人力資源開發(fā)與管理作業(yè)答案

《人力資源開發(fā)與管理》平時(shí)作業(yè)答案第一章導(dǎo)論平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P22.案例題目：海爾的人力資源管理理念答案：海爾的人力資源管理理念1、同樣適用。從人力資源管理角度來講，這些基本的用人理論，具有普遍意義。通過這些理念，可以做到人盡其才、人崗匹配等。學(xué)生可以針對(duì)各條理念作進(jìn)一步的討論，如“先造人才、再造名牌”可能更適合于國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)，因?yàn)檫@類企業(yè)總體而言人才素質(zhì)、職業(yè)化程度不高，企業(yè)承擔(dān)了較多培養(yǎng)員工的職責(zé)；“人人是人才、賽馬不相馬”這一條，需要注意管理成本的問題等。2、可能會(huì)碰到的問題：（1）成本投入的問題，如對(duì)人才的培養(yǎng)需要足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入；（2）管理基礎(chǔ)的問題，海爾公司內(nèi)部不同部門，如事業(yè)部、分公司之間存在管理基礎(chǔ)不一致的情況，實(shí)施起來較難做到統(tǒng)一；（3）我國(guó)某些傳統(tǒng)文化對(duì)實(shí)施現(xiàn)代管理理念有負(fù)向影響，如“槍打出頭鳥”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。3、（1）管理制度是針對(duì)有可能違背制度人的設(shè)計(jì)的，真正高素質(zhì)的人才在行為上會(huì)自律、職業(yè)化，并不會(huì)介意管理制度的過多過嚴(yán)，相反，他們反而會(huì)覺得有必要；（2）高學(xué)歷和名牌大學(xué)畢業(yè)生未必就是人才；（3）國(guó)內(nèi)企業(yè)，針對(duì)現(xiàn)階段員工的職業(yè)成熟度，實(shí)施嚴(yán)細(xì)的管理制度有其必要性；（4）高學(xué)歷的畢業(yè)生，在職業(yè)發(fā)展早期同樣需要通過制度的約束來提升和規(guī)范其職業(yè)行為。第二章人力資源規(guī)劃平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P52.案例題目：“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃你認(rèn)為這些人為什么辭職？公司出現(xiàn)國(guó)際性虧損和公司贏利下降；有了更能發(fā)揮能力和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的職位一一托馬斯R.奧列弗接受一個(gè)名為“語(yǔ)音溝通系統(tǒng)公司”（VoiceComSystemsInc.）的總裁和首席執(zhí)行官的職位；有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃一一卡羅爾A.普萊斯利移居佛羅里達(dá)，寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。該組織該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃以避免類似問題的發(fā)生。很明顯，聯(lián)邦快遞公司并沒有做好人力資源規(guī)劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開所留下的職位空缺沒有人能夠馬上接替。要避免類似問題的發(fā)生，聯(lián)邦快遞需要做好公司內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測(cè)，可以采用替代法或繼任卡法，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。這些辭職將會(huì)怎樣地影響該公司的短期和長(zhǎng)期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？短期來看，該公司高層的高離職率會(huì)影響公司內(nèi)部員工和股市的信心，并會(huì)因?yàn)閸徫豢杖倍鴮?dǎo)致該崗位所在部門目標(biāo)完成的滯后。從長(zhǎng)期來看，這些辭職反映出該公司對(duì)人力資源規(guī)劃的忽視，一旦這項(xiàng)工作沒有做好，就會(huì)影響公司的人力資源管理，包括識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和員工能力的發(fā)展。第三章工作分析平時(shí)作業(yè)：編寫一份崗位說明書作業(yè)要求：選擇你所熟悉的一個(gè)崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規(guī)范），格式參照課本范例。字?jǐn)?shù)300字以上。第四章人員招聘平時(shí)作業(yè)：編制一份招聘廣告作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個(gè)崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告，以word形式上交。字?jǐn)?shù)200字以上。第五章培訓(xùn)與開發(fā)平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P231.案例分析：高成本培訓(xùn)，為自己還是為對(duì)手答案：你認(rèn)為招行北京分行的選人、用人、育人之策有問題嗎？招行選人以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，并對(duì)其進(jìn)行高強(qiáng)度、長(zhǎng)周期的培訓(xùn)，對(duì)明星業(yè)務(wù)經(jīng)理采取送往外資銀行在職培訓(xùn)的形式。這些措施的正面效應(yīng)明顯，但被頻繁挖角（即員工跳槽）說明招行在選人、用人、育人上存在一些問題。由于以應(yīng)屆生為主，員工之間缺乏梯隊(duì)，難以滿足大部分人幾乎同步的發(fā)展需要。以補(bǔ)充人才以應(yīng)屆生為主，相應(yīng)的培訓(xùn)成本高，周期長(zhǎng)，人才流失帶來的損失相應(yīng)也會(huì)更大，招行對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理等制度重視不夠。如果您是此類企業(yè)的人力資源及培訓(xùn)經(jīng)理，將怎樣避免培訓(xùn)越多，損失越大？方案推薦1：以承諾為基礎(chǔ)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)共榮為目標(biāo)堅(jiān)持培訓(xùn)。流動(dòng)永遠(yuǎn)是存在的，關(guān)鍵是流動(dòng)的比例有多大，還有流動(dòng)的層面在公司的影響。做為人力資源經(jīng)理必須看清楚這一點(diǎn)。如果不培訓(xùn)，如何成長(zhǎng)，不能成長(zhǎng)，如何競(jìng)爭(zhēng)，那樣您的天下在哪里。1）國(guó)內(nèi)本土銀行大面積去外資銀行挖人更不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)槌杀靖?，在公司?nèi)的震動(dòng)更大，穩(wěn)定性降低必然競(jìng)爭(zhēng)力下降。所以要堅(jiān)持培訓(xùn)。2）您給了員工多少誠(chéng)心，因?yàn)殂y行是壟斷行業(yè)，相對(duì)的來說人性化管理比較低，這個(gè)時(shí)候要讓培訓(xùn)過的人留守，承諾是不可少的，長(zhǎng)期利益是不可以少的，否則做幾年也是輕易的裁員下崗，那不如早走為上。