職業(yè)發(fā)展雙通道課件

職業(yè)發(fā)展雙通道組員：郭靜劉美玲羅京趙陽職業(yè)發(fā)展雙通道組員：郭靜1內(nèi)容簡介1、職業(yè)發(fā)展通道的概念2、人力資源管理中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的思考3、什么是雙重職業(yè)發(fā)展通道4、雙重職業(yè)通道所解決的問題5、設(shè)計理念6、建設(shè)所應(yīng)具備的條件7、具體操作舉例2內(nèi)容簡介1、職業(yè)發(fā)展通道的概念2PART1、什么是職業(yè)通道1、概念

職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發(fā)展可能。PART1、什么是職業(yè)通道1、概念32、職業(yè)通道設(shè)計

橫向職業(yè)通道這種模式采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雙重職業(yè)通道這種模式在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設(shè)計時，為專才另外設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。多重職業(yè)通道這種模式就是將雙重職業(yè)通道中對專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計分成多個技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供了更大的空間。2、職業(yè)通道設(shè)計4PART2、人力資源管理中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的思考1.不重視管理發(fā)展通道一些企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道中，在人才使用和激勵上存在“晉升導向單一，發(fā)展渠道不暢，有效激勵不夠”等制度2.按資歷晉升而不是按全面的評估標準晉升由于專業(yè)技術(shù)通道在薪酬福利設(shè)計、地位同管理通道相比存在較大差異，造成專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能人員出現(xiàn)斷層、人力資源配置僵化。PART2、人力資源管理中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的思考53.人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展需要由于受傳統(tǒng)觀念影響以及國情所決定,人員流動、企業(yè)間人力資源再分配受到一定限制,減員進展緩慢，形成“一門心思走管理通道”的情況，導致許多專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀但并不擅長管理的員工單純?yōu)榇龅奶岣?，去爭取行政職?wù)，造成人力資源的不合理配置，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存。4.績效考核體系尚未完全發(fā)揮作用企業(yè)現(xiàn)有崗位職責體系不完善，導致績效評價比較粗放，針對性不強。

3.人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展需要6

5.未完全搭建后備人才梯隊企業(yè)人員總量大而結(jié)構(gòu)不優(yōu)，未能保持年齡、經(jīng)驗，組織結(jié)構(gòu)上的良性運作，當一部分技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為中層人員，新進人員卻未能立刻填補空白，導致部分專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人員斷檔，在企業(yè)生產(chǎn)一線表現(xiàn)尤為明顯。

因此，構(gòu)建以崗位職級體系為基礎(chǔ)，以能力與績效為核心的人力資源管理平臺，健全多條專業(yè)發(fā)展的員工職業(yè)發(fā)展通道，釋放企業(yè)活力，提升企業(yè)組織效能，是滿足企業(yè)實施跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的需求。5.未完全搭建后備人才梯隊7PART3：雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)通道：這種模式在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設(shè)計時，為專才另外設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”:一是指管理通道，員工通過走管理通道，承擔更多責任來實現(xiàn)職位晉升，成為更高層次的管理人員；二是指專業(yè)技術(shù)通道(含技術(shù)、業(yè)務(wù)及生產(chǎn)工人通道)，員工通過在專業(yè)崗位上的技能和經(jīng)驗的提升，成長為某個領(lǐng)域的專家。PART3：雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)通道：8雙重職業(yè)通道的發(fā)展模式

管理生涯通道──沿著這條道路可以通達高級管理職位；專業(yè)生涯通道──沿著這條道路可以通達高級技術(shù)職位。在這種模式中，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個通道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理。或者，又雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。它適合在擁有較多的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的企業(yè)中采用。雙重職業(yè)通道的發(fā)展模式9PART4：雙重職業(yè)通道所解決的問題

雙重職業(yè)通道主要用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，但并不期望或者不適合正常升遷程序后調(diào)到管理部門的員工的職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)錨理論告訴我們，員工都有自己的職業(yè)定位，而管理型只是8種職業(yè)錨中的一種。因此，以管理層級設(shè)計為基礎(chǔ)的職業(yè)通道顯然不僅有斷章取義之嫌，而且不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要。而雙重職業(yè)通道的建設(shè)，則從根本上為員工拓展了職業(yè)發(fā)展的可能性，其對職業(yè)發(fā)展的寬容度也遠大于傳統(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計。

