，效果最差（1.9）俱樂部式的管理：搞好人際關系，注意體諒與支持，組織氣氛和諧，但對任務、效率、規(guī)章制度、指揮監(jiān)督很少關心。（9.1）權威式的管理：集中于任務的效率，不關心人（9.9）團隊式的管理：關心生產(chǎn)和人，任務完成好，關系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，團結協(xié)作（5.5）中間式管理：對人和生產(chǎn)適度關心，維持現(xiàn)狀領導情境論菲德勒權變理論；路徑—目標理論；領導生命周期理論(1)菲德勒權變理論認為不存在一種“普遍適用”的領導方式或領導風格，領導工作強烈地受到領導者所處的客觀環(huán)境的影響；領導方式是領導者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)；領導者特征主要指領導者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷；追隨者的特征主要指追隨者的個人品質(zhì)、價值觀、工作能力等；兩個關鍵的問題：⑴定義不同的領導風格和不同的情境（2）識別領導風格與情境的適當組合2023/7/2217不同的領導風格（任務導向或關系導向）LPC評價：領導者對最不愿與自己合作的同事的評價，分成高LPC型（關系導向）和低LPC型（任務導向）LPC問卷：先回想一下與自己共過事的所有同事，并找出一個你最不喜歡的同事，然后在16組形容詞中，每個詞匯都要按從1（最消極）到8（最積極）的等級，對這個你最不喜歡的同事進行評估，給出1～8分的分值。菲德勒權變理論如果偏向于積極評價，被調(diào)查人顯然樂于與同事形成良好的人際關系，屬于關系取向型的領導風格；相反，如果偏向于消極評價，則被調(diào)查人可能更關注生產(chǎn)，屬于任務取向型的領導風格。16個問題的得分相加取平均值，如果得分在1.2~2.2之間，領導人為任務導向型；如果得分在4.1~5.7之間，領導人為關系導向型（因為所評價的對象是最不喜歡的同事，所以在實際操作中沒有出現(xiàn)5.7以上的高分）；如果得分在2.3~4.0之間，領導人處于中間狀態(tài)。2023/7/2219菲德勒權變理論不同的情境環(huán)境主要指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。具體化為三個方面：即職位權力、任務結構和上下級關系；職位權力是指領導者所處的職位具有的權威和權力的大小，或者說領導的法定權、懲罰權、獎勵權的大?。蝗蝿战Y構是指任務的明確程度和部下對這些任務的負責程度；上下級關系是指下屬樂于追隨的程度；2023/7/2220研究發(fā)現(xiàn)：費德勒權變模型職位權力任務結構上下級關系任務導向關系導向LPC好好好好差差差差強強強強弱弱弱弱明確不明確明確明確不明確不明確不明確明確2023/7/2221費得勒模型的結論在對領導者最有利和最不利的情況下，采用任務導向型領導方式，其效果較好；在對領導者中等有利的情況下，采用關系導向型領導方式，效果較好。費得勒模型評價這個模型特別強調(diào)效果，強調(diào)為了領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導人的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具備什么樣的領導行為。這個模型將領導行為和情境的影響、將領導者和被領導者之間的關系聯(lián)系起來。領導人必須具有適應能力，自行適應變化的情況。告訴管理階層必須依照情況來選用領導人，如果是最好或最壞的情況，應選用任務導向的領導，反之則選用關系導向者。費得勒還主張有必要改造環(huán)境以符合領導者的風格。費得勒模型啟示如何提高領導有效性確定某工作環(huán)境中哪種領導者工作起來更有效，然后選擇具有這種領導風格的管理者擔任領導工作，或通過培訓使其具備工作環(huán)境要求的領導風格。傳統(tǒng)的人員招聘和培訓方式先確定某管理者習慣的領導風格，然后改變他所處的工作環(huán)境（即在上下級關系、任務結構、職位權力等方面作些改變），使新的環(huán)境適合領導者自己的風格。通過組織設計和變革（改變組織環(huán)境）可能成為一種非常有用的工具，使得管理階層的領導潛能得以更充分的利用和發(fā)揮(2)路徑-目標理論由羅伯特?豪斯提出：所謂“路徑-目標”是指有效的領導者既要幫助下屬充分理解工作目標，又要指明實現(xiàn)目標所應遵循的路徑；（要求越來越高了）領導者行為的激勵作用在于：使下屬的需要滿足取決于下屬有效的工作績效；提供有效績效所必需的輔導、指導、支持和獎勵。2023/7/2225豪斯提出的四種領導行為指導型領導者讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務給予具體指導；支持型領導十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關懷；參與型領導則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議；成就導向型的領導設定富有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平；26路徑-目標理論的一些假設范例相對于具有高度結構化和安排完好的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導產(chǎn)生更高的滿意度；當下屬執(zhí)行結構化任務時，支持型領導導致員工高績效和高滿意度；指導型領導不太適合知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬;組織中的正式權力關系越明確、越層級化，領導者越應表現(xiàn)出支持性行為，降低指導性行為；當任務結構不清時，成就導向型領導將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預期。27(3)領導生命周期理論——情境領導理論

