管理心理學課件

《管理心理學》

1/172第一章

管理心理學概述第一節(jié)管理心理學概念、研究內(nèi)容與研究辦法一、什么是管理心理學

管理心理學是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及構(gòu)造對組織內(nèi)人心理影響，以提升組織績效為目標一門科學。管理心理學能夠作下列表述：管理心理學是一種研究領域，具有綜合性、應用性學科特點。12/172

管理心理學研究范圍定位于組織系統(tǒng)。管理心理學研究重點組織中心理特性及其規(guī)律性。管理心理學研究目標提升組織運行有效性，即管理心理學自變量能夠理解為個體心理，群體心理，組織心理。而管理心理學因變量能夠包括生產(chǎn)效率、工作滿意度、工作流動性、缺勤情況等四項原因。二、管理心理學研究主要內(nèi)容1個體心理個體是組成組織基本單元和細胞，直接影響組織整體素質(zhì)。3/172人心理存在著共性與特殊性。對“共性”研究是組織決策主要根據(jù)條件。對“特殊性”研究，如人能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異研究，有助于更加好地利用鼓勵機制，合理利用人力資源和開發(fā)人潛能，提升組織效率。美國學者霍夫斯德（GreetHotstede）以為，人個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異巨大影響，體現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強調(diào)以個人為關(guān)鍵，趨向建立

渙散社會構(gòu)造（如美、英、荷蘭等）。

4/172渙散社會構(gòu)造（如美、英、荷蘭等）。

后者強調(diào)集體為關(guān)鍵，趨向建立緊密型

社會機構(gòu)（如很多亞洲國家）。權(quán)力距離體現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇敬程度。權(quán)力距離大社會，人群體現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異認能夠及對權(quán)威尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多平等。確定性躲避

體現(xiàn)為社會人群對社會前景估計以及看待風險和安全感態(tài)度。高不確定規(guī)避社會，其組員常體現(xiàn)為不安，并能對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。5/172生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國），后者強調(diào)人與人之間關(guān)系

友好與互相關(guān)懷（如北歐國家）。

2群體心理

群體是指個人集合。體現(xiàn)為三個特性：

群體是一群人集合。群體存在有一定目標性。群體中組員互相影響，互相依存，有著內(nèi)在聯(lián)系。對群體心理研究是在個體心理研究基礎上發(fā)展起來，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體決策、溝通沖突、群體人際關(guān)系。群體心理研究有助于工作團體建設，塑造高績效團體。6/1723領導心理領導者作為群體和組織中領袖和首腦，在組織建設和提升績效方面，發(fā)揮著關(guān)鍵作用。對領導心理研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治概念，關(guān)領導特質(zhì)，心理和應變（權(quán)變）理論以及當代有關(guān)領導研究最新觀點。4組織心理

組織在概念上是指群體集合。對組織心理概念包括古典、當代組織理論基本觀點。67/172

組織設計對員工影響。組織發(fā)展與變革。組織文化建設等。三、管理心理學研究辦法對組織心理研究一般是傳統(tǒng)辦法和當代辦法有機結(jié)合。1、觀測法：利用感官器官對人心理進行觀測與分析。

長處：辦法簡單，使用方便，效果直觀。

缺陷：往往缺乏深刻性和精確性。2、訪談調(diào)查法：利用口頭信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人心理與心理。8/172缺陷：無法完全避免主觀原因，暗示，誘導所形成信息失真。3、問卷法：利用標準問卷量表對人心理與心理進行分析與調(diào)查。問卷形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

長處：雙向溝通，加強感情交流，增加互相理解。最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-29/172長處：應用范圍廣，能夠?qū)^大規(guī)模人心理、

心理、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能利用數(shù)據(jù)

分析辦法將定性問題定量化。

缺陷：問卷設計要力求標準與科學，同步需要被調(diào)查者積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：利用標準測驗量表，以及必要試驗設備，發(fā)明必要條件，在試驗室或現(xiàn)場對人心理與心理進行測試與分析。

長處：辦法科學，嚴謹，有一定精確性。

缺陷：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。10/172

5、個案分析法：利用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究

等伎倆，對人們心理與心理作出全面分析與評定。

長處：對人心理研究比較全面系統(tǒng)。

缺陷：需要花費比較多時間與精力。6、模型法：同其他學科研究辦法同樣，管理心理學也能夠通過建立模型辦法來反應各要素之間關(guān)系。同物理模型不一樣，組織心理學模型往往是動態(tài)，描述型和抽象性模型。如勒溫所提出一般心理模式：11/172

B=f(P,E)

B（心理）P（內(nèi)部力場）E（外部力場）就是一種典型組織心理動態(tài)模型。12/172第二節(jié)管理心理學發(fā)展過程

中國作為具有五千年光榮歷史文明古國，歷來重視對人心理和心理分析研究，以孔子為代表儒家思想以及孫子兵法，歷代著名政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人心理研究、治國安邦方面，都有不朽奉獻。這些珍貴歷史遺產(chǎn)受到了世界各國重視。許多理論有待深入整頓、發(fā)掘與完善。這對建立中國式管理心理學頗有裨益。

在西方國家，管理心理學發(fā)展大體上分為四個階段：13/172體現(xiàn)為１心理技術(shù)學，勞動心理學與人機工程學研究興起。２多種心理測試伎倆利用。３研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。

二、管理心理學確實立和形成階段（２０世紀２０３０年代）體現(xiàn)為１霍桑試驗（即１９２７１９３２年美國學者霍桑所進行照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）成功進展。一、２０世紀早期（二十年代之前）起步階段14/172

2梅約（EMayo）人際關(guān)系理論刊登，為

管理心理學發(fā)展奠定了主要基礎。

3管理心理學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。三、管理心理學大發(fā)展階段（２０世紀３０５０年代）體現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出群體動力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出社會測量理論等。４、管理心理學理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。15/172四、管理心理學成熟階段（２０世紀５０年代之后）體現(xiàn)為１、管理心理學研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學應用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。16/172

第三節(jié)管理心理學與有關(guān)學科關(guān)系一、

管理心理學與心理學心理學是管理心理學最主要理論基礎之一，而管理心理學是心理學在組織系統(tǒng)利用分支。二、管理心理學與社會學、社會心理學

社會學、社會心理學其研究領域定位于社會系統(tǒng)。它為管理心理學研究群體心理和組織變革提供了主要理論基礎。而管理心理學本身研究領域側(cè)重于組織系統(tǒng)。17/172三、管理心理學與人機工程學

