薪酬管理-培訓(xùn)課件(助理人力師)

薪酬管理培訓(xùn)課件（助理人力師）引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境

H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯(cuò)，但由于該企業(yè)忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題。問題一

該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)，對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒有得到合理的匯報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。問題二

該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無法有力吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工作差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深兩者之間地矛盾。問題三

該公司人力資源部最近組織了一項(xiàng)管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評分最低，這在公司引起了極大的震動(dòng)。員工對薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對薪酬分配體系進(jìn)行改革。問題四

該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。問題：該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革？該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評價(jià)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)二、薪酬管理制度的制定程序三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵（二）薪酬的實(shí)質(zhì)（三）影響員工薪酬水平的主要因素（四）薪酬管理（五）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（六）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵X（5：209-210）1、薪酬的概念美國著名人力資源專家米爾科維奇——雇員作為雇用關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧在其所著的《薪酬管理》一書中，將薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。（內(nèi)在薪酬：雇員由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）本書中的薪酬（compensation）定義為——泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬的基本形式企業(yè)的總體薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼榮譽(yù)稱號獎(jiǎng)?wù)率趧妆碚眉为?jiǎng)間接形式其他補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)員工福利一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵2、薪資的概念薪資（薪金、工資）薪金（Salary）通常是以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資（Wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。概念的沿革時(shí)期對象支付構(gòu)成Wage(工資)1920年以前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，主要以小時(shí)或周來計(jì)算。福利少（少于5%）Salary(薪水)1920-1980管理人員、專業(yè)技術(shù)人員基本工資比重大，通常采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班工資。福利少（約15%）Compensation(薪酬)1980年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40%一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵3、與薪酬相關(guān)的其它概念報(bào)酬（Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入（Earnings)：員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：員工超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利（Benefits）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配（Allocation）：社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配2011.5真題71、

通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、薪金B(yǎng)、工資C、薪資D、薪酬BP2092010.11真題71、

通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資B、薪金

C、獎(jiǎng)金D、福利A2010.5真題71、獎(jiǎng)勵(lì)不包括

。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享B2009.5真題71、薪酬的非貨幣形式不包括

。A、員工福利B、表彰嘉獎(jiǎng)C、榮譽(yù)稱號D、獎(jiǎng)?wù)率谟鐰2008.11真題71、

分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、薪給D2008.5真題71、

是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A、報(bào)酬B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、工資A2007.11真題71、

是指以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A、薪酬B、工資C、薪資D、薪金D2007.11真題116、薪酬表現(xiàn)形式包括

。A、精神的與物質(zhì)的B、穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C、有形的與無形的D、貨幣的與非貨幣的E、內(nèi)在的與外在的ACDEP209-2102007.5真題71、

泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。A、薪酬B、給付C、收入D、分配A一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（二）薪酬的實(shí)質(zhì)X（5：210-211）

薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)?；貓?bào)內(nèi)部回報(bào)（自身心理感受到的回報(bào)）外部回報(bào)（外部薪酬）（工資、獎(jiǎng)金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）實(shí)質(zhì)：一種交換或交易薪酬真題116、內(nèi)部回報(bào)包括（）。08.11ABCEA參與企業(yè)決策B更大的責(zé)任C更大工作空間D免費(fèi)工作餐E更有趣的工作116、外部薪酬包括（）。08.5ABCEA基本工資B績效工資C社會保險(xiǎn)D晉升機(jī)會E額外津貼117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。A基本工資B年薪C激勵(lì)薪酬D紅利E績效工資07.11ABCDE72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()07.5AA福利B工資C薪資D薪金P209-210116、薪酬的貨幣形式包括

。A、獎(jiǎng)金津貼B、工資C、銷售提成D、福利E、勞動(dòng)分紅ABCDEP2102011.5真題2011.5真題117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的

。A、各種各樣保險(xiǎn)B、單身公寓C、免費(fèi)的工作餐D、崗位津貼E、非工作日工資ABCDEP2102010.11真題72、

是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報(bào)。A、內(nèi)部回報(bào)B、外部回報(bào)C、直接回報(bào)D、間接回報(bào)A2008.11真題116、內(nèi)部回報(bào)包括

。A、參與企業(yè)決策B、更大的責(zé)任C、更大工作空間D、免費(fèi)工作餐E、更有趣的工作ABCE2008.5真題116、外部薪酬包括

。A、基本工資B、績效工資C、社會保險(xiǎn)D、晉升機(jī)會E、額外津貼ABCE2007.11真題117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括

