高級(jí)人力資源管理師模擬題2012

高級(jí)人力資源管理師模擬題20121/2企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級(jí)模擬練習(xí)題本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型,了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級(jí)的考核方式.理論知識(shí)部分的選擇題包括22道單項(xiàng)選擇題和12道多項(xiàng)選擇題,學(xué)員可以通過它復(fù)習(xí)書中鑒定點(diǎn),同時(shí)還應(yīng)注意自測答題速度.專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型,學(xué)員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型,對照答案了解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),領(lǐng)悟答題技巧.綜合評(píng)審部分提供了文件筐考試的背景知識(shí)和考試樣例,請學(xué)員認(rèn)真理解總輔導(dǎo)老師關(guān)于文件筐部分的答題思路和總結(jié).理論知識(shí)部分一、單項(xiàng)選擇題〔每題1分,每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢浮?、當(dāng)企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí),宜采取的人力資源管理戰(zhàn)略為〔〕.〔A〕合作策略〔B〕吸引策略〔C〕參與策略〔D〕投資策略2、企業(yè)集團(tuán)的〔〕組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對方的股份,形成一種"你中有我,我中有你〞的結(jié)合關(guān)系.〔A〕環(huán)狀持股型〔B〕層層控股型〔C〕資金借貸型〔D〕簇狀持股型3、〔〕是形式企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ).〔A〕人力資本戰(zhàn)略管理〔B〕人力資本獲得與配置〔C〕人力資本價(jià)值計(jì)量〔D〕人力資本投資4、按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和〔〕.〔A〕個(gè)人勝任特征〔B〕基礎(chǔ)性勝任特征〔C〕概念勝任特征〔D〕政治性勝任特征5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是〔〕.①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標(biāo)分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型.〔A〕①②③④⑤〔B〕①③②④⑤〔C〕②①⑤④③〔D〕②①③⑤④6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是〔〕.〔A〕因子分析〔B〕相關(guān)分析〔C〕頻次選拔〔D〕建立編碼字典7、公文筐測試的適用對象是〔〕.高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第1頁。〔A〕技術(shù)人員〔B〕操作工高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第1頁?！睠〕研發(fā)人員〔D〕中高層管理人員8、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中,〔〕可以增加員工的職業(yè)生活多樣性.〔A〕傳統(tǒng)職業(yè)路徑〔B〕網(wǎng)狀職業(yè)路徑〔C〕橫向職業(yè)路徑〔D〕雙重職業(yè)路徑9、抑制想象思維的障礙不包括〔〕.〔A〕環(huán)境方面的障礙〔B〕內(nèi)部心理障礙〔C〕文化習(xí)俗的障礙〔D〕內(nèi)部智能障礙10、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法,下列選項(xiàng)中正確的是〔〕.〔A〕想法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持少而精的原則〔B〕從符合常識(shí)、規(guī)律的角度思考〔C〕會(huì)后對提出的想法進(jìn)行綜合改善〔D〕參與人數(shù)越多時(shí)間越長則效果越好11、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括〔〕.〔A〕職業(yè)生涯發(fā)展〔B〕職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估〔C〕對離職原因調(diào)研〔D〕工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括〔〕.〔A〕績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整〔B〕各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況〔C〕績效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理〔D〕績效管理與成本利潤變化、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)13、平衡計(jì)分卡從〔〕四個(gè)維度對績效進(jìn)行測評(píng).〔A〕財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長〔B〕財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力〔C〕戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長〔D〕戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力14、關(guān)于平衡計(jì)分卡,正確的說法是〔〕.〔A〕各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化〔B〕最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善〔C〕使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡〔D〕與外部評(píng)價(jià)相比,企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評(píng)價(jià)15、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立,相關(guān)專家不包括〔〕.〔A〕工會(huì)代表〔B〕企業(yè)外專家〔C〕企業(yè)的技術(shù)人員〔D〕企業(yè)的中高層管理人員16、〔〕會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).