中小型企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理

中小型企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理

1勞動(dòng)關(guān)系管理1.1制定和完善企業(yè)員工勞動(dòng)和管理法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系管理是結(jié)合自身發(fā)展的要求和行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)制定合理有效的勞動(dòng)組織體系，明確公司和員工的責(zé)任。建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,有利企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙方合作共贏,使雙方利益達(dá)到最大化。1.2勞動(dòng)關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)和員工在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此,勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容包含:勞動(dòng)合同管理,諸如勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更,解除或終止等;勞動(dòng)崗位管理;薪酬管理;崗位技能培訓(xùn);員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;勞動(dòng)安全衛(wèi)生;勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。2中小型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題2.1人力現(xiàn)實(shí)員工筆者在社會(huì)保險(xiǎn)稽查實(shí)地調(diào)查過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)一種很普遍的現(xiàn)象:大型企業(yè)或者成立時(shí)間較長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的中型企業(yè),按照職能都成立有人力資源部,根據(jù)本企業(yè)員工數(shù)量都配備有3～5人人力專員;而處在發(fā)展爬坡階段的一些中小企業(yè)未設(shè)人力資源部,或者僅僅在綜合行政部安排1人兼職辦理人事的一些工作事項(xiàng),因沒(méi)有專業(yè)的人力資源知識(shí)和足夠的時(shí)間精力,這些中小型企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)不簽勞動(dòng)合同或者不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同文本簽訂不規(guī)范問(wèn)題,如簽訂缺失必備條款的勞動(dòng)合同、簽訂的勞動(dòng)合同試用期期限與勞動(dòng)合同的期限不匹配等,致使在勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),勞動(dòng)合同無(wú)效,增加企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。2.2職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低中小型企業(yè)因其處于初創(chuàng)發(fā)展階段,企業(yè)的規(guī)模和資金有限,在資金利用上重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、重銷售、重企業(yè)資金積累,而對(duì)員工的薪酬管理重視不夠,制定的職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低,無(wú)法體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用,造成職工工作積極性不高,存在混工作日的現(xiàn)象。在和其他企業(yè)職工作薪酬對(duì)比時(shí),容易心理失衡,員工離職率比較高,如果不改善職工的薪酬管理,會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。2.3全員、應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向辦理社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)員工成本社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)社會(huì)保障制度,能夠保障企業(yè)職工在年老、生病、工傷、失業(yè)時(shí)得到生活保障,是賦予職工的一項(xiàng)權(quán)利。而在現(xiàn)實(shí)的工作中,中小型企業(yè)對(duì)人力資源成本控制較嚴(yán),很少按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求,在入職30d內(nèi)為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn),通常做法是給單位的中高層和業(yè)務(wù)骨干辦理社會(huì)保險(xiǎn),一般職工要求工作一定期限或者是多次要求下才給辦理。有些企業(yè)即使辦理社會(huì)保險(xiǎn),也未根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的規(guī)定,按照職工實(shí)際的工資基數(shù)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn),而是按照企業(yè)參保地的保底工資繳納社會(huì)保險(xiǎn),侵害了職工的合法權(quán)益。2.4員工工作強(qiáng)度中小型企業(yè)人力資源成本控制較嚴(yán),存在人力不足,一人多崗,員工工作強(qiáng)度大,無(wú)法得到有效休息調(diào)整。在產(chǎn)品銷售旺季加班加點(diǎn),嚴(yán)重影響了職工的身心健康。在職業(yè)安全防護(hù)方面意識(shí)淡薄,未按照國(guó)家防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2.5勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的成本中小型企業(yè)在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí),不積極應(yīng)對(duì),把勞動(dòng)爭(zhēng)議在企業(yè)內(nèi)部解決,致使能夠協(xié)商調(diào)解的勞動(dòng)糾紛走上勞動(dòng)仲裁和訴訟的層面,在職工中造成不良的影響,也增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本。3實(shí)行現(xiàn)金管理,改善勞動(dòng)關(guān)系1)提高企業(yè)高層管理人員對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的認(rèn)知水平,合理設(shè)置人力資源崗位,規(guī)范人力資源管理工作。