。A、基本工資B、年薪C、激勵(lì)薪酬D、紅利E、績效工資ABCDE2007.5真題72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱

。A、福利B、工資C、薪資D、薪金A2009.11真題71、間接形式的薪酬不包括

。A、利潤分成B、其他補(bǔ)貼C、社會保險(xiǎn)D、員工福利A一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（三）影響員工薪酬水平的主要因素X（5：211）年齡與工齡工作條件綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位勞動(dòng)績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略企業(yè)整體薪酬水平因素個(gè)人因素2009.5真題116、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括

。A、勞動(dòng)績效B、勞動(dòng)力市場供求狀況C、企業(yè)的薪酬策略D、生活費(fèi)用與物價(jià)水平E、企業(yè)工資支付能力BCDE2007.11真題72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括

。A、產(chǎn)品的需求彈性B、工會的力量C、企業(yè)的薪酬策略D、職務(wù)或崗位D2007.5真題73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括

。A、勞動(dòng)績效B、工會的力量C、工作條件D、員工的技能B2007.5真題簡答題(13分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．評分標(biāo)準(zhǔn)P211：(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績效(1分)②工作條件(1分)③年齡與工齡(1分)④職務(wù)或崗位(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量(1分)②行業(yè)工資水平(1分)③地區(qū)工資水平(1分)④產(chǎn)品的需求彈性(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略(1分)⑥企業(yè)工資支付能力(1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平(1分)⑧勞動(dòng)力市場供求狀況(1分)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：X（5：211-214）

根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。競爭優(yōu)勢企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)定社會環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境薪酬體系員工的態(tài)度和行為一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：1、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性對各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)的得到相應(yīng)的回報(bào)；公平性合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；可控性通過薪酬激勵(lì)制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性2009.11真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括

。A、保證薪酬具有競爭性B、吸引并留在優(yōu)秀人才C、對員工貢獻(xiàn)給予肯定D、使員工及時(shí)得到回報(bào)E、合理控制企業(yè)人工成本ABCDE2007.5真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括

。A、確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B、保證內(nèi)部公平C、吸引并留住優(yōu)秀人才D、保證外部公平E、合理控制企業(yè)人工成本ABCE一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：2、企業(yè)薪酬管理的基本原則人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，進(jìn)行全面考慮，不在流于口號，員工才會相信這點(diǎn)。對外具有競爭力原則——客觀公平，即以同行業(yè)或勞動(dòng)力市場水平設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平，否則人才流失。對內(nèi)具有公正性原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位說明書為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對薪酬。對員工具有激勵(lì)性原則——個(gè)別公平，對員工個(gè)人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、拉開差距。中西方激勵(lì)方法的差異對成本具有控制性原則——在考慮三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制?？偨Y(jié)：效率優(yōu)先、兼顧公平、接勞付酬

中國：“士為知己者死”“賞不可不平，罰不可不均?！薄叭钨t律己”，“身先士卒”?！吧舷峦邉佟蔽鞣剑?/p>

“葫蘿卜加大棒”“社會人”的需求“尋找人的自我實(shí)現(xiàn)”多種激勵(lì)方法并用2011.5真題118、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循

。A、對內(nèi)具有公正性原則 B、對成本具有控制性原則C、對外具有競爭力原則 D、對員工具有激勵(lì)性原則E、體現(xiàn)勞動(dòng)差別的原則ABCDP2122008.5真題72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的

。A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵(lì)性原則C、對內(nèi)具有公正性原則D、對成本具有控制性原則BP2122007.11真題73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了

原則。A、對外具有競爭力B、對員工具有激勵(lì)性C、對內(nèi)具有公正性D、對成本具有控制性B一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：3、薪酬管理的內(nèi)容Ⅰ、企業(yè)員工工資總額管理Ⅱ、企業(yè)員工薪酬水平的控制Ⅲ、企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計(jì)與完善Ⅳ、日常薪酬管理工作Ⅰ、企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃和控制）工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資管理方法：確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r）。計(jì)算合理的工資總額（①工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額；②盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；③工資總額占附加值比例的方法推算）Ⅱ、企業(yè)員工薪酬水平的控制體現(xiàn)公平的原則——多勞多得，少勞少得原則。Ⅲ、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善—重點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善（構(gòu)成項(xiàng)目及項(xiàng)目所占比重）工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)（確定是按勞動(dòng)時(shí)間還是生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算，薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)）Ⅳ、日常薪酬管理工作——選擇

