汽車4S店員工招聘與選拔制度

汽車4S店員工招聘與選拔制度.1員工招聘員工招聘是一項(xiàng)商業(yè)過程，是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進(jìn)行員工招聘流程圖

分析招聘崗位需求崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？匯總崗位的用人要求從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求，在編制需求時(shí)還須考慮以下四個(gè)指標(biāo)：各部門崗位人員的編制目前各部門崗位人員的數(shù)量部門崗位人員的年度流動(dòng)率各部門崗位人員的試用期合格率企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)。

具體的招聘需求確認(rèn)流程如下：公司原有的公司原有的用人要求公司出現(xiàn)新的職位公司是否已批準(zhǔn)補(bǔ)充員工（行政部報(bào)總經(jīng)理）報(bào)公司審批是否已有崗位說明和工作規(guī)范（行政部）終止審查、修訂、更新崗位職責(zé)確定工作要求和工作期限（行政部/總經(jīng)理）工作分析形成崗位說明是否是否公司內(nèi)部能否找到合適的員工（行政部/總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命（行政部）外部招聘（行政部）有無有效招聘流程編制招聘計(jì)劃：一般情況，招聘計(jì)劃包括以下幾方面：人員需求清單：包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。實(shí)施員工招聘：選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道：招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理者應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘能否解決需求。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)比較：招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，有利提高員工士氣，申請(qǐng)者了解公司情況，能直接開展工作。人員供給有限，易近親繁殖，使管理決策缺乏差異，不利創(chuàng)新意識(shí)的提高。外部招聘報(bào)紙廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度，起到廣告效果，花費(fèi)較適中。會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者，對(duì)應(yīng)聘者了解少，增加篩選的工作量及難度，招聘壓力大。員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解，成功率較高，應(yīng)聘者就職后較穩(wěn)定，花費(fèi)少。容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。職介機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)甚至可以免費(fèi)，初次篩選對(duì)象較多。對(duì)應(yīng)聘者了解較少，成功率低，難以招聘到優(yōu)秀人才。獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和緊缺人才特別有用。費(fèi)用高，容易上當(dāng)受騙。學(xué)校征召針對(duì)性比較強(qiáng)，能夠吸引大量的申請(qǐng)者。應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力，人員穩(wěn)定性差，流失率相對(duì)較高。確認(rèn)招聘渠道選擇招聘方法發(fā)布招聘信息收集求職資料收集各渠道應(yīng)聘人員的簡歷，收集求職資料要注意盡量善待求職者，盡快回復(fù)求職者，并妥善處理所有求職資料。評(píng)估招聘效果主要涉及的方面有：招聘的時(shí)機(jī)，招聘的成本，求職比率和合格錄用比率。.2員工選拔與錄用通過面試、考核、測(cè)試等方法和程序?qū)η舐氄哌M(jìn)行鑒別，考察他們的知識(shí)、能力和個(gè)性，預(yù)測(cè)他們未來的工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、符合空缺職位任職資格條件的員工的過程。員工錄用是根據(jù)任職資格條件最后決定使用的人選。員工的選拔和錄用主要分以下幾個(gè)階段：籌劃準(zhǔn)備階段成立選拔錄用小組通過工作分析，確定工作性質(zhì)通過崗位分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)確定選擇員工的最佳方案確定選拔錄用范圍編寫選拔錄用計(jì)劃考察選拔階段進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)：成就測(cè)驗(yàn)：一般采用筆試和現(xiàn)場(chǎng)操作方式進(jìn)行，了解應(yīng)試者對(duì)該項(xiàng)工作“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”的水平。成就測(cè)驗(yàn)特別適用于當(dāng)求職者實(shí)際具有的專業(yè)知識(shí)和技能不能確認(rèn)時(shí)，便于求職者間的公平競爭。傾向測(cè)驗(yàn)：不是指個(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測(cè)驗(yàn)分為綜合傾向測(cè)驗(yàn)和特殊傾向測(cè)驗(yàn)兩種。智力測(cè)驗(yàn)：主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力，測(cè)驗(yàn)的對(duì)象是個(gè)人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測(cè)量。人格測(cè)驗(yàn)：致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。能力測(cè)驗(yàn)：為了測(cè)驗(yàn)?zāi)撤矫娴哪芰Γ捎嗅槍?duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測(cè)驗(yàn)方案。知識(shí)測(cè)試筆試：主要指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類型。情景模擬測(cè)試：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。面試（見附件3：面試表）面試是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。獲取證明材料身份證、學(xué)歷學(xué)位證書和能證明個(gè)人能力的其他資料。錄用決策階段總結(jié)招聘選拔資料（見附件4：面試人員評(píng)價(jià)表）擬定錄用名單通知求職者，辦理試用手續(xù)（見附件5：新員工試用表）培訓(xùn)試用階段：崗前培訓(xùn)一般為一周到一個(gè)月（見附件6：新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表）企業(yè)概況與