制定員工激勵(lì)方案

2017實(shí)施績(jī)效考核方案2017實(shí)施績(jī)效考核方案112績(jī)效績(jī)效考核的組織工作績(jī)效溝通面談績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法實(shí)施績(jī)效考核方案5360度績(jī)效考核法34績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)注意的問題12績(jī)效績(jī)效考核的組織工作績(jī)效溝通面談績(jī)效考核方案實(shí)施的基本上節(jié)回顧績(jī)效績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核方案的內(nèi)容績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本類型上節(jié)回顧績(jī)效績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核方案1.1績(jī)效考核的組織工作1.1績(jī)效考核的組織工作①什么時(shí)間實(shí)施？②需要做哪些準(zhǔn)備工作？③由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？由誰(shuí)來(lái)考核？④實(shí)施的方法？⑤實(shí)施過程中應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核方案實(shí)施思考①什么時(shí)間實(shí)施？績(jī)效考核方案實(shí)施思考（1）績(jī)效考核頻率的設(shè)計(jì)①績(jī)效考核的時(shí)間②進(jìn)行績(jī)效考核的不同時(shí)間采用的績(jī)效考核的內(nèi)容和技術(shù)手段注：①按照企業(yè)類型設(shè)置不同的績(jī)效考核時(shí)間；一般生產(chǎn)企業(yè)按照日、周、旬、月、季度、半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；貿(mào)易企業(yè)按照季度、半年、年度設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；②按照不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核時(shí)間；銷售人員可以按照日、周、旬、月、半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；高級(jí)管理人員按照半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；1.1績(jī)效考核的組織工作（1）績(jī)效考核頻率的設(shè)計(jì)1.1績(jī)效考核的組織工作（1）實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)考慮的問題①員工對(duì)績(jī)效考核是反對(duì)還是支持？原因？②考核的進(jìn)行時(shí)間和時(shí)間間隔的確定③績(jī)效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)及薪水之間的關(guān)系如何？1.1績(jī)效考核的組織工作（1）實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)考慮的問題1.1績(jī)效考核的組織工作1、“海爾”集團(tuán)在精神激勵(lì)方面做得比較成功，比如，海爾集團(tuán)開始宣傳“人人是人才”時(shí)，員工反應(yīng)平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當(dāng)個(gè)小工人算什么人才？但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來(lái)不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽(yù)感得到極大的滿足。對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對(duì)他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能讓員工覺得工作起來(lái)有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。案例——海爾1、“海爾”集團(tuán)在精神激勵(lì)方面做得比較成功，比如，海爾集團(tuán)開2、“海爾”集團(tuán)每月還對(duì)所有的干部進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)檔次分表?yè)P(yáng)與批評(píng)。表?yè)P(yáng)得1分，批評(píng)減1分，年底二者相抵，達(dá)到負(fù)3分的就要淘汰。同時(shí)，通過制定制度使干部在多個(gè)崗位輪換，全面增長(zhǎng)其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。

案例——海爾2、“海爾”集團(tuán)每月還對(duì)所有的干部進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)檔次分表?yè)P(yáng)與邊際效用遞減規(guī)律：在一定時(shí)間內(nèi)，在其他商品的消費(fèi)數(shù)量保持不變的條件下，隨著消費(fèi)者對(duì)某種商品消費(fèi)量的增加，消費(fèi)者從該商品連續(xù)增加的每一消費(fèi)單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。效用是指對(duì)于消費(fèi)者通過消費(fèi)或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到的滿足的一個(gè)度量。比如：在一個(gè)人饑餓的時(shí)候，吃第一個(gè)包子給他帶來(lái)的效用是很大的。以后，隨著這個(gè)人所吃的包子數(shù)量的連續(xù)增加，雖然總效用是不斷增加的，但每一個(gè)包子給他所帶來(lái)的效用增量即邊際效用卻是遞減的。當(dāng)他完全吃飽的時(shí)候，包子的總效用達(dá)到最大值，而邊際效用卻降為零。如果他還繼續(xù)吃包子，就會(huì)感到不適，這意味著包子的邊際效用進(jìn)一步降為負(fù)值，總效用也開始下降。邊際效應(yīng)遞減規(guī)律邊際效用遞減規(guī)律：在一定時(shí)間內(nèi)，在其他商品的消費(fèi)數(shù)量保持不變自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系“要我做”自身動(dòng)力“我要做”外部動(dòng)力激發(fā)吸引力自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系“要我做”自身動(dòng)力“我要做”外部自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系1、員工判別需要2、員工尋找滿足需要的途徑3、員工選擇指向目標(biāo)的行為4、員工采取行動(dòng)5、員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰6、員工修正需要激勵(lì)過程的核心階段自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系1、員工判別需要2、員工尋找滿足激勵(lì)過程的基本模式需要?jiǎng)恿π袨槟繕?biāo)反饋激勵(lì)過程的基本模式需要?jiǎng)恿π袨槟繕?biāo)反饋引導(dǎo)小故事