內(nèi)容：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告；制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。2011.5真題72、企業(yè)員工工資總額管理不包括

。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計(jì)劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制AP2122008.11真題72、計(jì)算工資總額的方法不包括

。A、盈虧平衡點(diǎn)法B、工資總額占附加值比例C、工資總額與銷售額D、工資總額占利潤值比例D2008.5真題117、日常薪酬管理工作具體包括

。A、開展薪酬的市場調(diào)查B、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C、調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩rD、對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E、對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算ABCDEP213真題72、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。08.11DA盈虧平衡點(diǎn)法B工資總額占附加值比例C工資總額與銷售額D工資總額占利潤值比例72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A對外具有競爭力原則B對員工具有激勵(lì)性原則C對內(nèi)具有公正性原則D對成本具有控制性原則08.5BP212117、日常薪酬管理工作具體包括（）。08.5ABCDEP213A開展薪酬的市場調(diào)查B制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩rD對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。07.11BA對外具有競爭力B對員工具有激勵(lì)性C對內(nèi)具有公正性D對成本具有控制性116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。07.5ABCEA確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B保證內(nèi)部公平C吸引并留住優(yōu)秀人才D保證外部公平E合理控制企業(yè)人工成本一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（五）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求X（5：214）1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固形態(tài)；3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4、建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績效、晉升、培訓(xùn)）2011.5真題73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括

。A、激勵(lì)B、保障C、監(jiān)督D、調(diào)節(jié)CP2142008.11真題117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如

。A、績效考核系統(tǒng)B、用工系統(tǒng)C、技能開發(fā)系統(tǒng)D、培訓(xùn)系統(tǒng)E、晉升調(diào)配系統(tǒng)ABCE2011.5真題119、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括

。A、體現(xiàn)員工差別B、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)C、體現(xiàn)人格差別D、合理地確定薪資水平E、體現(xiàn)崗位差別BDE

P214一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（六）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)X（5：214）1、員工認(rèn)同度，體現(xiàn)多數(shù)（90％）的原則2、員工的感知度，明確簡化的原則3、員工的滿足度，等價(jià)交換、及時(shí)支付的原則2010.5真題72、

以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。A、50%B、60%C、70%D、90%D一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)Y（5：214-216）

薪酬調(diào)查崗位分析與評價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）2、崗位分析與評價(jià)（崗位評價(jià)建立在崗位分析基礎(chǔ)上）3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計(jì)劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念（價(jià)值觀和經(jīng)營理念與薪酬策略匹配）7、掌握企業(yè)財(cái)力狀況（財(cái)力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價(jià)值觀）8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動(dòng)密集和知識密集的區(qū)別）2007.11真題118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括

。A、薪酬調(diào)查B、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系C、崗位分析與評價(jià)D、掌握競爭對手的人工成本狀況E、掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力ABCD真題117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。A績效考核系統(tǒng)B用工系統(tǒng)C技能開發(fā)系統(tǒng)D培訓(xùn)系統(tǒng)E晉升調(diào)配系統(tǒng)08.11ABDE118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()。A薪酬調(diào)查B掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系C崗位分析與評價(jià)D掌握競爭對手的人工成本狀況E掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力07.11ABCD2009.11真題72、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為

點(diǎn)處。A、25%B、50%C、75%D、95%C2009.5真題72、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為

。A、25%B、50%C、75%D、90%AP214二、薪酬管理制度的制定程序（一）最低工資（二）最長工作時(shí)間（三）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（四）常用工資管理制度制定的基本程序2009.5真題117、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有

。A、最低工資B、最長工作時(shí)間C、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D、超時(shí)工資支付E、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)AC二、薪酬管理制度的制定程序（一）最低工資Y（5：216）確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2007.5真題119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括

。A、員工的個(gè)人意愿B、社會平均工資水平C、員工家屬的意愿D、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況E、管理人員的意愿BD

（二）最長工作時(shí)間Y（5：216）1、在《勞動(dòng)法》中，每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。2、一旦超過最長工作時(shí)間，用人單位參照的支付標(biāo)準(zhǔn)：(1)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。二、薪酬管理制度的制定程序真題73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。A100％B150％C200％D300％08.5DP26774、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。A150％B200％C300％D400％07.11C74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。A150％B200％C300％D400％07.5A2010.11真題73、我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過

