華為績(jī)效評(píng)價(jià)體系

華為研發(fā)部人員的績(jī)效考核體系一、考核目的為開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績(jī)效，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。二、考核實(shí)施細(xì)則（一）考核頻率研發(fā)部人員的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由研發(fā)部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。（二）使用范圍本方案適用于公司所有研發(fā)部人員，除研發(fā)部經(jīng)理。（三）考核原則1.考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對(duì)考核中存在舞弊行為或明顯不公平的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書(shū)面方式向行政人事部投訴或通過(guò)員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對(duì)考核中實(shí)施舞弊行為的考核人按《員工獎(jiǎng)懲制度》從重處理。2.考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級(jí)以上的比例數(shù)額是，其考核結(jié)果無(wú)效。確實(shí)基于本部門(mén)激勵(lì)需要，有必要增加本部門(mén)優(yōu)秀級(jí)以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書(shū)面的方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。（四）反饋與申訴1.考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。2.績(jī)效考核申訴1).被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2).人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在15日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3).員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。三、考核內(nèi)容1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（1）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)（2）客戶滿意指標(biāo)（3）內(nèi)部管理指標(biāo)（4）員工成長(zhǎng)與創(chuàng)新指標(biāo)：2.崗位能力素質(zhì)要求評(píng)估（1）工作能力（2）工作任務(wù)（3）工作態(tài)度（4）工作協(xié)調(diào)（5）紀(jì)律性（6）成本意識(shí)三、績(jī)效考核評(píng)估本部門(mén)的考核內(nèi)容通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和員工能力素質(zhì)要求來(lái)確定，見(jiàn)附表?？己朔绞接申P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估與崗位能力素質(zhì)要求評(píng)估組成，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果占60%，員工個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果占40%。本部門(mén)的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接影響。附表：研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定評(píng)估表（占60%）部門(mén)被考核者崗位考核者考核時(shí)間最終得分指標(biāo)類別考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明分值權(quán)重評(píng)分自評(píng)上級(jí)評(píng)分財(cái)務(wù)績(jī)效部門(mén)預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況本部門(mén)實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用及與預(yù)算的差距5客戶滿意部門(mén)協(xié)作滿意度與各職能部門(mén)間的協(xié)作、配合程度10生產(chǎn)管理項(xiàng)目滿意度提供的與生產(chǎn)管理相關(guān)的服務(wù)是否全面10內(nèi)部管理新產(chǎn)品研發(fā)一定周期內(nèi)完成的研發(fā)成果總額5新產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際研發(fā)完成量/計(jì)劃完成量10設(shè)計(jì)方案提交及時(shí)率實(shí)際提交額/計(jì)劃提交額10新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率研發(fā)成功額/總研發(fā)項(xiàng)目額10新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn)對(duì)新生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行檢查、完善程度10事故處理的及時(shí)性研發(fā)事故是否得到了有效的處理15員工成長(zhǎng)與創(chuàng)新部門(mén)員工流動(dòng)率員工離職、調(diào)動(dòng)率5人均培訓(xùn)時(shí)間本期員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間之和與部門(mén)員工人數(shù)比例5培訓(xùn)反饋滿意度員工對(duì)員工培養(yǎng)的投入、實(shí)際效果和員工對(duì)本部門(mén)各項(xiàng)工作的滿意程度5合計(jì)100參考評(píng)分方法：1）滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分；3）總分達(dá)到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格。