獵人、獵狗與兔子

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意沒飯吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，都去捉小兔子。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？引導(dǎo)小故事獵人、獵狗引導(dǎo)小故事

獵人、獵狗與兔子

獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。

獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們會(huì)越來(lái)越老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”

獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人。引導(dǎo)小故事獵人、獵狗引導(dǎo)小故事

獵人、獵狗與兔子

獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉啊！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔。”于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，還可從其所獵兔肉中提成，而且隨著貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)按比例分享獵人總的兔肉。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。引導(dǎo)小故事獵人、獵狗引導(dǎo)小故事

獵人、獵狗與兔子（1）目標(biāo)的重要性（2）需求層次的不斷變化（3）制度的不斷完善（4）激勵(lì)的重要性引導(dǎo)小故事獵人、獵狗2激勵(lì)的基本理論2激勵(lì)的基本理論2激勵(lì)的基本理論2激勵(lì)的基本理論2.1馬斯洛的需求層次理論①美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛②兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需求的動(dòng)物，只有尚未滿足的需求才能影響行為；人的需求都有輕重層次，某一層需求得到滿足之后，另一層需求才會(huì)出現(xiàn)；③在特點(diǎn)時(shí)間，人的需求如果未能得到滿足，那么滿足最主要的需求就比滿足其他需求更迫切；④需求由低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬于愛的需求；尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求；需求層次2.1馬斯洛的需求層次理論①美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛需求層次1.生理需求馬斯洛（Maslow）需求理論–動(dòng)機(jī)（Motivation）生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求很物質(zhì)化的東西，比如工作餐、交通補(bǔ)貼等，通過金錢滿足定期員工活動(dòng)、比賽、俱樂部等榮譽(yù)性的獎(jiǎng)勵(lì)、形象、地位的提升、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)隆⑴嘤?xùn)別人等給他更多的空間讓他負(fù)責(zé)、讓他成為智囊團(tuán)、參與公司的管理會(huì)議等養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同等1.生理需求馬斯洛（Maslow）需求理論–動(dòng)機(jī)（Mo需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬和愛的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的誘因/刺激管理制度與措施生2.2雙因素理論2.2雙因素理論（1）雙因素理論由美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出來(lái)的（2）包括保健因素和激勵(lì)因素雙因素理論（1）雙因素理論由美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格(Fredrick2.2保健因素（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)等，這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故稱為保健因素。沒有保健因素員工會(huì)不滿意，有了保健因素員工會(huì)更不滿意公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級(jí)之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個(gè)人生活工作條件職位2.2保健因素（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素2.2激勵(lì)因素（2）激勵(lì)因素是那些使員工感到滿意的因素，只有它們的改善才能讓員工感到滿意，激勵(lì)員工，并調(diào)動(dòng)積極性，包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作成就感、職務(wù)上的責(zé)任感等。沒有激勵(lì)因素員工不會(huì)不滿意，有了激勵(lì)因素員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性會(huì)更高成就認(rèn)同提升工作本身發(fā)展前途責(zé)任2.2激勵(lì)因素（2）激勵(lì)因素是那些使員工感到滿意的因素，只有2.2雙因素理論與管理（1）物質(zhì)需求的滿足是必需的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用很有限、不能持久；（2）不僅要滿足保健因素，更應(yīng)該注意工作的安排，量才錄用，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)；（3）激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。2.2雙因素理論與管理（1）物質(zhì)需求的滿足是必需的，沒有它會(huì)2.3期望理論2.3期望理論2.3期望理論2.3期望理論2.3期望理論（1）期望理論(expectancytheory)是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆(VictorVroom)提出的。（2）人的積極性被激發(fā)的程度（M），取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小（V）和實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小(E)的乘積。公式為