PART4：雙重職業(yè)通道所解決的問題雙重職業(yè)通道主要用來10PART5：雙重職業(yè)通道設(shè)計基本理念雙重職業(yè)通道設(shè)計的基本理念是職業(yè)技術(shù)人員沒有必要因為其專業(yè)技能的提升從事管理工作，技術(shù)專家的貢獻是組織需要的，而且應(yīng)該得到組織的承認。雙重職業(yè)通道的目的在于激勵工程、技術(shù)、財務(wù)等領(lǐng)域中有突出貢獻的員工。實現(xiàn)雙重通道不僅能夠保證組織聘請到具有高技能的管理者，而且能夠組織保留和吸納具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員實行個人職業(yè)生涯發(fā)展可以不必走從管理層晉升的道路，避免了從優(yōu)秀的技術(shù)專家中培養(yǎng)出不稱職的管理者這種現(xiàn)象，且有助于專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)方面取得更大的成績，保證了員工在適合自己的崗位上的發(fā)展。PART5：雙重職業(yè)通道設(shè)計基本理念雙重職業(yè)通道設(shè)計的基本理11例如：在港口行業(yè)，技術(shù)員工的能力水平直接影響著組織生產(chǎn)效率的提升速度。承認職業(yè)技術(shù)人員組織貢獻的方式，不必是被提拔到管理崗位，而是要體現(xiàn)在薪酬的變更和地位的提升方面。處于同一崗位上不同級別專業(yè)人員的薪酬設(shè)計需要滿足可比性的級基本要求，在激發(fā)員工積極性的同時，也符合薪酬設(shè)計內(nèi)、外相對公平的基本原則。索尼公司通過利用非傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階梯設(shè)計來促進員工的創(chuàng)新能力。例如：在港口行業(yè)，技術(shù)員工的能力水平直接影響著組織生產(chǎn)效率的12PART6：建設(shè)雙通道需要具備的條件

首先，我們要進行職位分析，即對職業(yè)基本信息。比如：職位類別、直接上(下)級、工資等級、直接升遷的職位，以及可轉(zhuǎn)換的職位等方面進行有效分析。同時，還要對職位進行準確描述，確定各職位的工作內(nèi)容、工作標準、基本功能。確定職位要求，及勝任該職位的最低學歷要求、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗要求、特殊職業(yè)能力要求、管理能力要求等內(nèi)容。該項工作的主要目的是為從事各職位的候選人確定篩選“底限”，而非最高標準，即滿足“底限”要求，在后期培訓與個人努力的前提下，能夠較好地勝任崗位績效。PART6：建設(shè)雙通道需要具備的條件首先，我們要進行職位分13第二，組織需要有基本的素質(zhì)測評記錄。

通過對員工的個人特點、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、一般能力傾向等方面的測評，對員工的優(yōu)劣勢進行全面了解，并結(jié)合職位分析的結(jié)果，對員工進行具體的職業(yè)規(guī)劃。測評工具的選擇，要根據(jù)測評內(nèi)容的不同，進行正式或非正式的測評，亦或采用兩者結(jié)合的方式，對不同方式的結(jié)果進行對比驗證。任何測評系統(tǒng)其信效度均有一定局限，因此，為了提升分析結(jié)果的可參考性，人力資源從業(yè)者在解讀測評結(jié)果時，還需要結(jié)合被測人日常的工作表現(xiàn)進行對比分析。第二，組織需要有基本的素質(zhì)測評記錄。14第三，組織還要建立與雙重職業(yè)通道相匹配的員工培訓與開發(fā)體系。

通過實施系統(tǒng)而有效的培訓，潛移默化地改變員工的工作態(tài)度、工作行為，使員工能夠在自己現(xiàn)在或未來從事的職位上達到組織的績效要求。第四，制定完善的人力資源規(guī)劃。

