制定績(jī)效目標(biāo)的基本步驟是什么

制定績(jī)效目標(biāo)的基本步驟是什么?績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵內(nèi)容。通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，將抽象戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可操作的行動(dòng)，是制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)計(jì)劃的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。制定績(jī)效目標(biāo)的基本步驟是什么?讓我們一起來(lái)看看吧!績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵內(nèi)容。通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，將抽象戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可操作的行動(dòng)，是制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)計(jì)劃的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。制定績(jī)效目標(biāo)的基本步驟是什么?制定績(jī)效計(jì)劃最重要的內(nèi)容是制定績(jī)效目標(biāo)。在制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，管理者需要特別注意以下幾個(gè)方面。首先，成立由高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)制定和描述組織的愿景，在高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人達(dá)成共識(shí)后確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)成熟的組織，它直接根據(jù)組織的愿景和戰(zhàn)略，結(jié)合組織的年度工作計(jì)劃，制定組織的績(jī)效目標(biāo)。其次，各高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其主管部門的經(jīng)理組成小組，提出各部門的目標(biāo)，然后根據(jù)部門目標(biāo)和工作計(jì)劃制定部門績(jī)效目標(biāo)。管理者在制定部門績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意部門績(jī)效目標(biāo)和組織績(jī)效目標(biāo)的縱向協(xié)調(diào)，以及不同部門之間的橫向協(xié)調(diào)。最后，部門經(jīng)理與員工充分溝通部門目標(biāo)的分解和實(shí)現(xiàn)，形成每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)需要協(xié)調(diào)每個(gè)人的工作內(nèi)容，確保部門的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，同時(shí)避免傳統(tǒng)目標(biāo)，應(yīng)確保每個(gè)員工都有足夠的發(fā)言權(quán)，鼓勵(lì)下級(jí)積極參與績(jī)效目標(biāo)的制定。通過(guò)確?；鶎訂T工的績(jī)效目標(biāo)與部門績(jī)效目標(biāo)以及組織目標(biāo)的協(xié)同性和一致性，組織實(shí)現(xiàn)了每個(gè)員工日常行動(dòng)的目的?？?jī)效指標(biāo)體系的選擇依據(jù)是什么?績(jī)效考核成功的首要條件就是要有一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，也是績(jī)效考核體系的最核心環(huán)節(jié)，然而有些企業(yè)卻用著不合理也不科學(xué)的指標(biāo)來(lái)考核員工，收到的效果可想而知。績(jī)效指標(biāo)體系的選擇依據(jù)是什么?接下來(lái)一起看看吧!!!績(jī)效考核成功的首要條件就是要有一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，也是績(jī)效考核體系的最核心環(huán)節(jié)，然而有些企業(yè)卻用著不合理也不科學(xué)的指標(biāo)來(lái)考核員工，收到的效果可想而知?？?jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)是什么?①、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的：績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的依據(jù)。能夠用于評(píng)價(jià)某一崗位績(jī)效情況的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)往往很多，但是績(jī)效評(píng)價(jià)不可能面面俱到，否則就失去了操作性，從而進(jìn)一步喪失評(píng)價(jià)的意義。因此，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，對(duì)可能的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行選擇是非常重要的。②、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：每一名被評(píng)價(jià)人員的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都是通過(guò)將企業(yè)的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定的。每個(gè)員工都應(yīng)有明確的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效指標(biāo)就應(yīng)體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵，使績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目標(biāo)相一致。③、取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度：為了使績(jī)效評(píng)價(jià)工作能夠順利工作，我們應(yīng)該能夠方便地獲取與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此，所需信息的來(lái)源必須穩(wěn)定、可靠，獲取信息的方式應(yīng)簡(jiǎn)單、可行。只有這樣，我們的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)才能有據(jù)可依，避免主觀隨意性，使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果易于被評(píng)價(jià)對(duì)象所接受。績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于哪些方面?績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成;無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于哪些方面?接下來(lái)一起看看吧!!!績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于哪些方面?績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于以下方面：績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成;無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。如何提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)?首先，要加強(qiáng)員工對(duì)自己崗位的深刻認(rèn)識(shí)有效的辦法就是編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)是組織設(shè)計(jì)的成果之一，它是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的基本點(diǎn)。在民營(yíng)企業(yè)中往往忽視這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定或者簡(jiǎn)單的書(shū)面說(shuō)明，大多時(shí)候都是靠習(xí)慣來(lái)維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎就做績(jī)效考核，員工就會(huì)感到無(wú)所話從。因此，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成崗位說(shuō)明書(shū)，然后各個(gè)崗位的員工充分了解這個(gè)崗位分析的過(guò)程，認(rèn)識(shí)到自己崗位在整個(gè)公司的組織中的位置，進(jìn)而清晰自己在整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)中所具有的價(jià)值和意義，因?yàn)檎麄€(gè)崗位分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)，可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，為員工提供薪酬管理有關(guān)的信息，是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的重要根據(jù)。其次，是要讓每個(gè)員工都對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)具有清晰的認(rèn)識(shí)實(shí)際在民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，員工的歸屬感本來(lái)就不是很強(qiáng)，員工也往往只是著眼于手頭的工作，尤其是對(duì)于職位處在較低職位的員工，只是一個(gè)執(zhí)行者的角色，很少去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)，不清楚企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，只看自己能夠賺得多少工資，在績(jī)效管理過(guò)程中必然會(huì)造成對(duì)績(jī)效考核工作的反面認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只是扣減自己的工資。那么在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃對(duì)全體員工進(jìn)行宣貫，使得每個(gè)員工在企業(yè)發(fā)展的方向中，找到自己發(fā)展的方向。最后，抓住各個(gè)崗位關(guān)鍵的KPI指標(biāo)不