3）評(píng)估培訓(xùn)投入，然后做一個(gè)測(cè)算，無論是基礎(chǔ)培訓(xùn)還是高級(jí)培訓(xùn)，如果銀行自己有一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，就需要與員工簽定協(xié)議，當(dāng)然協(xié)議不能是只保護(hù)銀行自己，不然到期人還是要走。4）要?jiǎng)?chuàng)造一種文化，讓人不想離開，當(dāng)然要讓在您那里工作的人，可以有飯吃，能買起房子，能快樂的工作，除創(chuàng)造工作價(jià)值外，更能創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。認(rèn)同公司的長(zhǎng)期發(fā)展并愿意與公司長(zhǎng)期發(fā)展。我想走的人就不會(huì)多，每年不超過5%都是很正常的，高層除外。5）每年創(chuàng)造的利潤(rùn)能否提高員工的生活水平，如果壓力很大，但是生活水平提高有限，可能也難留人，畢竟現(xiàn)在上市公司高管的工資都是天高，而且品德都很一般，誠(chéng)意（對(duì)員工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)，高管穩(wěn)定，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)與財(cái)富，員工可以接受更多的提升一般不會(huì)走的。關(guān)鍵一個(gè)人做5年還是柜臺(tái)的時(shí)候，有多少人能留下是您要思考的。方案推薦2：培訓(xùn)是必要的，流失是必然的。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的商戰(zhàn)中立于不敗之地，就必須持續(xù)的給他的員工充電。然而，員工的知識(shí)豐富了，技術(shù)高超了，心也就“野”了，人才流失成為一種必然的事情。這兩種情況永遠(yuǎn)是矛盾的。如何協(xié)調(diào)培訓(xùn)與流失間的關(guān)系，是現(xiàn)在的管理者面臨的一大難題。培訓(xùn)是必要的，這是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。然而，并非每個(gè)人都需要培訓(xùn)，并非每個(gè)人想培訓(xùn)企業(yè)就給他提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)確定培訓(xùn)人員時(shí)要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門計(jì)劃等，還要結(jié)合員工自身的知識(shí)、技能、品質(zhì)等情況。培訓(xùn)后，如何留住這些人才呢？一項(xiàng)調(diào)查表明造成人才流失的最主要的因素是：發(fā)展空間、組織文化、薪酬與福利等。所以，培訓(xùn)后，管理者不僅要及時(shí)考查員工的培訓(xùn)結(jié)果，更要提供與現(xiàn)在的員工能力相適應(yīng)的職位、薪酬與福利等。及時(shí)與他們溝通，了解他們的目標(biāo)等想法。在企業(yè)總體目標(biāo)的框架里盡可能的提供有利于他們發(fā)展的條件。對(duì)于他們不切實(shí)際的想法或目標(biāo)，管理者要指出并和他們一起分析原因，找出癥結(jié)所在，和他們一起制定合理的目標(biāo)。此外，管理層應(yīng)時(shí)刻優(yōu)化組織文化，使它更有利于組織發(fā)展和員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第六章職業(yè)生涯管理平時(shí)作業(yè)：簡(jiǎn)答題1、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內(nèi)容？答案：見教材。第七章績(jī)效管理平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P160.案例題目：科龍公司的三層次考核法答案：1、特點(diǎn)：（1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；（2）突出上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，符合國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的行為習(xí)慣；（3）針對(duì)性，績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)針對(duì)崗位實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)；（4）內(nèi)容詳細(xì)，考核指標(biāo)細(xì)化、具體?？扇≈帲悍桨傅耐陚湫?；內(nèi)容的針對(duì)性；方法的多樣性2、可能的問題：（1）強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)過多，過程指標(biāo)偏少；（2）偏重于考核本身，對(duì)考核后的績(jī)效面談、以及考核前的績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)等重視不足；（3）績(jī)效面談的方式單一，以文本報(bào)告為主；（4）內(nèi)容過多造成行政成本過高，以及員工抵觸。第八章薪酬管理平時(shí)作業(yè)：案例分析題，P201.案例題目：深蘭公司的薪酬管理答案：1、利用崗位工資結(jié)構(gòu)（P181-P185）部分的知識(shí)重述案例，并繪制示意圖（P184,圖6—6）2、需結(jié)合崗位工資結(jié)構(gòu)和高管薪酬（P196）兩部分的知識(shí)。深蘭公司的管理層薪酬中缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬比重過大。員工崗位工資結(jié)構(gòu)中，工資等級(jí)交叉比例過大（近80%），獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬沒有體現(xiàn)激勵(lì)性。深蘭公司應(yīng)對(duì)危機(jī)的方法應(yīng)該是根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、公司狀況調(diào)整薪酬政策，而非采取違反現(xiàn)有薪酬政策的臨時(shí)性措施。3、需要以思考題二的分析為基礎(chǔ)。薪酬政策的調(diào)整原則建議采用降低高管薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比重，增加股權(quán)激勵(lì)等；員工薪酬中降低工資等級(jí)交叉，增加獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬中激勵(lì)的成分。在增加薪酬差異的同時(shí)，企業(yè)可以降低薪酬均值，從而使公司的薪酬政策適應(yīng)新環(huán)境。第九章勞動(dòng)關(guān)系管理平時(shí)作業(yè)：簡(jiǎn)答題1、什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議？答案見教材。第十章國(guó)際人力資源管理平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P320.案例題目：聯(lián)合利華的國(guó)際人力資源管理答案：1、人才的本土化策略與國(guó)際化策略有什么區(qū)別和聯(lián)系？聯(lián)合利華是如何推進(jìn)本土化策略的？人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國(guó)的人員擔(dān)任，母公司盡量少派駐外人員。