二者均以心理學作為研究主要理論基礎。前者傾向于組織中人與人關(guān)系研究。后者傾向于組織中人與機器關(guān)系研究。四、管理心理學與心理科學管理心理學是心理科學主要組成部分，一般被以為是狹義心理科學。另外，管理心理學還與政治學（如權(quán)力與沖突研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分密切關(guān)系。18/172第四節(jié)21世紀管理心理學面臨挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化對管理心理學研究影響。在經(jīng)濟全球化沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化交流愈加頻繁和廣泛。要求管理心理學愈加重視跨文化研究，學會理解不一樣國家和民族心理與心理特性，道德規(guī)范，跨文化道德心理問題，尊重不一樣價值觀。目標：實現(xiàn)管理國際化與本土化有機結(jié)合。二、高新科技，尤其是信息技術(shù)發(fā)展，對組織心理學研究影響。19/172

1信息技術(shù)發(fā)展，使地球正在變小，組織構(gòu)造

正在發(fā)生重大變化。簡單化，分力化組織構(gòu)造組織管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織構(gòu)造組織構(gòu)造更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員愈加一專多能。網(wǎng)絡化，虛擬化組織構(gòu)造部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，利用計算機信息伎倆進行有機控制。2愈加重視人員素質(zhì)提升與鼓勵伎倆摸索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化研究。20/172

本章復習思考題一、什么是管理心理學？二、管理心理學內(nèi)容包括哪些方面？三、管理心理學研究辦法有哪些？各有什么特點？四、管理心理學與有關(guān)學科關(guān)系是什么？五、管理心理學面臨挑戰(zhàn)是什么？21/172第二章個體心理第一節(jié)個體心理基礎分析一、個體心理基礎分析組成、傳記特性研究內(nèi)容包括員工年紀、性別、婚姻情況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間等原因，這些原因直接和間接地影響職員工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。一般以為年紀與缺勤率關(guān)系是：對于可避免缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免22/172就性別而言：在工作績效方面，男、女差異不大。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進取心和對自己較高盼望值?；橐銮闆r：已婚者和穩(wěn)定家庭關(guān)系有助于增加職員滿意度，減少缺勤率。任職時間原因：一般以為任職時間與缺勤率成負關(guān)系，與此同步，它與職員流動率也成負有關(guān)關(guān)系。

缺勤（如生?。?，則中老年人高于青年人。

23/172在我國，對上述原因分析，調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚欠完整，結(jié)論有待深入研究證明。2、員工個性、氣質(zhì)、能力、性格等心理原因（有關(guān)上述原因與組織管理關(guān)系，將另行列題分析。）二、個性（人格）及其心理特性個性是指一種人在先天素質(zhì)基礎上，在一定社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展比較穩(wěn)定心理特性綜合。個性形成與發(fā)展24/172

遺傳原因如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人愛好愛好30%也來自遺傳。后天原因環(huán)境原因（如成長文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。）總和性蘊涵了人多種心理特性（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等）穩(wěn)定性人個性形成有一種過程。一旦形成，就會保持相正確穩(wěn)定性。差異性人與人之間個性特性存在顯著差異。25/172人性（人格）分類有多種多樣分類辦法。（1）按人工作特點與感情特性分：可分為A型人格與B型人格。其中A型人格體現(xiàn)為：

(a)節(jié)奏快(b)爭強好勝[c]追求同步做好和處理多件事物(d)無法處理休閑時光(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量反之則為B型人格。26/172（2）按人認知格調(diào)分：

A感覺感情型體現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情原因。

B直覺感情型思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情原因。

C感覺思考型講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。

D直覺思考型重視抽象，習慣于不帶有感情色彩理性思維，喜歡在不包括人際關(guān)系部門工作。27/172（3）按管理性人格分類：

工匠型屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。

叢林斗士型又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈領袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和利用多種技術(shù)。

公司人型忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈進取心和革新性。

賽車手型

渴望成為群體中優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。28/172三、氣質(zhì)

1什么是氣質(zhì)指人高級神經(jīng)活動特性（速度、強度、指向性）在個體感情與心理中主要體現(xiàn)。它是人一種獨特而典型穩(wěn)定心理特性。根據(jù)希波克拉底觀點，氣質(zhì)可分為四種典型類型。

膽汁質(zhì)（急躁型）體現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。

多血質(zhì)（活潑型）體現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，愛好廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。29/172粘液質(zhì)（怡靜型）穩(wěn)重細心，心理持久，自制力強，但思維反應慢，固執(zhí)而拘謹。抑郁型（神經(jīng)質(zhì)）體現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。3氣質(zhì)分類理論根據(jù)著名生理學家巴甫洛夫以為：人高級神經(jīng)活動分為兩個過程，即興奮過程和抑制過程。兩種過程體現(xiàn)為三個特點，即強度、平衡性和靈活性。30/172

不平衡性膽汁質(zhì)高級高強度（弱型）靈活性高多血質(zhì)神經(jīng)活動

平衡性類型

靈活性低粘液質(zhì)

強度底（強型）

抑郁質(zhì)

31/1724氣質(zhì)管理合理地選擇工作與職業(yè)（重視職業(yè)和氣質(zhì)區(qū)）。氣質(zhì)與教育訓練（重視因人而異教育辦法和伎倆）。氣質(zhì)多樣性和群體構(gòu)造合理性。四、能力

1、能力概念指人們能夠順利完成某種活動心理特性，是影響組織績效關(guān)鍵性原因。2、能力形成

天資（遺傳原因）包括智力天資和體力天資32/172

智力天資

包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度能力等。

體力天資如反應速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學習（后天原因）

培訓：多種技能，尤其是專業(yè)技能取得基本條件。

經(jīng)驗：社會實踐產(chǎn)物，能使人能力得到全面發(fā)展和完善。3、能力特點

33/172

大量研究表白，人能力符合正態(tài)分布。如圖所示：34/1724、能力與管理

（1）人員選聘與能力標準，要求二者互相匹配。

以管理人員為主，如圖所示：

技術(shù)能力人際關(guān)系能力管理能力上中下35/172其百分比如下：

（2）能力與培訓培訓作為后天原因和非智力原因，在開發(fā)人能力過程中，有著不可忽36/172視主要作用。（3）能力與組織環(huán)境組織環(huán)境是人才成長和能力開發(fā)土壤和基礎條件，應當引發(fā)社會和管理者高度重視。37/172第二節(jié)知覺與管理一、有關(guān)知覺概念：知覺是心理學研究主要問題，是個體心理學過程一種主要階段。知覺是在感覺基礎上產(chǎn)生，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面結(jié)識，知覺和感覺關(guān)系與區(qū)分是：