〔A〕內(nèi)部一致性〔B〕薪酬體系管理〔C〕外部競爭力〔D〕員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略17、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提是〔〕.高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第2頁。〔A〕崗位分析與評(píng)價(jià)〔B〕績效考評(píng)的實(shí)施高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第2頁?！睠〕崗位調(diào)查與分類〔D〕薪酬的市場調(diào)查18、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)說法不正確的是〔〕.〔A〕行權(quán)價(jià)可以高于現(xiàn)值〔B〕行權(quán)價(jià)是期權(quán)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵〔C〕行權(quán)價(jià)可以等于現(xiàn)值〔D〕行權(quán)價(jià)可低于授予日的公平市場價(jià)格19、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的"高原反應(yīng)〞,很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為〔〕.〔A〕單通道職業(yè)晉升階梯〔B〕雙通道職業(yè)晉升階梯〔C〕管理型職業(yè)晉升階梯〔D〕技術(shù)型職業(yè)晉升階梯20、已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起〔〕內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同.〔A〕1個(gè)月〔B〕2個(gè)月〔C〕3個(gè)月〔D〕4個(gè)月21、〔〕是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素.〔A〕經(jīng)濟(jì)因素〔B〕勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力〔C〕社會(huì)因素〔D〕勞動(dòng)關(guān)系雙方的人數(shù)多少22、與內(nèi)部EAP相比,外部EAP〔〕.〔A〕更節(jié)省成本〔B〕更了解企業(yè)與員工情況〔C〕不易獲得員工信任〔D〕能提供更廣泛的服務(wù)二、多項(xiàng)選擇題〔每題1分.每題有多個(gè)答案正確,錯(cuò)選、少選、多選,均不得分〕1、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括〔〕.〔A〕基礎(chǔ)工作的健全程度〔B〕組織系統(tǒng)的完善程度〔C〕領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度〔D〕綜合管理的創(chuàng)新程度〔E〕管理活動(dòng)的精確程度2、企業(yè)集團(tuán)的基本特征有〔〕.〔A〕企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)〔B〕企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體〔C〕企業(yè)集團(tuán)具有單層次的組織結(jié)構(gòu)〔D〕企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶〔E〕企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體3、沙盤推演測評(píng)法的特點(diǎn)為〔〕.〔A〕場景能激發(fā)被試的興趣〔B〕被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)〔C〕能考察被試的綜合能力〔D〕能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)〔E〕直觀展示被試的真實(shí)水平4、公文筐測試主要測評(píng)維度有〔〕.〔A〕人際溝通能力〔B〕個(gè)人自信心〔C〕分析決策能力〔D〕信息敏感性〔E〕計(jì)劃安排能力5、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧包括〔〕.〔A〕聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)講師〔B〕營造良好的培訓(xùn)環(huán)境〔C〕建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制〔D〕關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第3頁。〔E〕培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第3頁。6、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括<>.〔A〕實(shí)現(xiàn)員工的組織化〔B〕實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展〔C〕實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰〔D〕促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展〔E〕實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一7、關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo),說法正確的有〔〕.〔A〕指標(biāo)必須明確、具體〔B〕指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量〔C〕指標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,但要高而可攀〔D〕關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)有時(shí)限要求〔E〕確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)必須有成本要求8、常見的績效指標(biāo)計(jì)分方式包括〔〕.〔A〕百分率法〔B〕區(qū)間法〔C〕0-1法〔D〕減分考評(píng)法〔E〕說明法9、屬于長期激勵(lì)工資制度的是〔〕.〔A〕超額績效獎(jiǎng)金〔B〕股票期權(quán)〔C〕員工持股計(jì)劃〔D〕期股制度〔E〕經(jīng)營者年薪制10、從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到〔〕的要求.