人才的國(guó)際化策略是指在整個(gè)企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x來?yè)?dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國(guó)籍，即在全球范圍內(nèi)實(shí)行經(jīng)理人員的最優(yōu)化組合。從定義上可以看出它們的區(qū)別是人才的來源國(guó)不同，前者局限于東道國(guó)，因?yàn)榭鐕?guó)公司要考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，要促進(jìn)東道國(guó)的就業(yè)和提升東道國(guó)員工的技能，同時(shí)也能節(jié)約成本。而后者人才選擇上不論國(guó)籍，以“最能勝任某一職務(wù)”為原則選擇人才。這兩個(gè)策略與狹隘的本位主義導(dǎo)向的人才母國(guó)化策略有很大的不同，都有利于提高東道國(guó)員工的工作積極性和進(jìn)取心。一般隨著企業(yè)人才本土化策略的實(shí)施，海外子公司將培養(yǎng)一批有著豐富管理技能和專業(yè)技能的人才，漸漸地為了發(fā)揮這些人才的追到效用，企業(yè)會(huì)走向國(guó)際化策略，建立公司內(nèi)部的國(guó)際人才庫(kù)、全球范圍內(nèi)配置人才。本案例中的聯(lián)合利華是跨國(guó)企業(yè)里最早推動(dòng)人才本地化的企業(yè)，所以也最終走向了人才的國(guó)際化策略模式，并且因而得到更大的發(fā)展，形成自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了推進(jìn)本土化策略，聯(lián)合利華建立了一套有“能更好的信任人”的人力資源系統(tǒng)及機(jī)制，以及有高度分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和原則，這樣就形成了信任人且讓人愉悅工作的企業(yè)文化土壤。特別是對(duì)于子公司的東道國(guó)高管來說信任顯得尤為重要，因?yàn)橛辛诉@樣的“如此信任”的企業(yè)文化土壤，管理層就具備了相對(duì)寬松的發(fā)展舞臺(tái)和決策授權(quán)，有效的調(diào)動(dòng)了企業(yè)管理者的積極性。當(dāng)然該公司人力資源部門注重集團(tuán)內(nèi)部國(guó)際化的人才培養(yǎng)，一系列的生涯規(guī)劃和培訓(xùn)提高了東道國(guó)管理層的國(guó)際化管理技能和視野，使得實(shí)施本土化策略時(shí)能揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)本土化策略的推進(jìn)很有促進(jìn)作用。.在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）oA.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德爾菲法 C.趨勢(shì)分析法 D.散點(diǎn)分析法.（）是組織對(duì)各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.工作分析B.工作說明書C.工作規(guī)范 D.勞動(dòng)說明書.以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（）A.前者增加了工作的難度和復(fù)雜程度B.后者是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目，是工作多樣化.結(jié)構(gòu)化面試的重點(diǎn)是面試工具的設(shè)計(jì)。面試工具不包括（）A.面試問題列表B.面試引導(dǎo)指南C.工作說明書D.分析評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).如果某人某一天測(cè)試不及格，但一星期后同一測(cè)試得了優(yōu)秀，假設(shè)在這一星期內(nèi)考試者沒有學(xué)習(xí)，則這種測(cè)試（）。A.效度高B.信度高C.效度低D.信度低.王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職,自己開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好方面的工作。A.招聘與錄用 B.薪酬設(shè)計(jì)C.員工職業(yè)生涯管理 D.員工的社會(huì)保險(xiǎn).以下哪種培訓(xùn)方法屬于實(shí)踐型培訓(xùn)法。（）A.案例分析 B.拓展訓(xùn)練 C.工作指導(dǎo)法 D.行為模仿.從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距，確定誰(shuí)要培訓(xùn)，是培訓(xùn)需求分析中的（）A.組織分析 B.任務(wù)分析 C.人員分析 D.差距分析.績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，其特點(diǎn)不包括（）A?側(cè)重于溝通和績(jī)效的提升 B.雙向的C事后評(píng)價(jià) D?注重態(tài)度、行為和結(jié)果.以下不屬于平衡計(jì)分卡內(nèi)容的是（）A.財(cái)務(wù)方面 B.顧客方面 C.績(jī)效方面 D.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面.企業(yè)出于保障目的直接或間接支付給員工的薪酬是_ 。A.激勵(lì)工資 B.績(jī)效工資C福利 D.基本工資.先評(píng)價(jià)職位的價(jià)值，然后將職位放入預(yù)先確定的職位等級(jí)的評(píng)價(jià)方法是_ 。A.排序法B?因素法C點(diǎn)數(shù)法 D?分類法.（）是企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)率、質(zhì)量或成本等方面的改進(jìn)而發(fā)給員工的獎(jiǎng)勵(lì)。A.風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì) B.利潤(rùn)分享 C收益分享 D.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金.處理勞動(dòng)爭(zhēng)議必須遵循（ ）原則。A.調(diào)解、及時(shí)、合法、公正 B.調(diào)查、及時(shí)、合法、平等C.調(diào)查、受理、調(diào)解、處理 D.申請(qǐng)、受理、調(diào)解、處理.勞動(dòng)者一旦和單位簽了勞動(dòng)合同，成為用人單位的員工，用人單位就必須替他辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。這體現(xiàn)了勞動(dòng)法的哪一項(xiàng)基本原則（）A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.社會(huì)保障原則—簡(jiǎn)答題_（本大題共一^題，每題一5一分，共一分。）1.請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序。3.請(qǐng)簡(jiǎn)述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。4.請(qǐng)簡(jiǎn)述集體協(xié)商與三方協(xié)商機(jī)制的概念二、簡(jiǎn)答題請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。答：人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞如何創(chuàng)造和維持員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配置，挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)其積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價(jià)值。