。A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、48小時(shí)D、50小時(shí)B2008.5真題73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的

。A、100％B、150％C、200％D、300％DP2672007.11真題74、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資

的報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400％C2007.5真題74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資

的報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400％A2011.5真題74、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的

的工資報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400%BP216（三）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序X（5：217）

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱如：工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、薪酬管理制度的制定程序（四）常用工資管理制度制定的基本程序X（5：217）

1、崗位工資或能力工資的制定程序2、獎(jiǎng)金制度的制定程序

二、薪酬管理制度的制定程序1、崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；（3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；（4）根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配原則,進(jìn)行崗位評價(jià),確定工資等級.（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；進(jìn)行薪酬調(diào)查（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；了解財(cái)務(wù)支付（7）根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定等中（8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距；確定等級差距（9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級之間的重疊部分大小；（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。淮_定幅度重疊部分

（11）確定具體計(jì)算辦法。進(jìn)行具體計(jì)算2、獎(jiǎng)金的制定程序（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法2003真題四方案設(shè)計(jì)題(共25分)某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。答案答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條基本原則：1．對外具有競爭力原則。需要對員工支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬，在這方面，該公司在原有的薪酬制度上已經(jīng)體現(xiàn)出來，因?yàn)樵摴咀猿闪⒁詠?，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。2．對內(nèi)具有公正性原則。應(yīng)支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。該公司三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當(dāng)調(diào)整，重新做到對員工薪酬的公正性。3．對員工具有激勵(lì)性原則。需要適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬激勵(lì)性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵(lì)性原則，根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。在考慮以上三個(gè)基本原則的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制，要遵守成本控制原則。答案第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具體如下：1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。也就是說本公司的工資分配原則除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對激勵(lì)的市場競爭。3．崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對員工的工作能力作出合理的測評。4．根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8．確定每個(gè)薪酬等級之間的薪酬差距。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)效果，在不同的崗位薪酬等級之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。9．確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級對應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10．確定薪酬等級之間的重疊部分大小。11．確定具體計(jì)算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。另外，為了強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，在合理的薪酬制度之外，該公司還可以制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度，具體制定程序如下：1．按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3．確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。4．確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。2005.11真題四（2）某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其足薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高．在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資．但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的竟?fàn)幮砸簿透劜簧狭?。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？（18分）2005.11真題答：(1)單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程度（a）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等（b）明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍（c）明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（d）涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容.如支付原則、等級劃分、過度辦法等.

(2)薪酬管理的目的（a）確保薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才（b）對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工（c）通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系（d）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力(3)制定管理的原則（a）對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬（b）對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬（c）對員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉員工之間的薪酬距離.（d）薪酬成本控制原則：在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。（一）企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式（二）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（三）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整（一）工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整主要方式：依功行賞，個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整針對稀缺崗位的特殊政策三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整典型的職務(wù)定期調(diào)整表現(xiàn)有工資在職務(wù)工資范圍中的位置（占平均值的百分比）80%以下80%-90%90%-100%100%—115%115%—125%績效周期月調(diào)幅％周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%優(yōu)異6-1210-129-128-119-156-912-214-712-24良好6-158-109-186-912-244-712-245及格15-106-818-244-724-2652009.5真題73、

的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A、特殊調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、工齡工資調(diào)整B（二）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法X（5：218-219）

1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。結(jié)論:定級/確定各結(jié)構(gòu)項(xiàng)目/就高不低調(diào)薪/調(diào)級/歸納整理并完善.三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2009.11真題一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請簡要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）（三）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

見書P219三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2004.11真題四方案設(shè)計(jì)題（20分）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。（2）請為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)獎(jiǎng)金分配方案制定程序：(3分)①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額(3分)②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則(3分)③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。(3分④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(3分)(2)獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)：①要明確績效考核的指標(biāo)，如銷售額、匯款率.銷售費(fèi)用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場占有率等.(4分)②要有明確具體的獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。(2分)③有明確的具體管理辦法，即發(fā)放時(shí)間等。2007.11真題三案例分析題(20分）2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦,2006年上級主管部門特?fù)芟?5

萬元獎(jiǎng)金．獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。

在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次:礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元．獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因．(6分)

（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由。(4分)