崗位能力素質(zhì)要求評(píng)估（占40%）被考核者考核者最終評(píng)分項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值權(quán)重評(píng)分自評(píng)上級(jí)評(píng)分工作能力20%理解力極強(qiáng)，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報(bào)告并采納20理解力強(qiáng)，優(yōu)勢(shì)在作業(yè)方法上有改進(jìn)18-19理解判斷力一般，偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù)10-14理解較遲鈍，工作技能無(wú)改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù)10以下工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30能保質(zhì)保量，按時(shí)完成任務(wù)25-29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15-25在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù)15以下工作態(tài)度20%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20工作努力、主動(dòng)，能較好完成分內(nèi)工作18-19交付工作需要督促方能完成10-14敷衍了事，無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意10以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)融洽，為工作順利完成盡最大努力10愛(ài)護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人8-9肯應(yīng)他人要求幫助別人5-7精神散漫，不肯與別人合作5以下紀(jì)律性10%自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)8-9紀(jì)律性觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度5-7經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢5以下成本意識(shí)10%成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)約8-9有成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5-7無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)5以下合計(jì)100參考評(píng)分方法：1）滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分；3）總分達(dá)到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格?？傆?jì)總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定評(píng)估×60+崗位能力素質(zhì)要求評(píng)估×40%備注：評(píng)分確認(rèn)簽字：考核者評(píng)語(yǔ)：簽名：日期：績(jī)效考核體系——采購(gòu)員一、目的為實(shí)現(xiàn)華為技術(shù)有限公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，保證采購(gòu)環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量，客觀全面評(píng)價(jià)采購(gòu)員的業(yè)績(jī)戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購(gòu)員對(duì)組織的貢獻(xiàn)及不足，提高采購(gòu)員的工作績(jī)效；同時(shí)為職務(wù)變更，薪酬調(diào)整，培訓(xùn)等人事決策提供具體的依據(jù)。特此制定采購(gòu)員的績(jī)效考核體系。二、考核實(shí)施細(xì)則（一）適用范圍適用于華為技術(shù)有限公司采購(gòu)部的采購(gòu)員，以下人員除外：1、采購(gòu)部長(zhǎng)2、考核期開(kāi)始后進(jìn)入數(shù)據(jù)管理部的采購(gòu)員（二）績(jī)效考核人員組成人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的實(shí)施，考核人員分別為本部門(mén)采購(gòu)部部長(zhǎng)，財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，市場(chǎng)部部長(zhǎng)等其他部門(mén)部長(zhǎng)，采購(gòu)員自身，采購(gòu)部部門(mén)同事。（三）考核周期采購(gòu)部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核主要由采購(gòu)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)，采購(gòu)部部長(zhǎng)及時(shí)對(duì)短期工作進(jìn)行評(píng)價(jià)及反饋，有利于改進(jìn)工作，人力資源部給予指導(dǎo)與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。（四）考核原則1、客觀公平原則嚴(yán)格遵守人力資源部制定的績(jī)效考核制度，認(rèn)真依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實(shí)說(shuō)話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對(duì)考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確把握，盡量通過(guò)考核方法及形式將考核結(jié)果量化。