根據(jù)職位特點、現(xiàn)有人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定不同通道的晉升規(guī)劃，其中包括晉升比例、晉升時間、晉升后年薪等信息。同時，還要合理、有效地進行職位梯隊建設(shè)，對于職位等級相對較高的職位，需要根據(jù)現(xiàn)有人員的整體狀況，制定“接班人”篩選和替代計劃，滿足企業(yè)不同時期的人才需求。第三，組織還要建立與雙重職業(yè)通道相匹配的員工培訓與開發(fā)體系。15最后，我們還要制定一套完整有序的職業(yè)生涯管理制度。

組織在提供職位信息前，首先要明確地闡述組織的職業(yè)生涯管理相關(guān)理念，雙重通道建設(shè)的實施步驟、涉及人員及不同通道的晉升原則最后，我們還要制定一套完整有序的職業(yè)生涯管理制度。16PART7：案例對比與分析案例一、Lisa個人職業(yè)通道發(fā)展設(shè)計案例二、福州四創(chuàng)軟件開發(fā)有限公司雙重職業(yè)通道制度的內(nèi)容概述PART7：案例對比與分析案例一、Lisa個人職業(yè)通道發(fā)展17

案例一、傳統(tǒng)的職業(yè)通道

傳統(tǒng)的職業(yè)通道是建立在如下假設(shè)之上的：個人會占據(jù)一系列的職位，這些職位的每一個都要比前一個擔負更多的職責。因此，人們需要攀爬組織中的階梯或?qū)蛹?。如果在一家公司中開始了一個職業(yè)通道，就必須將它與這個公司現(xiàn)在和將來的需求相聯(lián)系。如果你立志要達到一個高級別的制造業(yè)職位，你就必須了解該公司中制造業(yè)的未來。例如，很多美國公司，不斷將他們的制造部門轉(zhuǎn)移到中國去。如果你下定決心，就必須學習合適的語言，并且為這個國際化的職位做好準備。

案例一、傳統(tǒng)的職業(yè)通道

傳統(tǒng)的職業(yè)通道是建立在如下假設(shè)之上18Lisa是一名20多歲的有志青年，她設(shè)定了下面的職業(yè)通道來獲得一個商務(wù)管理的合伙人位置。Lisa的職業(yè)目標很高，但是，她設(shè)定了權(quán)變計劃。下面就是Lisa職業(yè)通道的例子，而不是理想化的設(shè)計。工作：兩年采購實習生；三年采購代理助理；五年采購代理(加入采購管理者聯(lián)合會，并獲得企業(yè)軟件資質(zhì))；五年采購主管；六年采購經(jīng)理；五年材料管理經(jīng)理；副總裁、到退休。Lisa是一名20多歲的有志青年，她設(shè)定了下面的職業(yè)通道來獲19個人生活：工作一年后，租住自己的公寓；參加夜校，直至獲得工商管理的本科學位；27歲結(jié)婚(計劃只結(jié)婚一次)；30歲生一個小孩；33歲時和丈夫、孩子居住在自己的家中；為唐氏綜合征兒童做志愿工作；在50歲之前去印度旅游。。個人生活：20權(quán)變計劃：如果在第3階段沒有晉升到采購代理的話，我會去找新的工作；如果在第6階段沒有晉升到副總裁的話，我會考慮開小的零售商店；如果我沒有獲得企業(yè)計劃軟件的認證，我會發(fā)展沒有外部認證的能力；如果在任何階段遭遇性別歧視，我就會在擁有大的政府合同的企業(yè)尋找新的工作(這里歧視發(fā)生的可能性較低)；如果在任何階段出現(xiàn)壓力失調(diào)，我就會在采購領(lǐng)域?qū)ふ覠o監(jiān)督的崗位權(quán)變計劃：21職業(yè)通道也可以用圖形的方式加以展示，如圖中所示。職業(yè)通道也可以用圖形的方式加以展示，如圖中所示。22剛才提到的大部分目標都包含了時間成分，這對于職業(yè)生涯管理是至關(guān)重要的。你的長期目標必須是在你的腦海中清晰地建立起來的(如成為一家健康spa的所有者和經(jīng)營者)。同時，你也必須建立短期的目標(在健康spa找到任何一份工作)和中期的目標(在30歲時成為健康spa的管理者)。目標設(shè)定得過于遙遠，就得不到短期目標的支持，也就失去了實現(xiàn)的動機。這里傳統(tǒng)的職業(yè)通道展示了一個緩慢的晉升過程，即在每個職位上有合理數(shù)目的年份。因為晉升通常要花一些時間來達到，所以，這樣的設(shè)計是合情合理的。剛才提到的大部分目標都包含了時間成分，這對于職業(yè)生涯管理是至23案例二、福州四創(chuàng)軟件開發(fā)有限公司雙重職業(yè)通道制度的內(nèi)容概述根據(jù)企業(yè)人力需求，結(jié)合員工個人職業(yè)規(guī)劃意向和公司績效管理制度，為員工提供“雙通道”發(fā)展路線（即管理發(fā)展通道與專業(yè)發(fā)展通道），雙通道間互通互動，通道內(nèi)按不同系列的進行階段性的定崗、定級與定薪。案例二、福州四創(chuàng)軟件開發(fā)有限公司雙重職業(yè)通道制度的內(nèi)容概述根24職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)置圖職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)置圖25管理發(fā)展通道

