中國年度人力資源規(guī)劃

財年人力資源規(guī)劃

(示意）2023年2月19日第1頁一、2023財年回憶二、對公司戰(zhàn)略意圖理解三、2023財年重點目標/策略/舉措四、組織構造和編制

報告目錄第2頁一、2023財年回憶二、對公司戰(zhàn)略意圖理解三、2023財年重點目標/策略/舉措四、組織構造和編制

報告目錄第3頁404財年人力資源目標回憶銷售人員贊同“我清楚目標考評鼓勵關聯(lián)”上升到50%（23年20.3%）業(yè)績導向40%以上員工贊同“績優(yōu)員工比一般員工/績差員工薪酬更多，獎勵更多”（23年：贊同21%）——賞罰分明50%以上員工贊同“聯(lián)想按公正透明標準和程序提升干部和員工（23年23%）”——能上能下HR全員支持比從1：24上升到1：36矩陣管理節(jié)點崗位對有序性和管理能力提升認可戰(zhàn)略HR目標人均營業(yè)額、人均利潤提升減少人力資源費用率個百分點矩陣管理第4頁504財年人力資源目標回憶戰(zhàn)略HR目標2、人力效益指標：人均營業(yè)額、人均利潤提升人均營業(yè)額人均利潤單位：百萬單位：百萬人力資源直接費用率減少0.2個百分點HR直接費用率HR所有費用率單位：百萬單位：百萬0.35個點0.43個點1、人力資源費用率明細第5頁604財年人力資源目標回憶業(yè)績導向、能上能下指標業(yè)績導向文化HR全員支持比從1：24上升到1：36矩陣管理節(jié)點崗位對有序性和管理能力提升認可：干部70%、員工50%認同矩陣管理數(shù)據(jù)起源：員工調查數(shù)據(jù)12月績優(yōu)員工比一般員工/績差員工薪酬更多，獎勵更多聯(lián)想按公正透明標準和程序提升干部和員工我清楚目標考評鼓勵關聯(lián)第6頁704財年人力資源回憶總結：“打仗”有余：考評鼓勵；業(yè)績導向氣氛營造（樹英雄、傳輸英雄等）；員工心態(tài)調查及溝通；“建設”不足：高端人才儲藏；績優(yōu)員工流失率有所提升（%）；專業(yè)序列、人員培養(yǎng)培訓關注減少；需要建立更專業(yè)人員效率指標體系第7頁一、2023財年回憶二、對公司戰(zhàn)略意圖理解三、2023財年重點目標/策略/舉措四、組織構造和編制

第8頁9對公司戰(zhàn)略意圖理解處理經(jīng)營要求費用率下降與國際化品牌公司人員收入需要提升矛盾；處理人均營業(yè)額/利潤需要提升與人員增加需求矛盾；專業(yè)化培養(yǎng)，滿足公司在中國市場連續(xù)人才競爭力；為國際化進行人才培養(yǎng)，更多地在國際舞臺上發(fā)揮作用；支持兩類模式考評鼓勵；客戶模式下能力培養(yǎng)；處理人才儲藏問題；提升5、6級市場一線人員專業(yè)能力公司戰(zhàn)略關鍵詞HR面臨挑戰(zhàn)與課題穩(wěn)健經(jīng)營一種品牌兩類模式三個市場第9頁一、2023財年回憶二、對公司戰(zhàn)略意圖理解三、2023財年重點目標/策略/舉措四、組織構造和編制

