管理學(xué)激勵(lì)全解課件

激勵(lì)的含義內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型理論1激勵(lì)激勵(lì)的含義1激勵(lì)12激勵(lì)1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2社會(huì)人假設(shè)3自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4復(fù)雜人假設(shè)2激勵(lì)1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)23一、激勵(lì)含義

需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要激勵(lì)3一、激勵(lì)含義34激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。激勵(lì)職能是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。（調(diào)動(dòng)積極性的過程）4激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激45

激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論5激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論56內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為.激勵(lì)內(nèi)容理論是從激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并引導(dǎo)某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

這類理論是從靜態(tài)的角度探討激勵(lì)問題，其研究任務(wù)主要是了解員工的各種需要，確定這些需要的主次順序，以及滿足每種需要將產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)等。馬斯洛的需要層次理論奧德費(fèi)的“ERG理論”雙因素理論三種需要理論6內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一6人們的欲望是無限的清人胡澹庵編輯的《解人頤》一書中收錄了一首《不知足》詩：?終日奔波只為饑，方才一飽便思衣?衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻?娶得美妻生下子，恨無田地少根基?買得田園多廣闊，出入無船少馬騎槽頭拴了騾和馬，嘆無官職被人欺?縣丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣?若要世人心里足，除是南柯一夢西人們的欲望是無限的清人胡澹庵編輯的《解人頤》一書中收錄了一首78一、需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年提出來的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)8一、需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年89馬斯洛需要的劃分1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。2、安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。3、社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。4、尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。9馬斯洛需要的劃分1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要910

馬斯洛基本論點(diǎn)（1）只有尚未滿足的需要才能影響行為；（2）低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用；（3）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。10馬斯洛基本論點(diǎn)1011（二）需要層次與管理對(duì)策

11（二）需要層次與管理對(duì)策1112（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要，以便有效地激勵(lì)他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。12（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?213二、雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來。赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。前者稱保健因素，后者叫做激勵(lì)因素。

13二、雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提1314滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素

保健因素

滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意14滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意1415保健因素與激勵(lì)因素15保健因素與激勵(lì)因素1516雙因素理論保健因素：當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)因素：當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

16雙因素理論保健因素：當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了1617自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素17自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保激1718雙因素理論的貢獻(xiàn)

雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)職工的工作成績及時(shí)給予表揚(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)。18雙因素理論的貢獻(xiàn)雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職1819雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。不同階層的人，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。19雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。1920對(duì)管理實(shí)踐的啟示

作為管理者，首先必須確保職工在保健因素方面得到滿足，消除職工的不滿。同時(shí)，要充分利用激勵(lì)方面的因素，為職工創(chuàng)造良好的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，使其不斷取得工作成就，受到人們的賞識(shí)。這樣才能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)其不斷進(jìn)步。還應(yīng)注意，在不同國家、不同時(shí)期、不同階層乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素各不相同，應(yīng)靈活地加以確定。20對(duì)管理實(shí)踐的啟示2021三、奧德費(fèi)的“ERG理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的?！癊GR理論”將人的需要分為以下3類

1生存需要。包括生理需要和安全需要。2相互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、相互尊重的需要。3成長需要。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。21三、奧德費(fèi)的“ERG理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)2122EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也提出了“挫折—倒退”的趨勢。22EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這2223

成就激勵(lì)理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要四、成就激勵(lì)理論

23四、成就激勵(lì)理論2324三種需要理論

成就需要

權(quán)力需要

歸屬需要成就激勵(lì)理論

24三種需要理論成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要成就激2425成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.歸屬需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.25成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是25X---Y理論X-理論人天生好逸惡勞不愿負(fù)責(zé)任工作滿足基本需要胡蘿卜加大棒Y---理論好勞惡逸愿意承擔(dān)責(zé)任自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，參與X---Y理論X-理論Y---理論2627第三節(jié)過程型激勵(lì)理論

激勵(lì)過程理論是從動(dòng)態(tài)的角度來研究激勵(lì)問題的，其主要任務(wù)是了解對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達(dá)預(yù)測或控制人的行為的目的。過程型理論試圖說明員工面對(duì)激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以確定其行為方式的選擇是否成功。過程理論有兩種基本理論類型：

期望理論

公平理論

27第三節(jié)過程型激勵(lì)理論激勵(lì)過程理論是從2728一、期望理論

由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。28一、期望理論2829二、激勵(lì)與行為

激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。目標(biāo)價(jià)值是目標(biāo)的重要性,不是目標(biāo)本身的客觀價(jià)值而是行為主體對(duì)目標(biāo)重要性的評(píng)價(jià)。期望概率則是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的大小.29二、激勵(lì)與行為激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成2930激勵(lì)力量、目標(biāo)價(jià)值、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力量＝效價(jià)X

期望值

激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。30激勵(lì)力量、目標(biāo)價(jià)值、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力量＝效價(jià)3031有效的激勵(lì)

A努力--績效的關(guān)系B績效--獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力個(gè)人努力AC個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績效B期望理論的三個(gè)關(guān)系根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：31有效的激勵(lì)A(yù)努力--績效的關(guān)3132

(1)努力——績效的聯(lián)系員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。

(2)績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系員工對(duì)于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。

(3)獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系（吸引力）如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。32(1)努力——績效的聯(lián)系3233在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵(lì)力)是效價(jià)和期望值的乘積，即：M＝VXE

