事業(yè)單位崗位激勵體系課件

事業(yè)單位崗位激勵體系設(shè)置事業(yè)單位崗位激勵體系設(shè)置1事業(yè)單位定義

現(xiàn)行《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》和《事業(yè)單位會計準則》對事業(yè)單位的概念作了新的闡述，定義為：事業(yè)單位是指不具有物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)和國家事務(wù)管理職能，主要以精神產(chǎn)品和各種勞務(wù)的形式，以實現(xiàn)社會效益為宗旨，向社會提供生產(chǎn)性和生活性服務(wù)的單位。主要包括教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等部門和單位。

事業(yè)單位定義現(xiàn)行《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》和《事業(yè)單位會計2

（一）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制的問題及其表現(xiàn)

1993年工改以后，事業(yè)單位工資制度分為專業(yè)技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等。三種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務(wù)（崗位）標準工資部分由國家統(tǒng)一調(diào)整，統(tǒng)一管理。活的津貼部分的分配，地方和單位有一定的自主權(quán)。國家通過管理工資總額，宏觀調(diào)控分配總量。

（一）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制的問題及其表現(xiàn)

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這種以“經(jīng)費由國家財政撥款”為基點設(shè)計的工資改革方案，難以滿足門類繁多、規(guī)模龐大事業(yè)單位工資分配的客觀需要。事業(yè)單位既有財政撥款的社會公益型，也有經(jīng)費自籌以創(chuàng)收營利為目的經(jīng)營服務(wù)型，現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制雖然在工資構(gòu)成上設(shè)立了活工資，但由于其所占份額相對較少，加上它與單位整體效益沒有關(guān)聯(lián)，它仍屬直接干預(yù)微觀分配層次的集權(quán)工資管理模式，它阻礙了市場導(dǎo)向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入。

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問題主要是：

1.缺乏利益動力

現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。問題主要是：1.缺乏利益動力52.缺乏自主分配的權(quán)力

作為獨立的法人機構(gòu)和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上嚴重的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。2.缺乏自主分配的權(quán)力

作為獨立的法人機構(gòu)和利益63.缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，按照人才價值來制定人才工資支付政策，實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調(diào)節(jié)作用卻難以發(fā)揮，更不能實現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。3.缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

工資不僅是勞74.缺乏宏觀調(diào)控和約束力

一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機制，在事業(yè)單位基本工資管理上過死，直接審批到每個人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調(diào)控和處罰手段，目前的工資計劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏監(jiān)督制約機制，由于不少事業(yè)單位附于機關(guān)，在財政收支特別是預(yù)算外資金使用上，缺乏必要的財政、審計監(jiān)督，加之大部分事業(yè)單位沒有納稅義務(wù)，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。4.缺乏宏觀調(diào)控和約束力

一方面缺乏有效的工資總85.人員管理與工資管理脫節(jié)

以推行聘用制和崗位管理制度為重點的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機制呼喚全新的工資分配激勵機制和管理機制。

5.人員管理與工資管理脫節(jié)

以推行聘用制和崗位管96.工資管理與財政預(yù)算管理不配套

國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費來源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼（活工資）比例失去了支撐。將來除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財政補貼外，其他不少事業(yè)單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應(yīng)市場，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進行調(diào)整。

6.工資管理與財政預(yù)算管理不配套

國家對事業(yè)單位10（二）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制問題的原因分析

1.工資分配的體制摩擦與制度真空同時出現(xiàn)

體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革目標不明確，缺乏改革的總體安排。在漸進式的改革模式下，事業(yè)單位間，事業(yè)單位與企業(yè)間，事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標價值、運行機制和管理模式等方面的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過渡期內(nèi)，由于體系不健全，制度供給不足，協(xié)調(diào)社會不同利益的難度增加，以及政府職能轉(zhuǎn)變相對滯后等因素，在收入分配領(lǐng)域體現(xiàn)為激勵機制不足和分配失控，導(dǎo)致了收入分配秩序的混亂。

（二）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制問題的原因分析

1.工資11

2.工資分配的決定機制單一

勞動、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻參與分配的有效形式和實現(xiàn)機制還在實踐之中。工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業(yè)所提供的工資收入已遠遠高于事業(yè)單位的同類人員，這對于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊伍是一個挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其“市場價值”之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。2.工資分配的決定機制單一

勞動、資本、技術(shù)和123.管理模式與機關(guān)工資制度雷同

在工資管理上，沒有擺脫機關(guān)的管理模式；在工資標準上，還存在若隱若現(xiàn)的對應(yīng)關(guān)系；在工資調(diào)整上，與機關(guān)同步進行，時間、幅度不一樣。實行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎金福利，只強調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系。按勞分配原則體現(xiàn)不夠。工資分類管理模式名不副實?；罟べY部分沒有搞活，成了死工資。各類人員的工資關(guān)系不平衡。事業(yè)單位工資制度與相關(guān)改革脫節(jié)。部分事業(yè)單位依靠行業(yè)壟斷或獨占公共資源，獲得超額利潤用于工資分配，利用國家對社會事業(yè)的優(yōu)惠政策規(guī)避宏觀調(diào)控。3.管理模式與機關(guān)工資制度雷同

在工資管理上，沒13事業(yè)單位激勵體系

激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵、民主激勵、知識激勵和專業(yè)職稱晉升、行政職務(wù)提拔激勵等五方面的激勵事業(yè)單位激勵體系激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)激勵、14一、物質(zhì)激勵。物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等等，雖然不是事業(yè)單位人員的唯一目標，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。事業(yè)單位人員工資高低，不僅要體現(xiàn)技術(shù)職稱的高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一職稱人員彼此間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性，增強事業(yè)單位人員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應(yīng)與事業(yè)單位人員崗位目標責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

事業(yè)單位崗位激勵體系課件15二、精神激勵。人的本質(zhì)說說到底是精神意義上的人。精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。事業(yè)單位人員也是一個自然的和社會個體的人，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。事業(yè)單位崗位激勵體系課件16保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求從事事業(yè)單位管理工作的同志，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為事業(yè)單位人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造良好的外部環(huán)境。通過精神激勵激發(fā)出事業(yè)單位人員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和使命感。保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更17三、民主激勵。正如學(xué)者俞可平所說的，民主是個好東西。管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機會，讓事業(yè)單位人員公感受信任和受重用，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。事業(yè)單位人員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名社會公共事務(wù)的參與者甚或管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)事業(yè)單位人員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，自覺做到盡心盡責(zé)。

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四、知識激勵。通過安排專題學(xué)習(xí)、實施脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派出國留學(xué)進修、選送參加各級學(xué)術(shù)研討會等方式，讓事業(yè)單位人員中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾公認的同志接受繼續(xù)教育，以此不斷地充電、不斷拓寬知識面，不斷厚實自己的專業(yè)知識的涵養(yǎng)，以此來激勵事業(yè)單位人員的工作自覺性、積極性與創(chuàng)造性，對于那些不滿足于現(xiàn)狀，與時俱進、開拓創(chuàng)新的事業(yè)單位人員來說，不失為一種行之有效的