（2分）具體包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)涵：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。（3分）請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序。答：人力資源規(guī)劃的基本過程主要由以下六個(gè)基本步驟組成：理解企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求；預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給；分析人力資源供需缺口；制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施；實(shí)施、評(píng)估和反饋人力資源規(guī)劃。（4分）；展開敘述且正確（1分）請(qǐng)簡(jiǎn)述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。答：易變性職業(yè)生涯（PrOteanCareer）指隨著個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常處于變化中的職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要有以幾點(diǎn)。維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯^l標(biāo)晉升、加薪心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動(dòng)垂直運(yùn)動(dòng)水平運(yùn)動(dòng)管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)^式直線性，專家型短暫性，螺旋型專業(yè)知識(shí)知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做^展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴人際互助和在職體驗(yàn)答出其中五個(gè)區(qū)別以上得4分，全對(duì)得5分。4.請(qǐng)簡(jiǎn)述集體協(xié)商與三方協(xié)商機(jī)制的概念根據(jù)《集體合同規(guī)定》第七條的定義，集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)或員工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。其實(shí)集體協(xié)商與我們前面提到的西方集體談判作用是類似的，我國(guó)由于社會(huì)主義性質(zhì)，不認(rèn)可勞資雙方對(duì)立性質(zhì)的集體談判制度，于是將在西方國(guó)家存在近200年的工資集體談判制度，改造為性質(zhì)溫和的集體協(xié)商制度。（2分）勞動(dòng)關(guān)系的主體包括三方，一方是勞動(dòng)者（員工）以及以工會(huì)為主要形式的勞動(dòng)者團(tuán)體；一方是用人單位（雇主）以及以行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)為主要形式的雇主組織；另一方是政府。根據(jù)國(guó)際勞動(dòng)組織《三方協(xié)商促進(jìn)履行國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》規(guī)定，三方協(xié)商機(jī)制是指政府（通常以勞動(dòng)部門為代表）、雇主和工人之間，就制訂和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)。即由政府、雇主和工人通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制共同處理所有涉及勞動(dòng)關(guān)系的問題，如勞動(dòng)立法、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策的制定、就業(yè)與勞動(dòng)條件、工資水平、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理以及對(duì)罷工等產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。（3分）三、論述題成功的企業(yè)實(shí)施的是薪酬政策（制度）并是一樣的。請(qǐng)用所學(xué)的知識(shí)解釋這種現(xiàn)象并討論薪酬制度設(shè)計(jì)要遵從哪些原則。答：（一）理論解釋（8分）主要從企業(yè)薪酬政策影響因素的角度來解釋。影響企業(yè)薪酬政策的因素可以分為企業(yè)因素、職位因素、個(gè)人因素和環(huán)境因素等四類。此處主要討論企業(yè)因素與環(huán)境因素對(duì)企業(yè)薪酬政策的影響。1.企業(yè)因素：1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)導(dǎo)向、員工成份等。企業(yè)薪酬管理體系不可避免地也必須服從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2）發(fā)展階段。在企業(yè)生命周期的不同階段中，企業(yè)具有不同的特性，比如在初創(chuàng)期企業(yè)各方面都有較高的不確定性、在發(fā)展期企業(yè)對(duì)各種資源都有較高的需求、在成熟期企業(yè)具有較高的穩(wěn)定性和慣性、在衰退期企業(yè)在許多方面都顯得成本太高。企業(yè)的薪酬管理體系需要于企業(yè)所處的發(fā)展階段的特點(diǎn)相協(xié)調(diào)。3）財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)財(cái)務(wù)狀況是對(duì)薪酬設(shè)計(jì)限制最大的因素。財(cái)務(wù)狀況會(huì)影響到企業(yè)的薪酬定位和對(duì)員工的激勵(lì)策略，而且會(huì)使薪酬結(jié)構(gòu)在體現(xiàn)職位評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)存在較多限制。因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況是企業(yè)在薪酬政策的設(shè)計(jì)中不得不考慮的一個(gè)先決條件。2.環(huán)境因素1）企業(yè)行業(yè)。各行各業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上都存在慣例，比如傳統(tǒng)制造業(yè)的員工薪酬水平通常低于高新技術(shù)行業(yè)的員工薪酬水平。行業(yè)的薪酬水平是業(yè)內(nèi)所有企業(yè)通過長(zhǎng)時(shí)間博弈確定下來的，通常能在薪酬水平上實(shí)現(xiàn)較好的成本和效率。2）勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)薪酬太低，企業(yè)招不到人；而薪酬太高，過高的成本就會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在薪酬政策上必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況。