招聘組織戰(zhàn)略與市場洞察

招聘組織戰(zhàn)略與市場洞察招聘調(diào)配體系架構(gòu)招聘調(diào)配市場洞察高端招聘普通社招校園招聘招聘系統(tǒng)內(nèi)部人才市場招聘質(zhì)量管理招聘調(diào)配業(yè)務(wù)招聘市場洞察（前沿技術(shù)、人才地圖、對口企業(yè)動態(tài)、招聘行業(yè)發(fā)展）質(zhì)量運(yùn)營與管理（入離職數(shù)據(jù)及分析、WFP、人才供應(yīng)方案、Sourcing渠道、雇主品牌、人才選拔錄用、IT平臺）高端招聘（專家+管理者）研發(fā)類銷服類XX類中低端社招校園招聘（含實習(xí)）內(nèi)部人才市場CHNSourcingbranchUSSourcingbranchXXSourcingbranch提供Sourcing與Delivery支撐提供方法/工具/政策/流程/能力支撐各層業(yè)務(wù)部門HRBP團(tuán)隊人才搜索與交付招聘調(diào)配業(yè)務(wù)框架招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作高端招聘（統(tǒng)一管理）需求收集及分析按專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)建設(shè)及完善高端招聘地圖高端招聘計劃制定Sourcing業(yè)務(wù)全球布局及能力建設(shè)高端候選人維護(hù)及機(jī)會探索人才推送及后續(xù)流程跟蹤普通社招(平臺化運(yùn)作）按照專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)建設(shè)并完善招聘地圖強(qiáng)化招聘IT平臺建設(shè)及應(yīng)用建立人才庫運(yùn)營規(guī)則：簡歷維護(hù)/激活、建立活躍圈子、定期發(fā)送信息、關(guān)系維護(hù)等簡歷內(nèi)部“候選人買賣機(jī)制”全球中低端社保人才儲備及交付能力建設(shè)招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作校園招聘（平臺化運(yùn)作）全球校招需求收集及確認(rèn)校招薪酬包制定及指標(biāo)分解按職類持續(xù)建設(shè)并完善校招人才地圖和頂尖候選人員清單校招組織、廣告宣傳、潛在候選人關(guān)系管理全球校招人才交付招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作內(nèi)部人才市場內(nèi)部人才流動趨勢分析通用調(diào)配政策制定、實施指令性調(diào)配與非指令性調(diào)配內(nèi)部人才市場管理第三方認(rèn)證機(jī)制探索，如英語測試、心理測評招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作內(nèi)部市場知多少招聘系統(tǒng)IT系統(tǒng)需求分析IT系統(tǒng)分析建設(shè)IT系統(tǒng)測試及試用IT系統(tǒng)上線推廣IT系統(tǒng)優(yōu)化及維護(hù)IT系統(tǒng)定制化版本開化招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作需要解決的關(guān)鍵問題招聘流程的固化人才庫的管理簡歷盤活與候選人的互動招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作招聘質(zhì)量運(yùn)營流程制定與管理人才供應(yīng)規(guī)劃/WFP渠道建設(shè)與管理（效果評估）雇主品牌建設(shè)與擴(kuò)散招聘能力建設(shè)（souring與面試官）人才選拔與錄用SACA內(nèi)測及持續(xù)改進(jìn)（流程與質(zhì)量）招聘調(diào)配市場洞察招聘調(diào)配組織各業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)工作行業(yè)變化招聘技術(shù)、招聘理論、招聘模式、招聘管理等的發(fā)展變化人才爭奪人才流動趨勢（低于、行業(yè)、公司）、競爭格局、訴求洞察等人才地圖強(qiáng)對口/競爭關(guān)系的企業(yè)狀態(tài)、行業(yè)內(nèi)裁員/布局變化等企業(yè)動態(tài)強(qiáng)對口/競爭關(guān)系的企業(yè)狀態(tài)、行業(yè)內(nèi)裁員/布局變化等人才尋源人才選撥人才融入行業(yè)觀點(diǎn)總述1.Hiringmaysloworstop，but