高層管理人員對(duì)人力資源的管理意識(shí),直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,中小型企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展,必須樹(shù)立以人為本的理念,合理規(guī)劃人力資源隊(duì)伍建設(shè),設(shè)置專業(yè)的人力資源崗位,科學(xué)規(guī)范人力資源管理工作。2)制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度,嚴(yán)格按照制度實(shí)施。中小企業(yè)規(guī)模小,組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,員工數(shù)量少,企業(yè)內(nèi)部管理主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá),制度建設(shè)意識(shí)薄弱。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)沒(méi)有書(shū)面的制度做支撐,對(duì)企業(yè)相當(dāng)不利,也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理制度尤其重要。(1)要認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系方面的法律、法規(guī),結(jié)合單位特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展實(shí)際,制定適合本單位的勞動(dòng)關(guān)系制度,并經(jīng)工會(huì)和職工代表討論,通過(guò)協(xié)商予以修改完善,并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)進(jìn)行公示。在日常管理中嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法與職工訂立勞動(dòng)合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù),建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。(2)要建立職工臺(tái)賬,對(duì)到期、變更、續(xù)簽的勞動(dòng)合同做動(dòng)態(tài)管理,做到續(xù)訂及時(shí)、變更溝通協(xié)商到位,合同文本描述準(zhǔn)確。尤其要重視勞動(dòng)合同解除和終止環(huán)節(jié),必須按照規(guī)定的程序、規(guī)定的時(shí)間,有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同的書(shū)面材料。按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù),足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇,讓職工沒(méi)有后顧之憂,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴,激發(fā)工作熱情,有效減低離職率;注重職工的技能培訓(xùn),站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,規(guī)劃職工技能培訓(xùn)的內(nèi)容和周期,提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。3)建立科學(xué)績(jī)效管理和薪酬管理體系,提升企業(yè)的工作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為,優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理體系應(yīng)做到以下4點(diǎn)。(1)明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限和職位的相對(duì)價(jià)值,進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。遵循崗位特點(diǎn),根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、職責(zé)等來(lái)建立指標(biāo)考評(píng)體系,量化分析考評(píng)指標(biāo),降低主觀評(píng)價(jià)比重。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、客觀、合理的評(píng)價(jià),保障薪酬資源分配合理,做到對(duì)外薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)薪酬具有說(shuō)服力。(2)重視績(jī)效考核結(jié)果。要對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋,在薪酬、激勵(lì)和晉升等方面,可將績(jī)效考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要的依據(jù),從而建立一個(gè)完善、科學(xué)的管理體系。(3)完善薪酬管理體系。崗位不同,薪酬也不同,尤其是一些技術(shù)難度大、特殊的崗位,應(yīng)給予相應(yīng)的崗位津貼,保證薪酬水平始終和崗位難度、職責(zé)掛鉤。(4)構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。一般情況下,員工薪酬主要有兩部分構(gòu)成,即固定工資和浮動(dòng)工資。其中基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等均包含在固定工資內(nèi);而績(jī)效工資和獎(jiǎng)金則屬于浮動(dòng)工資。為了薪酬結(jié)構(gòu)合理化,必須根據(jù)崗位實(shí)際情況,合理調(diào)整兩者之間的比例,特別是浮動(dòng)工資的科學(xué)設(shè)定,能夠充分體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用。4)建立企業(yè)與員工溝通機(jī)制,減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生數(shù)量。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括:協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟。由此可見(jiàn),在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調(diào)解程序,是可以在企業(yè)內(nèi)部范圍解決的,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)人力資源管理人員要思想上重視,及時(shí)向員工了解真實(shí)訴求,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體原因,根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度,提出有效解決方案,力爭(zhēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在企業(yè)內(nèi)部解決,如果無(wú)法達(dá)成有效協(xié)議,再通過(guò)仲裁和訴訟解決。對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題企業(yè)人力資源管理人員要正確看待,這是檢查和