〔A〕提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益〔B〕有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作〔C〕發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能〔D〕提高員工的生活水平〔E〕吸引高效合格勞動(dòng)力11、只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有〔〕.〔A〕勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的〔B〕勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的〔C〕勞動(dòng)者試用期已滿,且達(dá)到錄用條件要求〔D〕用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的〔E〕國企改制重新訂立勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者距法定退休年齡不足10年的12、下列屬于集體談判特征的有〔〕.〔A〕談判環(huán)境的多變性〔B〕談判本身的不確定性〔C〕談判代表的特殊性〔D〕談判未來的不確定性〔E〕談判目標(biāo)的模糊性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1D2A3C4C5B6D7D8C9C10C11C12D13A14C15A16D17A18D19B20A21A22D二、多項(xiàng)選擇題1ABCDE2ABDE3ABCDE4BCDE5CDE6ABDE7ABCD8ABCDE高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第4頁。9BCDE10ABCE11AD12BD高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第4頁。專業(yè)能力部分一、簡答題1、工作崗位輪換有哪些益處？〔10分〕2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？〔10分〕二、綜合分析題1、表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值〔各因素滿分為10分〕.表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層管理者7.5735普通員工3248〔1〕試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,應(yīng)該如何改進(jìn)？〔6分〕〔2〕最近一年,該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升,已有將近30%的中層管理者離職.請為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施.〔8分〕2、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量,其中,客戶層面績效指標(biāo)設(shè)定如表2所示.表2M企業(yè)客戶層面績效指標(biāo)具體目標(biāo)可量化的指標(biāo)計(jì)算公式或可比較打分提高市場份額市場占有率企業(yè)銷售額/市場銷售額*100%顧客忠誠度顧客回頭率回頭顧客數(shù)/顧客總數(shù)客戶滿意度客戶滿意度滿意客戶人數(shù)/調(diào)查客戶總?cè)藬?shù)〔1〕請分析按季度考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)的問題.〔6分〕〔2〕并非所有的企業(yè)都能有效實(shí)施平衡計(jì)分卡,該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡,應(yīng)具備哪些條件？〔10分〕評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕可以避免員工士氣低落,效率下降,喚起員工工作熱情.〔2分〕〔2〕作為學(xué)習(xí)過程,可以使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程.〔2分〕〔3〕可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性.〔2分〕〔4〕利于員工尋找適合的崗位,使員工獲得評(píng)價(jià)自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì).〔2分〕〔5〕可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍.〔2分〕2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.〔2分〕高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第5頁?！?〕強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀.〔2分〕高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第5頁。〔3〕能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施.〔2分〕〔4〕有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力.〔2分〕〔5〕有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化.〔2分〕二、綜合分析題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)普通員工壓力感最高的是"任務(wù)超載〞,均值達(dá)到8,其他要素分值均為中等或較低水平,說明基層員工工作壓力普遍較大.〔2分〕對于基層員工,該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：①合理調(diào)配人選：壓力具有個(gè)體差異性,而且在同一個(gè)組織內(nèi),不同部門不同等級(jí)的工作要求不同,工作所產(chǎn)生的壓力也不同,因此合理配置工作對于緩解員工壓力十分必要.〔2分〕②加強(qiáng)員工培訓(xùn)：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時(shí)不適應(yīng),但有潛力可挖,經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)教育,可以勝任工作,由此,就沒有必要調(diào)動(dòng)這些員工.企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩解壓力的一種重要手段.〔2分〕〔2〕根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是"角色模糊〞,均值為7.5；其次是"角色沖突〞,均值為7,說明中層管理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確.