職業(yè)生涯理論的演變歷程

職業(yè)生涯理論的演變歷程

1職業(yè)生涯理論的發(fā)展階段職業(yè)生涯是職業(yè)生涯發(fā)展的過程和結果。從嚴格意義上講,職業(yè)發(fā)展只是有關工作經歷的過程,而職業(yè)生涯還包括結果?？v觀職業(yè)生涯理論發(fā)展歷程,大體可以分為前職業(yè)生涯(pre-career,又叫前進入:pre-entry)、后職業(yè)生涯(post-career,或稱后進入:post-entry)以及整合的職業(yè)生涯3個階段。前職業(yè)生涯研究將參加工作前的準備作為重點。后職業(yè)生涯理論開始聚焦到參加工作后更為豐富的職業(yè)發(fā)展與變化中。目前整合的職業(yè)生涯理論是研究主流。2人職匹配理論前職業(yè)生涯理論假設:就職前的個體特征基本決定了其適應什么樣的職業(yè)。在這一思想支配下,前職業(yè)生涯理論熱衷于預測什么樣的職業(yè)更適合個體,而不是個體如何適應職業(yè)。這方面的代表性理論有:人職匹配理論和環(huán)境理論。經典的職業(yè)生涯理論是人職匹配理論。美國約翰·霍普金斯大學心理學教授Holland(1985)將個性按職業(yè)歸納為六種類型。Schein(1975)的職業(yè)錨理論使得個性測量更具有了職業(yè)針對性。應該指出,人職匹配理論已從個體先天特征深入到工作特征與個體就職后的磨合?，F在流行的人職匹配理論已經不囿于前職業(yè)。Lieberman(1956)等分別發(fā)現,青少年的社會、家庭環(huán)境對職業(yè)具有決定性影響。Hannah等(1989)認為:“家庭出身決定個體最終成為家庭所屬階層的一分子。學校只是從家庭到工作的一條傳送帶。”如果說人-職匹配理論只是回答了個體差異如何與職業(yè)匹配,環(huán)境理論至少擴大了匹配的視野。這種“擴大”揭示匹配原因同時多少帶有環(huán)境決定論傾向。3職業(yè)后行為的調節(jié)早期的人職匹配理論忽視了個體的主動適應和自我調節(jié)能力,而環(huán)境理論不適當地強調環(huán)境作用。二者初期都局限于用職業(yè)前特征預測職業(yè)后行為,所以前職業(yè)生涯理論的衰落和后職業(yè)生涯理論的興起都是必然的。后職業(yè)生涯理論將研究指向工作后的職業(yè)發(fā)展和變化,其主要分支有職業(yè)發(fā)展階段理論、職業(yè)轉變理論以及社會化與角色理論。3.1從職業(yè)發(fā)展到組織情境下的工作責任變化早期的職業(yè)發(fā)展階段理論對前職業(yè)有某種程度的偏愛。比如Ginzberg(1951)的職業(yè)發(fā)展模型把幻想階段(兒童期)、嘗試階段(青少年期)、過渡階段(青年期)作為職業(yè)發(fā)展階段的重點。Miller和Form(1951)建立的畢生發(fā)展模型(lifespanmodel)顯示了向后職業(yè)傾斜。Super(1957)的自我概念調整模型進一步揭示了調整內容。和上述職業(yè)發(fā)展模型有明顯不同,70年代末期,學者將職業(yè)發(fā)展階段的研究重心開始轉移到組織情境下的發(fā)展。Dalton和Thompson(1986)對數百名科學家和工程師研究發(fā)現,個人影響和承擔的工作責任變化分為如下幾個階段:(1)從事具體日常性工作;(2)進入較深入的問題和技術領域,成為項目的負責人;(3)具有領導和監(jiān)督的權力,其思想具有影響力;(4)具有指導組織方向的權力或機會,代表組織從事工作。3.2職業(yè)發(fā)展模型職業(yè)轉變理論將工作歷程中的每一次職務、職位、組織的轉變作為分析單元。職業(yè)轉變理論源于對職業(yè)發(fā)展階段理論的懷疑。Rothstein(1980)指出:“通向高目標的選擇和發(fā)展的有序類型證據較少,而通過隨機應變策略打開機遇大門的職業(yè)生涯模式得到更多的數據支持。”這使職業(yè)發(fā)展階段理論處于尷尬境地。面對無序的職業(yè)發(fā)展,有序的職業(yè)轉變過程研究成為回避無序性的出路。Nicholson(1988)主張兩種模式的個體并存。并存意味著在某些人身上表現出有序特征,另外一些人更富有機會主義。盡管后者沒有規(guī)劃,但不乏用足夠的洞察力和控制力來對不久的將來作出適時決策(SimontonDK,1997)。Schein(1978)的圓錐模型可以概括上述職業(yè)發(fā)展圖式。該模型將雇員職業(yè)在組織內的發(fā)展看成在圓錐體內的運動。垂直運動代表升遷,圓周運動代表改行,輻射運動代表接近組織的核心層。圓錐體表面是企業(yè)所提供的職業(yè)升遷上限。脫離圓錐體代表離職。實驗數據表明,簡單的切向運動和垂直運動(連續(xù)、有序特征)不足10%。90%是垂直和切向同時變化。其中又有近半數是組織間流動(雇主變化)。然而上述觀點未能突顯決定職業(yè)生涯命運的關鍵事件。因為大量的職業(yè)轉變不具有決定性意義。國內有人曾經根據職業(yè)危機把職業(yè)關鍵的轉變歸納為4個時段:第一時段:定位危機。