人員計劃與招募課件

人員計劃與招募劉謀軍西嶺雪山旅游開發(fā)有限責任公司人員計劃與招募劉謀軍1主要內容人員計劃與預測的意義人員計劃與預測的原則人員預測的內容如何進行人員預測人員招募的關鍵人員招募的手段主要內容人員計劃與預測的意義2人員計劃與預測人員計劃與預測3人員計劃（ManpowerPlanning）

定義：在對將來可能出現的空缺職位進行分析的基礎上，形成填補這些職位空缺以及是用內部還是用外部候選人來填補的計劃的過程。

功能：確定公司將來可能出現的職位空缺以及如何填補這些職位空缺。人員計劃（ManpowerPlanning）

定義：4人員計劃程序人員需求預測人員供給預測人員需求與供給比較制定雇傭計劃人員計劃程序人員需求預測人員供給預測人員需求與供給比較5人員計劃與預測的原則內部一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓、工作分析等HR計劃相一致和協調外部一致性：同企業(yè)的整體計劃相配合人員計劃與預測的原則內部一致性：同所有其他人事功能如招募、培6工作分析薪酬計劃人員預測外部預測內部預測兩者比較招募方案內部HR政策外部組織戰(zhàn)略工作分析薪酬計劃人員預測外部預測內部預測兩者比較招募方案內部7人員預測的內容人員需求預測內部候選人供給預測外部候選人供給預測人員預測的內容人員需求預測8確定市場或顧客對組織的產品和服務的需求總量；確定本組織的生產與銷售能力確定人員總量：總體的人員預測人員預測要考慮的因素確定市場或顧客對組織的產品和服務的需求總量；人員預測要考慮的9人員預測中要考慮的因素（續(xù)）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）雇員的質量與性質與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定導致生產率提高的技術與管理方面的變化本部門能夠獲得的經濟資源人員預測中要考慮的因素（續(xù)）可能的雇員流動比率（辭職或中止合10人員需求預測的特定技術趨勢分析比率分析三點分析計算機預測人員需求預測的特定技術趨勢分析11趨勢分析（Trendanalysis）定義：首先通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據來預測企業(yè)未來人員需求的技術。局限：雇傭水平由過去經驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測趨勢分析（Trendanalysis）定義：首先通過分析企12比率分析（Ratioanalysis）定義：對組織內所需雇員的數量和某些關聯性因素（如銷售額、產量等）的數量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求局限：由于忽略生產率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。比率分析（Ratioanalysis）定義：對組織內所需雇13散點分析（ScatterPlot）定義：企業(yè)的業(yè)務活動量與人員需求量之間的相關分析。局限：受相關程度高低的影響，相關較低，則預測效度較差。散點分析（ScatterPlot）定義：企業(yè)的業(yè)務活動量與14計算機預測系統(tǒng)（Computerizedforecast）定義：通過計算機程序考察產量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關系，從而預測人員需求的方法局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調節(jié)計算機預測系統(tǒng)（Computerizedforecast）15管理人員的判斷（對各種預測技術的修正、調節(jié)因素）提高產品質量或服務質量的決定或者進入新市場的決定技術和管理變革導致生產率的提高可能獲得的財力資源管理人員的判斷（對各種預測技術的修正、調節(jié)因素）提高產品質量16內部人員預測的信息來源雇員資格數據庫(Qualificationinventory)人員調配圖(Personnelreplacementcharts)職位調配卡(Positionreplacementcard)計算機信息系統(tǒng)內部人員預測的信息來源雇員資格數據庫(Qualificati17計算機信息系統(tǒng)組成工作經驗代碼產品知識行業(yè)經驗正規(guī)教育培訓課程外語水平遷移局限職業(yè)興趣工作績效評價計算機信息系統(tǒng)組成工作經驗代碼18內部提升的優(yōu)點當組織依據雇員能力的提高而決定提拔時，有利于提高士氣和組織績效內部候選人對組織目標的認同感較高，不易辭職內部雇員更容易考察內部雇員定位快，不需要太多培訓內部提升的優(yōu)點當組織依據雇員能力的提高而決定提拔時，有利于提19內部提升的缺點易于打擊落選的內部申請者新提升的人員有時不容易建立威信，不如外來的和尚好念經近親繁殖內部提升的缺點易于打擊落選的內部申請者20外部候選人供給預測的內容總體經濟狀況（GeneralEconomicConditions）地方勞動力市場狀況（LocalLaborConditions）職業(yè)市場狀況(OccupationalMarketConditions)外部候選人供給預測的內容總體經濟狀況（GeneralEco21有效內部提升的關鍵加強雙向溝通，在員工與組織之間建構合理的心理契約（PsychologicalContract），保證員工的職業(yè)發(fā)展計劃能夠較好地實現完善績效考評體系，確保管理的公平性有效內部提升的關鍵加強雙向溝通，在員工與組織之間建構合理的心22人員招募人員招募23人員招募(Recruiting)

定義：及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。功能：建立一個求職者人才庫。人員招募(Recruiting)

定義：及時地、足夠24人員招募程序做好相關準備提出用工申請選擇招募方案制定招募計劃實施招募計劃收集求職簡歷人員招募程序做好相關準備提出用工申請選擇招募方案制定25

內部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務機構學院/大學私人職業(yè)介紹所搜尋公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產/服務86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經理/主管95％64％