1感覺指人腦對客觀事物個別屬性反應。

2知覺是人腦對客觀事物整體反應。即對客觀事物賦于意義并做出解釋。總之，感覺是知覺基礎，是專一器官分析成果。38/172

知覺是感覺深化，是幾個器官綜合分析產(chǎn)生成果。3知覺影響人心理，即人心理是以知覺為基礎。由于人大部分決策是直覺決策，因此知覺直接影響決策成果。二、知覺特點：1知覺選擇性：

即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清楚分離出來。如圖：39/17240/172（一）影響直接選擇性客觀原因知覺對象本身特性：如鮮艷顏色，醒目標標識，響亮聲音，均容易被人清楚知覺。對象與背景差異：二者反差越大，愈容易被識別。對象組合方式：對象在距離和形態(tài)上接近，更容易被人們視為一種整體被知覺。例如：41/17242/172（二）影響知覺選擇性主觀原因（1）愛好

人們經(jīng)常把知覺集中在自己感愛好事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。

（2）需要與動機

能夠滿足人們需要，符合人們動機事物，經(jīng)常被人們當作知覺對象。

（3）個性特性

人們個性、氣質(zhì)、性格特性都會對知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)人群對事物感知速度快，而抑郁質(zhì)人群則對事物感知細致入微。43/172

（4）經(jīng)驗

內(nèi)行與外行對事物感知深度有很大差異。

（5）環(huán)境與文化

不一樣環(huán)境與文化背景，雖然感知同類事物，也會有不一樣評價。2知覺理解性，整體性和恒常性。

知覺理解性是指當人們知覺某一對象時，能夠根據(jù)自己經(jīng)驗去加深理解，并做出解釋。

知覺整體性是指人們能夠根據(jù)經(jīng)驗，來按照事物局部特性和個別屬性去感知事物整體。44/172

知覺恒常性

是指當知覺條件在一定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時，而知覺映象仍然保持不變。

以上三種特性主要取決于人們先行經(jīng)驗，知識和經(jīng)驗越豐富，三種特性體現(xiàn)越顯著。三、知覺錯覺：人們知覺并不一定都是完全正確。知覺經(jīng)驗也會產(chǎn)生悲觀影響，即產(chǎn)生錯覺。其原因是：

1、人們知覺器官結(jié)識事物上不足。體現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上不足。如圖：45/172上述兩條等長線段，通過加工，能夠產(chǎn)生認知錯覺。2、根據(jù)過去經(jīng)驗，感知眼前變化了事物。由于感知器官不適應外部條件變化，反應遲鈍和固守經(jīng)驗也能造成錯覺。知覺錯覺是一種悲觀原因，但假如利用得當，也能產(chǎn)生積極效果，可廣泛利用于視覺藝術(shù)（如放映電影，服裝設計，甚至軍事領域）。四、社會知覺與歸因：46/172

1、社會知覺含義

指人對社會對象（包括個體、社會群體乃至大型社會組織）知覺。在管理心理學中，它是研究人際關(guān)系基礎。2、社會知覺與知覺關(guān)系

知覺是社會知覺基礎，社會知覺是知覺一部分。社會知覺是對人知覺，它不但僅停留在知覺表面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。3、社會知覺中歸因問題

歸因概念：指通過人外部體現(xiàn)或心理來推測人內(nèi)在動機，意圖和屬性。47/172正確歸因是理解人、分析人心理基礎，是管理心理學研究主要內(nèi)容之一。凱利（Kelly)歸因理論：心理學家凱利把知覺和被知覺者心理和心理放在同一系統(tǒng)中分析，歸因成果比較客觀全面。其基本觀點是歸因三個基本要素

內(nèi)因（知覺者本人特點）外因（知覺對象特點）情景原因（環(huán)境）歸因判斷三個標準：即一貫性、普遍性和差異性并根據(jù)三個標準，對歸因做出正確判斷。48/172韋納（Weiner)有關(guān)成功和失敗歸因韋納以為，人成功和失敗歸由于四個原因，即能力努力（可控原因）任務難度機遇（不可控原因）一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控原因上多下工夫，而管理者則應在不可控原因上，多發(fā)明條件，為職員成功提供良好機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。五、社會知覺中多種偏見：1、第一印象作用（首因效應）由于人們在心理上存在認知上惰性，因此在對49/172待他人知覺方面，初次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。2、暈輪效應（以點蓋面）人們往往用某些顯著品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特性，以致影響對知覺對象本質(zhì)理解全面正確評價，產(chǎn)生偏見性。例如，心理學家描述某人有如下品質(zhì)：

聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。

則某人形象則會在人們心目中發(fā)生主線變化。50/1723、近因效應

近因效應是指對自己所熟悉人，近來或者說最后所得到印象最為深刻難忘，往往會變化人見解。4、定型作用（社會刻板印象）和投射作用即人們經(jīng)常根據(jù)自己經(jīng)驗和知識，按照自己所設定知覺標準評定他人，對人群進行分類，形成固定形象。定型作用，往往使人們對他人結(jié)識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性理解，而造成偏見。5、對比效應

51/172人們知覺往往受到參照物影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。六、知覺與管理：1、知覺對人員聘任影響人員聘任中，首因效應經(jīng)常發(fā)揮主要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。2、知覺對決策影響由于決策者特性（功利型、人權(quán)型、公正型）意見對決策目標、需求理解不一樣，掌握決策資源不一樣，不也許做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性原因。52/172

3、知覺對人員績效盼望影響

根據(jù)心理學中皮革馬利翁效應，管理者對其下屬盼望值愈高，而其組員成果就愈突出。由于能夠說，組織績效在一定程度上取決于管理者知覺和盼望值。

53/172第三節(jié)態(tài)度、價值觀與管理一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個體對社會事物所特有心理傾向。包括判斷、評價和心理傾向。它是心理學中一種主要概念。二、態(tài)度組成