M=V·E2.3期望理論（1）期望理論(expectancythe2.3期望理論與管理在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問題：（1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？（3）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？有效的激發(fā)員工的積極性，必須處理好三種關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系

管理中的啟示：提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望；正確估計(jì)期望值；對(duì)職工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教育。2.3期望理論與管理在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問題：2.3期望理論的激勵(lì)模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)取得績(jī)效的期望（E）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的效用價(jià)值（V）

通過績(jī)效獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望（I）能力和素質(zhì)工作績(jī)效機(jī)會(huì)激勵(lì)2.3期望理論的激勵(lì)模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)取2.3期望理論弗魯姆的期望理論提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：①努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的績(jī)效，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到績(jī)效的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；反之，就會(huì)失去內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。③獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。2.3期望理論弗魯姆的期望理論提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)合理的薪酬回報(bào)不斷增長(zhǎng)的銷售希望個(gè)性需要的被發(fā)現(xiàn)與滿足銷售人員的需要

看得見與夠得著幫助搭建個(gè)人愉快的階梯多元化的努力與技巧恰當(dāng)?shù)拇碳の倚枰獪p肥嗎？合理的薪酬回報(bào)銷售人員的需要看得見與夠得著恰當(dāng)?shù)拇涛覀兡芴峁┑募?lì)有哪些？我們能提供的激勵(lì)有哪些？我們能提供的激勵(lì)有哪些？贊揚(yáng)和認(rèn)可有價(jià)值感挑戰(zhàn)和權(quán)威權(quán)力和自由通過成長(zhǎng)達(dá)到的自我認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)尊重和地位歸屬感與管理層和同事愉快的人際關(guān)系前后一致的，能干的領(lǐng)導(dǎo)公平的公司政策和管理和錢無(wú)關(guān)的部分

和錢有關(guān)的部分工作保障良好的福利薪酬和晉升我們能提供的激勵(lì)有哪些？贊揚(yáng)和認(rèn)可和錢無(wú)關(guān)的部分和我們能提供的激勵(lì)有哪些？

讓所有人都了解被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)用某種儀式讓認(rèn)可被大家記住讓認(rèn)可成為組織的習(xí)慣贊揚(yáng)與認(rèn)可

與高層領(lǐng)導(dǎo)的親切會(huì)面總讓人覺得自覺很重要基層銷售人員需要及時(shí)的信息溝通，而不僅是簡(jiǎn)單地通知培訓(xùn)，尤其是針對(duì)工作流程的培訓(xùn)讓人感到受重視鼓勵(lì)大家參與，并明確給予反饋?zhàn)屓藗冏杂X有價(jià)值我們能提供的激勵(lì)有哪些？讓所有人都了解被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)贊揚(yáng)我們能提供的激勵(lì)有哪些？