（situationalleadershiptheory；SLT）赫西和布蘭查德提出把下屬的成熟度作為關鍵的情景因素，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領導方式，決定著領導者的成功；成熟度定義：指人們能夠并且愿意完成某項特定任務的程度將領導維度劃分任務行為和關系行為，組合成四種風格；下屬員工成熟度分為四個階段。2023/7/2228為什么要關注下屬？生命周期論提出的四種領導方式命令型領導方式（高工作一低關系）領導者定義角色，告訴下屬應該干什么、怎么干以及何時何地去干。說服型領導方式（高工作一高關系）領導者同時提供指導性的行為與支持性的行為。參與型領導方式（低工作一高關系）領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件與溝通。授權型領導方式（低工作一低關系）領導者提供極少的指導或支持。29下屬成熟度的四個階段領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段：這些人對于執(zhí)行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作。第四階段：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。30領導方式概述根據(jù)代理制控制或影響被領導者方式的不同：專制式領導：靠權力和強制命令進行管理；獨斷專行；下屬奉命行事；靠行政命令、紀律約束、訓斥懲罰維持權威；下屬只能服從；保持相當心理距離。民主式領導：對將要采取的行動和決策同下屬商量，鼓勵下屬參與決策。共同協(xié)商制定決策；照顧個人能力、愛好和興趣；較多的選擇性和靈活性；運用個人權力和威信；積極參加團體活動。放任式領導：極少運用其權力，給下屬高度的獨立性。專制式領導具有專制作風的領導人是指以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。獨斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都有領導者自己決定從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機會，而職能察言觀色，奉命行事主要依靠行政命令，紀律約束，訓斥和懲罰，而只有偶爾的獎勵領導者預先安排一切工作的程序和方法，下級職能服從領導者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。民主式領導具有民主作風的領導人，是指那些以理服人，以身作則的領導人。他們使每個人做出自覺的有計劃的努力，各施所長，各盡其能，分工合作。所有的決策是在領導者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論決定，而不是由領導單獨決定。分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好。對下屬的工作，不安排的那么具體，個人有相當大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。主要應用個人權力和威信，而不是靠職位權力和命令使人服從。領導者積極參加團體活動，與下級無任何心理上的距離放任式領導放任自流的領導作風，是指工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。極少用權，下屬高度自主獨立。放任式領導者的主要特點是極少運用其權力影響下屬，而給下級以高度的獨立性，以致達到放任自流和行為根本不受約束的程度。

領導行為四分圖理論根據(jù)他們的研究，組織與體貼精神不是一個連續(xù)帶的兩個端點，不是注重了一個方面必須忽視另一個方面。領導者的行為可以是這兩個方面的任意組合，即可以用兩個坐標的平面組合來表示。管理方格理論從其他管理方式轉變?yōu)閳F隊型管理：①團隊成員要掌握管理方格理論，能夠準確辨認不同的管理方式；②團隊在價值觀上能夠取得一致，對管理的好壞可以形成公認的評價標準；③團隊所有成員都要克服自欺心理，這一點最重要，因為許多人認同團隊式管理，但他們自己總會把不屬于團隊管理的行為解釋為團隊式管理，這種自以為正確的防衛(wèi)式心態(tài)會嚴重妨礙管理方式的改進；④能夠準確判斷自己的管理方式與真正的團隊管理還有多大差距以及是什么差距；⑤能夠得到同事、領導人的外在支持。具備了這些因素，就可以有效地實施管理方式轉型。

管理系統(tǒng)理論系統(tǒng)1稱為剝削式的集權領導。這種領導形態(tài)中管理層對下級缺乏信心，下級不能過問決策的程序。凡屬決策，大都是由管理上層作出，然后以命令宣布，必要時以威脅和強制方法執(zhí)行。上級和下級之間的接觸都是經(jīng)一種互不信任的氣氛下進行。機構中如有非正式組織，對正式組織的目標通常持反對態(tài)度。系統(tǒng)2稱為仁慈式的集權領導。在這種領導形態(tài)中管理階層對下層職工有種謙和的態(tài)度，決策權力仍控制在最離一級，下層能在一定的限度內(nèi)參與，但仍受高層的制約。對職工的激勵有獎確也有實際的懲處。在上下級關系上，上級雖然態(tài)度謙和，但下屬仍小心翼翼。至于機構中的非正式組織，可能會反對正式組織的目標，但卻不一定會反對。管理系統(tǒng)理論系統(tǒng)3稱為協(xié)商式的民主領導，在這種領導形態(tài)中上級對下級有相當程度的信任，但不完全信任。雖然主要的決策權掌握在高階層手里，可是下級也能作具體問題的決策。雙向溝通顯然可見，且在相當信任情況下進行。機構中的非正式組織，有時對正式組織的目標表示支持，有時也偶然作輕微的阻抗。系統(tǒng)4稱為參與式的民主管理。在這種領導形態(tài)中管理階層對部屬有完全的信任。決策采取高度的分權化。既有自上而下的溝通，也有自下而上的溝通，還有平行溝通。上下級之間的交往體現(xiàn)出充分的友誼和信任，正式組織和非正式組織往往融為一體。管理系統(tǒng)理論管理系統(tǒng)理論許多其它的研究均支持李柯特的這個結論，一項關于事務部門主管人員的研究一項關于鐵路機構的路線維護工作人員的成果調(diào)查均說在嚴格監(jiān)督、苛求和責罰下較在教育、協(xié)助和施行一般監(jiān)督下所取選得的成果為低。管理系統(tǒng)理論在嚴格督導下工作人數(shù)在普通督導下工作人數(shù)高成果部門低成果部門1849事務部主管依據(jù)成果而分的人數(shù)情況管理系統(tǒng)理論對下級苛求責罰對下級協(xié)助或不懲罰高成果部門低成果部門40％57％43％60