talentacquisitionneverdoes2.RecruitingisBecomingMoreLikeMarketing&Sales3.Sourcing成為人才獲取業(yè)務(wù)中最關(guān)鍵的能力4.入職融入是影響人才供應(yīng)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一5.招聘模式逐步向集中式和混合式聚焦，分散式逐漸趨消亡6.研究發(fā)現(xiàn)，招聘HR的工作成效普遍沒有達(dá)到組織對人才獲取的期望，招聘HR需要從傳統(tǒng)招聘角色向TalentAdvisior轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艖?zhàn)略與獲取策略人才獲取符合公司要求的人才雇主品牌與人才吸引策略外部人才網(wǎng)絡(luò)社區(qū)一社區(qū)二社區(qū)三1.Hiringmayslowor

stop，buttalentacquisitionneverdoesDon’tthinktalentacquisitionisoverondayone.Forkeyroles,makehiringamoreprocessBuidacandidatepipeline,regardlessofcurrenthiringneedsInthewarfortalentCreatingatalentacquisitioncultureasafoundationforallofthesestrategersHiringmanagersaregivenvisibilityintothestatusofcandidatesintherucruitmentprocess2.RecruitingisBecomingMoreLikeMarketing&Sales與候選人的溝通，需要把握候選人訴求，提煉誘惑點(diǎn)職位發(fā)布需要特別關(guān)注你的受眾、擴(kuò)散方式招聘人員必須對信息傳播非常敏感??！3.Sourcing成為人才獲取業(yè)務(wù)中最關(guān)鍵的能力建資源池需進(jìn)行渠道建設(shè)提升挖掘手段發(fā)展sourcing能力做WFP雇主品牌建設(shè)人才供應(yīng)越來越緊張，在一家企業(yè)平均工作年限由6年降為0.8年4.招聘HR需要從傳統(tǒng)招聘角色向TalentAdvisor轉(zhuǎn)變?yōu)榱苏业饺?，可以沒有底線，沒有道德?。。≌衅溉藛T需要具有極強(qiáng)的拓展心和進(jìn)取心??！招聘人員必須是狂熱者，具有執(zhí)著的行動力！！招聘人員必須對信息傳播非常敏感！！學(xué)會利用薪酬包，如2個30W的候選人，是否可以調(diào)整為1個50W+1個10萬5.招聘模式逐步向集中式和混合式聚焦7.招聘HR的工作成效普遍沒有達(dá)到組織對人才獲取的期望72%ofapplicantsareconsideredlowtuaveragequality.65%ofhiringmanagersarenotstistifedwithrecruiters’impactonthebusiness.65%72%23%ofnewhiresareleavinginthefirstyear.1/5newhiresare“bad”ofhave“regretteddecisions”,accondingtohiringmanagersr.Google：始終堅持招最好的人Hiringthebest！1、創(chuàng)立至今，始終堅持招聘最優(yōu)秀的人才，從不妥協(xié)2、具備及其濃厚的精英招聘文化3、由獨(dú)立于用人部門的第三方參與面試并主導(dǎo)錄用決策面試通過率0.47%HR電話初篩SEVP集中審批專業(yè)面試官電話初篩現(xiàn)場專業(yè)面試招聘委員會討論錄用決策Larry審閱每周1次，討論全球候選人資料每人1票淘汰40%-50%每周1次，審批全球候選人資料淘汰10%到15%每周四審問全球全職候選人first提出質(zhì)疑的地方4至5輪多為跨部門面試1至3輪“谷歌的能力是圍繞著吸引和利用特殊技術(shù)和業(yè)務(wù)人才，我們有幸找到很多創(chuàng)新、有原則、勤勉的明星員工?！盠arryPageCo-FounderHiringthebest！Amazon:從創(chuàng)立初就采用苛刻的面試選拔機(jī)制挑選最好的人—Hiringthebest!Keepraisingthebar!亞馬遜全球業(yè)務(wù)副總DaveClark認(rèn)為，Barraiser是亞馬遜能夠招聘到優(yōu)秀人才的保證由BarClark面試應(yīng)聘者的戰(zhàn)略是公司創(chuàng)建初期就開始實施的，后經(jīng)亞馬遜CEO貝索斯改進(jìn)并一直實施到現(xiàn)在一位與Facebook和Twitter都有過合作的人力資源顧問表示，幾乎沒有公司能像亞馬遜一樣能堅持自己的招聘流程，他們不僅僅是招聘最優(yōu)秀的人才，而且愿意去尋找最適合自己的人才一位曾給亞馬遜提供招聘咨詢的人力資源師說，亞馬遜招聘的是一個能適應(yīng)公司任何角色的人才，而不是為了單純地填補(bǔ)職業(yè)的空缺，雖然這樣招聘看起來費(fèi)時費(fèi)力成本昂貴，但是貝索斯卻對這種方式和滿意，因為他認(rèn)為如果招聘到了錯誤的人選則會付出更大的代價。