對(duì)于在勞動(dòng)力市場(chǎng)只有少量人員供給的崗位，企業(yè)不得不支付較高的薪酬以吸引應(yīng)聘人員，而對(duì)于在勞動(dòng)力市場(chǎng)有大量人員供給的崗位，企業(yè)支付的薪酬水平就可以相對(duì)低些。3）地區(qū)消費(fèi)水平地區(qū)的消費(fèi)水平對(duì)企業(yè)的薪酬政策具有一定的指導(dǎo)意義。以處在不同消費(fèi)水平地區(qū)的兩個(gè)相同行業(yè)的企業(yè)為例，如果兩個(gè)企業(yè)對(duì)同樣的崗位都支付相同的薪酬，那么處于消費(fèi)水平較高地區(qū)的企業(yè)的員工的實(shí)際收入，就會(huì)低于處于消費(fèi)水平較低地區(qū)企業(yè)的員工。前者企業(yè)在薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力就比后者要低。4）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在一定的波動(dòng)性，行業(yè)也同樣存在一定波動(dòng)。企業(yè)需要在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，與員工分享經(jīng)濟(jì)形勢(shì)帶來的好處，如可以支付相對(duì)高的薪酬；在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候，企業(yè)可能不得不支付相對(duì)較低的薪酬。當(dāng)然，也有企業(yè)為了招攬人才，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候支付略于同行水平的薪酬，從而以較低的成本獲得更多素質(zhì)較高的人才。5）法律法規(guī)法律法規(guī)是企業(yè)薪酬政策必須遵守的規(guī)則，諸如最低工作水平等都是企業(yè)必須遵守的限制條件。（二）薪酬制度的設(shè)計(jì)原則（4分）企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)需要同時(shí)達(dá)到公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和合法性。這四個(gè)要求分別強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)原則：具備內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。具備內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指公司的員工認(rèn)為所有員工的收入都體現(xiàn)了他們的價(jià)值，或者說企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的工資比率反映每位員工對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)。具備外部競(jìng)爭(zhēng)性。外部競(jìng)爭(zhēng)是指企業(yè)需要在人才市場(chǎng)上與同類或不同類的企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)人才。體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。薪酬是最常用于激勵(lì)員工增加責(zé)任心、提高工作積極性和努力程度的方法。薪酬對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為和組織行為都有引導(dǎo)作用。從這種意義上來講，薪酬可以被看作是企業(yè)與員工溝通的工具。符合法律法規(guī)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單元之一，它的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的法律、法規(guī)和規(guī)章。四、案例分析題B公司的一次培訓(xùn).請(qǐng)對(duì)小劉和小錢的培訓(xùn)效果進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)？（6分）答：效果不好，培訓(xùn)不令人滿意。學(xué)生能利用柯氏模型來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。反應(yīng)層面，學(xué)習(xí)層面，行為層面，結(jié)果層面。理解準(zhǔn)確，表述清楚。（6分）.該公司在實(shí)施該項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)存在哪些問題？今后應(yīng)該如何改進(jìn)？（10分）答：培訓(xùn)中存在的問題：（5分）（1）首先在受訓(xùn)人員的選派上存在明顯的問題：（2）缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；（3）缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（4）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。然后培訓(xùn)后的問題：培訓(xùn)后的跟蹤、成果分享、成果的運(yùn)用、培訓(xùn)評(píng)估?？傮w：對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，科學(xué)規(guī)范行不夠。具體改進(jìn)措施：（5分）（1）重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（4）主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。答案淅大11春2011-04-1815:42:22閱讀57評(píng)論0字號(hào)：大中小訂閱淅大:11春學(xué)期,人力濟(jì)源開發(fā)與管理,在線作'IA答案浙大11春學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)試卷總分：100測(cè)試時(shí)間：--單選題多選題判斷題一、單選題（共20道試題，共40分。）V1.對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀地考核和評(píng)價(jià)的過程稱為（）?？?jī)效考查績(jī)效考評(píng)績(jī)效分析其他滿分：2分“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成（）資源成本工具物體滿分：2分人際關(guān)系學(xué)說的代表人物是（）泰羅孔茨巴納德梅約滿分：2分（）是人力資源能力中最主要、最為人們所關(guān)心的內(nèi)容情商知識(shí)與技能水平智力價(jià)值觀滿分：2分現(xiàn)代企業(yè)員工的績(jī)效考核要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，評(píng)估績(jī)效，不單純是主觀的描述。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的（）方面的特點(diǎn)?？己四康目己藢?duì)象考核結(jié)果考核方法滿分：2分從內(nèi)涵上來說，員工績(jī)效考評(píng)有（）涵義。4層3層2層1層滿分：2分對(duì)招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的確定等工作在以下哪一階段完成。（）確定招聘策略征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估滿分：2分把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）自我中心式、非理性化家族管理以人為中心、非理性化家族管理以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理滿分：2分企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。