態(tài)度由三種成份組成，即：1、

認知成份

指對態(tài)度對象結(jié)識和理解。它是態(tài)度形成基礎。2、

情感成份

指對態(tài)度對象情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形54/172

成關(guān)鍵。3、

意向成份

指對態(tài)度對象反應傾向。它是態(tài)度主要外部體現(xiàn)。三、態(tài)度功能

1、態(tài)度與社會判斷

態(tài)度注入了人們強烈感情原因，從而形成一種參照框架，在某種程度上影響了判斷客觀性和精確性。如圖：55/172態(tài)度事實事實兩個相同菱形，由于框架不一樣，事實分析就會受到影響。態(tài)度56/1722、態(tài)度與學習

態(tài)度本身有一定過濾作用，直接影響學習效果。態(tài)度積極，能激發(fā)人學習熱情，學習效果則好，反之亦然。3、態(tài)度與忍耐力

人忍耐力大小取決于多種條件。但美國學者蘭波特等人大量試驗證明：態(tài)度確實是個體忍耐力決定性原因之一。堅定態(tài)度，有助于忍耐力提升。4、態(tài)度與生產(chǎn)效率

態(tài)度端正、積極，會造成較高生產(chǎn)效率。不過態(tài)度悲觀，則有也許產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn)57/172

率。由于人工作心理，經(jīng)常受到多種原因影響。對工作不滿意，但考慮本身生存和社會規(guī)范，群體約束等原因，也也許會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。5、態(tài)度與價值觀

（1）價值觀是指個體在長期社會環(huán)境中，所形成比較穩(wěn)定、持久社會信念和價值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。

（2）價值觀強烈影響職員態(tài)度與心理，它是理解職員態(tài)度與動機基礎。58/172

當員工價值觀與組織價值觀一致時，則能發(fā)揮出更大作用。6、態(tài)度與職員滿意度

大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職員滿意度，是強烈正有關(guān)關(guān)系。詳細來說，職員滿意度受下述原因影響：

心理挑戰(zhàn)性工作即提供員工發(fā)揮能力與作用機會。尤其是中等強度挑戰(zhàn)性工作，對人最有利。公平報酬分派制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對所得，還包括職員公平感覺。59/172

支持性工作環(huán)境包括物理環(huán)境（如工作場所安全、舒適、較少干擾等）和社會環(huán)境。融洽同事關(guān)系包括上下級之間關(guān)系協(xié)調(diào)，尤其是友好與善解人意主管。工作與人格性匹配能使員工發(fā)揮自己特長，技能得到充足施展。四、態(tài)度變化與宣傳

1、態(tài)度變化意義：

個體態(tài)度形成是后天原因。它直接影響員工學習和工作效率。管理者責任之一就是要不停理解員工作態(tài)度，采取措施，強化人們積極態(tài)度，變化人們60/172

悲觀態(tài)度。2、影響態(tài)度變化原因（1）態(tài)度本身特性，包括：A.態(tài)度形成時間長短，穩(wěn)定性和持久性。B.態(tài)度協(xié)調(diào)性心理學家費斯廷格以為，人們總是謀求認知和感情一致性，從而保持態(tài)度與心理之間協(xié)調(diào)。因此，當個體認知原因和感情原因不一致時，就能提供一種變化態(tài)度良機。C.態(tài)度形成中感情原因及其極端程度（2）個體心理原因61/172

如智力原因、氣質(zhì)原因、年紀與性別特點、自我防備心理強弱等。（3）與群體關(guān)系群體對人心理有規(guī)范作用，既能起到維護和保護自身利益作用，又能為人態(tài)度變化施加壓力和影響。（4）切身利益影響物質(zhì)和精神上利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度變化。3、態(tài)度變化基本辦法62/172

（1）變化客觀事實

事實是人們認知原因形成基礎，也是態(tài)度變化基礎。

（2）參與和接觸

參與能增加人們對工作理解，消除偏見，促進人與人之間感情交流。感情轉(zhuǎn)變在人態(tài)度變化過程中起到關(guān)鍵作用。

（3）利用群體規(guī)范

規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合辦法，是態(tài)度變化有效辦法。63/1724、角色易位

利用替代法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度極端性。5、宣傳伎倆正確利用

宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果好壞在人們態(tài)度變化過程中起著主要作用。整個宣傳過程中，信息公布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。

（1）宣傳者（信息傳遞者）

個性特性（品格、能力、儀表、風度、形象等）權(quán)威作用（是否是專家或名人）組織與體現(xiàn)能力與被宣傳者之間關(guān)系（心理距離大?。?4/172

（2）宣傳過程

A.

宣傳方式有效利用口頭、文字、形象化宣傳；單面與雙面、正面與背面宣傳；交替利用宣傳中情緒與理智原因

宣傳真實感和恐懼感

B.利用“自己人”和名片效應

（3）接收者（被宣傳者）

利益有關(guān)性人格特性和心理原因所在群體所持態(tài)度與強烈程度65/172第四節(jié)鼓勵與鼓勵理論一、鼓勵概念及其意義1什么是鼓勵管理心理學以為，竭力是指對人內(nèi)在動力激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。它包括三個原因：某一刺激所引發(fā)心理動力激發(fā)；心理導向某一目標物；心理得以保持和延續(xù)。2鼓勵對管理工作意義有效鼓勵造就了公司軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心66/172當代管理思想。鼓勵能開發(fā)人潛能，提升工作績效和滿意度。P（工作績效）=f（MxAb）M鼓勵水平（直接原因）Ab能力（間接原因）二、需要、動機與心理

1需要概念與作用管理心理學以為，需要是人心理動力源泉，人沒有需要，就沒有動力。67/172

需要是指人對某種目標渴求和欲望，它是人心理上主觀感受，有三個特點：指向性指需要有明確目標與誘激物。周期性可以重復發(fā)生，但是一成不變簡單重復。變化性發(fā)生強度不一樣，內(nèi)容不一樣。2動機動機是指推進人們從事某種活動直接原因，它是人心理內(nèi)部驅(qū)動力。二者關(guān)系：需要是動機源泉，基礎和始發(fā)點。動機68/172是驅(qū)感人行動直接動力。當需要具有明確和特定目標時，才能轉(zhuǎn)化為動機。3心理人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標所采取直接行動。心理可分為目標心理直接從事實現(xiàn)某種目標心理。

目標導向心理為實現(xiàn)目標，準備過程中所采取心理。二者不可分割，目標導向心理是不可缺乏，但應盡69/172量縮短，以減少由于導向心理過長而引發(fā)積極性挫傷。4需要分類按需要對象分：