進(jìn)入中國(guó)移動(dòng)的展廳Nordstrom的店員們挑戰(zhàn)與成就

讓銷售人員以自己的工作自豪確保大家能及時(shí)受到總部信息多爭(zhēng)取些帶有公司標(biāo)志的小東西尊重、地位與歸屬感我們能提供的激勵(lì)有哪些？進(jìn)入中國(guó)移動(dòng)的展廳挑戰(zhàn)與成就2.4ERG理論2.4ERG理論2.4ERG理論E----existence生存需要R----relatedness關(guān)系需要G----growth成長(zhǎng)需要（1）生存需要是人類最基本的需要，例如食物、衣服、住房等。與我們的生活息息相關(guān)，不滿足這種需要，個(gè)體將無(wú)法生存。（2）關(guān)系需要是人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要（3）成長(zhǎng)需要是個(gè)體在事業(yè)、工作、前途等方面要求發(fā)展的需要。2.4ERG理論E----existence生2.5成就動(dòng)機(jī)理論2.5成就動(dòng)機(jī)理論2.5成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體在完成某種任務(wù)時(shí)力圖取得成功的動(dòng)機(jī)。是個(gè)體努力克服障礙、施展才能、力求又快又好地解決某一問題的愿望或趨勢(shì)。主要有成就需要、權(quán)利需要和歸屬感需要麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：權(quán)力的需要

表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。歸屬感的需要

表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就的需要

發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。

2.5成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體在完成某種任務(wù)時(shí)力圖取得2.6公平理論2.6公平理論2.6公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的一種激勵(lì)理論，基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所取得報(bào)酬的相對(duì)量，以確定自己所獲得報(bào)酬是否合理，進(jìn)而影響今后工作的積極性。Op/Ip=Oa/Ia

或Op/Ip=Oh/Ih其中：

Op

——對(duì)自己報(bào)酬的感覺；

Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺；

Ip——對(duì)自己所作投入的感覺；

Ia——對(duì)別人所作投入的感覺；

Oh——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺；

Ih——對(duì)自己過去投入的感覺。

公平理論的核心是公平方程式：

2.6公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)行為科學(xué)家2.6公平理論

公平理論指出作社會(huì)比較（橫向比較）作歷史比較（縱向比較）如果這種比較表明收支比率相等，即上述等式成立，他便會(huì)感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。如果收支比率不等，即上述等式不成立，則可能出現(xiàn)以下情況：2.6公平理論公平理論指出2.6公平理論

心理學(xué)認(rèn)為，不公平會(huì)使人們的心理產(chǎn)生緊張和不安狀態(tài)，因而影響人們的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致工作積極性和工作效率的降低，曠工率、離職率隨之上升。因此，管理者應(yīng)當(dāng)在工作任務(wù)的分配、工資和獎(jiǎng)金的評(píng)定以及工作成績(jī)的評(píng)價(jià)中，力求公平合理，以保護(hù)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。不過，公平也是相對(duì)的、主觀的，在客觀上只能做到讓多數(shù)人認(rèn)為公平，讓每個(gè)人都感到公平是不可能的。2.6公平理論心理學(xué)認(rèn)為，不公平會(huì)使人們問題？假如確實(shí)有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何使公司員工不僅能夠接受減薪，而且在減薪后還繼續(xù)努力工作？任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。問題？假如確實(shí)有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何使公司員工不僅思考1、堅(jiān)持公平理論、讓降薪信息盡可能透明化2、讓員工看到希望3、承諾在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)時(shí)對(duì)員工降薪時(shí)期所造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行補(bǔ)償4、減薪之后適當(dāng)增加員工福利。如提前退休年齡，增加退休工資等。5、進(jìn)行合理的人力資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境。6、換個(gè)方式讓員工感動(dòng)7、實(shí)施“關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移”問題3、公平理論的應(yīng)用應(yīng)注意什么？為什么？思考1、堅(jiān)持公平理論、讓降薪信息盡可能透明化2.7強(qiáng)化理論2.7強(qiáng)化理論2.7強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的，該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激做出的反應(yīng)，只要改變外部環(huán)境刺激，就可以達(dá)到改變行為的目的（2）包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退2.7強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家正強(qiáng)化正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激。如：表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、贊賞、改善工作關(guān)系或提升……負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是通過是通過懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。2.如：批評(píng)、處分、罰款、扣分、降級(jí)……自然消退又稱衰減，是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為自然下降并逐漸消退。2.7強(qiáng)化理論正強(qiáng)化正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得3激勵(lì)的基本原則3激勵(lì)的基本原則3激勵(lì)的基本原則100%80%75%66%90%12345因人而異實(shí)現(xiàn)差別鼓勵(lì)公平公正原則獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情激勵(lì)的