一般工作率企業(yè)工作率標(biāo)準(zhǔn)工作率部門工作率滿分：2分動(dòng)機(jī)可定義為（）一種需要是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因一種目標(biāo)做事的動(dòng)力滿分：2分人事管理理論把組織的員工作為一個(gè)（）來看待經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人理性人復(fù)雜人滿分：2分企業(yè)為提高員工的知識(shí)技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)稱為（）。在職教育員工培訓(xùn)員工訓(xùn)練其他滿分：2分按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度是（）。獎(jiǎng)勵(lì)工資制職務(wù)工資制崗位工資制年功工資制滿分：2分企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為（）。員工挑選員工篩選員工招聘員工聘用滿分：2分吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。外部征召內(nèi)部征召內(nèi)部調(diào)整不確定滿分：2分企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過（）來體現(xiàn)。任命調(diào)動(dòng)職位升遷滿分：2分對(duì)于員工而言，考核本身也是一種（）。威脅因素壓力激勵(lì)因素限制滿分：2分按員工工齡的長(zhǎng)短和每一工齡應(yīng)計(jì)的工資額來確定的工資稱為（）。獎(jiǎng)勵(lì)工資職務(wù)工資技能工資年功工資滿分：2分 也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。培訓(xùn)培養(yǎng)開發(fā)其他滿分：2分企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）。長(zhǎng)期規(guī)劃短期規(guī)劃中期規(guī)劃其他滿分：2分浙大11春學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)試卷總分：100測(cè)試時(shí)間：--單選題多選題判斷題二、多選題（共20道試題，共40分。）V1.霍蘭德的六種職業(yè)人格類型，除了現(xiàn)實(shí)型.調(diào)研型，還有（）藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型操作型常規(guī)型滿分：2分人力投資的收益具有以下特點(diǎn)（）收益者與投資主體的非一致性收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性不同內(nèi)容投資的收益差異性投資收益的多量性投資收益的廣泛性滿分：2分健全的人事資料包括（）。各類申請(qǐng)表各種通知單信息卡各種登記表不確定滿分：2分現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）?？己四康目己藢?duì)象考核結(jié)果考核過程考核方法滿分：2分德爾菲法的基本特點(diǎn)是（）。專家參與匿名進(jìn)行多次反饋采用統(tǒng)計(jì)方法不確定滿分：2分企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人職技校畢業(yè)生失業(yè)人員流動(dòng)人員滿分：2分人力資源供求關(guān)系的類型有（）人力資源過剩人力資源平衡人力資源供過于求人力資源供不應(yīng)求人力資源供求均衡滿分：2分能力是順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。勞動(dòng)能力包括（）體力智力知識(shí)操作技能滿分：2分搞好人力資源開發(fā)與管理的意義（）有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富有利于完成改革的艱巨任務(wù)有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者有利于塑造現(xiàn)代組織滿分：2分從外延上說，員工績(jī)效考評(píng)就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行（）作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。觀察記錄分析控制管理滿分：2分人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理在下列哪些方面不同（）在組織中的地位不同與員工的關(guān)系不同工作的中心不同管理人員不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同滿分：2分現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是（）。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展成為對(duì)“企業(yè)人”、“公司人”的塑造企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)主要從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為終身教育和在職培訓(xùn)員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展成為資格證書培訓(xùn)滿分：2分五大人格又稱大五人格，其把人格分為（）外向性可靠性合作性開放性情緒穩(wěn)定性滿分：2分具體來說，員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在（）?？?jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的依據(jù)以上說法都不正確滿分：2分人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有（）文化的多元化組織的重建人口多樣化的問題勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問題經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化滿分：2分人力資源是一種主體.客體兼于一身的頗為復(fù)雜的生產(chǎn)要素。其復(fù)雜性體現(xiàn)如下（）個(gè)人條件的多樣性個(gè)性人格的差異性人際關(guān)系的復(fù)雜性人文背景的廣闊性心理的復(fù)雜性滿分：2分人事調(diào)整制度應(yīng)包括（）。說明人事調(diào)整的依據(jù)說明人事調(diào)整的審核權(quán)限說明人事調(diào)整的程序說明相應(yīng)的移交手續(xù)即規(guī)定說明人事調(diào)整的方法滿分：2分人力投資項(xiàng)目分析分為（）人口生產(chǎn)投資分析教育投資分析人力保健投資分析人力流動(dòng)投資分析滿分：2分人力資源開發(fā)與管理的基本環(huán)境包括（）政治因素經(jīng)濟(jì)因素社會(huì)因素技術(shù)因素環(huán)境因素滿分：2分人力資源思想的演進(jìn)有四階段（）傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期權(quán)變管理時(shí)期泰羅制科學(xué)管理時(shí)期人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期滿分：2分浙大11春學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)試卷總分：100測(cè)試時(shí)間：--單選題多選題判斷題三、判斷題（共10道試題，共20分。）