物質(zhì)需要對物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用具與社會文化產(chǎn)品）需要

精神需要

對知識、道德、人際關(guān)系、榮譽等精神領域需要與追求。按需要起源分：

生理性需要（初生性需要）它是天然，生物性70/172，原始性需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命需要。

社會性需要（次生性需要）主要來自后天習得，如成長、友誼和成就需要等。有些學者以為：在二者之間尚有一種中間性需要（如獵奇、好動、探險以及感情需要等）。按需要滿足起源分：

外在性需要需要目標（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們?nèi)〉脠蟪昙總z，是工具性。71/172外在性需要包括（A）物質(zhì)性如工資、福利、住房等；

（B）社會感情性如信任、支持、表揚、尊重等。內(nèi)在性需要鼓勵源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身體驗，愛好以及對工作成果判斷。其內(nèi)容又包括（A）工作活動本身鼓勵性（過程導向）如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與愛好。鼓勵并不在于成果本身。

（B）工作任務完成鼓勵性（成果導向）如工作完成后自豪感，自尊感和輕松感。72/172滿足需要擔心消除5.需要、動機、心理三者關(guān)系三者之間能夠用下列模型來表述：需要心理擔心動機心理新需要73/172第五節(jié)鼓勵理論一、內(nèi)容型鼓勵理論該理論重點研究是什么原因鼓勵人們努力從事自己工作。其代表性理論包括：1需要層次理論1943年由美國學者馬斯洛（Maslow）提出（1）基本重點人有五種基本需要，如下列圖所示：74/172其中生理需要——是人饑、渴、性、生育等基本生理機能安全需要——泛指廣義安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面安全社交需要——包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會認可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要75/172

自我實現(xiàn)需要——指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負需要（2）有關(guān)需要層次理論幾點說明

A五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一種逐層發(fā)展過程B人需求，不一樣步期和環(huán)境，有所不一樣，需求具有一定主導性C多數(shù)人需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外特殊情況（3）簡評

馬斯洛是人本主義者，他以為人多種需要都處于利己本能。這種理論在西方具有一定代表性。對馬斯洛理論應客觀，一76/172分為二進行分析評價，為我所用。２ＥＲＧ理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對馬斯洛理論主要補充、修正和發(fā)展。（１）理論重點

阿爾德弗以為，人基本需要，能夠合并三個方面，即：生理需要（Existence）——關(guān)系到有機體生存基本需求，如報酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際77/172關(guān)系需要成長需要（Growth）——指個人自我發(fā)展與自我完善需要（２）ERG理論與需要層次理論關(guān)系與區(qū)分A.ERG理論不強調(diào)人需要嚴格次序。即一種需要滿足，不一定會造成需求上升趨勢B.ERG理論提出，人需求出現(xiàn)挫折，會造成需求產(chǎn)生倒退現(xiàn)象C.ERG理論以為，關(guān)系與成長需要滿足，其需要有時不但不會轉(zhuǎn)移，反而會有深入上升和增強趨勢78/1723雙原因理論雙原因理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。他利用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析職員最滿意和最不滿意原因是什么，提出上述理論。（1）理論重點

影響人心理需要有兩種原因，即保健原因——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件改善，只能消除職員不滿，不能使其非常滿意。即不滿意沒有不滿意鼓勵原因——指工作挑戰(zhàn)性、成就感、上下級信任、業(yè)務發(fā)展和職務上晉升等，這79/172

些原因滿足會使職員非常滿意。即沒有滿意非常滿意（2）雙原因理論主要作用

A.利用雙原因理論改善工作設計，實現(xiàn)工作擴大化和豐富化以及彈性工時B.雙原因理論深入引發(fā)學者對內(nèi)在鼓勵問題重視4、成就需要理論該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（Mclelland）專家提出。

（1）理論重點

80/172麥克利蘭指出，在滿足生理需要前提下，人高級需要可分為三類：

權(quán)力需要體現(xiàn)為強烈影響和控制他人欲望，對政治感愛好，謀求取得領導地位合群（友誼）需要體現(xiàn)為人與人間友好友誼，希望與他人保持一種良好人際關(guān)系，在社交中謀求滿足。成就需要發(fā)揮本身能力，追求在事業(yè)上成就。麥克利蘭以為具有高成就需要人有下列特性：

（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義態(tài)度），勇于負責；

（B）通過本身不懈努力，全神貫注地完成工作；81/172

（C）重視內(nèi)在鼓勵，在完成工作中取得滿足；（D）重視工作中信息反饋，關(guān)懷生產(chǎn)，也關(guān)懷員工。（2）成就需要理論現(xiàn)實意義

該理論指出，具有高成就需要人，在組織中起著導向作用，能造成高成就組織產(chǎn)生。管理者責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有發(fā)明精神和高成就需要人。高成就需要人，不是與生俱來。組織應當為人才成長發(fā)明良好條件。82/172二、過程型鼓勵理論此類鼓勵理論側(cè)重研究對鼓勵理論認知過程。即鼓勵發(fā)生過程與人心理之間關(guān)系。1盼望理論1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與鼓勵一書中提出。其理論模型由三個原因組成，即：效價——指個人對某種成果效用價值判斷，其取值范圍在+1~-1之間，只有正值對人才故意義。工具性——個人對工作成果預期回報。83/172括對工作成果預期（一階成果）和對工作成果預期回報（二階成果）。盼望——達成某種成果也許性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。根據(jù)上述三原因，能夠得出：（1）盼望理論基本公式E（激發(fā)力量）=Σ效價X盼望值（2）盼望理論個現(xiàn)實意義該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應正確處理三種關(guān)系：努力和績效關(guān)系：取決于對目標盼望概率，不宜過高或過低績效和獎勵關(guān)系：績效取得必須給予84/172

獎勵，獎勵形式應當是多種多樣獎勵與滿足個人需要關(guān)系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式獎勵2強化理論由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究心理成果對動機反作用。

（1）理論重點斯金納以為，對人強化（心理改造）有四種不一樣類型，即：令人快樂心剪發(fā)生——表揚、獎勵——行為反復發(fā)生（正強化）令人快樂心剪發(fā)生——輕視、不予理會——心理淡化（自然消退）85/172

