績效實施改進思路

績效實施改進思路（題目案例類）一、經(jīng)營環(huán)境與企業(yè)現(xiàn)狀自2020年起，自然形勢便已進入到一個新的階段。三年疫情，既是災(zāi)難，也是考驗。2023年，注定是對人類社會的經(jīng)濟形勢完成考驗的一年，也是一種開始。且不論命道之?dāng)?shù)，自今年7月份起，即便是大眾也都已經(jīng)感覺到了經(jīng)濟的艱難、情緒的不安、各類的亂象。作為果系代表的商人，對此，是感受最深的其中一個群體。甚至在某個人群體中，已經(jīng)逐漸意識到，當(dāng)前的局勢，企業(yè)的經(jīng)營，管理學(xué)已漸漸失去作用。對于企業(yè)未來的命運，更加、越來越回歸至經(jīng)營領(lǐng)域。經(jīng)營者的理念、組織的文化意識，將成為組織未來的唯一鑰匙。與此同時，仍有許多企業(yè)、BOSS，仍會、也仍在以傳統(tǒng)果系思維決策。仍然信奉：面對企業(yè)困境，唯有裁員降本、降薪逼人、以利換利，便會想以前一樣,熬過這一難關(guān)。第一段，之所以與大家談起經(jīng)濟局勢和經(jīng)營理念，是想告訴大家：一個企業(yè)的命格，取決于創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的格屬，其命運早已注定，其過程更是有跡可循。而對于身處其中的我們，需要了解這些趨勢，才能做到：先定立場、再定對策、關(guān)鍵節(jié)點、正確選擇。果系企業(yè)，多會選擇果斷裁員，精簡機構(gòu)，想方設(shè)法降低成本。同時，也會發(fā)揮其賭性，想盡辦法，貸款、融資、私募、上市，甚至在"高人”的指點下，誘導(dǎo)、逼迫員工出貸、參股。以時間博空間，以期寒冬回暖，擴大地盤。人系企業(yè)，多會選擇加強內(nèi)控管理，開展各類約束、制度布置，以〃規(guī)范"為名，篩選聽話、順心的員工。同時，也會發(fā)揮其依附天性，不遺余力的投靠政府、國企等或拿到國家項目，投身資本，在本就畸形的、以大客戶為絕對份額的客戶結(jié)構(gòu)上，更加瘋狂的加重其比重。事系企業(yè)，多會處在原則與生存的矛盾心理之中，雖浮躁、反復(fù)、膽怯，但多數(shù)仍會選擇踏實、安穩(wěn)的堅持。內(nèi)部管理、員工，雖有波動，但也會呈現(xiàn)出：自然流失增長、自然達成平衡的態(tài)勢。因系企業(yè)，會呈現(xiàn)出更明顯的兩類陣營：以技術(shù)攻克為使命、某細分領(lǐng)域主因民族企業(yè)，以海歸、高學(xué)歷、名校為團隊核心，以科技概念為主流的親果派。至此，未來社會、經(jīng)濟，格局、趨勢已然明朗，以主因為先鋒，重拾科學(xué)精神，引領(lǐng)科技回歸正途。以主事為基礎(chǔ)，回歸民生、民力，富民以強國。才是唯一正確的途徑。大勢之下，有選擇仍投機取巧、竭澤而漁的，有選擇修正立場、回歸正途的，也有選擇靜觀其變、權(quán)衡利弊的。這其中的智慧與抉擇，便是經(jīng)濟領(lǐng)域，每一位企業(yè)家的考題。這也終將決定，每一個辛苦建立的企業(yè)的命運。二、績效管理問題解析績效管理，分為績查、效數(shù)兩域?？儾?，以提高組織能力、個體能力為目標。效數(shù)，有效計數(shù)，核查功數(shù)、效率，規(guī)范方法、言行為目標。L"我們公司的績效考核用的是KPI"KPI、OKR、BSC,或為計數(shù)手段，或為管理手段，或為經(jīng)營手段，均屬技法、技巧，并不涉及本源。均屬績效雙循環(huán)中內(nèi)循環(huán)領(lǐng)域的績效評估體系。因此，KPI、OKR、BSC,實質(zhì)上，并不能說明某種績效能力，更不能作為績效有效性的判定標識。其根本價值，在于設(shè)計者和實施者，不在工具本身。2、”之前的績效做得還是不錯的，因為基本用的是激勵的方式"”之前的績效做得還是不錯”的原因，表面上是"因為基本用的是激勵的方式"，實質(zhì)上，是"獲利+無責(zé)任”的人性，驅(qū)動了部分附加利益。在這一過程中，在實現(xiàn)"正激勵”績效的過程中，若企業(yè)未能做到以下幾點,便會出現(xiàn)"激勵不可持續(xù)"、"價值增值瓶頸低”的結(jié)局。(1)、以績效(無論正負激勵)代替管理?？冃?，是企業(yè)內(nèi)控管理的關(guān)鍵反應(yīng)部分，是啟動、輔助、加強管理的手段，不是代替管理的借口。因?qū)嵭锌冃?而導(dǎo)致管理懶政，是績效管理中常見的第一個致命點。(2)、激勵要素單一，僅以物質(zhì)為主角?？冃Э己酥笜藛我?，僅以業(yè)績、利潤為主角。