2013年5月企業(yè)人力資源管理師論文答辯問(wèn)題及綜合評(píng)審評(píng)分表

關(guān)于開展2013年5月參加“企業(yè)人力資源管理師”鑒定人員論文撰寫及答辯的通知經(jīng)研究，定于2013年6月3日至9日舉行2013年5月參加“企業(yè)人力資源管理師”鑒定人員論文答辯，請(qǐng)相關(guān)人員盡快撰寫“人力資源管理”方面的論文，具體要求如下：1.論文必須是“人力資源管理”的相關(guān)內(nèi)容；2.字?jǐn)?shù)為3000字以上；3.上交打印稿一式三份，電子稿一份；4.論文統(tǒng)一格式，格式參考附件一；5.論文必須在2013年6月3日前完成；6.三張綜合評(píng)審表（見(jiàn)附二），打印出表格后，在答辯現(xiàn)場(chǎng)按照要求統(tǒng)一填寫。特此通知臨沂市職業(yè)資格鑒定中心2013年5月22日附一：論文格式模板國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論績(jī)效管理在商業(yè)銀行中的應(yīng)用姓名：XXX身份證號(hào)：XXX準(zhǔn)考證號(hào)：XXX所在省市：山東省臨沂市所在單位：XXX論績(jī)效管理在商業(yè)銀行中的應(yīng)用XXX蘭山農(nóng)村合作銀行摘要：商業(yè)銀行在我國(guó)的金融體系中處于主導(dǎo)地位，其績(jī)效水平的提高對(duì)于充分發(fā)揮我國(guó)金融資源的利用水平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)具有十分重要的作用。績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為商業(yè)銀行資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理、現(xiàn)狀、原因、對(duì)策1、現(xiàn)階段商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.1績(jī)效考評(píng)不夠客觀、透明

有些商業(yè)銀行各個(gè)部門自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)部門自己實(shí)施評(píng)估，考核結(jié)果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。商業(yè)銀行各部門既是運(yùn)動(dòng)員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績(jī)效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過(guò)程中敷衍了事，應(yīng)付交差。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏透明度。其一，目前多數(shù)商業(yè)銀行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。其二，考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標(biāo)和努力方向，更不知道自己在績(jī)效管理中所扮演的角色以及組織對(duì)他們的期望1.2績(jī)效管理操作不夠規(guī)范

首先是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以商業(yè)銀行遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定的，而很多商業(yè)銀行只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛、通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。其次是績(jī)效考核方式不靈活，商業(yè)銀行中崗位種類繁多，情形千變?nèi)f化，如果只是拘泥于一種定式，業(yè)績(jī)考核當(dāng)然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績(jī)效考核結(jié)果不落實(shí)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績(jī)效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績(jī)效考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

1.3績(jī)效管理目的不夠明確

強(qiáng)大的思維定勢(shì)使多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)失之偏頗，往往把績(jī)效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善商業(yè)銀行溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，從而帶來(lái)了“重過(guò)去輕未來(lái)、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。

1.4團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理，而且要對(duì)員工所處的工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核。從目前許多商業(yè)銀行的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒(méi)有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當(dāng)。

2、中小商業(yè)銀行績(jī)效管理存在問(wèn)題原因分析2.

1把績(jī)效考核等同績(jī)效管理

目前，許多中小商業(yè)銀行管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小商業(yè)銀行沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。而?jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。2.3績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū)

第一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

現(xiàn)實(shí)中商業(yè)銀行在年底考核時(shí)，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從商業(yè)銀行的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。

第二、績(jī)效管理形式化。

中小商業(yè)銀行，每年都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效檔案，只不過(guò)績(jī)效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小商業(yè)銀行帶來(lái)大量的問(wèn)題和麻煩，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。

3、改善中小商業(yè)銀行績(jī)效管理的對(duì)策

3.1更新績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和商業(yè)銀行的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。3.2.在員工績(jī)效評(píng)估活動(dòng)中，設(shè)立科學(xué)的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)

在設(shè)立員工績(jī)效的考核指標(biāo)時(shí)，要考慮它的多維度特征，從多個(gè)方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。員工績(jī)效指標(biāo)不應(yīng)該僅限于結(jié)果指標(biāo)，還必須有反映過(guò)程的行為指標(biāo)。因?yàn)?，畢竟有些結(jié)果帶有偶然性，不能真正反映個(gè)人的績(jī)效努力程度。另外，對(duì)于需要與其他部門或崗位合作的員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立還必須有反映協(xié)作方面的內(nèi)容。例如項(xiàng)目開發(fā)人員，其績(jī)效指標(biāo)中就應(yīng)該有反映團(tuán)隊(duì)成員間合作性的指標(biāo)，以考核員工在工作中與他人的合作程度。當(dāng)然，根據(jù)各組織和各崗位的實(shí)際情況，可以對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。對(duì)于以產(chǎn)出為主的崗位，可以對(duì)結(jié)果指標(biāo)設(shè)置較高的權(quán)重；而對(duì)于以服務(wù)為主的崗位，行為性指標(biāo)的權(quán)重可以稍高一些?？傊?，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該反映一個(gè)組織的價(jià)值導(dǎo)向。它應(yīng)該能夠告訴員工，什么行為是組織所期望的，什么是組織不提倡的。通過(guò)考核指標(biāo)來(lái)樹立標(biāo)桿，才能引導(dǎo)員工向著組織既定的目標(biāo)努力，達(dá)到組織的期望。在人員選拔活動(dòng)中，制定合理的預(yù)測(cè)指標(biāo)

3.3建立以績(jī)效為導(dǎo)向的商業(yè)銀行文化

優(yōu)秀的商業(yè)銀行文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績(jī)效的商業(yè)銀行文化有以下特點(diǎn)：獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮商業(yè)銀行潛力，就必須致力于建設(shè)一種與中小商業(yè)銀行的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的商業(yè)銀行文化。3.4建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

所謂績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通。

結(jié)論績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。商業(yè)銀行在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)必須根據(jù)自身情況,深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題,徹底改變觀念,建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng),注重在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,只有這樣,商業(yè)銀行才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

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