〔2分〕對此,該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：〔每項(xiàng)2分,最高6分〕①設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)：當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性,而且能與時(shí)得到有關(guān)情況的反饋時(shí),員工會(huì)把工作做得更好,可以減輕其受挫感、角色模糊感.②強(qiáng)化員工正式的組織溝通：加強(qiáng)與員工正式的組織溝通,有助于減輕角色模糊和角色沖突感,從而減少不確定性.③工作再設(shè)計(jì)：由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對自己如何評(píng)價(jià)等問題都常常會(huì)產(chǎn)生不確定感,如果讓員工參與這方面決策,就能其增強(qiáng)其控制感,減輕角色壓力.④工作結(jié)果的與時(shí)反饋：有助于降低員工對實(shí)際工作的不確定性,也可以降低員工的角色壓力感.2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)下列問題：①因競爭對手##、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時(shí)較長等原因,每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取.〔2分〕②回頭顧客數(shù)不易判定,再次購買房產(chǎn)時(shí),不少人以親朋好友的身份登記,回頭顧客數(shù)誤差較大.〔2分〕③客戶滿意度指標(biāo)不能在購房現(xiàn)場采集,因?yàn)轭櫩蛯λx購的房產(chǎn)難有詳盡評(píng)價(jià)；延后回訪時(shí),如果由本單位職工問詢,客觀性難保證,如果由外部調(diào)查公司回訪,受訪顧客會(huì)因個(gè)人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降.〔2分〕〔2〕該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?〔2分〕②具有協(xié)商式或##式領(lǐng)導(dǎo)體制.〔2分〕③財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高.〔2分〕④信息處理能力較強(qiáng).〔2分〕高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第6頁。=5\*GB3⑤與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全,包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等.〔2分〕高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第6頁。綜合評(píng)審與答題技巧一級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試分為理論知識(shí)考試、專業(yè)能力考試和綜合評(píng)審考試,其中綜合評(píng)審采用的是文件筐測試.考生如果對文件筐的考試形式不熟悉,或者缺乏正確的答題方法,會(huì)難以發(fā)揮自己的真實(shí)水平.下面我們簡單介紹文件筐測試的程序,結(jié)合綜合評(píng)審試題的組成部分,從讀題、答題和檢查三個(gè)環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對綜合評(píng)審考試.一、文件筐測試簡介文件筐測試又叫公文筐測試,或者公文處理測驗(yàn).在這種測試中,受測者假定將擔(dān)任某個(gè)管理者的角色,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件,主要考察受測者的計(jì)劃、決策能力.這是被多年實(shí)踐完善并被證明為有效的管理者測評(píng)方法之一.首先,向受測者發(fā)一套文件,包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算,同級(jí)部門的備忘錄,上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、與記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等.這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上.其次,向受測者介紹有關(guān)的角色背景,然后,告訴他〔她〕現(xiàn)在自己就是這個(gè)職位上的任職者,負(fù)責(zé)處理所有的公文材料.要使被測試者認(rèn)識(shí)到,他現(xiàn)在不是在演戲,也不是代人任職,而是真實(shí)的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和處理事務(wù)的能力在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)去解決問題.受測者不能僅僅描述自己將如何去做,而應(yīng)是身臨其境地處理每一件事.由此,每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等.這是檢驗(yàn)受測者工作成效的最好記錄.最后,處理結(jié)果將交由測評(píng)組,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng).最常見的考評(píng)維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性,也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等.二、綜合評(píng)審答題技巧一級(jí)人力資源管理師資格認(rèn)證的綜合評(píng)審考試,就是將上述文件筐測試的全過程紙面化,以文字?jǐn)⑹龅姆绞浇淮麄€(gè)文件筐測試的背景資料、考生身份、要完成的任務(wù)等信息,并要求考生以文字作答的方式處理這些公文,以此反映考生人力資源管理事務(wù)的實(shí)踐能力.綜合評(píng)審試題的主體由五部分組成,即[情景]、[任務(wù)]、[公文處理表示例]、[公文一~十]以與對應(yīng)的[公文處理表一~十].1、[情境]：主要包括題目所涉與企業(yè)的背景信息、目前現(xiàn)狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關(guān)系.2、[任務(wù)]：交代考生的答題時(shí)間、答題要求〔具體見本文第三部分〕.這部分信息非常重要,因?yàn)樗苯痈嬖V了考生答題的要求和原則,一是考生的答題內(nèi)容是處理公文的思路、措施和意圖；二是要注意十件公文之間的相互關(guān)聯(lián)；三是提示考生答題的思路,要考慮到某一問題的信息來源、溝通的重要性、權(quán)責(zé)利對應(yīng)原則、管理的權(quán)變原則等因素.3、[公文處理表示例]：給考生展示答題的格式和行文風(fēng)格.4、[公文一~十]：即考生需要處理的十件公文,包括來自上級(jí)、下級(jí)、同事或外部機(jī)構(gòu)的留言、電子、通知、信件等等.5、[公文處理表]：考生在此回答如何處理不同文件涉與的問題.