令人不快心剪發(fā)生——強制、威脅、懲罰——心理消失（處罰）令人不快心剪發(fā)生——警告、否認——為逃避處罰而增強某種心理（負強化）（2）強化理論意義A.工作中，應堅持采取正強化為主標準B.重視強化工作及時性、客觀性（以事實為根據(jù)）C.交替利用多種強化程序，如：固定期間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）86/1723公平理論由美國學者亞當斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會收入公平合理性問題。（1）社會公正心理與公正分派三個標準

公平分派——按勞分派，即根據(jù)投入量及其效果進行分派，多用于經(jīng)濟活動，以提高經(jīng)濟效益。平等分派——無差異分派，簡便易行，能使群體取得友好和安定，促進友好。必要性分派——按需分派，有助于促進他人發(fā)展與幸福，符合人道主義標準。（2）亞當斯公平理論87/172公平應符合下列公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得報酬及投入量

Oy

Iy——比較對象所得報酬及投入量若前項=后項公平感前項>后項負疚感前項<后項委屈感，產(chǎn)生不公平感主要本源

不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應。最主要是悲觀怠工，謀求第二職業(yè)。有時88/172也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整辦法。（3）管理工作中，如何克服職員不公平感

完善工資與報酬制度及有關(guān)調(diào)控伎倆；必要思想教育與思想工作；報酬發(fā)放應謀求靈活和有效辦法三、有關(guān)鼓勵理論綜合模型美國管理學家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型鼓勵理論基礎上，提出了一種綜合模式。如下列圖：89/172報酬對個人價值能力與素質(zhì)努力程度對角色感知工作條件工作成果對報酬公平感內(nèi)在報酬

內(nèi)在報酬滿意感個人對取得報酬盼望值90/172該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間有機聯(lián)系。把整個鼓勵過程（尤其是盼望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一種有機整體。91/172一、什么是個性？按人感情特性，管理性人格，認知格調(diào)，個性如何分類？二、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)如何分類？氣質(zhì)與管理有何關(guān)系？三、什么是能力？能力形成原因是什么？管理者需要具有哪些基本技能？為何？本章復習思考題92/172四、什么是知覺？有什么特點？知覺選擇性取決于哪些原因？五、什么是社會知覺？與知覺關(guān)系和區(qū)分是什么？六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功與失敗歸因理論基本重點。七、常見社會知覺偏見有哪些？管理者如何正確看待人社會知覺偏見。八、知覺與管理是什么關(guān)系？93/172九、什么是態(tài)度？組成態(tài)度三種成分是什么？十、什么是價值觀？哪些原因影響職工滿意度？十一、影響態(tài)度變化原因是什么？如何正確利用宣傳伎倆變化人態(tài)度？十二、什么是鼓勵？鼓勵對管理工作有什么意義？十三、什么是需要、動機和心理？三者94/172

有什么關(guān)系？十四、人外在性、內(nèi)在性需要有什么區(qū)分？內(nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什么價值？十五、簡述需要層次理論，ERG理論，成就需要理論基本理論重點。后兩種理論對需要層次理論有什么補充與發(fā)展？十六、簡述雙原因理論重點。雙原因95/172

理論對改善管理工作有什么價值？十七、盼望理論中，人鼓勵取決于哪些原因？如何處理努力與績效，績效與獎勵，獎勵與滿足個人需要之間關(guān)系？十八、簡述公平理論重點。管理者應如何處理職員不公平感問題？十九、簡述強化人心理四種基本類型。如何正確利用多種強化伎倆？96/172第一節(jié)群體概念與分類一、什么是群體指組織中一群人，為了共同目標，彼此互相作用，互相影響和互相依存基礎上所形成整體。第三章群體心理97/172二、群體分類2．按發(fā)展水平分：(1)渙散群體──群體發(fā)展早期階段。人們只是在空間和時間結(jié)合，此種群體目標、構(gòu)造和領導都不十分明確。(2)聯(lián)合群體──群體發(fā)展中級階段。群體組員有共同目標，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。(3)集體群體──群體法哈高級階段。組員之間體現(xiàn)出很強凝聚力，起存在具有更廣泛社會價值。1.按規(guī)模大小分：大、中、小群體。管理心理學研究側(cè)重于小群體，一般以為5—7人群體效率也許最高。98/172群體與個人聯(lián)系程度促進社會發(fā)展妨礙社會發(fā)展發(fā)展趨向AB①②③⑤④(1)先進集體型(2)一般集體型(3)中間型(4)一般反社會團伙型(5)黑社會團伙型若將群體分類按三個維度劃分，如下列圖3.按群體社會性質(zhì)分：99/172⑴正式群體。為完成組織任務所建立起來正規(guī)社會群體（命令型、任務型），此類群體分工明確，并受到法律保護。4．按群體組成標準分：⑵非正式群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成群體（利益型、友誼型），此類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政保護與干預100/1725.按群體人員組成份：（1）同質(zhì)構(gòu)造群體。指群體組員在年紀、知識、能力、專業(yè)與個性上相同或接近。（2）異質(zhì)構(gòu)造群體。指群體組員在年紀、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大差異。前者適合復雜性、長期性、發(fā)明性群體；后者適合簡單性、相同性、臨時性群體。101/1726.按群體存在客觀性劃分：(1)假設群體。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群需要而人為劃分群體。(2)實際群體?，F(xiàn)實中客觀存在多種群體。7.按群體存在性質(zhì)劃分：(1)參照群體。又稱標準群體、楷模群體，它存在對人們有學習、借鑒和參照意義。設置參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明發(fā)展有一定作用。(2)一般群體。102/172一、群體動力概念

群體動力是由德國心理學家勒溫首先提出，他利用物理學中“場”理論，分析研究群體內(nèi)部組員之間互相作用影響（即公式B（群體心理）=f（P、E））群體動力理論包括到群體活動基本規(guī)律，規(guī)范形式以及對群體組員心理影響，是群體研究主要內(nèi)容。第二節(jié)群體動力理論103/172二、群體規(guī)范作用1.什么是群體規(guī)范指群體為達成共同活動目標，所確立心理標準。它有下列特性：(1)它是在暗示、模仿、順從基礎上所形成一致性，規(guī)范不一樣于規(guī)章，更強調(diào)自律與默契。(2)群體規(guī)范對群體有維護性功能104/172(3)群體規(guī)范大體上能夠分為四種類型A.績效方面規(guī)范B.形象方面規(guī)范C.社會交往方面規(guī)范D.資源分派方面規(guī)范105/1722.群體規(guī)范積極與悲觀作用◆規(guī)范能約束人心理，達成協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一；◆有助于矯正人不良心理；