(M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)一般產(chǎn)生以下幾種情況：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)33在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程3334期望理論的基本觀點(diǎn)績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。該理論的缺陷：理性人的前提很難具有普遍性期望概率很難把握沒有考慮副目標(biāo)價(jià)值的影響。34期望理論的基本觀點(diǎn)績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以3435對(duì)管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對(duì)以下因素注意：正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值：根據(jù)員工對(duì)報(bào)酬價(jià)值的估價(jià)決定報(bào)酬的形式，把報(bào)酬和績效聯(lián)系起來重視目標(biāo)難度的設(shè)置：設(shè)置目標(biāo)既要可達(dá)到，又要具有一定挑戰(zhàn)性。注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩者的配合使用。為此，管理者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力；明確員工的需要，確保員工有能力和條件得到這些結(jié)果。35對(duì)管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對(duì)以下因素注意3536一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎(jiǎng)你一套住房。這時(shí)組織的目標(biāo)是1000萬的銷售額，個(gè)人的目標(biāo)是住房，思考：這一措施的激勵(lì)力有多大？分析：36一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說：如果你今年完成1003637效價(jià)－－銷售員的可能的反應(yīng)是：A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。B2：住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會(huì)不滿的，這對(duì)我沒有什么吸引力！37效價(jià)－－銷售員的可能的反應(yīng)是：3738期望值－－他可能的反應(yīng)是：A1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點(diǎn)，是能做到的。B2：1000萬元？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會(huì)白花力氣呢！38期望值－－他可能的反應(yīng)是：3839激勵(lì)力——A1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！B2：經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時(shí)一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數(shù)，但我實(shí)在是無能為力。39激勵(lì)力——3940對(duì)管理實(shí)踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。②凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。40對(duì)管理實(shí)踐的啟示4041案例：趙副廠長該怎么辦趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。一個(gè)月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點(diǎn)調(diào)查。一個(gè)星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動(dòng)積極不高，主要原因是獎(jiǎng)金太低，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件.趙林德和廠長等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個(gè)定額獎(jiǎng)勵(lì)試點(diǎn)，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元。這樣，全班二十三個(gè)人都超額完成任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來，工人的獎(jiǎng)金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。41案例：趙副廠長該怎么辦趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長4142現(xiàn)在又修改了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每天超過30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元，這樣一來，全班平均生產(chǎn)每天只維護(hù)在33只左右，最多的人不超過35只，趙林德觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒有全力生產(chǎn)，離下班還有一個(gè)半小時(shí)左右，只要30只任務(wù)已完成了，他們就開始休息了。他不知道如何進(jìn)一步來調(diào)動(dòng)工人的積極性了。分析：趙林德在激勵(lì)員工時(shí)有哪些不妥之處，該如何改正？42現(xiàn)在又修改了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每天超過30只零件后，每生產(chǎn)一只零4243案例討論一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會(huì)。這之前他們先召開了會(huì)議，會(huì)議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物?！贝藭r(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過節(jié)一樣。

43案例討論一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)4344CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。請(qǐng)你對(duì)該公司領(lǐng)導(dǎo)的行為作一個(gè)評(píng)價(jià)。44CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕4445二、公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?。員工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)工作積極性的影響。45二、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯4546比較的內(nèi)容

員工比較的參照對(duì)象：其他人、制度、自我。

員工比較的內(nèi)容付出：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力等。所得或者報(bào)酬：工資、表彰、信念、升職等。比較包括橫向和縱向兩個(gè)方面。46比較的內(nèi)容員工比較的參照對(duì)象：其他人、制度、自我。4647

橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對(duì)象員工)

覺察到的比率比較所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>員工的評(píng)價(jià)不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)47橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對(duì)4748縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，Opl代表自己過去所獲報(bào)酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl

此時(shí)員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl一般來講他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl此時(shí)他覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。48縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬4849公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。49公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受4950[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。小白對(duì)這崗位挺滿意，不僅工資高，尤其令他喜歡的是這家公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面的訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比別人少了多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中前幾名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他不能很有把握說一定是坐上了第一把交椅。50[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日5051去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了銷售定額。十月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作，對(duì)他格外客氣。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣棒的推銷明星就好了。”今年，公司又把他的定額再提高了15%。他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢，特別是公司對(duì)大家各自干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是合資的企業(yè)都搞銷售競賽和嘉獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員什么的。51去年，小白干得特別出色。盡管定額5152在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對(duì)他越來越重要了。他開始覺得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯了？應(yīng)該按勞付酬嘛。他主動(dòng)去找了那位日方銷售經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司拒絕了他的建議；并說母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。昨天，令公司經(jīng)理吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對(duì)手那兒去了。思考題：在幾年的時(shí)間里，小白對(duì)同一家公司的同樣政策卻產(chǎn)生了截然不同的看法，并最終離開了幫助他成長起來的公司。小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用相關(guān)理論來解釋。52在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排5253

行為改造型激勵(lì)理論-強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。

53行為改造型激勵(lì)理論-強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國的斯金納5354強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為。正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2．懲罰懲罰是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。54強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化5455強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評(píng)，不想受到批評(píng)的學(xué)生會(huì)努力做到不遲到。由此可見，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。4.消除（自然消退）是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。55強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化5556

湖北某高校系全國著名的重點(diǎn)大學(xué)，該校于1997年正式通過"211工程"立項(xiàng)，成為國家"十五"期間重點(diǎn)建設(shè)的大學(xué)之一。學(xué)校共有正副教授三百多名，教員七八百名，長期以來，學(xué)校走教學(xué)與科研相結(jié)合的路子，教員既是教學(xué)骨干，又是科研人員。大家雖然累一