文件筐測試的考試時(shí)間為三個(gè)小時(shí),考生有足夠的時(shí)間仔細(xì)閱讀題目.考生首先應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀文件筐給出的情境資料,這樣有助于形成回復(fù)文件的主要思路.下面我們分別從讀題、答題和檢查三個(gè)環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對文件筐測試.〔一〕讀題高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第7頁。文件筐測試題目的背景資料一般只涉與一家企業(yè),數(shù)個(gè)職能部門,要求考生處理不同的人力資源管理問題,這些問題涉與人力資源管理的六大模塊,即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以與勞動(dòng)關(guān)系管理等.一般而言,在讀題過程中要注意以下關(guān)鍵信息：高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第7頁。〔1〕企業(yè)所在的行業(yè)；〔2〕企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；〔3〕企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營模式；〔4〕企業(yè)目前的經(jīng)營狀況；〔5〕企業(yè)所面臨的問題或機(jī)遇；〔6〕企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃；〔7〕考生承擔(dān)的職位角色以與上下級(jí)間的工作關(guān)系.閱讀完情境信息和任務(wù)要求后,考生閱讀文件筐提供的十件公文.需要注意的是,考生不要急于答題,應(yīng)當(dāng)將十個(gè)文件從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍,因?yàn)槲募鸬母魑募g相互聯(lián)系,在處理一個(gè)問題的時(shí)候往往會(huì)涉與其他文件的處理.比如在某文件中有企業(yè)內(nèi)部的人員提出了一個(gè)重要崗位的內(nèi)部職位申請,而在后面的文件中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽,在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人.如果不考慮兩個(gè)文件之間的聯(lián)系,分別處理兩個(gè)文件,就可能出現(xiàn)沖突.由于十個(gè)文件所包含的信息量很大,單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況,所以考生在閱讀的時(shí)候做一些簡單的記錄,對提高答題的正確率和速度都有一定幫助.我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉與的關(guān)系,比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以如圖1-2所示.考生考生正職或副職總經(jīng)理〔一把手〕副總經(jīng)理〔分管？？〕副總經(jīng)理〔分管？？〕正職或副職薪酬下級(jí)培訓(xùn)下級(jí)勞關(guān)下級(jí)績效下級(jí)招聘下級(jí)外部機(jī)構(gòu)其他部門其他部門其他部門規(guī)劃下級(jí)圖1-2文件筐人際關(guān)系圖舉例繪制完以上草圖后,在箭頭上簡單注明該對象所提供文件涉與的具體事宜,這樣可以幫助考生從總體上把握處理問題的思路,避免顧此失彼或者細(xì)節(jié)影響全局的現(xiàn)象發(fā)生,也有助于考生處理相互關(guān)聯(lián)的文件.關(guān)系圖的一個(gè)重要作用是提示考生在處理問題時(shí)要考慮問題對象的職位,并做出相應(yīng)的處理,比如對下屬要適當(dāng)授權(quán)等.〔二〕答題考生在答題過程中,要關(guān)注文件筐的測評(píng)重點(diǎn).通常情況下,文件筐側(cè)重考查如下要點(diǎn)：1、是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策；2、考慮問題是否全面；3、對問題的判斷是否得當(dāng),處理辦法是否合理；高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第8頁。4、是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)；高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第8頁。5、是否恰當(dāng)授權(quán)；6、是否注意到文件的相互關(guān)系；7、能否分清輕重緩急,有條不紊地處理這些文件.根據(jù)以上要點(diǎn),考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提與了需要準(zhǔn)備的資料,要確認(rèn)哪些信息,需要和哪些人〔或部門〕溝通,在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任是否會(huì)影響其他文件的處理等內(nèi)容.值得注意的是,如果一個(gè)問題的處理可能要遇到不同的情況,考生也需要給出不同的處理意見.一級(jí)企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉與對所有文件處理順序的排序,但在遇到特殊情況時(shí),比如文件中涉與到重大的安全事故,考生在回答時(shí),一定要體現(xiàn)處理問題的輕重緩急.考生還應(yīng)注意[任務(wù)]部分關(guān)于如何答題的說明,在回復(fù)的內(nèi)容框中,準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出要采取的措施和步驟.需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟,而不是對來信或來電的直接答復(fù).比如某件事項(xiàng)需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案,考生可以直接在"公文處理表〞內(nèi)書寫"聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案〞,而不要以第一人稱的方式這樣行文"我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案〞.如果考生需要書信或email回復(fù)文件,也不需要采用書信或email的格式,只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度,客觀地?cái)⑹龀鰜砑纯?