V1.人力資源關(guān)注的是成本收益問題（）錯(cuò)誤正確滿分：2分人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是由人口在城鄉(xiāng)的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動(dòng)的影響，它反映了一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平，反映了該社會(huì)農(nóng)業(yè)部門和非農(nóng)業(yè)部門發(fā)展的狀況（）錯(cuò)誤正確滿分：2分1935年美國(guó)學(xué)者沃爾什發(fā)表了《人力的資本觀》，形成了人力資本理論（）錯(cuò)誤正確滿分：2分麥克利蘭則認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和友誼需要（）錯(cuò)誤正確滿分：2分人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程（）錯(cuò)誤正確滿分：2分6.人力資源的年齡總體界限，男性16-60歲，女性為6-55或50歲（）錯(cuò)誤正確滿分：2分人力投資收益，是通過對(duì)人力資源的投資，使之形成或者強(qiáng)化勞動(dòng)能力而取得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)（）錯(cuò)誤正確滿分：2分工資水平越高，人力資源供給也越多；工資水平越低，人力資源供給也越少（）錯(cuò)誤正確滿分：2分合理的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)不僅要求不同等級(jí)、不同層次的人力資源處于一種適宜的比例，而且要求各等級(jí)、各層次的人力資源內(nèi)部的從事不同勞動(dòng)、不同職業(yè)的人力資源也比較協(xié)調(diào)（）錯(cuò)誤正確滿分：2分10.人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。從總體上看，分為自然結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)兩大方面（）錯(cuò)誤正確滿分：2分《人力資源開發(fā)和管理》模擬試題一一、選擇題（10分）.（）不屬于人性的內(nèi)容。A自然屬性B生物屬性?心理屬性D社會(huì)屬性.20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了（）假說。A社會(huì)人B經(jīng)濟(jì)人C管理人D復(fù)雜人.（ ）不符合人本管理思想。A完善人B開發(fā)人C發(fā)展人D約束人.（ ）對(duì)人力資本的理解不正確A人力資本是活的資本B人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C人力資本是有形資本D人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系.（ ）不屬于人力資本投資支出的形式。A教育支出B管理支出C培訓(xùn)支出D流動(dòng)支出.（ ）說明了現(xiàn)代化的人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用。A推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力B促進(jìn)企業(yè)社會(huì)化C能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)D促進(jìn)社會(huì)科學(xué)化E能使員工隨心所欲的工作.（ ）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想。A采取使員工“遵守規(guī)則”的策略 B采取使員工“自立自強(qiáng)”的策略C采取使員工“樂于成事”的策略D采取使員工“主動(dòng)創(chuàng)新”的策略E采取使員工“積極主動(dòng)”的策略.（ ）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理A動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理B同素異構(gòu)原理C互補(bǔ)增值原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理E公平競(jìng)爭(zhēng)原理.（ ）屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則A完整全面的看待人的因素 B因人而異C員工與企業(yè)共命運(yùn)D隨機(jī)制宜E公正平等的對(duì)待人.（ ）屬于員工的基本特征。A生理性行為與生理性需要 B社會(huì)性行為與社會(huì)性需要C道德性行為與道德性需要D自我保護(hù)德行為以及需要 E心理性行為與心理性需要二、判斷題（10分）.（）外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。.（）很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)九成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。.()考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。.()分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。.()企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重要的影響作用。.()根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法.()因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則.()人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。.()招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。.()能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于等于管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。三、名詞解釋(20分)人力資源組織設(shè)計(jì)職務(wù)分析激勵(lì)工作績(jī)效四、簡(jiǎn)答題(30分)1．人力資源管理的重要性有哪些？2．影響組織設(shè)計(jì)的主要因素有哪些？3．企業(yè)績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容主要包括什么？4．職務(wù)分析主要經(jīng)過哪些步驟？5．企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)是什么？薪酬由那些要素構(gòu)成？五、論述(30分)赫茲伯格雙因素理論及其評(píng)價(jià)?！度肆Y源開發(fā)和管理》模擬試題一參考答案一、選擇題1.D 2.A3.D4.C 5.B6.AC 7.BCDE8.ABCDE9.ABCDE 10.ABCE二、判斷題1.(X) 2.(X) 3. (X) 4. (X) 5.(√) 6.(X) 7.(X) 8.(√) 9.(X) 10.