3、反饋申訴原則（1）反饋：考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者面談就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。注意評(píng)語(yǔ)應(yīng)當(dāng)具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考核者如果對(duì)考核結(jié)果存有異議，首先與本部門(mén)部長(zhǎng)溝通解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向上級(jí)申訴；如果被考核者對(duì)上級(jí)的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。三、績(jī)效考核指標(biāo)將采購(gòu)員工作績(jī)效的考核指標(biāo)定量劃分為時(shí)間績(jī)效，效率績(jī)效，質(zhì)量績(jī)效，數(shù)量績(jī)效，價(jià)格績(jī)效五大部分；將工作能力的考核指標(biāo)定量劃分為專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。四、績(jī)效考核方法采購(gòu)員績(jī)效考核采用量化指標(biāo)：工作績(jī)效和工作能力相結(jié)合來(lái)進(jìn)行，工作績(jī)效指標(biāo)占考核的60%，工作能力指標(biāo)考核占40%。兩次考核的總和即為采購(gòu)員的績(jī)效考核結(jié)果。采購(gòu)員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：采購(gòu)員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=工作績(jī)效×60%+工作能力×40%五、績(jī)效考核表員工姓名：工作部門(mén)：考核者：評(píng)價(jià)日期：第一部分：工作績(jī)效項(xiàng)目考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)分時(shí)間績(jī)效采購(gòu)及時(shí)性沒(méi)有按采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)度完成物資采購(gòu)，根據(jù)延誤時(shí)間，扣2-4分/次15物資入庫(kù)及時(shí)性沒(méi)有及時(shí)通知質(zhì)檢人員驗(yàn)收采購(gòu)物料使得貨物未及時(shí)入庫(kù)，扣1分/次貨運(yùn)及時(shí)性提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣1分/次發(fā)票取得準(zhǔn)時(shí)性未在規(guī)定時(shí)間取得分管采購(gòu)物料發(fā)票并傳遞到財(cái)務(wù)部，扣1分/次，發(fā)票應(yīng)附的附件或原件不齊扣3分/份緊急采購(gòu)由于個(gè)人過(guò)失產(chǎn)生緊急費(fèi)用，扣2分/次報(bào)價(jià)及時(shí)性沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)價(jià)給業(yè)務(wù)人員，扣1分/次質(zhì)量績(jī)效材料合格率采購(gòu)材料合格率比標(biāo)準(zhǔn)差4%扣2分/次30退貨次數(shù)由于采購(gòu)材料問(wèn)題而造成產(chǎn)品被退，扣2分/次數(shù)量績(jī)效材料數(shù)量若采購(gòu)回的分管物料發(fā)生數(shù)量差異，造成資源浪費(fèi)或短缺，根據(jù)差異大小扣3-6分/次10效率績(jī)效提交采購(gòu)資金計(jì)劃報(bào)表采購(gòu)資金的計(jì)劃報(bào)表提交出錯(cuò)誤，扣2分/次；20采購(gòu)單據(jù)與賬臺(tái)混亂采購(gòu)物料的相關(guān)單據(jù)與物料采購(gòu)臺(tái)賬，造成賬單不對(duì)號(hào)，扣2分/次客戶投訴由于材料問(wèn)題被客戶投訴，扣2分/次訂單處理時(shí)間超過(guò)規(guī)定處理時(shí)間，扣1分/次供應(yīng)商數(shù)量成功開(kāi)發(fā)供應(yīng)商數(shù)量，加3分/個(gè)價(jià)格績(jī)效采購(gòu)金額少于規(guī)定金額完成采購(gòu)，加2分/次；但入庫(kù)金額高于采購(gòu)金額，扣2分/次25市場(chǎng)差額比較市場(chǎng)價(jià)格和采購(gòu)價(jià)格的差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎(jiǎng)1分）采購(gòu)收益率采購(gòu)盈利3%，加1分/次，虧3%，扣1分/次合計(jì)注：工作績(jī)效總分為100分，占采購(gòu)員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的60%100分第二部分：工作能力專業(yè)知識(shí)勝任采購(gòu)工作相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、理論水平10專業(yè)技能完成采購(gòu)工作所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn)10創(chuàng)新能力在工作中，能夠應(yīng)用相關(guān)理論，展開(kāi)調(diào)查研究，提出新方案10理解、判斷力能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖，能及時(shí)、正確地運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)有關(guān)情況，分析問(wèn)題，判斷原因10溝通能力為順利完成采購(gòu)，隨即應(yīng)變處理各種沖突；在尊重供應(yīng)商的前提下，闡明自己主張，并使供應(yīng)商理解，巧妙地使人采納或認(rèn)可10學(xué)習(xí)與發(fā)展能力熱愛(ài)采購(gòu)工作，具有明晰的發(fā)展目標(biāo)，不斷進