◆不利于個性發(fā)展和成長。106/172三、群體壓力與從眾1.從眾概念由于群體規(guī)范影響，當個體心理與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體“壓力”，迫使人們產(chǎn)生順從群體心理。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智壓力輿論壓力

感情壓力暴力壓力107/172心理學家阿希（S.ASCH）對從眾心理進行過長時間研究，如著名卡片式試驗，如圖：ABCx對于x=A錯誤判斷（事實上x=B）由于群體壓力竟然有37%人產(chǎn)生了從重心理。108/1722.從眾行成原因(1)壓力下屈從與順從。前者口服心不服，有一定悲觀作用，后者口服心服，在心理改造中有積極作用。(2)集體主義自覺。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象另一種解釋。109/1723.影響從眾原因(1)地位與角色期待(2)群體性質(zhì)(3)環(huán)境和傳統(tǒng)影響緊密型、專制型群體從眾心理尤為普遍110/172四、群體社會助長和社會抑制作用1.社會助長作用◆滿足心理需要，增加勇氣信心；◆消除單調(diào)疲勞，強化個體心理。對群體有效管理能產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應，尤其是對于從事簡單、純熟、體力性勞動，助長作用尤為突出。即體目前：111/1722.社會抑制作用◆增加擔心情緒，干擾正常思路；◆引導失誤發(fā)生，減少心理效率。由于工作性質(zhì)不一樣，個人人格和情緒不一樣，環(huán)境不一樣，某些復雜性工作，群體反而起到背面作用與影響，即體現(xiàn)為:112/172一、群體內(nèi)聚力1.群體內(nèi)聚力概念指群體對其組員吸引力（或者說，群體組員對其所在群體向心力），它包括兩個方面內(nèi)容，即群體與其組員之間，組員與組員之間互相吸引力。第三節(jié)群體內(nèi)聚力（凝聚力）和沖突113/1722.影響群體內(nèi)聚力原因(1)群體領導方式A.本身素質(zhì)與影響力B.領導作風（民主式、專制式、放任式）與心理特性(2)組員同質(zhì)性（即目標、價值、信奉、愛好、愛好等方面一致性）114/172(3)信息交流方式和渠道，獎勵方式(4)外部威脅程度(5)規(guī)模與地位，加入群體難度(6)空間與時間上接近程度115/1723.內(nèi)聚力與生產(chǎn)效率心理學家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體內(nèi)聚力，不一定提升生產(chǎn)效率，只有加上積極誘導，才能有助于生產(chǎn)效率提升。如下列圖：高內(nèi)聚力積極引導低內(nèi)聚力積極引導低內(nèi)聚力悲觀引導對照組高內(nèi)聚力悲觀引導時間生產(chǎn)率116/172二、群體沖突1.有關(guān)沖突概念指個人、群體、組織之間所發(fā)生具有反抗性質(zhì)互相交往心理。2.沖突分類117/172(1)按沖突形式分：A.目標沖突——目標與方向上不一致（一般由工作性質(zhì)、地位和利益不一樣而引發(fā)）。B.認知沖突——見解與觀點上不一致（一般有價值觀不一樣而引發(fā)）。C.感情沖突——各方面感情與態(tài)度不一致。D.心理沖突——心理上互不相容（一方心理不為另一方所接收）118/172(2)按沖突層次與規(guī)模劃分A.個人沖突——包括個人心里沖突與人際沖突B.群體沖突——包括群體內(nèi)和群體之間沖突C.組織沖突——也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）沖突，以及組織間（公司間、民族間、及至國家間沖突）119/172(3)按照群體本質(zhì)及產(chǎn)生成果分：A.建設性沖突——處理得當，能夠明辨是非，促進組織改革與創(chuàng)新，帶來積極后果。B.破壞性沖突——矛盾加劇，造成組織混亂，給生產(chǎn)造成極大破壞作用。如圖所示：績效分崩離析與混亂沖突水平低一團和氣情景1（無沖突）情景1（無沖突）情景1（無沖突）思想活躍推進改革120/1723.沖突后果(1)對群體內(nèi)部影響內(nèi)部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉(zhuǎn)向?qū)Ｖ剖健?2)對群體間影響◆孤立主義與排外觀念，減少互相間溝通◆對其他群體增加認知上偏見（暈輪效應、定型作用）121/1724.沖突處理辦法◆競爭方式堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般以為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采取此種方式?！艋乇苄头绞降谏w和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方利益。一般在以為沖突本身是枝節(jié)問題，或者以為徹底處理沖突會造成嚴重破壞時使用。122/172◆體諒型方式謙讓為懷，息事寧人，不堅持本身利益，當本身確有不正確之處，友好和穩(wěn)定更有價值時，能夠采取這種處理辦法。◆合作型方式滿足雙方利益，互相吸引對方合理化提議，強調(diào)建設型處理方式辦法。當沖突和矛盾有助于工作改善和開展時，通過協(xié)商和仲裁辦法能夠處理問題時，可采取此法。123/172◆妥協(xié)型方式采取中庸處理辦法，雙方都做出一定讓步，當雙方勢均力敵，忽悠過時情況下采取。如圖：非堅持型堅持型合作型非合作型競爭型妥協(xié)型回避型體諒型合作型124/172第四節(jié)群體中人際關(guān)系一、有關(guān)人際關(guān)系概念指社會人群在互相交往過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立人與人之間心里與心理上多種關(guān)系。如親屬關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系、領導與被領導關(guān)系等。125/172二、人際關(guān)系意義1.良好人際關(guān)系，有助于提升群體士氣和生產(chǎn)效率2.良好人際關(guān)系，有助于提升群體內(nèi)聚力與職員滿意度。3.良好人際關(guān)系，有助于提升人們心理健康。(在人際關(guān)系中，控制、包容、感情需要是人一種本能）126/172三、影響人際關(guān)系原因1.相同性原因指目標、個性、愛好、愛好、信奉、價值觀等多方面一致性。2.需要互補原因人與人之間心理和利益上互相滿足。3.交往頻率原因4.空間原因（距離遠近）以上二者是人際交往客觀條件。127/1725.