以利換利，是最簡單、最粗暴的交易方式。它直指人性"三欲”，因而功效甚高。但也要注意，以利換利的交易方式，僅在順境中管用，身處逆境之中，反為致命的毒藥。對于企業(yè)而言，順境為：組織發(fā)展帶動人才發(fā)展。組織在社會上的機會多了，內(nèi)部的人才機會自然就多了。逆境為：組織衰退導(dǎo)致人員離心。組織在社會上的機會多了，內(nèi)部的人員多會權(quán)衡利弊、另謀生路。在如此人性之下，以利換利的交易方式，會加劇原有的趨勢。這也便是，為什么會出現(xiàn)"順時皆大歡喜，逆時樹倒湖掰散"的現(xiàn)象原因。這里需要我們進一步思考和了解的是：A、人性之"三欲"、"三色"、"三迷"、"三疑"，本沒有錯，不妥或不應(yīng)該的是：無度、無束、無節(jié)。善用，則可治善。惡施，必會生惡。B、在人性的表現(xiàn)方面，"社會精英"們（包括BOSS）,雖然社會經(jīng)驗豐富，見識不凡，但在四格三劫上，相比員工，卻是最先棄降的一個群體。社會經(jīng)驗、博文見識，是建立在當(dāng)代文化背景基礎(chǔ)之上的，功利、仇怒、情色、虛榮、攀比、等級優(yōu)越，已深深影響著所有人。因此，這一方面的"社會經(jīng)驗、博文見識”也會更加深入這一群體。老板的索取心，遠比員工更盛。根本如此「現(xiàn)在員工都只完成績效考核的工作，沒考核到的能不做就不做,積極性也下降了很多，現(xiàn)在績效考核已經(jīng)做成了負激勵"，員工有這樣的言行,也就不奇怪了。三、相關(guān)改進建議1、經(jīng)營層，應(yīng)重新審視企業(yè)的經(jīng)營理念，A、其使命（目標/信仰）為何？：（社會）物質(zhì)、（社會）榮耀、（社會）權(quán)力、（社會）責(zé)任、（社會）信仰；B、其愿景（達成路徑）如何？：模糊（盲目的）、懵懂（探索式的）、覺醒（清晰的）、崛起（堅定的）、頓悟（舍得、忘我）；C、其價值觀（行為準則）是否妥當(dāng)？：支配（命令）、附屬（拉（X）攏）、對立（分權(quán)）、融合（合作）、重生（共創(chuàng)）；2、經(jīng)營層，應(yīng)重新判斷企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)：以客戶群優(yōu)勢而定？以產(chǎn)能優(yōu)勢而定？以團隊執(zhí)行力而定？以技術(shù)競爭力而定？3、管理層，應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)控管理，回歸管理本職、本質(zhì)：科學(xué)定崗定編、精選項目改進、合理任務(wù)分配、保障進度檢查、資源合理配置、文檔規(guī)范管理、問題及時處理、預(yù)算適度適當(dāng)、質(zhì)量安全為重、制度機制適宜。4、人力資源部，應(yīng)堅守流程面試、培訓(xùn)組織、薪資核算、績效推辦、合同社保的基礎(chǔ)工作，應(yīng)加強人才評價、素能開發(fā)、薪酬體系、績效考核的工具、技能、經(jīng)驗提升。建議理解以人性驅(qū)動管理的方法論和實戰(zhàn)意義，建議積極探索經(jīng)營領(lǐng)域的規(guī)律，建議尋找人之屬、事之則、物之格的答案。四、對“案例場景當(dāng)事人“可能疑惑的直接式的建議、答案1、該局面下，我們該如何思考？如何做？正視當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，認可，認可不了就理解，理解不了就接受。積極、主動，處理、答疑在新績效規(guī)則下的員工問題。我們改變不了老板，解決不了根本問題，唯一能做的是：調(diào)整心態(tài)，在自身工作變數(shù)來臨之前，做好任何結(jié)果的接受準備，不負自己，不負心。2、改變績效考核、評價工具（KPI、OKR、BSC）是否有用？沒有用?？冃Ч芾淼闹苯觾r值、根本價值，從來不在工具上，而在于人，在于經(jīng)營者、設(shè)計者、實施者、管理者，甚至還有員工。順境有效是一種催化，并未工具之功。逆境無效是一種必然，并非技術(shù)之過。若善其法，建議從人入手，通人性，定人心，強意識。待勢成，借工具之便,嘗試改進。3、自己是否適合人力資源崗位？職業(yè)規(guī)劃如何？果系不做了人力資源,也早晚不屑于做人力資源。人系擅長行政、助理、輔助，借果而生。事系最適合人力資源工作，穩(wěn)基礎(chǔ)，有原則，保持韌性。因系從事人力資源工作的話，前期艱難，不易生存，若能堅守，必成宗師。天地之間，有四師之尊。天師助力，可助逆天改命。地師授法，可賦萬物之理。人師指路，可導(dǎo)人正途。