第10頁11目標05財年重點目標1、財務目標：人均營業(yè)額、人均利潤與04財年持平；2、客戶目標：員工信心指數(shù)3.8;績優(yōu)員工流失率低于8％；3、競爭力指標：3.1考評鼓勵方案認同度（目標清楚、導向支持戰(zhàn)略、導向鼓勵目標達成）：全體員工：60％（23年21%，23年53%）銷售人員：70％（23年20.3%，23年54%）3.2專業(yè)化：客戶模式價值鏈70%以上營銷/銷售人員以為“過去這一年我專業(yè)能力取得提升”；各價值鏈各步驟說清楚專業(yè)化內涵；3.3TOP100：三年培養(yǎng)100名具有國際化公司管理能力管理者第11頁12策略三大策略應對挑戰(zhàn)、實現(xiàn)目標以人才質量促人員效率提升以考評鼓勵促業(yè)務模式變革以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展第12頁13策略三大策略應對挑戰(zhàn)、實現(xiàn)目標以人才質量促人員效率提升以考評鼓勵促業(yè)務模式變革以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展第13頁14策略一：以人才質量促人員效率提升效率分析：1、歷史比——公司近年來效率連續(xù)下降，只有23年略有回升人均營業(yè)額人均利潤單位：百萬說明：財務數(shù)據(jù)為整個公司所有（ABC）業(yè)務，23年為預決算，人數(shù)口徑不含生產(chǎn)線工人和中心站單位：百萬第14頁15策略一：以人才質量促人員效率提升效率分析：2、市場比——效率存在一定差距人均營業(yè)額人均利潤單位：百萬單位：百萬說明：1）HP、Dell、IBM人數(shù)為上年年報數(shù)據(jù)；2）Lenovo人數(shù)為A類業(yè)務23年4月－12月份平均人數(shù)，包括工人，不含中心站第15頁16策略一：以人才質量促人員效率提升效率分析：3、PCD比——人均產(chǎn)出與IBMPCD差距比較大，但在每單位投入取得產(chǎn)出上有一定競爭力說明：1)IBMPCD數(shù)據(jù)為03年數(shù)據(jù);Lenovo關鍵業(yè)務凈收入數(shù)據(jù)為04財年預決算數(shù)據(jù)；業(yè)務人數(shù)數(shù)據(jù)為2023年12月31日拆分數(shù)據(jù)（含工人）2)IBMPCDHR直接費用=工資+福利+銷售提成(salescommissions)+獎金(variablepay)+其他福利;lenovoHR直接費用=員工薪金+獎金+員工保險+公積金＋福利經(jīng)費第16頁17策略一：以人才質量促人員效率提升收入增加需求：1、內部干部需求：高層對人力資源要素需求和偏好中層對人力資源要素需求和偏好主要性高滿意度低11.績效考評體系能有效辨別并鼓勵績優(yōu)員工13.具有市場競爭力基本工資14.獎勵業(yè)績獎金方案主要性和目前滿足程度均低：15.擁有公司股票，分享公司久遠成功16.取得新技能和知識培訓19.好養(yǎng)老計劃主要性低，但目前滿足程度高：17.好醫(yī)療保險福利18.好住房公積金20.好公司補充福利23.績效考評過程設定明確客觀目標和定期反饋主要性和目前滿足程度均高：8.在一家成功公司工作 9.公司擁有優(yōu)秀領導人10.滿意和挑戰(zhàn)性工作12.肯定員工取得工作成績21.能提供學習和和發(fā)展機會工作任務/項目22.個人職業(yè)發(fā)展機會主要性目前滿足度目前滿足度第17頁18策略一：以人才質量促人員效率提升收入增加需求：2、成為跨國型公司人才品牌需求與增加HR直接費用占比分析2年方案23年國內公司平均國際公司平均23年23年3年方案23年國內公司平均國際公司平均23年23年23年第18頁19策略一：以人才質量促人員效率提升舉措：少招人，招高人，專業(yè)化，高產(chǎn)出嚴格控制編制，并在年中根據(jù)業(yè)績情況動態(tài)調整；收入提升覆蓋百分比不超出部門員工50%，重點提升20%需重點吸引保存人群（高潛質、高績效、稀缺人才）工資水平；每個系統(tǒng)（部門）新招聘人員中50%為有跨文化工作經(jīng)驗或資深專業(yè)背景人員；專業(yè)序列根據(jù)新價值鏈設計，與IBM對接第19頁20策略三大策略應對挑戰(zhàn)、實現(xiàn)目標以人才質量促人員效率提升以考評鼓勵促業(yè)務模式變革以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展第20頁21策略二：以考評鼓勵促業(yè)務模式變革對戰(zhàn)略需求理解：支持兩類模式建設：保障迅速建設客戶營銷模式競爭力，同步與產(chǎn)品營銷模式能夠協(xié)同發(fā)展；支持種子業(yè)務：保障種子業(yè)務發(fā)展，同步有效利用公司成熟業(yè)務平臺；建立愈加簡潔、清楚考評鼓勵體系第21頁22策略二：以考評鼓勵促業(yè)務模式變革舉措一：設計支持打通全價值鏈客戶營銷模式，及兩類模式協(xié)同發(fā)展考評鼓勵方案以統(tǒng)一全價值鏈導向設計劃分考評單元，建立客戶模式下系統(tǒng)性績效考評方案；以雙計方式確保兩類模式之間有效協(xié)同；根據(jù)兩類模式各自特點，以客戶經(jīng)理、渠道銷售業(yè)務代表為中心設計有針對性銷售考評鼓勵方案第22頁23策略二：以考評鼓勵促業(yè)務模式變革舉措一：設計支持打通全價值鏈客戶營銷模式，及兩類模式協(xié)同發(fā)展考評鼓勵方案（續(xù)）第23頁24策略二：以考評鼓勵促業(yè)務模式變革舉措二：將種子業(yè)務獨立考評并制定超額特殊鼓勵方案鼓勵超額完成，加大超額鼓勵力度：1）提取條件：整體業(yè)務營業(yè)額和責任利潤均100％完成2）提取措施：以超額利潤一定百分比提取超額獎金設計搭載平臺銷售人員正向鼓勵方案第24頁25策略二：以考評鼓勵促業(yè)務模式變革舉措三：簡化考評，獎金事先明確到個人簡化考評指標（不超出5個）獎金事先明確到個人（示例）預留總經(jīng)理尤其獎勵作為總經(jīng)理及時獎勵第25頁26策略三大策略應對挑戰(zhàn)、實現(xiàn)目標以人才質量促人員效率提升以考評鼓勵促業(yè)務模式變革以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展第26頁27策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展舉措一：TOP100計劃IBMTOP300通則介紹定位：強化客戶關系；幫助客戶實現(xiàn)業(yè)務遠景；實現(xiàn)客戶滿意；300人規(guī)模，所有高管都有機會進入；是榮譽、不是Title；責任：有培養(yǎng)下一代TOP義務；培養(yǎng)與鼓勵：出席公司最高級會議，參與最高級項目；鼓勵與公司業(yè)績掛鉤；審批：TopTalent由公司CEO審批；退出：六個月Review一次，有新人進，也有老人出；所有高管都有機會進入第27頁28策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展舉措一：TOP100計劃是不是客戶模式先鋒：主要客戶維護、新客戶開發(fā)有權無責戰(zhàn)略傳承主導：參與公司級主要會議，傳承公司戰(zhàn)略和新文化Title人才育留模范：最少2個下一代TOP人員發(fā)覺、培養(yǎng)和輔導單純個人接收培養(yǎng)國際化管理人才，有進有出永久待遇定位第28頁29策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展舉措一：TOP100計劃培養(yǎng)內容領導力與公司管理：接收國際商學院培訓或基礎MINIMBA教育；Mentor輔導：配備中外雙高管Mentor輔導；Workshop：參與國際研討交流、內部沙龍；輪崗：有機會接收不少于3個月跨文化輪崗；接收客戶能力培養(yǎng)；英語培訓：接收英語培訓提升英語交流和展現(xiàn)能力；