發(fā)生在剛畢業(yè)的大學生中。發(fā)生定位危機的畢業(yè)生可能會走向兩個極端:一是過于自卑,二是自視甚高。第二時段:升職危機。這種危機可能出現在30歲左右。這一時段里除少數人升職外,大部分人并不如意。如果不能正確地處理這時的危機,就可能會用不正確的方法來發(fā)泄自己的失意。第三時段:方向危機。過了40歲的人往往會為方向不明而感到困惑。第四時段:飯碗危機。50歲以上的人可能最擔憂自己的飯碗,以及后浪推前浪的壓力。3.3職業(yè)生涯生涯設計的一個好無論職業(yè)發(fā)展還是職業(yè)轉變,他們都是試圖解釋現象,我們更需要揭示機理。除了認知風格(cognitivestyle)理論提供了這方面的支持證據以外,社會化和角色理論也有這方面研究的成果。在職業(yè)生涯研究中,學者常常將角色理論和社會化理論結合在一起。角色理論認為上級、同事與初入者的交互作用圍繞角色談判和發(fā)展(Katz&Kahn,1978)。初入者的社會化是擔任新的組織角色的同化過程。社會化與角色理論忽視了組織特征。我們研究發(fā)現,國有事業(yè)單位、中外合資企業(yè)和民營企業(yè)中的角色談判模式存在差異顯著性。國有事業(yè)單位的角色談判呈現分布式結果特征,雙方信奉個人服從組織。中外合資企業(yè)具有關系式結果特征,員工把維系勞資關系看得比一時的得失更為重要。民營企業(yè)呈現整合式結果特征,雙方都看重雙贏。4綜合職業(yè)生涯理論整合的職業(yè)生涯理論強調前職業(yè)與后職業(yè)的整合;個體特征和社會、家庭、工作情境、團隊和組織的整合;職業(yè)發(fā)展全過程與過程中的交互作用整合。4.1組織職業(yè)生涯管理人-組織匹配是當組織或工作情境滿足個體需要、價值、要求或偏好時發(fā)生的匹配。人-職匹配強調能力需求,人-組織匹配強調需要滿足(Kristof,1996)。目前,職業(yè)生涯理論研究已從能力需求擴大到需要滿足;從人-職匹配延伸到人-組織匹配;所有這些使我們擺脫了個體和群體層面的職業(yè)生涯研究思維模式。組織職業(yè)生涯管理(organizationalcareermanagement)是人組織匹配的管理體現。職業(yè)生涯管理的公平性,重視對員工的發(fā)展性培訓,提供工作流動機會,提供職業(yè)發(fā)展空間等是職業(yè)生涯管理的體現。國內學者通過實證研究發(fā)現,組織職業(yè)生涯管理對組織承諾、工作績效、職務投入具有積極影響。繼組織職業(yè)生涯管理理論提出之后,經濟的動蕩和劇變促使人們更加關注自我職業(yè)生涯管理。這種觀點的極端主義者甚至懷疑組織職業(yè)生涯管理的有效性。Hall和Moss認為,當代更要重視組織與自我職業(yè)生涯管理的互動。人-組織匹配包括組織與自我管理的匹配。和職業(yè)管理理論發(fā)展歷程相對應,我國員工職業(yè)生涯設計經歷了聽從組織安排、自立和兩者結合3個階段。4.2職業(yè)發(fā)展的動向職業(yè)生涯研究近幾年有向全職業(yè)拓展的新動向。Vondracek(1998)在他的一篇職業(yè)發(fā)展綜述文章中呼吁,工業(yè)心理學和發(fā)展心理學彼此獨立地研究職業(yè)現象不能再繼續(xù)下去了。目前,職業(yè)發(fā)展開始強調工作社會學(sociologyofwork),關注社會階層(socialstratification)、社會文化環(huán)境(socioculturalenvironment)和家庭對職業(yè)的影響(Elder,1995)。這種動向的出現源自下列3個因素:(1)進入后職業(yè)階段研究后,職業(yè)局部特征研究導致的彼此分割愈來愈不能容忍;(2)這種局部特征研究為職業(yè)生涯理論的整合作了理論準備;(3)這種理論準備導致考慮更為全面的整合表達(integrativeformulation)成為可能和必要。5職業(yè)錨:社會化的布道者綜上所述,人職匹配和環(huán)境理論展開了前職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展階段理論將觸角逐漸伸向后職業(yè)。在職業(yè)轉變理論深入到后職業(yè)的同時,社會化與角色理論進行了轉變機制研究。人-組織匹配理論將個體與群體層面研究上升到組織層面。最終,全職業(yè)發(fā)展的課題處于呼喚之中。然而,職業(yè)生涯研究在探討適合職業(yè)的同時,對如何適應職業(yè)重視不足;在強調初入者的社會化進程時,對后續(xù)的繼續(xù)職業(yè)過程研究不夠;在探討自我職業(yè)管理的同時,對組織職業(yè)管理缺乏手段;在進行組織職業(yè)管理結構分析中,對組織與自我職業(yè)管理的互動過程知之甚少。職業(yè)錨在揭示匹配結果的同時,似乎將個體的職業(yè)類型“錨定”為常量。其實,職業(yè)錨何以形成比結果更為關鍵,職業(yè)錨如何改變比形成更有意義。職業(yè)發(fā)展后期的個體往往是初入者的教練(MurphyPO&BurkDH,1976)。探討教練影響初入者可能還要追溯到教練本身的形成——前輩的全職業(yè)對后