能力與專長原因具有良好能力與專長，又能保持謙虛和求實精神人，經(jīng)常受到人們夸獎，在人際關(guān)系中起到主要作用。6.儀表原因儀表與風度是人際交往主要吸引力之一。128/172四、人際關(guān)系社會測量理論人際關(guān)系測量是由美國學者莫雷諾（Moreno）提出，這種辦法將人際關(guān)系這一定性問題利用社會測量理論辦法加以圖表化、定量化，在管理心理學研究中，也是一項故意義創(chuàng)舉。有關(guān)社會測量理論應用舉例如下：129/172某群體中人際關(guān)系調(diào)查成果如下表：按上圖能夠做出人際關(guān)系社會測量圖，即:130/172該圖中能夠明確顯示，（1）在群體中人際關(guān)系最佳，其次是（5）他們能夠作為群體關(guān)鍵和領導者，而（4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人際關(guān)系。131/172一、工作群體和工作團體區(qū)分：1.性質(zhì)不一樣群體顯示中性特性團體顯示積極向上協(xié)同效應2.目標與成果不一樣群體組員之間顯信息共享關(guān)系群體績效≤個人績效之和團體突出組員共同努力成果團體績效＞個人績效之和第五節(jié)群體與團體132/1723.責任不一樣群體突出個體化團體個體、團體共同承當責任4.技能不一樣群體突出個體技能與差異化團體互相補充，顯示團體優(yōu)勢133/172二、團體類型1.處理問題型——團體初級形式如早期質(zhì)量管理小組，其目標在于提升產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率、改善環(huán)境，這種團體擁有權(quán)利較小2.自我管理型——團體中級形式一般10—15人組成，團體自行做出工作安排和決策，任務分派、組織組員和績效評定均突出自我管理。這種團體在美國約占20%，與幾位來可達成40—50%。134/1723.多功能型——團體高級形式一般指跨部門和工作領域橫向團體，通過加強信息交換，激發(fā)所有組員新觀點，新思維，處理新問題。如日本豐田、本田，美國波音公司均普遍存在這種團體135/172三、有關(guān)建立高績效團體探討1.合適規(guī)模一般以12人為宜2.能力與角色設計要突出多樣性，能力角色互補◆能力可包括技術(shù)專長型（工匠型），決策技能型（管理型）與人際關(guān)系技能型（協(xié)調(diào)型）◆角色抱負團體包括九種角色。即發(fā)明者—革新者；摸索者—提倡者；評價者—開發(fā)者；推進者—組織者；控制者—核查者；支持者—維護者；報告者—提議者；聯(lián)系者。136/1723.目標設計(1)目標要有挑戰(zhàn)性和可接收性（各個層次職員均能勝任）。(2)目標詳細性，可行性與可衡性4.領導與構(gòu)造要有高素質(zhì)領導者和完善構(gòu)造系統(tǒng)（分工和制度上確保）。137/1725.技校評定和獎勵體系建立以群體為基礎績效評定體系，利潤分享，同步避免社會惰化。6.培養(yǎng)互相信任精神互相信任辨別為5個維度，即正直（可信賴），能力，一貫（可靠，心理能夠預測），忠實，開放（樂意同他人分享信息）。其中前兩個維度在培養(yǎng)信任精神方面尤其可靠。138/172本章復習思考題一、什么是群體？按群體發(fā)展水平、組成標準、人員組成與存在價值，如何進行分類？二、什么是群體規(guī)范作用與從眾心理？以上兩種作用對人心理能夠產(chǎn)生什么樣影響？三、什么是群體內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力原因是什么？四、什么是群體沖突？群體沖突和組織績效是什么關(guān)系？處理沖突措施是什么？五、什么是群體中人際關(guān)系？影響群體中人際關(guān)系原因有哪些？六、團體與群體有什么不一樣？如何建立高績效團體？139/172第四章領導行動第一節(jié)管理心理學有關(guān)領導概念一、什么是領導領導是指導和影響個人或組織，在一定條件下，實現(xiàn)某種目標行動過程。2.領導是領導者影響和支配他人活動，并且與組織政治心剪發(fā)生聯(lián)系（施加影響，支配組織決策與人活動）。3.領導者是權(quán)力持有者（影響與支配他人能力與能量）。1.領導是圍繞組織目標一種心理與行動過程。領導與領導者概念上有所不一樣。140/172二、領導者權(quán)利1。法定權(quán)——來自領導者職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)原因影響。2。處罰權(quán)（強制權(quán)）——來自下屬對也許受到懲處畏懼感。3。獎勵權(quán)——來自領導者對下屬物質(zhì)、精神上獎勵和誘惑。以上三種有成領導者職位權(quán)力（或者成全理性影響力）。這種權(quán)利對領導者來講，時間和范圍都有一定不足。141/1724。專長權(quán)（專家權(quán)）——來自領導者豐富知識以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。5。模范權(quán)（個人影響權(quán)）——來自領導者良好品德特性和模范行動。以上兩種權(quán)力屬于個人權(quán)利（又稱非權(quán)力性影響力）。對于領導者來說，職位權(quán)利和個人權(quán)力都是不可缺乏，但后者在領導影響力方面更是長期與持久原因，對領導心理效果能產(chǎn)生重大影響。142/172三、領導活動三原因領導=f（領導者，被領導者，環(huán)境）1。領導者工作成效是綜合性原因，即上述三個自變量。2。領導者是三原因中主體，在領導工作成效中發(fā)揮主導作用。3。領導活動是動態(tài)，不存在一種固有、一成不變模式。143/172第二節(jié)有關(guān)領導心理研究中有代表性主要理論一、領導特性和魅力理論1。早期東方和西方國家對領帶特性研究都偏重于研究個人先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學家亞里斯多德以為：人從出生之日起，就決定里他是“治人”還是“治于人”。這種觀點具有一定代表性。144/1722。近代研究，偏重于領導者個人心理素質(zhì)和外部特性分析。例如心理學家吉普（Gibb）以為，領導者應具有七種心理特性：（1）善言辭（2）外表英俊瀟灑

（3）智力過人（4）自信心

（5）心理健康（6）有支配他人傾向（7）外向而敏捷心理學家吉賽利（Ghiselli）以為，領導者應具八種個性特性和五種鼓勵特性：145/172（1）天資（2）積極性（3）督察能力（4）自信心（5）與下級關(guān)系（6）決斷能力（7）成熟度（8）性別五種鼓勵特性分別是：（9）對職業(yè)成就需要（10）自我實現(xiàn)需要（11）指揮他人需要（12）對金錢需要（13）對工作穩(wěn)定性需要八種個性特性分別是