員工績(jī)效考核的策劃方案大全

員工績(jī)效考核的籌劃方案大全一、績(jī)效考核的目的和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績(jī)效考核的根本原則⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績(jī)效考核周期⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。四、績(jī)效考核內(nèi)容⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)力量、部屬培育、士氣、目標(biāo)達(dá)成、責(zé)任感、自我啟發(fā)⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤五、績(jī)效考核的執(zhí)行⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知。⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績(jī)效考核方法價(jià)法相結(jié)合的方法。⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)分量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。七、績(jī)效考核的反響考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用整。⒈浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整?？倲?shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。一、概述達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)展中消滅的實(shí)際問(wèn)題，為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20年績(jī)效工作的二、數(shù)據(jù)分析1、公司整體成績(jī)分布以上數(shù)據(jù)顯示：1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，50%，等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作工程的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不一樣。效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成狀況無(wú)關(guān)聯(lián)。三、存在問(wèn)題分析1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。2、培訓(xùn)課件未進(jìn)展更例：9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。3、分公司無(wú)統(tǒng)一收口。4、各別員工有效工作量占比較低例：165110.63，有效工作量占比67%。5、考勤相關(guān)的考核工程達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不全都，e_cel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。7、各別部門對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不生疏。較大差異。9、局部部門的績(jī)效反響面談表中，只表達(dá)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。四、績(jī)效考核改善建議1、簽到表統(tǒng)一承受附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。按月進(jìn)展分解即可。3、公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等)。4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí))，制定改善方案，提高員工工作績(jī)效。5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月其次個(gè)工作日11：30。PS1：對(duì)于在考核月最終一周發(fā)生的未打卡狀況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由績(jī)效考核分。PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)緣由不能準(zhǔn)時(shí)審批的，需托付他人準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展審批。例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)覺(jué)察某員工在1230、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)1211：30此種狀況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保存兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L_Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，假設(shè)與此不符，需在考核表中進(jìn)展說(shuō)明。面談表中需表達(dá)對(duì)員工將來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。交上月的績(jī)效反響面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)。10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部門考核分/100)。五、小結(jié)溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效治理人員的專業(yè)技能有在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。一、員工績(jī)效考核目的表現(xiàn)上進(jìn)展績(jī)效考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。二、員工績(jī)效考核原則重點(diǎn)不同。時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。其申訴或解釋。三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合力量考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)展一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。例》中的獎(jiǎng)懲方法。五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反響點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。一、考核目的表現(xiàn)上進(jìn)展考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。二、考核原則不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。中的獎(jiǎng)懲方法。五、考核結(jié)果的反響點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。六、員工績(jī)效考核說(shuō)明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作打算，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部。3、工作打算編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。4、工作打算完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。5、工作打算未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诖蛩阃瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。(二)計(jì)分說(shuō)明1905840分，510508分，意見(jiàn)與推舉如被公司承受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份;《員名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。48584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度績(jī)效工資資料季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。b13個(gè)月月工資的四分之一。c10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只ab項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別11231%53%。2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。21%43%。1分，以此類推。評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功6%。季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)6%。一、考核目的1、為了公正、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作力量和工作態(tài)從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對(duì)客服人員進(jìn)展的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)展人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。通的平臺(tái)，增進(jìn)治理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。二、考核原則據(jù)，直接打算著個(gè)人收入。三、考核形式化。四、適用對(duì)象五、考核周期為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與打算所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/打算銷A萬(wàn)/月。下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作力量。數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%?；貞?yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任值。系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管七、考核實(shí)施流程1、考核者必需生疏績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者(客服人員)溝項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賜予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。10030%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)5%(5分)5%(5分)5%(5分)、執(zhí)行10%(10分)。作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)展加總，并由高到低作出排等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80