2007.11真題2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分)②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。（2分）③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用（2分）（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。（2分）③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式：①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分）（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的、金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分）（4分）第二節(jié)工作崗位評價(jià)一、工作崗位評價(jià)的基本步驟二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用（一）工作崗位評價(jià)的基本理論（二）工作崗位評價(jià)的信息來源（三）工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系（四）工作崗位評價(jià)的主要步驟

一、工作崗位評價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評價(jià)的基本理論X（5：222-223）

在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。1、工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)2、工作崗位評價(jià)的原則3、工作崗位價(jià)值評估的基本功能

一、工作崗位評價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評價(jià)的基本理論1、工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)（1）工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和物”“，而不是現(xiàn)有的人員。對事不對人（2）工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。相對衡量（3）工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類不同級評價(jià)2、原則（1）對崗不對人；（2）參與原則；（3）結(jié)果公開。一、工作崗位評價(jià)的基本步驟一、工作崗位評價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評價(jià)的基本理論3、工作崗位價(jià)值評估的基本功能（1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）對崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù)（3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。（4）系統(tǒng)全面地工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。為崗位歸級提供依據(jù)2010.5真題73、

為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A、崗位分析B、崗位評價(jià)C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)B2009.11真題73、以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說法，不正確的是

。A、評價(jià)中心是現(xiàn)有的人員B、以崗位員工的工作活動(dòng)為對象C、是工作崗位分析的延續(xù)D、為崗位的分類分級提供了前提A（二）工作崗位評價(jià)的信息來源Y（5：223-224）

1、直接的信息來源

直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料優(yōu)點(diǎn)：所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面缺點(diǎn)：需要投入大量人力、物力和時(shí)間2、間接的信息來源

通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范（崗位價(jià)值評估信息的主要來源）、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評估優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用缺點(diǎn)：所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位價(jià)值評估的質(zhì)量一、工作崗位評價(jià)的基本步驟2008.11真題118、工作崗位評價(jià)的信息來源包括

。A、數(shù)據(jù)采集B、現(xiàn)場調(diào)查C、規(guī)章制度D、崗位規(guī)范E、工作說明書ABCDEP223-224進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位排列法分類法因素比較法評分法成立崗位評價(jià)小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)

崗位評價(jià)與薪酬等級（三）工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系Y（5：224）

（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對價(jià)值的轉(zhuǎn)換問題）

1、可以是線性的，(見后圖)

曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)。2、也可以是非線性的。

曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的，一、工作崗位評價(jià)的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)線崗位評價(jià)等級實(shí)付工資萬元工資結(jié)構(gòu)線MABM在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激烈的效果。反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的AB

圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對價(jià)值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。崗位評價(jià)等級薪酬AB

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎(jiǎng)勵(lì)；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。崗位評價(jià)等級薪酬AB薪酬崗位評價(jià)等級

A和B表示，工作的相對價(jià)值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵(lì)，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進(jìn)行激勵(lì)。2005.5真題121、崗位評價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為（）

A、A的激勵(lì)作用小B、A比B的崗位之間薪酬差距大C、B的激勵(lì)作用小D、A比B的崗位之間薪酬差距小E、A與B的激勵(lì)作用相同BCA薪酬崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)B（四）工作崗位評價(jià)的主要步驟X（5：224-225）

1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶a(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。4、制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。一、工作崗位評價(jià)的基本步驟（四）工作崗位評價(jià)的主要步驟６、通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評估的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。７、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正。８、全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。１０、對崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價(jià)值評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位反類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。一、工作崗位評價(jià)的基本步驟二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（二）確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論（四）測評誤差的分類（五）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)確定（七）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（八）工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整（九）崗位測評信度和效度檢查二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵X（5：225-228）工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。1、工作崗位評價(jià)要素的分類主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）的要素。一般因素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）的要素。次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4）的要素。一般不應(yīng)當(dāng)列入評價(jià)要素所述的指標(biāo)體系極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素。二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵2、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成特點(diǎn)：評價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測量、可評比的指標(biāo)，它是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)量的統(tǒng)一。要素構(gòu)成：（1）勞動(dòng)責(zé)任（2）勞動(dòng)技能（3）勞動(dòng)強(qiáng)度（4）勞動(dòng)環(huán)境（5）社會心理等（1）勞動(dòng)責(zé)任要素（評定指標(biāo)）