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和相技能10公司認(rèn)可度對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)理念、組織管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織行為的認(rèn)同、參與、擁護(hù)及熱愛(ài)程度10積極性和責(zé)任感無(wú)需具體命令和批示，都能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情，不拿工作做籌碼與公司和領(lǐng)導(dǎo)斤斤計(jì)較和消極怠工10協(xié)作性團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻(xiàn)，無(wú)獨(dú)行獨(dú)往、自作主張、和為私利排斥公司行為的情況10紀(jì)律性采購(gòu)員能自覺(jué)遵守和維護(hù)公司制度，在制度下完成相應(yīng)的采購(gòu)任務(wù)10合計(jì)注：工作能力總分為100分，占采購(gòu)員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的40%100分總計(jì)綜合得分=（工作績(jī)效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：綜合評(píng)價(jià)任職資格確認(rèn)或建議：□勝任□基本勝任□不能勝任，建議換崗□其他考核者評(píng)語(yǔ)（良好，不足的方面，建議）：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)年月日華為銷售人員的績(jī)效考核體系目的為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達(dá)成公司的銷售目標(biāo)，必須激發(fā)員工的潛力全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)銷售人員的能力和素質(zhì)的提升，從而為公司帶來(lái)更大的利潤(rùn)和發(fā)展?？己藢?shí)施細(xì)則考核頻率銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個(gè)月的銷售額、每個(gè)季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標(biāo)的，由人力資源部以及銷售經(jīng)理的協(xié)同下組織實(shí)施。適用范圍適用于華為公司的所有銷售人員，除銷售經(jīng)理考核原則1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于銷售隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位應(yīng)區(qū)別對(duì)待。6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)。三、績(jī)效考核指標(biāo)（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)（2）客戶滿意度（3）工作態(tài)度（4）溝通能力（5）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（6）專業(yè)知識(shí)與技能（7）出勤率四、績(jī)效考核方法對(duì)銷售人員的考核，應(yīng)以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主導(dǎo)，結(jié)合目標(biāo)管理法和360度考核法進(jìn)行考核。銷售部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)為百分制。分值安排和相對(duì)應(yīng)的表現(xiàn)：優(yōu)秀（良好（80-89）合格（70-7969以下）銷售人員績(jī)效考核分配如下：1、總成績(jī)（100分）=業(yè)績(jī)指標(biāo)（50分）+工作態(tài)度（15分）+溝通能力（10）+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（10）專業(yè)知識(shí)與技能（10分）+出勤（5分）2、根據(jù)上述各項(xiàng)的評(píng)估得分，按職務(wù)分別乘上各自的權(quán)重得出個(gè)人平均得分：銷售人員考核得分=直屬上級(jí)評(píng)分*30%+自評(píng)評(píng)分*20%+同級(jí)*20%+下級(jí)*15%+客戶評(píng)分*15%員工姓名：工作部門(mén)：考核者：評(píng)價(jià)日期：第一部分：目標(biāo)管理（占60%）考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)以銷售額的高低作為業(yè)績(jī)指標(biāo)50工作態(tài)度銷售員是否認(rèn)真對(duì)待工作，盡心為顧客服務(wù)15溝通能力是否具備與顧客進(jìn)行有效交流的能力，能否清楚地對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行詳細(xì)解說(shuō)10團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱程度，能否很好地參與團(tuán)隊(duì)的合作，有沒(méi)有提高銷售額10專業(yè)知識(shí)與技能對(duì)銷售知識(shí)熟知程度與技巧的的運(yùn)用能力10出勤率每月、每年的出勤情況，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象的頻繁性。