以上培養(yǎng)方式根據(jù)崗位差異選擇，每人在3年內最少接收兩種以上培養(yǎng)方式培養(yǎng)第29頁30策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展舉措一：TOP100計劃選拔與退出人員數(shù)量：70名總經(jīng)理以上，20名總監(jiān)，10名員工；選拔標準：對聯(lián)想戰(zhàn)略遠景、價值觀有高度認同，并對聯(lián)想內部流程和知識有較好理解；有較好客戶意識和做客戶能力；歷史業(yè)績優(yōu)秀：2023年至今績效考評中，無尚待改善，最少有30%以上考評成績?yōu)閮?yōu)秀；業(yè)務人員03－04財年業(yè)績排名在同類人員中屬于前20％；能力評價良好：04民主評議分數(shù)在公司50百分位以上；潛力評價高：連續(xù)兩年為高潛質人員；有較好語言基礎；退出：每年調整5－10％名單，剔除不合格人員，補充新生力量第30頁31舉措二：客戶營銷模式下全價值鏈能力提升客戶服務供應鏈運作客戶銷售客戶營銷產(chǎn)品開發(fā)能力培養(yǎng)方式培養(yǎng)能力Learningbypracticing標準話術實踐Teaming

團體學習與促進Learningbydoing實際操作Learningbyintegration整和中學習Classroom課堂培訓/認證Learningbydoing實際操作ProductsVideo產(chǎn)品介紹影音片（由VP擔任解說）Learningbycases案例分享SuperStar經(jīng)驗分享Classroom課堂培訓Learningbydoing實際操作與心態(tài)轉變Learningfromothers

行業(yè)經(jīng)驗交流Classroom課堂培訓Learningbydoing

統(tǒng)一工作語言/實際操作Learningbypracticing貼近客戶需求累進式產(chǎn)品創(chuàng)新（需機制保障）大客戶服務技巧流程理解全球化運作語言能力各專業(yè)知識流程理解不依賴渠道心態(tài)大客戶銷售策略大客戶銷售技巧產(chǎn)品知識流程理解開闊眼界（和要開拓行業(yè)交朋友）產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品運作流程理解一線經(jīng)驗CTO下大規(guī)模開發(fā)產(chǎn)品能力策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展第31頁32舉措三：支持三個市場增加人才儲藏和培養(yǎng)計劃策略三：以人才培養(yǎng)促公司長期發(fā)展針對要突破大公司市場（如金融、