績效考核指標權(quán)重的設置方法

人力資源：科學設置權(quán)重的定量方法在企業(yè)人力資源管理中，有許多涉及到權(quán)重的設置，如素質(zhì)評價、績效考核等。在一般的情況下，管理者都知道權(quán)重的重要性，但在設定權(quán)重時卻往往會依憑自己積累起來的經(jīng)驗以及評價因素的定位來進行判斷。事實上，這種確定權(quán)重的方式存在很強的主觀性，在實踐中會導致一些不必要的偏差。如何在設定權(quán)重時，既考量管理者多年來積累起來的經(jīng)驗判斷，又科學客觀地定位各評價因素，避免一些不必要的偏差，使評價結(jié)果更接近于實際情況呢？下面的幾種方法，或許能給你帶來一定的收獲。一、 簡單排序編碼法這種方法是通過管理者對各項考評因素的重視程度進行排序編碼，然后確定權(quán)重的一種簡單的方法，需要管理者從過去的歷史數(shù)據(jù)及個人的經(jīng)驗對各項考評項目作出正確的排序。比如在績效考核過程中，某一職位有四個KPI的考評因素，分別為A，B，C，D，依企業(yè)的要求及目標設定者的經(jīng)驗，各項考評因素的重要性排序為B，D，C，A；然后再按照自然數(shù)順序由大到小對其進行分配，分別為4,3,2,1。然后將權(quán)數(shù)歸一化，最后結(jié)果為A:1/(4+3+2+1)=0.1；B:4/(4+3+2+1)=0.4C:2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。這種簡單排序編碼法計算權(quán)數(shù)的方法簡單，但也存在主觀因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者單純地依據(jù)自身經(jīng)驗進行設定的方式要客觀一些。二、 倍數(shù)環(huán)比法倍數(shù)環(huán)比法首先將各個考評因素隨機排列，然后按照順序?qū)Ω黜椧蛩剡M行比較，得出各因素重要度之間的倍數(shù)關(guān)系，又稱環(huán)比比率，再將環(huán)比比率進行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為基準值，最后進行歸一化處理，確定其最終權(quán)重。這種方法需要對考評因素有客觀的判斷依據(jù)，需要有客觀準確的歷史數(shù)據(jù)作為支撐。以上述四個因素為例，如下表。考評因素ABCD合計環(huán)比比率0.320.551基準值0.331.10.5512.98最終權(quán)重0.11070.36910.18460.33561說明:表，格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三行，是以D為基準進行的比率歸一化，因 C的重要性是D的0.55倍，因此取值為0.55*1=0.55；B是C的2倍，所以取值為0.55*2=1.1；以下類推。最終權(quán)重則以合計數(shù)為分母，各基準值為分子算出。這種倍數(shù)環(huán)比法決定權(quán)重的方法較為實用，計算也簡單，由于有準確的歷史數(shù)據(jù)作支撐，因此具有較高的客觀科學性。三、優(yōu)序?qū)Ρ确ū稊?shù)環(huán)比法雖然較為實用，但事實上，許多企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)常常不能反映因素之間的客觀關(guān)系，而且也有些因素不能用量化的形式進行計算。如何評定它們之間的重要程度呢？優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各項因素兩兩比較，充分考慮各項因素之間

的互相聯(lián)系，從而確定其權(quán)重。首先需要構(gòu)建判斷尺度，一般情況下，重要程度判斷尺度可用1,2,3,4,5五級表示，數(shù)字越大，表明重要性越大。當兩個目標對比時，如果一個目標性為5,則另一目標重要性為0；如果一個目標為3,則另一個目標為5。仍以上述四個因素為例，進行說明。ABCD合計最終權(quán)數(shù)A02130.1B543120.4C31150.17D424100.33總合計301說明：合計列是將該行與其他因素兩兩比較得出的值進行加總，最終權(quán)數(shù)則是以各行合計數(shù)除以總合計得出。優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各考評因素之間的對比，充分顯示出因素與因素之間重要性的相互關(guān)系，實施過程仍需要管理者依憑經(jīng)驗作出判斷，雖然在某一判斷上，可能會出現(xiàn)偏差，但是卻可以在與其他因素的比較上得到彌補，對決策者的主觀經(jīng)驗判斷是一個補充，因此，具有較大的客觀科學性。實踐證明，這種方法是切實可行的。四、層次分析法雖然層次分析法的基本原理及其運算有點復雜，但這并不妨礙它在人力資源管理中的運用。筆者不打算對層次分析法原理進行詳盡的解釋，也不打算用專門的軟件，而用Excel作為語言，力圖清晰描述層次分析法決定權(quán)重的全過程。1.選擇判斷尺度a..11兩指標相比解釋1J1同等重要指標i和J同樣重要3稍微重要指標i比J略微重要5明顯重要指標i比J重要7重要得多指標i比J明顯重要9極端重要指標i和J絕對重要2、4、6、8介于兩相鄰重要程度間以上各數(shù)的倒數(shù)兩目標反過來比較值得注意的是這個判斷尺度與優(yōu)序?qū)Ρ确ǖ呐袛喑叨炔煌?，在層次分析法中，當兩個目標對比時，如果一個目標性為5,則另一目標重要性為1/5，而不是優(yōu)序?qū)Ρ确ㄖ械?。2.根據(jù)判斷尺度對考評因素進行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣。如下圖1。列規(guī)范化二BW/Sim(BW:B5)二E3/SUK(B2:B5)二BW/Sim(BW:B5)二E3/SUK(B2:B5)二(B2:B5)=B5/SOT(B2:B5)二C2/EUM(C2:C5)

二C3/SUK(C2:C5)

二C4/頸(C2:C5)

=C5/SUM(C2:C5)二DW/SUM(DN:D5)二D3/SUM(D2:D5)二D4/SUM(D2:D5)=D5/SUM(D2:D5)二EW/SUM(E2:E5)二E3/SUM(E2:E5)二E4/SUM(E2:E5)=E5/SUM(E2:E5)4.規(guī)范列平均，確定最終權(quán)數(shù)11規(guī)范列平均N二4 112評價因素ABCD I13最終權(quán)數(shù)二SUM(B7:E7)/E11二SUM(B8:E8)/E11二SUM(B9:E9)/E11=SUM(B1O:E1O)/E11I最終的權(quán)數(shù)從這一步已經(jīng)確定。但是使用層次分析法決定權(quán)重后，還需要進行一致性檢驗，檢驗管理者對各因素的判斷思維是否保持一致的。5.求最大特征值，進行一致性檢驗14氏最大特征值15=SUMPRODUCT(B2:E2,B$13:E$13)16=SUMPRODUCT(B3:E3,B$13:E$13)=1/E11*(B15/B13+B16/C13+B17/D13+B18/E13)17=SUMPRODUCT(E4:E4,E$13:E$13)18=SUMPRODUCT(E5:E5,E$13:E$13)19 一致性檢驗20]一致性指標匚I二(Cl6迥w(El1-1)-2d平均隨機一致性指標匚R=C20Z0.89)一般而言CR=CI/RI愈小，判斷矩陣的一致性愈好，通常認為CR<0.1時，判斷矩陣具有滿意的一致性。本例中CR=0.06102811<0.1通過了一致性檢驗，證明管理者的判斷傾向是一致的，得到的權(quán)重具有較高的可信度。紅