5合計(jì)總成績(jī)=(業(yè)績(jī)指標(biāo)+工作態(tài)度+溝通能力+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力+專業(yè)知識(shí)與技能+出勤)*60%60第二部分：360度考核（占40%）考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重評(píng)分直屬上級(jí)評(píng)分上級(jí)對(duì)員工的工作情況、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)30自我評(píng)價(jià)員工自己對(duì)自己的工作情、工作態(tài)度等況進(jìn)行評(píng)價(jià)20同級(jí)評(píng)分同事對(duì)員工的工作情況以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)20下級(jí)評(píng)分下級(jí)對(duì)員工的工作情況以及領(lǐng)導(dǎo)能力的高低進(jìn)行評(píng)價(jià)15客戶滿意度客戶對(duì)銷售人員提供的有關(guān)產(chǎn)品的服務(wù)的滿意程度15合計(jì)銷售人員考核得分=（直屬上級(jí)評(píng)分+自評(píng)評(píng)分+同級(jí)+下級(jí)*+客戶評(píng)分）*40%40總計(jì)綜合得分：目標(biāo)管理指標(biāo)*60%+360度考核評(píng)價(jià)情況*40%華為出納績(jī)效考核體系一、考核目的通過(guò)考核，對(duì)財(cái)務(wù)部出納在一定時(shí)期內(nèi)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的得到實(shí)現(xiàn)。二、考核實(shí)施細(xì)則（一）考核頻率出納的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。（二）使用范圍財(cái)務(wù)部出納人員，除財(cái)務(wù)部經(jīng)理外。（三）考核內(nèi)容一、專業(yè)技能貨幣資金核算現(xiàn)金收付銀行結(jié)算登日記帳保管庫(kù)存現(xiàn)金保管有關(guān)印章復(fù)核收入憑證往來(lái)結(jié)算辦理往來(lái)結(jié)算核算其他往來(lái)款項(xiàng)3、工資核算執(zhí)行工資計(jì)劃審核工資單據(jù)工資核算二、工作能力1、計(jì)劃性2、應(yīng)變力三、個(gè)人態(tài)度1、工作效率2、合作意識(shí)3、執(zhí)行力4、責(zé)任感5、積極性（四）、績(jī)效考核人員組成人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的實(shí)施，考核人員分別為財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，人力資源部部長(zhǎng)，被考核人員的同事。（五）考核原則1、客觀公平原則嚴(yán)格依據(jù)人力資源部制定的績(jī)效考核制度明細(xì)，認(rèn)真依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實(shí)說(shuō)話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對(duì)考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確把握，盡量通過(guò)考核方法及形式將考核結(jié)果量化。三、績(jī)效考核反饋與申訴（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。（二）績(jī)效考核申訴1.被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2.人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3.員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考核結(jié)果存檔財(cái)務(wù)部出納人員的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。華為財(cái)務(wù)部出納績(jī)效考核表姓名部門(mén)職位出勤獎(jiǎng)懲遲到曠工產(chǎn)假事假婚假喪假病假獎(jiǎng)勵(lì)處分加（扣）分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人原因遲到扣10分，無(wú)理由曠工扣20分，產(chǎn)假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)大小加分，處分根據(jù)大小扣分指標(biāo)考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容配分自評(píng)上級(jí)評(píng)價(jià)60%辦理現(xiàn)金收付，90%及以上的審核審批有據(jù)則可以得10%專業(yè)技能貨幣資金核算10分，85%以上則得8分，80%以上則得6分，80%以下則得0分辦理銀行結(jié)算，一季度由于個(gè)人原因結(jié)算失敗0次可得10分，1次則得8分，兩次則得6分，2次及2次以上則得0分10%認(rèn)真登日記帳，95%及以上的日賬清晰則可以得10分，90%以上則得8分，80%以上則得6分，85%以下則得0分10%保管庫(kù)存現(xiàn)金及有價(jià)證券，現(xiàn)金遺失率為0，則可得10分，遺失率為0.01%及以下則可得8分，遺失率為0.01%-0.02%則可得6分，遺失率為0.02%以上則0分10%保管有關(guān)印章，登記注銷支票，印章丟失則為0分，注銷支票登記100%正確則為10分，5%之內(nèi)不清晰則為8分，5%-10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分10%復(fù)核收入憑證，收入憑證100%正確則為10分，5%之內(nèi)不清晰則為8分，5%-10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分10%往來(lái)結(jié)算16%辦理往來(lái)結(jié)算，建立清算制度，往來(lái)結(jié)算100%正確則為8分，5%之內(nèi)不清晰則為6分，5%-10%不清晰則為4分，10%以上不清晰則為0分8%核算其他往來(lái)款項(xiàng)，來(lái)往款項(xiàng)全部清晰正確則為8分，產(chǎn)生5%之內(nèi)的壞賬則為6分，5%-10%的壞賬則為4分，10%以上的壞賬則為0分8%工資核算24%執(zhí)行工資計(jì)劃，監(jiān)督工資使用，工則計(jì)劃使用全部正確則為8分，產(chǎn)生5%之內(nèi)的錯(cuò)誤則為6分，5%-10%的錯(cuò)誤則為4分，10%以上的錯(cuò)誤則為0分8%審核工資單據(jù)，全部