——即由評定小組直接進(jìn)行評比、評估。崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。（１）質(zhì)量責(zé)任。（２）產(chǎn)量責(zé)任。（３）看管責(zé)任。（４）安全責(zé)任。（５）消耗責(zé)任。（６）管理責(zé)任。（2）勞動(dòng)技能要素（評定指標(biāo)）

崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。（１）技術(shù)知識要求。（２）操作復(fù)雜程度。（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難易程度。（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測評指標(biāo)）

——專門的儀器現(xiàn)場測量

崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（２）工時(shí)利用率。（３）勞動(dòng)姿勢。（４）勞動(dòng)緊張程度。（５）工作班制。（4）勞動(dòng)環(huán)境要素（測評指標(biāo)）

崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。（5）社會心理要素（評定指標(biāo)）社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：

評定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會心理要素

測評指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素2010.11真題74、在崗位評價(jià)中，

評價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、勞動(dòng)環(huán)境D2009.11真題118、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括

程度。A、粉塵危害B、高溫危害C、勞動(dòng)緊張D、噪音危害E、操作復(fù)雜ABD2009.5真題74、在崗位評價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括

。A、工時(shí)利用率B、產(chǎn)量責(zé)任C、勞動(dòng)緊張度D、工作班制BP2272009.5真題118、屬于工作崗位評價(jià)的測評指標(biāo)的有

。A、勞動(dòng)責(zé)任要素B、勞動(dòng)技能要素C、勞動(dòng)強(qiáng)度要素D、勞動(dòng)環(huán)境要素E、社會心理因素CD（二）確定工作崗位價(jià)指評估要素和指標(biāo)的基本原則X（5：228）1、少而精的原則：要素指標(biāo)少而精2、界限清晰便于測量的原則：指標(biāo)定義明確簡潔3、綜合性原則：少的指標(biāo)反映多的內(nèi)容4、可比性原則：不同崗位指標(biāo)可相互比較（在數(shù)量、質(zhì)量、空間和時(shí)間上）二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.11真題73、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了

的原則。A、少兒精B、綜合性C、可比性D、重要性C2007.5真題118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括

。A、少而精原則B、細(xì)致性原則C、可比性原則D、精確性原則E、綜合性原則ACDE二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論Z（5：228-229）1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵（1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。（2）權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。在工作崗位評價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論2、權(quán)重系數(shù)的類型（1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別。百分?jǐn)?shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用（3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三個(gè)大類：總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對測評總分的加權(quán)。包括：Ａ按測評次數(shù)加權(quán)Ｂ按測評角度加權(quán)局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)：根據(jù)指標(biāo)的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.5真題74、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是

。A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)AP229（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論3、權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。（2）便于評價(jià)結(jié)果的匯總。便于計(jì)算（3）使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。（5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（四）測評誤差的分類Z（5：229-230）1、登記誤差在數(shù)據(jù)處理過程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有誤。2、代表性誤差（1）隨機(jī)誤差：抽樣調(diào)查時(shí)產(chǎn)生的。（2）系統(tǒng)誤差（最重要的）：評定人員測評時(shí)產(chǎn)生的。誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。

二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2009.11真題74、

是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A、登記誤差B、隨機(jī)誤差C、系統(tǒng)誤差D、內(nèi)部誤差C二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（五）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)Y（5：230-237）1、勞動(dòng)責(zé)任要素所述的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)例１：質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義1一般的服務(wù)性崗位2輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位5主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位6主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位

注意：在確定工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9個(gè)為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。（五）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

2、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會心理要素所述評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

例1：體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)

體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)表分級0.511.5234體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級指標(biāo)﹤10~15~17.5~20~25﹥25例11：社會心理評價(jià)指標(biāo)

社會心理：人心向往程度指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)級別12345指標(biāo)分級非常向往較為向往一般不太向往不向往二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.11真題74、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括

標(biāo)準(zhǔn)。A、指標(biāo)的分級B、指標(biāo)的量化C、評價(jià)的方法D、評價(jià)的流程DP2302008.5真題118、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)?/p>