(X)三、名詞解釋要求回答要點(diǎn)，每題4分四、簡(jiǎn)答要求回答要點(diǎn)，并且有簡(jiǎn)單的闡述，要點(diǎn)5分，闡述1分，每題六分五、論述或案例分析回答理論的產(chǎn)生，內(nèi)容，和對(duì)這個(gè)理論的具體評(píng)價(jià)。要求結(jié)合工作實(shí)際，回答這些理論在實(shí)施運(yùn)用中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。理論產(chǎn)生，內(nèi)容和具體評(píng)價(jià)共25分，結(jié)合實(shí)際談理論的優(yōu)缺點(diǎn)5分?！度肆Y源開發(fā)和管理》模擬試題二一、選擇題(10分)以下那一項(xiàng)不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A多元性B層次性C整體性D針對(duì)性以下哪一項(xiàng)不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。A目標(biāo)制定的整體性B目標(biāo)實(shí)施的整體性C各個(gè)目標(biāo)間不孤立D目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性以下哪一項(xiàng)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A人的發(fā)展B社會(huì)發(fā)展C企業(yè)發(fā)展 D組織發(fā)展以下哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。A法律手段B行政手段 C科技手段D經(jīng)濟(jì)手段在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以哪一項(xiàng)為中心。A以事為中心B以企業(yè)為中心C以人為中心D以社會(huì)為中心以下哪些屬于員工的動(dòng)態(tài)特征。A員工學(xué)習(xí)B員工自我保護(hù)機(jī)制C員工激勵(lì)D員工的成熟和發(fā)展E員工培訓(xùn)以下哪些屬于企業(yè)人力資源管理的職能A吸收、錄用員工 B培養(yǎng)、教育員工C保持、發(fā)展員工D招收、配置員工E評(píng)價(jià)、調(diào)整員工以下哪些屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)A工作崗位研究BKPI技術(shù)C關(guān)鍵事件訪談DBSC技術(shù)E人員素質(zhì)測(cè)評(píng)以下哪些屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A人才發(fā)現(xiàn)B人才培養(yǎng)C人才教育D人才調(diào)劑E人才發(fā)展10．以下哪些說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A社會(huì)發(fā)展需要的多元化B不同員工的發(fā)展需求不同C個(gè)體發(fā)展需求的多元化D員工的發(fā)展需求可能改變E現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元化二、判斷題(10分).()外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。.()很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)九成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。.()考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。.()分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。.()企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重要的影響作用。.()根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法。.()因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。.()人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。.()招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。.()能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于等于管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。三、名詞解釋(20分)人力資源管理職位描述人力資源規(guī)劃激勵(lì)工作績(jī)效四、簡(jiǎn)答題(30分)1．人力資源管理的基本手段有哪些？各自有哪些特點(diǎn)？2．員工招聘主要有哪些基本方法？如何運(yùn)用這些方法？3．人力資源規(guī)劃主要有哪些內(nèi)容和步驟？4．什么是職務(wù)分析，它在人力資源管理中的地位如何？5．企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)是什么？薪酬由那些要素構(gòu)成？五、論述(30分)馬斯洛需要層次理論及其評(píng)價(jià)?！度肆Y源開發(fā)和管理》模擬試題二參考答案一、選擇題1.D2.D3.A4.C 5.C6.BCD 7.ACE 8.AE 9.ABCDE10.ABCD二、判斷題1.(X) 2.(X) 3.(X) 4.(X) 5.(√) 6.(X) 7.(X) 8.(√) 9.(X) 10. (X)三、名詞解釋要求回答要點(diǎn)，每題4分四、簡(jiǎn)答要求回答要點(diǎn)，并且有簡(jiǎn)單的闡述，要點(diǎn)5分，闡述1分，每題六分五、論述或案例分析回答理論的產(chǎn)生，內(nèi)容，和對(duì)這個(gè)理論的具體評(píng)價(jià)。要求結(jié)合工作實(shí)際，回答這些理論在實(shí)施運(yùn)用中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。理論產(chǎn)生，內(nèi)容和具體評(píng)價(jià)共25分，結(jié)合實(shí)際談理論的優(yōu)缺點(diǎn)5分。《人力資源開發(fā)和管理》模擬試題三一、選擇題(共10分，包括單選和多選，多選題全部選擇正確才能得分，每題1分)1．在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()A靜態(tài)管理B權(quán)變管理 C動(dòng)態(tài)管理D權(quán)威管理2．在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()A科學(xué)化管理B制度管理 C人性化管理D權(quán)變管理3．在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()A戰(zhàn)術(shù)性管理B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的C戰(zhàn)略性管理D側(cè)重當(dāng)前人事工作的4．在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()A照規(guī)章辦事B追求科學(xué)性和藝術(shù)性C以事為中心D追求精確性與科學(xué)性5．在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()A主動(dòng)開發(fā)型B以事為中心C被動(dòng)反應(yīng)型 D以人為中心6．()屬于人性的特征A能動(dòng)性B社會(huì)性C整體性D兩面性E可變