85％

60％63％常用招募手段的使用比率

內部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務機構學院/大學26人員招募的關鍵加強公司招募過程的質量，這是公司形象管理的一部分加強人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進行有效招募的重要環(huán)節(jié)人員招募的關鍵加強公司招募過程的質量，這是公司形象管理的一部27總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到28人員招募的常見渠道媒體廣告就業(yè)服務機構高級管理人員代理招募機構校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數據庫老年雇員其他人員招募的常見渠道媒體廣告29廣告媒體的常見種類報紙雜志廣播電視現場購買互聯網廣告媒體的常見種類報紙30招募廣告的制作原則能夠引起求職者對廣告的注意能夠引起求職者對廣告的興趣能夠引起求職者申請工作的愿望能夠鼓勵求職者積極采取行動招募廣告的制作原則能夠引起求職者對廣告的注意31美國就業(yè)服務機構的主要種類由美國聯邦政府、州政府以及地方政府開辦的就業(yè)服務機構；由非營利性組織開辦的就業(yè)服務機構；私人經營的就業(yè)服務機構美國就業(yè)服務機構的主要種類由美國聯邦政府、州政府以及地方政府32我國目前常見的就業(yè)服務機構各級政府的人才交流中心各級政府的再就業(yè)服務中心我國目前常見的就業(yè)服務機構各級政府的人才交流中心33何時通過就業(yè)服務機構進行招募較好？企業(yè)沒用自己的人力資源部門企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難某一空缺職位必須立即有人填補需要吸引較大數量的少數民族勞動者或婦女來申請工作當招募對象是一些正在被雇傭者時何時通過就業(yè)服務機構進行招募較好？企業(yè)沒用自己的人力資源部門34使用就業(yè)服務機構的優(yōu)缺點優(yōu)點：迅捷、方便缺點：由于缺乏篩選求職者的先期工作，易于出現較高的流動率、較低的工作積極性、較差的工作質量以及較低的生產率使用就業(yè)服務機構的優(yōu)缺點優(yōu)點：迅捷、方便35利用就業(yè)服務機構招募人員的注意事項提供一份精確而完整的工作描述建議就業(yè)服務機構在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料一旦有可能，最好能同一兩家就業(yè)服務機構建立長期性關系利用就業(yè)服務機構招募人員的注意事項提供一份精確而完整的工作描36高級管理人員代理招募機構俗稱獵頭公司（ExecutiveRecruiters）適合對高級行政管理人員的招募優(yōu)點：省時、省力缺點：監(jiān)督不力或對需求人員的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象高級管理人員代理招募機構俗稱獵頭公司（ExecutiveR37選擇獵頭公司進行人員招募的原則確信你所找的這家機構能夠自始至終完成整個招募過程要求會見直接負責你公司業(yè)務的人問清楚此機構的收費情況選擇一家你信得過的招募機構找一兩家該機構過去的顧客了解一些情況選擇獵頭公司進行人員招募的原則確信你所找的這家機構能夠自始至38校園招募的特點特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來校園招募的特點特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有39

挑選校園招募人員的考慮因素招募工作的各個方面重要程度能確認出高素質的求職者5.8招募者本人的專業(yè)水平5.6能填補所有職位空缺5.5能吸引來適當數量的求職者5.5新招募來的人有較高的工作績效5.4新招募來的人有較高的留職率5.3被錄用者有較高的就職比例5.0符合管理程序要求4.7總共花費時間4.5計劃與目標設定4.5滿足公平就業(yè)機會法的要求4.4項目評價4.3成本控制4.2

招募工作的各個方面重要程度能確認出高素質的求職者5.8招募40項目重要性（1－7）在關鍵技能領域的聲望6.5學校的總體聲望5.8原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.7學校的地理位置5.1先前的錄用比例及就職比例4.6過去的經驗4.5潛在招募對象的數量4.5滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.3成本3.9對學校教職工的熟悉程度3.8SAT和GRE成績3.0總經理及其他管理人員的母校3.0選擇大學進行招募的影響因素項目重要性（1－7）在關鍵技能領域的聲望6.5學校的總體聲望41雇員推薦與隨機求職者方式的特點成本特別低對招募計時工尤其適合缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性雇員推薦與隨機求職者方式的特點成本特別低42計算機數據庫方式的特點企業(yè)趨向于借助計算機化的求職履歷登記系統(tǒng)來確定工作候選人。這種職業(yè)安置登記有限公司（CareerPlacementRegistry,Inc.）是一種信息編輯匯總機構，非就業(yè)介紹機構計算機數據庫方式的特點企業(yè)趨向于借助計算機化的求職履歷登記系43招募老年雇員方式的特點適合于對體力要求不高的工作一般來講，老年雇員的忠誠度、滿意度較高，而創(chuàng)造力、智力水平下降不明顯招募老年雇員方式的特點適合于對體力要求不高的工作44雇傭老年雇員應注意的問題檢查你的人事政策設計富有彈性的工作時間表創(chuàng)造或重新設計合適的工作提供靈活的福利計劃雇傭老年雇員應注意的問題檢查你的人事政策45其他招募來源家庭婦女兼職工作者退伍軍人或從軍隊中分離出來的人殘疾人員其他招募來源家庭婦女46小企業(yè)招募的策略借助獵頭公司，以提高效率邀請心理學家（I/O）參與，提高公司形象力利用州一級的就業(yè)服務機構小企業(yè)招募的策略借助獵頭公司，以提高效率47設計工作申請表的原則獲得與工作相關的重要信息不違反公平就業(yè)機會法及其他法律設計工作申請表的原則獲得與工作相關的重要信息48工作申請表的功能可以對一些客觀