。A、由高到低B、由大到小C、由優(yōu)到劣D、由難到易E、由上到下ABCDP2302011.5真題四、方案設(shè)計(jì)題（每題2分，共20分）某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填入表3和表4中（要求：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個(gè)等級做出明確的界定）。（20分）表3安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義12345表4原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)等級分級定義12345二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量化標(biāo)準(zhǔn)Y（5：237-239）評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)=計(jì)分+權(quán)重+誤差調(diào)整1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：（1）可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）崗位知識技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表等級分級標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法百分制分組法１２３４５初中文化程度、初級技術(shù)水平高中文化程度、中級技術(shù)水平大專文化程度、高級技術(shù)水平大專文化程度、技師技術(shù)水平大專以上文化程度、高級技師水平１２３４５６０以下６０～６９７０～７９８０～８９９０～１００９以下０９～１１１２～１４１５～１７１８～２０（2）系數(shù)計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。常數(shù)法：在評價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（aX）。

（3）計(jì)分方式：直接計(jì)分：由評定人員直接打分間接計(jì)分：評定人員只判定等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素的干擾。

（4）系數(shù)法與自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別：自然數(shù)是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此也可稱為相乘法2010.5真題74、在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是

。A、函數(shù)法B、簡單相加法C、常數(shù)法D、百分比系數(shù)法C二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量化標(biāo)準(zhǔn)2、多種要素綜合評分標(biāo)準(zhǔn)的制定建立依據(jù)：其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。（1）簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計(jì)分的方法。公式：E——各要素評定總分Xi——第i要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ（2）系數(shù)相乘法

將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。公式：Pi——第i要素的系數(shù)Xi——第i要素的得分（3）連乘積法在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi（4）百分比系數(shù)法以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。計(jì)分方式：先將構(gòu)成各要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評價(jià)總分?jǐn)?shù)。公式：E——各要素評定總分Pi——第i要素的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分在上式得計(jì)算過程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是：

Pij——第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)

Xi——第i要素的得分

Pij——第i要素第j指標(biāo)的得分

ni——第i要素的指標(biāo)數(shù)二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（七）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定(指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì))Y（5：239-240）權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù)測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,~~~,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100————————————81.7二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（八）工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整Y（5：241）1、事先調(diào)整通過加權(quán)來解決2、事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法Ｒ——平衡系數(shù)2009.11真題75、在工作崗位評價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價(jià)總分進(jìn)行

調(diào)整。A、事前B、初始C、中期D、終結(jié)AP241二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（九）崗位測評信度和效度檢查Y（5：241-242）1、測評信度的概念和檢查信度：測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度檢驗(yàn)：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)完成。2、測評效度的概念和檢查效度：測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度，即客觀真實(shí)性。（1）內(nèi)容效度：檢測崗位特征的有效效度。（2）統(tǒng)計(jì)效度：檢測測評結(jié)果的效度。

3、工作崗位評價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。2010.5真題75、

是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、精度B2009.5真題75、

是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、精度A2008.5真題75、

是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計(jì)效度C、過程效度D、結(jié)構(gòu)效度BP241三、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用（一）各種工作崗位評價(jià)方法的比較（二）排列法（三）分類法（四）因素比較法（五）評分法三、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用（一）各種工作崗位評價(jià)方法的比較（四種）非量化評價(jià)法（非解析法）：僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價(jià)值順序。1、排列法（簡單排列法、選擇排列法和成對排列法）2、分類法量化評價(jià)法（解析法）：通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值比另一種崗位的價(jià)值高多少或低多少，崗位內(nèi)各要素之間的比較。3、因素比較法4、計(jì)分法崗位評價(jià)方法的比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評價(jià)人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用因素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高（一）各種工作崗位評價(jià)方法的比較（四種）1、簡單排列法——計(jì)算各崗位平均值，并排序。根據(jù)總體上界定的崗位的相對價(jià)值或崗位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位進(jìn)行從高到低的排列。崗位排列法可分為三種類型：簡單排列法、選擇排列法和成對比較法。三、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用1、排列法X（5：243-246）（1）簡單排列法

簡單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對崗位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。崗位編號0100101002010030100401005評價(jià)人員A12345評價(jià)人員B32154評價(jià)人員C21435評價(jià)人員D41235評價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序213451、排列法（2）選擇排列法也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價(jià)值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G崗位價(jià)值高低程度崗位名稱1最高市場部部長2高人力資源部部長3較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管………………3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購主管1最低總經(jīng)理辦公室行政秘書1、排列法

（3）成對排列法也稱兩兩比較法，首先將每一個(gè)需要被評價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中得最終得分來劃分崗位的等級順序。舉例：見書p245，表5-31工作崗位甲乙丙丁總分甲－111

3乙0－000丙01－01丁011