專業(yè)面試官電話初篩現(xiàn)場面試Barraiser組織討論會Hiringmanager與HR確定offer1至2輪4人或6人，360度面試至少兩名跨部門面試官：barraiser和另一位獨(dú)立面試和評價Hiringthebest!Keepraisingthebar所有面試官對錄用進(jìn)行討論，做出錄用決策每人一票，但barraiser有一票否決權(quán)IBM:有明確的招聘使命和追求RecruitingMission：Toenablefuturebusinesssuccessbyattractingandhiringgreatpeopleneededtomeetthechangingdemandsofthebusiness,partneringwithourclientstodeliverinnovative,effective,efficient,technology-drivenprogramsandprocessesthatresultinon-timedeliveryofhiresandanexceptionalexperienceforbothourdientsandcandidates.AttractandhiregreatpeopleIncreasefocusondientsatisfactionandenablehiringmanagerstohavemoreeffectiveroleinrecruitmentprocessSupportGMUexpansion-BranchofficesandafricaexpansionLeverageinnovativehiringchanneis,suchasSocialMedia,SearchEngineOptimization(SEO)andrevampERBPandothers.Buildinternalsourcingcapabilitiesandreducedependencyonagencies.Improveourendatoprocess,productivityandspending.ContinuefocusondiversityandbusinesscontrcatsAgreatplacetoworkWithgreatpeopleDoinggreatthingsThatpushbounctanesHiringthebest!經(jīng)驗參考1：明確公司層面的人才戰(zhàn)略和獲取策略是保證人才獲取質(zhì)量的靈魂創(chuàng)立至今，始終堅持招聘最優(yōu)秀的人才，從不妥協(xié)具備極其濃厚的精英招聘文化由獨(dú)立于用人部門的第三方參與面試并主導(dǎo)錄用決策面試通過率0.47%專業(yè)面試官電話初篩現(xiàn)場專業(yè)面試Barraiser組織討論會Hiringmanager與HR確定offer1至2輪4人或6人，360度面試至少兩名跨部門面試官：barraiser和另一位獨(dú)立面試和評價由barraiser面試應(yīng)聘者的戰(zhàn)略是公司創(chuàng)建初期就開始實施的，后經(jīng)亞馬遜CEO貝佳斯改進(jìn)并一直實施到現(xiàn)在亞馬遜全球業(yè)務(wù)副總DaveClark認(rèn)為，Barraiser是亞馬遜能夠招聘到優(yōu)秀人才的保證自上而下認(rèn)為可這種招聘機(jī)制，BarRaiser在公司內(nèi)有莫大的榮譽(yù)，工牌都有顯示BarRaiser的角色HR電話初篩專業(yè)面試官電話初篩Laryy審閱招聘委員會討論錄用決策SEVP集中審批每周1次，討論全球候選人資料每人1票淘汰40%-50%每周1次，審批全球候選人資料淘汰10%到15%每周四審問全球全職候選人first提出質(zhì)疑的地方4至5輪多為跨部門面試1至3輪現(xiàn)場專業(yè)面試所有面試官對錄用進(jìn)行討論，做出錄用決策每人一票，但barraiser有一票否決權(quán)Hiringthebest!Keepraisingthebar!經(jīng)驗參考:2：建立專職Sourcing團(tuán)隊是構(gòu)建人才獲取的核心Google:在招聘量最大的時候(4K-6K/年左右），全球配置了800名招聘HR，其中sourcer600名左右，200多名recruiter;目前招聘量下降為1100人，依然保持著400-500人的招聘團(tuán)隊，其中sourcer100人左右招聘專員：員工=1:60Sourcer和recruiter都是正式員工，分工明確，sourcer主要負(fù)責(zé)開源，也輔助一部分面試選拔工作，recruiter負(fù)責(zé)需求管理和面試選拔，輔助開源招聘coordinater角色外包，跟進(jìn)流程分區(qū)域建立專職Sourcing團(tuán)隊Sourcing團(tuán)隊由招聘業(yè)務(wù)體系垂直管理以GCG為例，建立了一個完整的招聘團(tuán)隊，共幾十人，分布在北京、上海等地2010-2012年在中國區(qū)組建過31人的Sourcing團(tuán)隊，支持600-1000人的招聘規(guī)模Sourcer全部來自知名獵頭公司，contracthiring,和正式員工同酬招聘量下降以后，sourcer團(tuán)隊大幅縮水，contracthiring模式提供了較大的用工彈性，把對公司的影響降到最低。國際公司核心方法具體操作經(jīng)驗參考3：