適用于公司所有部門，主要根據(jù)管理內(nèi)容與責任大小不同設(shè)四個職級，分別為基層管理、中層管理、高層管理、領(lǐng)導。基層管理（主管）

公司某一職能部門內(nèi)部業(yè)務(wù)小組負責人或公司某一專項工作組負責人，由部門經(jīng)理提名，總經(jīng)理任命，對部門經(jīng)理負責，執(zhí)行專項工作的組織管理與協(xié)調(diào)工作，并對專項小組工作成果承擔責任，下屬為小組成員。中層管理（部門經(jīng)理）

公司某一個職能部門負責人，由總經(jīng)理任命，對總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理負責，執(zhí)行公司關(guān)于本部門的經(jīng)營管理計劃，并對計劃完成情況承擔責任，下屬為部門員工。管理發(fā)展通道26高層管理（總監(jiān)、副總）

公司某一領(lǐng)域負責人或多個部門的管理協(xié)調(diào)人，由總經(jīng)理任命，對總經(jīng)理負責，執(zhí)行公司的經(jīng)營管理計劃，指導、監(jiān)督下屬各部門工作質(zhì)量與進度，并對計劃完成情況承擔責任，管理對象為下屬各部門經(jīng)理及部門員工。領(lǐng)導（總經(jīng)理級）

公司經(jīng)營管理第一責任人，由董事會聘任的，對董事會負責，執(zhí)行董事會的戰(zhàn)略決策，負責經(jīng)營、管理、協(xié)調(diào)、配置公司全部人、財、物資源，帶領(lǐng)全體員工實現(xiàn)董事會下達的經(jīng)營目標并承擔責任，下屬為公司全體員工。高層管理（總監(jiān)、副總）27專業(yè)發(fā)展通道：

適用于公司專業(yè)性質(zhì)崗位，主要根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)技能與工作責任的不同，暫時分十二個專業(yè)系列，分別是：軟件研發(fā)、硬件研發(fā)、軟硬件測試、技術(shù)服務(wù)、解決方案、UI設(shè)計、地理信息應(yīng)用、行政、財務(wù)、人力資源、銷售、系統(tǒng)集成；每個專業(yè)系列內(nèi)設(shè)七個職級，分別是：入門級、經(jīng)驗級、骨干、核心骨干、專家、資深專家和首席專家。入門級

具備本專業(yè)基礎(chǔ)知識，基本掌握本專業(yè)工作技能，但沒有工作經(jīng)驗或經(jīng)驗較少。經(jīng)驗級

具備本專業(yè)基礎(chǔ)知識，熟悉本專業(yè)工作技能，有一定的本專業(yè)工作經(jīng)驗。專業(yè)發(fā)展通道：28骨干

熟悉本專業(yè)知識，精通工作技能，有較多的工作經(jīng)驗和一定的工作技巧，了解相關(guān)業(yè)務(wù)知識，并有一定的技術(shù)攻關(guān)能力，通常有初級技術(shù)職