我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號(hào)的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟,字跡工整,保持卷面的整潔.〔三〕檢查由于文件筐測試的時(shí)間相對比較寬裕,通常情況下考生都有時(shí)間進(jìn)行檢查.在檢查時(shí),我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍,重點(diǎn)關(guān)注如下問題：1、對情境的理解是否透徹；2、針對每一個(gè)文件,是否有遺漏的信息沒有注意到,自己的答題思路是否正確；3、是否有文件間的相互關(guān)系被忽略；4、筆誤等其他小的錯(cuò)誤.最后應(yīng)留出幾分鐘時(shí)間檢查是否正確填寫了自己的##、考號(hào)等個(gè)人信息,避免不必要的失誤.三、綜合評(píng)審實(shí)例[情境]富凱集團(tuán)公司成立于20##,以生產(chǎn)家具為主,產(chǎn)品主要面向歐美市場,從20##開始,銷售額逐年上升,20##達(dá)到8000萬美元,員工人數(shù)達(dá)到1200人.受各種因素影響,集團(tuán)公司20##的國外訂單大量減少,全年的銷售額下降近50%.由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密,20##的業(yè)務(wù)還會(huì)持續(xù)下滑.當(dāng)前,公司的現(xiàn)金流非常緊X,部分應(yīng)收貨款難以收回,虧損越來越大,如不采取措施,會(huì)面臨破產(chǎn)的危險(xiǎn).3天前,集團(tuán)決策層做出決定,精簡少量一線員工,所有員工的薪酬下調(diào)20%,逐步開拓國內(nèi)市場,爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈.您〔趙##〕作為集團(tuán)的人力資源總監(jiān),也參加了此次會(huì)議.您很清楚相關(guān)決策將影響集團(tuán)的各個(gè)層面,人力資源管理方面的變革也不可避免.現(xiàn)在是2012年5月20日下午2點(diǎn),您來到辦公室,需要處理完累積下來的和錄音等文件.您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件,并做出批示.5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持.在接下來的3小時(shí)里,秘書會(huì)為您推掉所有的雜事,沒有任何人打擾.好,可以開始工作了,祝您一切順利！[任務(wù)]請您查閱文件筐中的各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個(gè)文件的處理思路,并做出書面表述.具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路,并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施與意圖.2、在處理文件的過程中,請認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互聯(lián)系.高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第9頁。3、在處理每個(gè)具體文件時(shí),請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第9頁?！?〕需要收集哪些資料；〔2〕需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；〔3〕需要您的下屬做哪些工作；〔4〕應(yīng)采取何種具體處理辦法；〔5〕您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任.4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況,針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法.[公文一]類別：電子來件人：X曉華招聘主管收件人：趙##人力資源總監(jiān)日期：5月18日趙總：最近部分車間管理人員反應(yīng),不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職,經(jīng)調(diào)查,長青家具集團(tuán)公司近期正進(jìn)行大規(guī)模招聘,我們的很多員工都參加了他們的面試.由于長青家具在國內(nèi)市場起步較早,受出口貿(mào)易影響不大,因國內(nèi)市場的增長需招聘大量人員.實(shí)際上,他們開出的薪酬和我們的差不多,但由于我們近兩年業(yè)務(wù)下滑,獎(jiǎng)金減少,員工對前景缺乏信心,所以已有15%左右的人提出了離職.希望您能關(guān)注此事,我也會(huì)進(jìn)一步收集資料.公文一處理表回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答〕[公文二]類別：電子來件人：吳婉玲勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：趙##人力資源總監(jiān)高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第10頁。日期：5月19日高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第10頁。趙總,您好！現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工呈報(bào)給您.按勞動(dòng)合同法的規(guī)定,這些員工可以和企業(yè)簽訂無固定期限的合同.由于集團(tuán)目前的效益不好,裁員的傳聞較多,這些員工的壓力都很大.已經(jīng)有員工明確告訴我,如果被辭退他們將訴諸法律.也有員工表示,只要集團(tuán)給出合理補(bǔ)償,也可以接受辭退這一方式.情況比較復(fù)雜,希望能和您當(dāng)面溝通.公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答〕[公文三]類別：留言來電人周力總裁接受人：趙##人力資源總監(jiān)日期：5月19日##：高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全文共15頁，當(dāng)前為第11頁。有幾件事情需要你準(zhǔn)備,減薪的事你盡快和勞動(dòng)關(guān)系主管小吳碰一下,下周給我一個(gè)方案.另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個(gè)部門仔細(xì)協(xié)商,我建議原則上不超過10%.關(guān)于拓展國內(nèi)業(yè)務(wù),雖然競爭激烈,難度很大,但應(yīng)快速打開市場.我希望你最近能多找一些合適的候選人,以擔(dān)當(dāng)起開拓國內(nèi)市場的重任,這件事情請盡快處理.高級(jí)人力資源管理師模擬題2012全